TÓM tắt nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở việt nam

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Mô hình làm việc theo nhóm có những ưu điểm không thể phủ nhận được
như: thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn
nhau giữa các thành viên, từ đó hướng tới việc đề xuất ra những giải pháp khả thi.
Nhiều nhà nghiên cứu về lĩnh vực này cho rằng làm việc nhóm là loại cơ cấu tổ
chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, nếu biết vận hành mô hình này sẽ mang lại
năng suất và kết quả công việc vượt trội. Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho
năng suất và kết quả của mỗi cá nhân cao hơn hẳn năng suất và kết quả trung bình
của mỗi cá nhân khi làm việc riêng lẻ (Katzenbach, 1993).
Trong những năm qua, Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam đã trở
thành một trong những ngành có khả năng hội nhập và cạnh tranh với các nước
khác trên thế giới. Do vậy, việc tìm ra các giải pháp hiệu quả để đẩy mạnh vai trò
của CNTT cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp ngành
CNTT cũng là đòi hỏi tất yếu. Thực tế đã chứng minh mô hình làm việc nhóm
khá phù hợp trong lĩnh vực CNTT vì đây là một lĩnh vực có các nhiệm vụ khá
phức tạp, thách thức, thường cần sự hợp tác của nhiều người có nhiều kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm và đặc biệt là tính đặc thù của lĩnh vực này rất khó để xây
dựng quy trình chuẩn hóa để thực hiện nhiệm vụ (Noll, 2002; Jiang, 2003). Một
yếu tố có tác động đến kết quả làm việc nhóm hiện nay đang được các nhà nghiên
cứu và các nhà quản lý trên thế giới quan tâm đến là tính đa dạng của nhóm, đặc
biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa. Quản lý sự đa dạng tập trung vào nhiệm vụ
nhằm tối đa hóa năng suất, sự sáng tạo và cam kết của lực lượng lao động bên
cạnh việc đáp ứng nhu cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau dựa trên sự
gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức (Andrew, 1979; Hulsheger, 2009). Tuy
nhiên, một mặt tính đa dạng có thể mang lại lợi ích cho hoạt động của nhóm,
nhưng ngược lại nó cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả hoạt động nhóm
làm việc thấp đi và khả năng hội nhập yếu, mức độ hài lòng của các thành viên
đối với nhóm thấp (O’Reilly, 1989).
Hiện nay các nghiên cứu về tác động của tính đa dạng nhóm đến hoạt động

quản trị nhóm đang còn bỏ ngỏ ở Việt Nam, đặc biệt trong ngành Công nghệ thông
tin (CNTT); là ngành đòi hỏi phải thường xuyên tổ chức điều hành nhóm và có tốc
độ phát triển nhanh, ngành có nhiều tiềm năng và là một trong những thế mạnh
trong chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam. Như vậy, việc tìm ra được mối
quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm trong bối cảnh kinh tế
Việt Nam ở ngành CNTT có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất cấp thiết. Đây thực sự
là khoảng trống trong nghiên cứu về hoạt động Quản trị kinh doanh ở Việt Nam.
Xuất phát từ nhu cầu này, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu tác động của tính
đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công
nghệ thông tin ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận án của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Luận án tập trung vào mục tiêu chính là nghiên cứu và kiểm định về tác

2
động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Các
nhiệm vụ cụ thể gồm:
- Luận giải cơ sở lý luận về tính đa dạng nhóm, kết quả làm việc nhóm và
mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
- Xây dựng, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về
mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Qua đó, khẳng
định mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm như: Đa
dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân và nhận thức của thành viên
nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm đến kết quả làm việc nhóm,
trong đó yếu tố nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn
hóa chưa từng được kiểm định mối quan hệ trực tiếp với kết quả làm việc nhóm.
- Nghiên cứu cũng tìm hiểu ảnh hưởng của biến bối cảnh (nhóm làm việc
trong ngành CNTT ở Việt Nam) thông qua việc tìm hiểu ảnh hưởng của ba nhân tố
đại diện là: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm, cỡ nhóm và
loại nhóm đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp

nhằm giúp các nhà quản trị có thể điều hành nhóm tốt hơn góp phần vào sự thành
công của các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành CNTT ở Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết
quả làm việc nhóm.
Khách thể nghiên cứu: Các thành viên trong nhóm làm việc thuộc các
doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhóm làm việc trong các
doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở 5 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố Hồ
Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương.
Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích
thông tin thứ cấp từ những nguồn dữ liệu sẵn có trong nước và quốc tế có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu.
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo các phần mềm
SPSS và AMOS để kiểm định giả thuyết. Tác giả cũng kết hợp nghiên cứu định tính
và định lượng sơ bộ với mẫu nhỏ để kiểm tra tính chuẩn hóa của thang đo và phiếu
khảo sát, bản hướng dẫn phỏng vấn sâu.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Trong nghiên cứu này, tác giả có những đóng góp sau đây:
Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Thứ nhất, luận án đã luận giải về khả năng có thể tác động của các yếu tố
thuộc tính đa dạng nhóm: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng
chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân
theo năng lực đổi mới sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán, đa dạng


3

4

giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc, nhận thức của thành viên về cách
quản lý tính đa dạng văn hóa tác động đến kết quả làm việc nhóm.
Thứ hai, luận án đã xem xét ảnh hưởng của bối cảnh nghiên cứu khi thực hiện
kiểm định và rút ra kết luận về tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc
nhóm trong các nhóm làm việc thuộc các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở
Việt Nam. Từ đó, luận án làm rõ được tính đặc thù về quản trị nhóm làm việc đa
dạng trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam khi đánh giá
được bối cảnh nghiên cứu theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên
nhóm và loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết
quả làm việc nhóm; trong khi đó kết quả nghiên cứu cho thấy cỡ nhóm không có ảnh
hưởng đến mối quan hệ này.
Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu của Leveson (2009), luận án đã mở rộng mô
hình lý thuyết trong lĩnh vực nghiên cứu tính đa dạng của nhóm làm việc bằng việc
kiểm định thành công tác động trực tiếp, tích cực của biến nhận thức của thành viên
về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến kết quả làm việc nhóm. Như vậy, luận án
đã khám phá được khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu này từ việc kế thừa và
phát triển nghiên cứu của Leveson (2009) khi học giả này đã chứng minh tồn tại mối
quan hệ giữa biến nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến
cam kết tình cảm của các thành viên với nhóm nhưng chưa chỉ ra được quan hệ trực
tiếp của yếu tố này với kết quả làm việc nhóm.
Thứ tư, về phương pháp, Tác giả đã kiểm định nhóm nhân tố thuộc tính đa
dạng nhóm: đa dạng về nhân khẩu học, đa dạng kiến thức, đa dạng về các giá trị cá
nhân, nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết
quả làm việc nhóm trong cùng một mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xem xét
đồng thời tác động của tất cả các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm
việc nhóm. Đặc biệt, tác giả đã kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa biến nhận thức
của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết quả làm
việc nhóm mà trước đây mà trước đây chưa được các học giả quan tâm tìm hiểu.
Đóng góp mới về thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận án đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị trong
các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam áp dụng mô hình tổ chức
theo nhóm làm việc một số đề xuất để quản trị tính đa dạng nhóm, từ đó giúp cho các
nhà quản trị có thêm những hiểu biết trong tổ chức và điều hành và hỗ trợ nhóm làm
việc có yếu tố đa dạng hoàn thành mục tiêu. Theo đó, để tạo môi trường cho nhóm
làm việc đạt kết quả tốt, các nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần định hướng cho các
nhà quản trị nhóm về sự phù hợp giữa mục tiêu của nhóm làm việc và mục tiêu của
doanh nghiệp; cho phép xây dựng cơ cấu nhóm làm việc linh hoạt, tạo cơ chế tạo
động lực cho nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo rèn luyện các kỹ năng làm việc
nhóm, các kỹ năng làm việc trong môi trường đa dạng nhằm hỗ trợ các nhân viên có
sự chuẩn bị và rèn luyện kiến thức và kỹ năng tốt hơn để thích nghi với nhóm làm
việc đa dạng.
Luận án cũng đưa ra đề xuất với các nhà quản trị nhóm làm việc trong các
doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam: Để nhóm làm việc đạt kết quả

tốt, các nhà quản trị nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm theo nhóm ngắn
hạn và các thành viên nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ ở mức độ cao và
vừa. Đồng thời, luận án đã làm rõ vai trò của tính đa dạng giữa các thành viên trong
nhóm làm việc về đặc điểm nhân khẩu học, chuyên môn và giá trị cá nhân; điều này
giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở trong việc lựa chọn và phân công nhiệm vụ phù
hợp cho các thành viên nhóm. Qua đó giúp cho các nhóm làm việc đạt được kết quả
làm việc nhóm theo mục tiêu đã đề ra.
5. Kết cấu của luận án
Luận án bao gồm 3 phần chính với kết cấu như sau:
- Phần mở đầu gồm có lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu; mục tiêu, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; những đóng góp mới của
nghiên cứu và kết cấu của luận án.
- Phần nội dung gồm 5 chương:
Luận án được trình bày thành 5 phần chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tính đa dạng nhóm

Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu đề tài.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu đề tài luận án.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
- Phần kết luận gồm: Tổng kết những đóng góp mới của luận án đồng thời
nêu lên những hạn chế của nghiên cứu.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHÓM
1.1. Nhóm làm việc
Tinh thần làm việc nhóm cũng như nhóm làm việc là các khái niệm hình
thành từ rất lâu cùng với sự phát triển của loài người. Katzenbach & Smith (1993)
định nghĩa nhóm (team): “Nhóm là một tập hợp các cá nhân có các kỹ năng bổ
sung cho nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo
cách họ cùng chịu trách nhiệm”. Theo định nghĩa này, có một điểm cần lưu ý yếu
tố cơ bản của nhóm là cam kết chung. Không có điều này, nhóm sẽ hoạt động như
các cá nhân đơn lẻ. Theo Cohen & Bailey (1997), Nhóm làm việc (Team) là một
dạng tổ chức bộ máy doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại. Trong
hệ thống tổ chức theo nhóm, mỗi nhóm đều độc lập tương đối với các nhóm khác.
Đặc trưng của hình thức tổ chức quản trị theo mô hình nhóm như sau :
(1) Nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm phụ thuộc lẫn nhau
(2) Họ cùng chịu trách nhiệm đối với kết quả của nhóm
(3) Mục tiêu của nhóm phải gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức
(4) Kết quả làm việc nhóm có ảnh hưởng đến các đối tượng hữu quan như
khách hàng, đồng nghiệp thuộc các bộ phận khác trong tổ chức.


5

6

Tác giả rất đồng tình với khái niệm về nhóm của các học giả Katzenbach &
Smith (1993) và Cohen & Bailey (1997), tổng hợp thành khái niệm nhóm làm
việc được quan niệm trong luận án này như sau:

định trong các nhóm làm việc có yếu tố đa dạng (Harmut Haas, 2010). Quan điểm
này một phần cũng dựa trên cách tiếp cận của lý thuyết tính tương đồng – hấp dẫn,
đó Đó là các cá nhân có sự tương đồng sẽ giao tiếp với nhau thường xuyên hơn và từ
đó chủ động trong việc kết nối và chia sẻ thông tin xử lý công việc với nhau hơn.
Ngoài ra, lý thuyết này còn nói đến lợi thế tiềm năng của các nhóm không đồng nhất.
Các thành viên của nhóm đa dạng sẽ có cơ hội tiếp cận với nhiều mạng lưới thông tin
bên ngoài nhóm hơn các nhóm đồng nhất.

Nhóm làm việc (Team) là một dạng cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp
trong môi trường kinh doanh hiện đại, có từ hai thành viên trở lên và được điều
hành tương đối độc lập với các nhóm khác. Các thành viên trong nhóm có các kỹ
năng bổ sung cho nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động
chung theo cách họ cùng chịu trách nhiệm.
Có bốn loại nhóm phổ biến trong các loại hình doanh nghiệp: Nhóm làm
việc tự quản, nhóm dự án và nhóm quản trị cấp cao và nhóm ảo (Cohen & Bailey,
1997; Luecke, 2004):
1.2.

Các lý thuyết về làm việc nhóm

1.2.1. Lý thuyết về tính tương đồng - thu hút (The Similarity - Attraction Paradigm)
Lý thuyết này đề cập đến sự hấp dẫn cao giữa các cá nhân có sự tương đồng
với nhau. Một số nhà nghiên cứu còn cho rằng sự không giống nhau giữa các cá
nhân thậm chí còn dẫn đến sự xuất hiện lực đẩy. Tsui (1991) là một trong những
nhà nghiên cứu đầu tiên đề cập đến lý thuyết về tính tương đồng - thu hút, lý thuyết
này nói rằng, con người có xu hướng tìm kiếm những người tương tự với mình;

tính tương đồng dẫn đến ảnh hưởng tích cực trong giao tiếp và dễ hòa nhập xã hội
của các cá nhân. Trong công trình của mình, Tsui (1991) cũng đã tổng kết nhận
định của các học giả trước đó cho rằng, sự khác biệt về biến nhân khẩu học như độ
tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chủng tộc/dân tộc trong quan hệ giữa cấp trên - cấp
dưới và đồng nghiệp với nhau được cho là làm giảm tính hấp dẫn trong các mối
quan hệ này. Những phát hiện về tính tương đồng – hấp dẫn có tác động trực tiếp
đến các quyết định của các nhà quản trị trong môi trường xuất hiện các thành phần
đa dạng, các nhà quản trị sẽ có xu hướng ít thiết lập các nhóm làm việc mà các
thành viên có nhiều sự khác biệt về nhân khẩu học.
1.2.2. Lý thuyết về tính đa dạng nhận thức (The Cognitive Diversity Theory)
Các nhà nghiên cứu tìm hiểu về lĩnh vực này đã đưa ra lập luận rằng sự đa
dạng trong nhận thức có tác động tích cực đến kết quả làm việc nhóm vì nguồn lực
nhận thức của các thành viên mang đến những giá trị rõ rệt đến cho nhóm làm việc
(Cox & Blake, 1991; Chen, 1996). Giá trị ấy là khi nhóm tồn tại sự không đồng nhất
trong nhận thức giữa các thành viên sẽ thúc đẩy những sáng tạo, đổi mới, cách thức
giải quyết vấn đề; từ đó có thể đưa ra các quyết định sáng suốt hơn khi làm việc
nhóm.
1.2.3. Lý thuyết về quá trình xử lý thông tin và ra quyết định (Information and
Decision Making Theory)
Lý thuyết này đề cập đến cách thức trao đổi thông tin và quá trình ra quyết

1.2.4. Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory)
Lý thuyết này dựa trên giả định một cá nhân cố gắng phấn đấu để xây dựng
hình ảnh mà bản thân họ muốn hướng tới. Festinger (1954) đã đưa ra lý thuyết
này trình bày ba khía cạnh cơ bản: Phân loại xã hội, bản sắc xã hội và so sánh xã
hội; trong đó phân loại xã hội được hiểu là sự sắp xếp môi trường xã hội theo các
nhóm phù hợp với đặc điểm tính cách cá nhân của họ (Tajfel, 1978). Vì vậy quá
trình phân loại xã hội thực hiện quá trình liên kết các đối tượng xã hội có sự tương
đồng về dự định, giá trị, niềm tin trong nhóm. Theo Tajfel (1978), bản sắc xã hội
được hiểu như là hệ quả tất yếu của mỗi nhóm làm việc. Một cá nhân có xu hướng

vẫn là thành viên của một nhóm xã hội và tiếp tục tìm kiếm những thành viên mới
nếu điều này tác động tích cực đến hình ảnh của họ. So sánh xã hội thực hiện kết
nối phân loại xã hội và bản sắc xã hội. Do vậy, các cá nhân tăng cường thể hiện
hình ảnh cá nhân của mình một cách tích cực bằng cách so sánh họ với các thành
viên khác trong nhóm xã hội. Qua đó nhóm làm việc dần hình thành bản sắc cho
mỗi một thành viên.
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước
Mặc dù các nghiên cứu về quản trị nhóm làm việc đã có một bề dày về các
công trình nghiên cứu ở phạm vi quốc tế. Tuy vậy ở Việt Nam, chưa có nhiều tác
giả quan tâm đến chủ đề này. Trong luận án của tác giả Ngô Tuấn Anh (2011), tác
giả đã chỉ ra sự cần thiết phải chuyển đổi mô hình tổ chức trong các doanh nghiệp
ngành Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam sang mô hình tổ chức theo nhóm
làm việc.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài
2.2.1. Tổng quan về tính đa dạng nhóm (Team Diversity)
Đa dạng là sự khác biệt giữa các cá nhân ở bất kỳ thuộc tính nào giúp mỗi
người có thể đánh giá được bản thân họ khác những người khác như thế nào
(Williams & O’Reilly, 1998). Hơn ba thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu đã dành nhiều
quan tâm để tìm kiếm mối liên hệ giữa tính đa dạng của các thành viên nhóm đến
kết quả làm việc nhóm. Tuy nhiên, mặc dù đã rất cố gắng nhưng một bức tranh rõ


7
ràng về mối quan hệ này vẫn chưa được khám phá đầy đủ.
Các loại đa dạng (Type of Diversity)
Số đông các nhà nghiên cứu cùng quan điểm về cách phân loại tính đa dạng
theo hai thuộc tính: quan sát được như: độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc và
thuộc tính không dễ quan sát như: trình độ học vấn, kỹ năng, chuyên môn, thâm

niên công tác, hiểu biết kinh tế-xã hội, tính cách hoặc giá trị cá nhân (Jackson,
1995; Tsui, 1992). Nhà nghiên cứu Harrison (1998) gọi hai thuộc tính trên là tính
đa dạng ở lớp bề mặt (surface level) và tính đa dạng ở cấp độ sâu (deep-level).
• Đa dạng ở cấp độ bề mặt (Surface diversity) và mối liên hệ với kết
quả làm việc nhóm
Tính không đồng nhất hay đa dạng ở cấp độ bề mặt được định nghĩa là sự
khác biệt giữa các thành viên một cách rõ rệt, bao gồm những đặc điểm về độ
tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc. Các đặc điểm này nhìn chung bất biến, dễ quan
sát và đo lường được đối với các quan sát viên.

Đa dạng theo độ tuổi, Các nghiên cứu trước đây chỉ rõ tác động ngược
chiều giữa tính đa dạng về độ tuổi trong nhóm với kết quả làm việc nhóm. Điều
này cho thấy có vẻ sự đồng nhất về tuổi tác sẽ hỗ trợ nhóm phát triển tốt hơn. Sự
khác biệt về độ tuổi giữa nhiều thế hệ trong nhóm có thể là một nguyên nhân cản
trở sự trao đổi ý tưởng và quá trình thông tin liên lạc trong nhóm. Tuy nhiên để lý
giải về một số mô hình hồi quy không cho kết quả có ý nghĩa phải chăng chưa
tính hết ảnh hưởng của các biến bối cảnh như: mức độ phụ thuộc giữa các nhiệm
vụ, loại nhóm… Vì các ngành trong các kiểm định có ý nghĩa như: marketing, bán
hàng, viễn thông, các nghiệp vụ ngân hàng (Jehn, 2004; Cummings, 2004; Ely,
2004) dường như có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm
làm việc những ngành này nhiều hơn công việc trong các nghiên cứu còn lại. Đây
chính là một khoảng trống về bối cảnh nghiên cứu mà tác giả xây dựng mô hình và
kiểm chứng trong nghiên cứu này.
Đa dạng giới tính, Các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của đa dạng
giới tính đến nhóm làm việc đã cho nhiều kết quả trái ngược nhau. Tsui &
O’Reilly (1989) đã công bố kết quả nghiên cứu của mình, cho rằng khi giới tính
của cấp dưới khác với cấp trên thì kết quả làm việc nhóm được đánh giá thấp hơn.
Mobley (1982) cũng đưa ra giả thuyết nhưng không chứng minh được rằng sự
tương đồng về giới tính giữa cấp trên và cấp dưới dẫn đến đánh giá kết quả làm
việc của cấp trên với cấp dưới cao hơn. Sackett (1991) đã tiến hành khảo sát 486

nhóm làm việc ở nhiều tổ chức và nhận thấy ở những tổ chức mà tỷ lệ nữ giới so
với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ thì kết quả làm việc của nữ giới được đánh giá ở
mức độ thấp cả về khả năng nhận thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc;
nhưng khi tỷ lệ nữ giới chiếm hơn 50% tổng số thành viên trong nhóm, họ lại

8
được đánh giá cao hơn nam giới.
Đa dạng chủng tộc/dân tộc, Kraiger & Ford’s (1985) đã thực hiện một
chuỗi 88 nghiên cứu từ năm 1966-1981 để đưa ra kết luận, nếu kết hợp các thành
viên nhóm có sự tương đồng về dân tộc sẽ tạo ra kết quả làm việc nhóm cao hơn.
Tsui & O’reilly (1989) nhận định rằng, mặc dù sự đồng nhất về dân tộc được đưa
ra để xem xét đánh giá của cấp trên đối với năng suất làm việc của cấp dưới
nhưng rõ ràng cấp trên sẽ có thiện cảm hơn với cấp dưới cùng có dân tộc giống
với họ. Hầu hết các nghiên cứu khác cũng đều thống nhất rằng, các thành viên
nhóm đến từ các dân tộc khác nhau có xu hướng tâm lý ít thực hiện cam kết với tổ
chức hơn và có nhiều khả năng rời bỏ nhóm (Tsui, 1992).
Tóm lại, trong khá nhiều các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của tính không
đồng nhất ở cấp độ bề mặt, các kết quả nghiên cứu của các học giả chưa có sự
thống nhất về mối quan hệ của các biến như: độ tuổi, giới tính, dân tộc với kết quả
làm việc nhóm. Các nghiên cứu khác nhau ở kết luận: có tồn tại hay không mối
liên hệ (hay ảnh hưởng) giữa các thuộc tính của cấp độ bề mặt với kết quả làm
việc nhóm. Một số nghiên cứu thậm chí còn đưa ra đánh giá mâu thuẫn nhau. Tuy
vậy, vì đối tượng nghiên cứu của tác giả là các doanh nghiệp ngành Công nghệ
thông tin ở Việt Nam nên có sự đồng nhất về chủng tộc, do đó tác giả không đưa
biến này vào trong mô hình nghiên cứu của mình.
• Đa dạng ở cấp độ sâu (Deep-level Diversity) và mối liên hệ với kết
quả làm việc nhóm
Tính không đồng nhất ở cấp độ sâu bao gồm sự khác biệt giữa các thành
viên về niềm tin, thái độ và giá trị. Dữ liệu về các nhân tố này được thu thập từ
các hành vi ngôn từ và phi ngôn từ biểu hiện qua các quá trình trao đổi, cởi mở và

chia sẻ thông tin giữa các cá nhân trong nhóm làm việc. Miliken & Martin (1996)
cũng đưa ra khái niệm tương tự về tính đa dạng nhóm, trong đó các thuộc tính đa
dạng cơ bản có đa dạng về thái độ, giá trị, kiến thức và kỹ năng.
Đa dạng giá trị cá nhân (Value diversity)
Theo Chan (1996), giá trị cá nhân bao gồm: quan điểm của cá nhân,
nguyên tắc, lợi ích của cá nhân và khuynh hướng cá nhân. Trong khi đó, giá trị
của tổ chức (đặc trưng của tổ chức) là những: nguyên tắc, chuẩn mực, truyền
thống và bầu không khí của tổ chức. Tác giả luận án cũng đồng tình với khái niệm
giá trị cá nhân và giá trị tổ chức theo quan điểm của Chan (1996) và sử dụng khái
niệm này trong luận án.
Đa dạng giá trị cá nhân được hiểu là sự khác biệt giá trị cá nhân của các
thành viên nhóm với những giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt
động của nhóm.. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về biến đa dạng giá trị, trong
nghiên cứu này, tác giả luận án lựa chọn cách tiếp cận đa dạng giá trị dưới góc


9

10

nhìn về sự khác biệt giữa giá trị cá nhân của các thành viên nhóm với giá trị của
nhóm làm việc. Quan điểm này đã được rất nhiều các học giả nổi tiếng trên thế
giới lựa chọn làm nền tảng cho các nghiên cứu của họ.
O’Reilly (1991) đã sử dụng 54 biến quan sát để đo lường cả giá trị cá
nhân và giá trị của tổ chức, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, 33
quan sát đã hội tụ thành 8 nhân tố: Năng lực đổi mới, Năng lực cụ thể hóa,
Định hướng theo kết quả, Tính cạnh tranh, Tinh thần hợp tác, Cách tạo động
lực làm việc, Định hướng theo nhóm, Tính quyết đoán. Tác giả Michelle (2002)
đã tiến hành khảo sát trên cả 54 biến quan sát và thấy 40 quan sát hội tụ thành
9 nhân tố, ngoài 8 nhân tố theo nghiên cứu gốc của O’Reilly, có thêm một nhân

tố nữa là Tính ổn định. 40 quan sát này bao gồm 33 quan sát đo lường đa dạng
giá trị trong nghiên cứu của O’Reilly (1991), nghiên cứu của Michelle có thêm
7 quan sát thuộc 54 quan sát đo lường giá trị cá nhân của O’Reilly.

Tính đa dạng văn hóa trong nhóm làm việc (Cultural Diversity)
Văn hóa
Dựa trên nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau, có rất nhiều định nghĩa
về văn hóa. Năm 2001, Hofstede, đã đưa ra một khái niệm về văn hóa khá toàn
diện như sau “Văn hóa bao hàm các phương pháp, cách thức tư duy, biểu lộ cảm
xúc, phản hồi thông tin được mã hóa chủ yếu thông qua dấu hiệu đặc trưng của
các thành viên đến từ nền văn hóa đó; bao gồm cả các hệ thống các giá trị cốt lõi
định hướng cho quan điểm, hành vi và thái độ của các thành viên đến từ nền văn
hóa đó”.
Đa dạng văn hóa (Cultural Diversity) và nhận thức của nhân viên về cách
quản lý tính đa dạng văn hóa của nhóm làm việc (Cultural diversity management
perceptions)
Theo Kossek & Zonia (1993), đa dạng văn hóa được hiểu là sự khác biệt
về: tín ngưỡng, ngôn ngữ, cách ăn mặc, chuẩn mực, nguyên tắc giao tiếp, ứng xử,
cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc… giữa những người đến từ các cộng đồng văn
hóa, tôn giáo khác nhau.
Tổng kết những nghiên cứu về ảnh hưởng của đa dạng văn hóa đến tổ chức,
Leveson (2009) đã có đánh giá: Đa dạng văn hóa có ảnh hưởng đến các mối quan
hệ bên trong tổ chức; trong đó khía cạnh quản lý tính đa dạng từ phía tổ chức rất
có ý nghĩa tới nhận thức của các thành viên trong tổ chức về đa dạng văn hóa. Từ
những nghiên cứu trên, tác giả luận án hệ thống và đưa ra khái niệm nhận thức
của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm như sau: Được hiểu là
sự cảm nhận, suy nghĩ của các thành viên trong nhóm làm việc về cách tổ chức
quản lý, hỗ trợ các nhóm đa dạng văn hóa.
Mối quan hệ giữa yếu tố nhận thức của các thành viên nhóm về cách
quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm và kết quả làm việc nhóm, Theo Reichers

và Schneider, 1990 (trích dẫn bởi Hicks Clarke, 2000), Kirkman (2006), Taras
(2010), Yoo (2011) Maxwell (2014) khía cạnh văn hóa có thể được đo lường ở
các cấp độ: Tổ chức, nhóm và cá nhân. Trong nghiên cứu này, để tiếp tục khám
phá khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị tính đa dạng ở cấp độ nhóm
làm việc, tác giả tìm hiểu mối quan hệ giữa biến nhận thức của các thành viên
nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm và kết quả làm việc nhóm.
2.2.2. Vai trò của bối cảnh trong các nghiên cứu về tính đa dạng nhóm
Bối cảnh nghiên cứu (Context) được định nghĩa là các thiết lập tình huống
diễn ra các hiện tượng cần nghiên cứu tại tổ chức (Joshi, 2009). Trong phân tích
những năm gần đây, các học giả đã khẳng định các khía cạnh của bối cảnh có thể
tạo ra cơ hội hoặc kìm hãm đối với hành vi tổ chức (Johns, 2006).
2.2.2.1 Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task Interdependence)
Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ được định nghĩa là mức độ các thành viên

Mối quan hệ giữa biến đa dạng giá trị cá nhân và kết quả làm việc nhóm
Liang (2007) đã thực hiện nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết
quả làm việc của nhóm dự án phần mềm. Tác giả đã khẳng định tồn tại mối
quan hệ tiêu cực giữa đa dạng giá trị cá nhân (value diversity) và kết quả làm
việc nhóm. Để đo lường biến đa dạng giá trị cá nhân, Liang (2007) đã sử dụng
thang đo được phát triển từ nghiên cứu của O’Reilly (1991) với 35 biến quan
sát. Trong nghiên cứu của luận án này, tác giả sử dụng thang đo của Michelle,
2002 (Phát triển từ nghiên cứu của O’Reilly, 1991), để chứng minh giả thuyết:
Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm.

Đa dạng về kỹ năng và kiến thức chuyên môn
Trình độ học vấn (Education), Tsui & O’reilly (1989) đã chứng minh được
sự tương đồng về trình độ học vấn có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa cấp
trên và cấp dưới. Một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng nhóm các nhà quản lý cấp
cao không đồng nhất về trình độ giáo dục có ảnh hưởng tích cực đến tính linh
hoạt và khả năng thích ứng của tổ chức, đồng thời đây là điều kiện để các tổ chức

có thể thực hiện thành công các chiến lược đa dạng hóa; tuy nhiên cũng chưa có
công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống tác động của biến trình độ học vấn
của các thành viên đến kết quả làm việc nhóm dưới ảnh hưởng của của các biến
bối cảnh một cách toàn diện.
Lĩnh vực chuyên môn (Functional Background), Nhiều học giả đã thực hiện
các nghiên cứu của mình và có cùng quan điểm: Sự không đồng nhất giữa các
thành viên trong nhóm về các lĩnh vực chuyên môn dường như mang lại kết quả
tốt hơn cho cả hai loại nhóm - nhóm các nhà quản trị cấp cao và nhóm làm việc
(Cummings, 1993; Jackson, 1991). Bantel (1989) đã có nghiên cứu quan trọng chỉ
ra rằng, trong nhóm càng có nhiều người đa dạng về lĩnh vực chuyên môn, càng
có nhiều đổi mới, sáng kiến về hành chính được tạo ra.


11

12

trong nhóm dựa vào nhau để hoàn thành nhiệm vụ của họ (Joshi, 2009). Ở nhóm
có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên ở mức độ cao, các thành
viên thực hiện công việc theo trình tự liên tiếp và các công việc có sự tương tác
lẫn nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung của nhóm. Ở những nhóm có mức
độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên thấp, kết quả độc lập của từng
thành viên được tập hợp lại để hoàn thành nhiệm vụ nhóm (Saavedra, Earley, &
Van Dyne, 1993). Joshi (2009) là nhà nghiên cứu về ảnh hưởng của bối cảnh
nghiên cứu đến mối quan hệ giữa đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm, đã có
kết luận khá bao quát, cho rằng: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành
viên nhóm có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm đến
kết quả làm việc nhóm.
2.2.2.2. Loại nhóm (Team Type)
Xem xét theo thời gian hoạt động của nhóm, Joshi (2009) cho rằng cho dù

nhóm được thành lập để hoàn thành một mục tiêu ngắn hạn nào đó hoặc là một
đơn vị được thành lập ổn định và lâu dài trong tổ chức – có thể có những ảnh
hưởng đáng kể đến tương tác giữa các cá nhân là thành viên của nhóm đa dạng.
Đặc biệt với thuộc tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (đa dạng ở cấp độ sâu) có
liên quan đến thời gian nhóm hoạt động trong ngắn hạn hay dài hạn. Trong các
nhóm hoạt động ngắn hạn (short-term team), mục tiêu và nhiệm vụ đòi hỏi cấp
bách hơn. Trong khi đó, ở những nhóm dài hạn, yêu cầu nhiệm vụ có thể ổn định
hơn, sự phân chia nhiệm vụ và vai trò của mỗi thành viên nhóm có thể được xác
định rõ ràng hơn (De Dreu, 2003).
2.2.2.3. Cỡ nhóm (Team size)

nghệ thông tin từ lâu đã được khẳng định là một tiêu chí quan trọng giúp cho việc
tổ chức và điều hành dự án thành công (Noll, 2002; Jiang, 2003; Gottschalk,
2007). Với sự phát triển nhanh chóng của ngành CNNT, chủ đề nghiên cứu về kết
quả nhóm công nghệ thông tin là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm
(Kelly, 1998); tuy nhiên tỷ lệ thành công của các dự án về công nghệ thông tin
thấp hơn nhiều so với mong đợi (Standish Group, 2004). Để nghiên cứu các nhân
tố tác động đến sự thành công của kết quả nhóm các doanh nghiệp ngành công
nghệ thông tin, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu các đặc điểm cá nhân của các
thành viên nhóm. Một điều chắc chắn là mỗi nhóm đều phải quan tâm đến các
thành phần nhóm và trong các yếu tố thuộc thành phần nhóm, việc xem xét tác
động của tính đa dạng nhóm đến việc thúc đẩy sự thành công của nhóm công
nghệ thông tin được nhiều học giả quan tâm (Moody, 2003). Sự đa dạng trong
lĩnh vực công nghệ thông tin tập trung vào các loại đa dạng như: đa dạng về tuổi
tác, giới tính, dân tộc, trình độ học vấn, chuyên môn, đa dạng giá trị, tuy nhiên
hầu như chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu tác động trực tiếp ảnh hưởng của tính
đa dạng đến kết quả làm việc nhóm (Moody, 2003).
Hiện nay, còn rất thiếu vắng các nghiên cứu tìm hiểu tác động trực tiếp
giữa các thuộc tính của đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong ngành
CNTT và việc tìm ra đặc thù trong ngành này là những cơ sở quan trọng cho

những đề xuất ý nghĩa đến các nhà quản trị nhóm. Bên cạnh việc chủ đề nghiên
cứu về mối quan hệ giữa các thuộc tính của tính đa dạng nhóm và kết quả làm
việc nhóm trong ngành CNTT dường như chưa được nghiên cứu nhiều thì tác giả
cũng nhận thấy các nghiên cứu trước đây cũng không cho thấy ảnh hưởng nhất
quán về mối quan hệ của tính đa dạng nhóm đến kết quả nhóm (Bảng 2.1, 2.2 và
2.4). Các kết quả nghiên cứu hiện tại cho thấy tác động của tính đa dạng nhóm
đến kết quả làm việc nhóm là không đồng nhất giữa các ngành khác nhau
(O’Reilly, 1998). Có lẽ mỗi ngành với những đặc thù khác nhau đã có những ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Vậy
phải chăng biến ngành có một vai trò quan trọng trong các nghiên cứu về mối
quan hệ này? Thêm nữa, các nghiên cứu cũng đã khẳng định tính đa dạng nhóm
có tác động đến tính sáng tạo, đồng thời tính sáng tạo lại được nhấn mạnh là thuộc
tính quan trọng trong ngành CNTT. Chính vì vậy, theo tác giả luận án việc nghiên
cứu mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm
trong ngành CNTT giúp làm phong phú và bổ sung thêm những bằng chứng thực
nghiệm về vai trò của biến ngành. Như vậy, từ những lý do trên ngành CNTT là
ngành rất phù hợp với việc nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết
quả làm việc nhóm

Theo Smith (1994), cỡ nhóm (kích thước nhóm) là số lượng các thành viên
tham gia vào hoạt động trong nhóm. Các nghiên cứu gần đây bắt đầu xem xét tác
động của kích thước nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Tăng kích thước nhóm
một mặt có thể cản trở đến hoạt động kiểm soát và cơ chế phối hợp trong nhóm,
từ đó làm giảm sự hài lòng và tin tưởng giữa các thành viên, mặt khác với số
lượng đông hơn các thành viên có năng lực nhận thức khác nhau lại giúp cải thiện
kiến thức, sự sáng tạo, tác động tích cực đến kết quả làm việc nhóm.
2.2.3. Ngành công nghệ thông tin trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa
tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm
Ngành công nghệ thông tin được định nghĩa là ngành bao gồm các công
việc đòi hỏi các thành viên phải có ít nhất một bằng cử nhân về khoa học máy

tính, hệ thống thông tin hoặc các lĩnh vực có liên quan (Moody, 2003). Với những
ưu thế rõ ràng, bước sang thế kỷ 21 các doanh nghiệp tổ chức mô hình hoạt động
theo nhóm trở nên phổ biến và các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin cũng
không ngoại lệ (Ngô Tuấn Anh, 2011); làm việc theo nhóm trong các dự án công

2.2.4. Tổng quan về kết quả làm việc nhóm (Team Performance)
2.2.4.1. Khái niệm kết quả làm việc nhóm


13

14

Hackman (2005) khẳng định rằng các khía cạnh khác cũng có tác động
đáng kể đến việc đánh giá kết quả của các nhóm làm việc hoạt động trong dài hạn
và đưa ra ba khía cạnh cơ bản cấu thành kết quả làm việc nhóm như sau (có
phát triển từ nghiên cứu Hackman (1987) :
1. Các sản phẩm đầu ra của nhóm (sản phẩm, dịch vụ, các quyết định) đáp
ứng hoặc vượt quá yêu cầu tiêu chuẩn về số lượng, chất lượng.

Giả thuyết
H6

2. Các quy trình làm việc mà nhóm áp dụng nhằm thúc đẩy tinh thần hợp
tác, phối hợp công việc giữa các thành viên trong nhóm.
3. Kinh nghiệm làm việc nhóm góp phần tích cực vào việc học hỏi và cảm
nhận hạnh phúc cá nhân của các thành viên tham gia nhóm làm việc. .

H9

Một kết luận rất quan trọng của Hackman (2005) đã khẳng định, mặc dù ba
tiêu chí đánh giá kết quả làm việc nhóm kể trên đều có ý nghĩa nhưng tầm quan
trọng của nó sẽ khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu
này, tác giả luận án đồng tình và sử dụng khái niệm của học giả Hackman (2005)
về kết quả làm việc nhóm làm cơ sở cho nghiên cứu.
2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu đã trình bày ở trên, mô hình lý
thuyết được hình thành dựa trên việc xác định các yếu tố thuộc về tính đa dạng
của các thành viên nhóm có thể ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm; đồng thời
xem xét ảnh hưởng của các biến điều tiết (bối cảnh nghiên cứu) ảnh hưởng hay
không ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc
nhóm. Trong đó có 6 yếu tố chính thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết quả
làm việc nhóm được nghiên cứu bao gồm: (1) Đa dạng về độ tuổi, (2) Đa dạng về
giới tính, (3) Đa dạng về học vấn, (4) Đa dạng về chuyên môn, (5) Đa dạng giá trị
cá nhân, (6) Nhận thức của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa. Ngoài
ra mô hình còn xem xét ảnh hưởng của bối cảnh nghiên cứu đến mối quan hệ giữa
tính đa dạng nhóm đến kết quả làm nhóm theo 3 nhân tố: (7) Mức độ phụ thuộc
vào nhiệm vụ giữa các thành viên trong nhóm, (8) loại nhóm, (9) Cỡ nhóm.
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết như sau:
Giả thuyết
H1
H2
H3
H4
H5

Nội dung
Đa dạng về độ tuổi có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm
Đa dạng về giới tính có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm.
Đa dạng về học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả nhóm làm việc.

Đa dạng về chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc
nhóm.
Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả nhóm làm việc
(các cá nhân càng khác biệt với giá trị của tổ chức thì càng ảnh hưởng tiêu
cực đến kết quả của nhóm làm việc).

H7
H8

Nội dung
Nhận thức của các thành viên về cách quản lý đa dạng văn hóa trong nhóm
càng cao càng ảnh hưởng tích cực đến kết quả của nhóm làm việc.
Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm có ảnh hưởng
đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
Loại nhóm (theo thời gian hoạt động của nhóm) có ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
Cỡ nhóm (kích cỡ nhóm) có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng
nhóm và kết quả làm việc nhóm.

TÍNH ĐA DẠNG NHÓM
(TEAM DIVERSITY)
Đa dạng về độ tuổi (H1)
Đa dạng về giới tính (H2)
Đa dạng về học vấn (H3)
Đa dạng về chuyên môn (H4)

Đa dạng giá trị cá nhân
(Value Diversity) H5

KẾT QUẢ

LÀM VIỆC NHÓM
(TEAM
PERFORMANCE)

Nhận thức về cách quản lý tính
đa dạng văn hóa (H6)
(Cultural diversity management
perceptions)

Biến điều tiết
- Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ
(Task Interdependence) H7
- Loại nhóm (Team type) H8
- Cỡ nhóm (Team size) H9

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất)
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn
sâu (in-depth interviews) nhằm thu thập thông tin từ các nhóm đối tượng khác
nhau, bao gồm lấy ý kiến các đối tượng khác nhau trong doanh nghiệp thuộc
ngành CNTT: lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm làm việc và nhân viên thuộc
nhóm .


15

16

Nghiên cứu định lượng: nhằm kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên
cứu đề xuất. Các công cụ định lượng được sử dụng trong luận án gồm phương
pháp phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến
tính SEM. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua phiếu
điều tra, khảo sát một cách trực tiếp. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua
quá trình phỏng vấn trực tiếp đối tượng nhân viên, lãnh đạo trong các nhóm làm
việc tại doanh nghiệp ngành CNTT trên địa bàn 5 tỉnh, thành phố: TP Hà Nội, TP
Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương.

3.3.3. Xây dựng thang đo
Dựa vào kết quả tổng quan lý thuyết các công trình nghiên cứu và xây dựng
mô hình nghiên cứu đề xuất, 07 yếu tố được xác định trong đó có 06 yếu tố hay biến
độc lập và 01 biến phụ thuộc. Thang đo cụ thể cho từng biến được xây dựng trên cơ
sở kế thừa kết quả của các nghiên cứu cùng lĩnh vực được đăng tải trên các tạp chí
khoa học có uy tín ở trong nước cũng như trên thế giới.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Sau quá trình kiểm tra, làm sạch dữ liệu còn lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ
81,4% số phiếu thu về. Cụ thể: Số phiếu đã làm sạch từ Hà nội là 142 phiếu, TP Hồ
Chí Minh là 127 phiếu, Đà Nẵng thu về 71 phiếu, Đồng Nai 30 phiếu và Bình
Dương 33 phiếu.
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo độ tin cậy bằng Cronbach alpha
Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong mô hình
nghiên cứu, có 03 nhân tố thuộc tính đa dạng nhóm ảnh hưởng đến kết quả làm
việc nhóm đều có độ tin cậy > 0,7. Như vậy, các thang đo được thiết kế trong luận
án này có ý nghĩa thống kê và đạt hệ số tin cậy cần thiết. Cụ thể:
(1) Đa dạng giá trị cá nhân, ký hiệu là VD có hệ số Cronbach’s Alpha là
0,916 (sau khi loại 5/40 biến có hệ số tương quan biến tổng <0,3);

(2) Nhận thức của các thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa
trong nhóm, ký hiệu là CD có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,966;
(3) Kết quả làm việc nhóm, ký hiệu là RS có hệ số Cronbach’s Alpha là
0,852.
4.3. Đánh giá thang đo giá trị bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả phân tích cho thấy có 07 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1,444
và tổng phương sai trích là 68.176%, và độ tin cậy của các thang đo đều > 0,7 đạt
yêu cầu. Tuy nhiên để khẳng định giá trị của các thang đo một cách cụ thể hơn
đồng thời đảm bảo tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang
đo thì việc phân tích CFA là hết sức cần thiết.
Nếu như trong nghiên cứu của O’Reilly (1991) đã khẳng định có 33 quan
sát đo lường giá trị cá nhân trong nhóm hội tụ thành 8 nhân tố; nghiên cứu của
Michelle (2002) chứng minh được 40 quan sát đo lường đa dạng giá trị hội tụ
thành 9 nhân tố; thì ở nghiên cứu này kết quả phân tích cho thấy 40 quan sát hội
tụ ở 5 nhân tố. Cụ thể, khi so sánh với các nhân tố khám phá đa dạng giá trị trong
nghiên cứu của Michelle (2002) với kết quả phân tích trong nghiên cứu này cho
thấy, các quan sát của nhân tố Tính cạnh tranh và Tính quyết đoán hội tụ với
nhau, nhân tố Năng lực đổi mới sáng tạo giữ nguyên các quan sát, nhân tố Định
hướng theo kết quả hội tụ với nhân tố Cách tạo động lực làm việc, nhân tố Tính
ổn định giữ nguyên các quan sát, nhân tố Tinh thần hợp tác và nhân tố Định
hướng theo nhóm hội tụ làm một (luận giải ở mục 4.2.1). Như vậy, kết quả nghiên
cứu của tác giả luận án hoàn toàn có cơ sở và phù hợp với tổng quan nghiên cứu.
Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo Cronbach’s Alpha với tất cả các nhân tố đều >

3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu
Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu được xây dựng để kiểm tra sự phù hợp của
các thang đo cũng như xác định mối tương quan sơ bộ giữa các biến độc lập và
biến phụ thuộc, từ đó làm cơ sở cho sự điều chỉnh thang đo cho các biến thuộc mô
hình trong bối cảnh của nghiên cứu và khẳng định sơ bộ về mối quan hệ tương

quan giữa các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
- 15 trong số 15 người được phỏng vấn đều cho rằng các yếu tố thuộc tính đa
dạng: đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức của nhân
viên về cách quản lý đa dạng văn hóa có ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm. Tác
giả ghi nhận kết quả này để tiếp tục kiểm định thêm trước khi đưa ra những kết luận
về sự ảnh hưởng của các yếu tố trên đến kết quả làm việc nhóm.
- 7 trong số 7 người được phỏng vấn là nhân viên lâu năm, có nhiều kinh
nghiệm làm việc nhóm khi được hỏi về thang đo sự khác biệt giữa giá trị cá nhân và
giá trị của nhóm áp dụng thang đo của Michelle (2002) (Phát triển từ nghiên cứu của
O’Reilly, 1991) với 40 biến quan sát hội tụ thành 9 nhân tố, cho rằng họ thấy cách
diễn đạt các giá trị dễ hiểu và phù hợp.
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi
Xác định nội dung các khái niệm của các yếu tố và cách thức đo lường các
yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Xây dựng bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách
dịch thuật các thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt. Sau đó, dịch lại bản tiếng Việt
sang tiếng Anh để so sánh nhằm đảm bảo sự chính xác, rõ ràng và không làm thay
đổi ý nghĩa của thang đo. Hiệu chỉnh các thang đo; chuẩn hóa các từ ngữ sử dụng
trong các thang đo, từ đó hoàn chỉnh bảng hỏi chính thức để tiến hành nghiên cứu
định lượng.
3.3.2. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu
Đối tượng tiếp cận mục tiêu của nghiên cứu là các nhóm làm việc trong các
doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT trên địa bàn 5 tỉnh, thành phố: Tp Hà Nội, Tp
Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương. Phiếu điều tra được gửi đến 550
thành viên thuộc các nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT. Sau quá trình kiểm tra,
làm sạch dữ liệu còn lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 81,4% số phiếu thu về.


17

18

0,6. Điều này chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp.
Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Đa dạng về độ tuổi có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc nhóm.
H2: Đa dạng về giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc nhóm.
H3: Đa dạng về học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm
H4: Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm.
H5: Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết
quả làm việc nhóm.
H6: Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực
đến kết quả làm việc nhóm.
H7: Đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán có ảnh hưởng tiêu cực đến kết
quả làm việc nhóm.
H8: Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu
cực đến kết quả làm việc nhóm.
H9: Đa dạng giá trị cá nhân theo quan điểm về tính ổn định trong nhóm có ảnh
hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm
H10: Nhận thức của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm
có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm.

4.4. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định
(CFA)
Kết quả đều đạt độ tin cậy tổng hợp nằm trong phạm vi được đánh giá rất tốt độ
tin cậy tổng hợp CCR > 0,70 và các giá trị phương sai trích VE > 0,50 cho thấy các
thang đo sử dụng trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy, và đạt được giá trị hội tụ.
Bảng 4.12. Kiểm định thang đo bằng CFA
Khái niệm và biến quan sát
Độ tin cậy tổng Phương sai

hợp CCR
trích VE
Nhận thức của thành viên về cách quản lý đa
dạng văn hóa
0.966
0.741
Tinh thần hợp tác (Hoptac)
0.937
0.574
Năng lực đổi mới, sáng tạo (Sangtao)
0.894
0.628
Tính quyết đoán (Quyetdoan)
0.929
0.685
Cách tạo động lực làm việc (Dongluc)
0.955
0.810
Tính ổn định (Ondinh)
0.947
0.781
Kết quả nhóm làm việc (RS)
0.832
0.502
Nguồn: Theo kết quả điều tra, khảo sát của tác giả
Kết quả phân tích CFA cho thấy: giá trị Chi-bình phương = 2180.541, bậc tự
do 1173 với giá trị P-value = 0,000. Ngoài ra các chỉ tiêu đo lường sự phù hợp khác
của mô hình đều đạt các giá trị cao (CMIN/df = 1,859; GFI = 0,831; TLI = 0,935;
CFI = 0,940; và RMSEA = 0,046) (Bentler & Bonett, 1980). Điều này chứng tỏ
rằng mô hình nghiên cứu với các thành phần giải thích cho các yếu tố thuộc tính đa

dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm phù hợp với bộ dữ liệu.
4.5. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
4.5.1. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cơ bản
Sau khi thực hiện phân tích EFA và CFA, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
có 10 biến độc lập là: (1) Đa dạng về độ tuổi (Tuoi_DD), (2) Đa dạng về giới tính
(Gioitinh_DD), (3) Đa dạng trình độ học vấn (Trinhdo_DD), (4) Đa dạng chuyên
môn (Chuyenmon_DD), (5) Nhận thức của các thành viên về cách quản lý tính đa
dạng văn hóa (CD), (6) Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác (Hoptac),
(7) Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo (Sangtao), (8) Đa dạng
giá trị cá nhân theo tính quyết đoán (Quyetdoan), (9) Đa dạng giá trị cá nhân theo
cách tạo động lực (Dongluc), (10) Đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định
(Ondinh) tác động đến biến độc lập là kết quả làm việc nhóm (RS).
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mô hình có
1173 bậc tự do với giá trị thống kê Chi-bình phương là 2180.541 (P-value =
0,000). Tuy nhiên khi điều chỉnh với bậc tự do CMIN/df thì giá trị này cho thấy
mô hình đạt mức thích hợp với bộ dữ liệu (1,859 < 2,0). Hơn nữa, các chỉ tiêu
đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0,935; CFI = 0,940; GFI =
0,831; RMSEA = 0,046) (Browne & Cudek, 1992). Như vậy, mô hình nghiên cứu
đề xuất phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được.

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm
việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam
(hiệu chỉnh từ mô hình lý thuyết)
TÍNH ĐA DẠNG NHÓM
(TEAM DIVERSITY)
Đa dạng về độ tuổi (H1)
Đa dạng về giới tính (H2)
Đa dạng về học vấn (H3)
Đa dạng về chuyên môn (H4)

KẾT QUẢ
LÀM VIỆC NHÓM
(TEAM PERFORMANCE)

Đa dạng giá trị cá nhân
(Value Diversity)
Tinh thần hợp tác (H5)
Năng lực đổi mới, sáng tạo (H6)
Tính quyết đoán (H7)
Cách tạo động lực làm việc (H8)
Tính ổn định (H9)
Nhận thức về cách quản lý tính đa
dạng văn hóa (H10)
(Cultural Diversity Management
Perceptions)

Biến điều tiết
- Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (H11)
(Task Interdependence)
- Loại nhóm (Team type) H12
- Cỡ nhóm (Team size) H13


19

20

Bảng 4.13a. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Giả
Nội dung
β
P_value
Kết luận
thuyết
H5
Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp -0,086 0,001
Chấp nhận
tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm
(***)
việc nhóm.
H6
Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi -0,119 0,033
Chấp nhận
mới sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực đến
(**)
kết quả làm việc nhóm.
Chấp nhận
H7
Đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết -0,164 0,000
(***)
đoán có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả
làm việc nhóm.
H8
Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo -0,089 0,041
Chấp nhận
động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu cực
(***)
đến kết quả làm việc nhóm.

Không
tác
H9
Đa dạng giá trị cá nhân theo quan điểm về -0,020 0,632
tính ổn định trong nhóm có ảnh hưởng
động (ns)
tiêu cực đến làm việc kết quả nhóm.
H10 Nhận thức của nhân viên về cách quản lý 0,070
Chấp nhận
0,007
tính đa dạng văn hóa trong nhóm có ảnh
(***)
hưởng tích cực đến kết quả làm việc
nhóm.
Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả
4.5.3. Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm

Estimate
S.E.
C.R.
P
.041
-.479
.632
-.020
Ketqua <--- Ondinh
.043 -2.045
.041
-.089
Ketqua <--- Dongluc

-.164
.032 -5.135
***
Ketqua <--- Quyetdoan
.056 -2.137
.033
-.119
Ketqua <--- Sangtao
.027 -3.209
.001
-.086
Ketqua <--- Hoptac
.026
2.682
.007
.070
Ketqua <--- Vanhoa
.627
-.885
.376
-.555
Ketqua <--- TUOI_DD
.772 -7.865
***
-6.073
Ketqua <--- GIOITINH_DD
1.988 -3.949
***
-7.849
Ketqua <--- TRINHDO_DD

.571
9.244
***
5.281
Ketqua <--- CHUYENMON_DD
Trong đó : Estimate là giá trị ước lượng trung bình; SE là sai lệch chuẩn; CR là
giá trị tới hạn; P mức ý nghĩa; ***:p<0,05
Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả
Kết quả này cho thấy 8/10 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê ở mức P<5%.
Như đã đề xuất các giả thuyết trong hình 4.1, Kết quả các trọng số trên bảng 4.13a
mang dấu (+), (-) và có ý nghĩa thống kê. Điều này chứng minh mỗi một đo lường
có mối liên hệ với các thang đo như đã kỳ vọng về mặt lý thuyết. Nghĩa là, các
thang đo của các khái niệm trong mô hình đạt được tiêu chuẩn về giá trị liên hệ lý
thuyết, các biến này thực sự ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm.
4.5.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Kết quả kiểm định của bảng 4.13a cho thấy 8/10 mối quan hệ này có ý
nghĩa thống kê (p < 0,05) nghĩa là các giả thuyết (từ H2 đến H8, H10) về mối
quan hệ của các khái niệm đưa ra trong mô hình nghiên cứu được chấp nhận
(Bảng 4.14).
Bảng 4.14. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình
nghiên cứu hiệu chỉnh
Giả
Nội dung
β
P_value
Kết luận
thuyết
H1
Đa dạng về độ tuổi có mối quan hệ ngược -0,555 0,376
Không

tác
chiều với kết quả làm việc nhóm.
động (ns)
H2
Đa dạng về giới tính có mối quan hệ -6,073 0,000
Chấp nhận
ngược chiều với kết quả làm việc nhóm.
(***)
H3
Đa dạng về học vấn có ảnh hưởng tiêu -7,849 0,000
Chấp nhận
cực đến kết quả làm việc nhóm.
(***)
H4
Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích 5,281
Chấp nhận
0,000
cực đến kết quả làm việc nhóm.
(**)

4.5.3.1. Phân tích đa nhóm theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ
Biến bối cảnh mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong các
nhóm làm việc ngành CNTT Việt Nam được chia thành: mức độ phụ thuộc cao,
mức độ phụ thuộc vừa phải và mức độ phụ thuộc thấp. Kết quả kiểm định cho
thấy mô hình khả biến được chọn. Hay nói cách khác, mức độ phụ thuộc vào
nhiệm vụ của các thành viên nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa
dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
4.5.3.2. Phân tích đa nhóm theo loại nhóm
Biến bối cảnh loại nhóm trong các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp
thuộc ngành CNTT Việt Nam được chia thành: Nhóm ngắn hạn (Thời gian hoạt

động dưới 1 năm), nhóm dài hạn (Nhóm hoạt động theo cơ chế phòng ban hoặc
thời gian hoạt động trên 1 năm). Kết quả kiểm định cho thấy mô hình khả biến
được chọn và đưa ra kết luận loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính
đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
4.5.3.3. Phân tích đa nhóm theo cỡ nhóm
Biến bối cảnh cỡ nhóm trong các nhóm làm việc thuộc các doanh nghiệp


21

22

ngành Công nghệ thông tin Việt Nam được chia thành: nhóm có dưới 10 thành
viên và nhóm từ 10 thành viên trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình bất
biến được chọn và đưa ra kết luận rằng, cỡ nhóm không có ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.

khóa lành mạnh trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của luận án khẳng định, nhận thức của nhân viên về cách
quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả
nhóm. Tổ chức nên có cơ chế rõ ràng khẳng định sự thừa nhận và ủng hộ sự tồn
tại của yếu tố đa dạng văn hóa trong tổ chức, hướng các thành viên thừa nhận và
tôn trọng sự khác biệt văn hóa, bên cạnh đó nhà quản trị có thể mở những lớp đào
tạo về đa văn hóa, ở đó dạy cho mỗi thành viên cách nhận biết một nền văn hóa
và hiểu được nó đến từ đâu, và làm thế nào để biết cách ứng xử, giao tiếp với các
cá nhân đến từ nền văn hóa đó. Như vậy, xây dựng một môi trường giúp cho các
thành viên nhận thức về cách quản lý tính đa dạng văn hóa có ý nghĩa và tác động
một cách tích cực đến kết quả làm việc nhóm hơn là nhà quản trị chỉ lo lắng ảnh
hưởng của đa dạng văn hóa.

CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của Luận án cho thấy, mức độ tác động của các thuộc
tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm từ mạnh đến yếu như sau: Đa dạng
về trình độ chuyên môn, đa dạng về giới tính, đa dạng giá trị cá nhân theo tính
quyết đoán, đa dạng về trình độ học vấn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần
hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo, nhận thức của
nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa và đa dạng giá trị cá nhân theo
cách tạo động lực làm việc. Cụ thể:
Đa dạng về giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc
nhóm. Đa dạng về trình độ học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc
nhóm. Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm.
Kết quả nghiên cứu của luận án cũng khẳng định các nhân tố khám phá thuộc biến
đa dạng giá trị cá nhân đều có tác động tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm.
Đồng thời, luận án cũng khẳng định, nhận thức của nhân viên về cách quản
lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc
nhóm. Luận án cũng đã khẳng định được tác động của bối cảnh nghiên cứu đến mối
quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Kết quả nghiên cứu cho
thấy biến bối cảnh thứ nhất, mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên
nhóm (theo ba mức: phụ thuộc cao, phụ thuộc vừa phải và phụ thuộc thấp), và biến
bối cảnh thứ hai loại nhóm (nhóm ngắn hạn và dài hạn) có ảnh hưởng đến mối quan
hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm; trong khi đó nghiên cứu này
không tìm thấy sự ảnh hưởng của biến bối cảnh cỡ nhóm (nhóm có ít hơn 10 thành
viên và nhóm từ 10 thành viên trở lên) đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và
kết quả làm việc nhóm .
5.2. Một số đề xuất từ kết quả nghiên cứu
5.2.1. Đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp
Nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần có sự hỗ trợ thường xuyên, kịp thời để các
cá nhân và nhóm làm việc đạt kết quả tốt như: tổ chức các lớp học đào tạo các kỹ

năng làm việc nhóm như kỹ năng lắng nghe, kỹ năng giao tiếp đạt hiệu quả giữa
các thành viên, đặc biệt các thành viên đa dạng; khuyến khích các hoạt động ngoại

5.2.2. Đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc
• Về tổ chức nhóm làm việc
Để các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT ở Việt
Nam hoạt động tốt, các nhóm làm việc nên tăng cường cách tổ chức hoạt động
nhóm theo loại nhóm ngắn hạn (nhóm có thời gian hoạt động dưới 1 năm) và các
thành viên trong các nhóm làm việc này nên phụ thuộc vào nhiệm vụ ở mức độ cao
và vừa. Các nhà quản trị khi lựa chọn thành viên và phân công nhiệm vụ cho từng
thành viên trong nhóm cần chú ý: để nhóm hoạt động tốt, các nhà quản trị nhóm
khi lựa chọn thành viên cần lưu ý chọn các thành viên phù hợp (các thành viên
nhóm nên có sự đồng nhất về giới tính, trình độ học vấn, các thành viên đa dạng
về chuyên môn, điều này giúp họ tự tin đóng góp nhiều ý tưởng, phương pháp,
giải pháp sáng tạo và đổi mới giúp cải thiện chất lượng của các quyết định.
• Về điều hành nhóm làm việc
Thông qua nghiên cứu này, các nhà quản trị có thể hiểu rõ hơn mức độ ảnh
hưởng của sự khác biệt giữa giá trị cá nhân giữa các thành viên với giá trị của
nhóm đến kết quả làm việc nhóm, cụ thể là sự khác biệt về giá trị càng lớn, càng
ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả nhóm.
Kết quả nghiên cứu cho rằng, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp
tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Cho nên các nhà quản trị
nên định hướng, đào tạo các nhân viên trong nhóm có sự đồng nhất quan điểm với
nhóm làm việc về sự linh hoạt trong công việc, quan niệm về công bằng, chia sẻ
thông tin, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc thì sẽ hướng kết quả làm việc nhóm
ngày càng tốt lên.
Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo có ảnh hưởng tiêu


23

24

cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ kết quả nghiên cứu này các nhà quản trị nên
hướng các thành viên trong nhóm đến sự đồng nhất quan điểm về năng lực đổi
mới sáng tạo, cụ thể là về khả năng sáng tạo, tính chủ động trong công việc, khả
năng chấp nhận rủi ro, sẵn sàng thực hiện những thử nghiệm mới, năng lực tạo sự
khác biệt.

hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm, chỉ ra được tính đặc thù của
nhóm làm việc đa dạng trong lĩnh vực CNTT ở Việt Nam. Như vậy, hạn chế của
luận án thể hiện ở chỗ, kết quả này chỉ cho phép biết các biến bối cảnh có ảnh
hưởng hay không có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết
quả làm việc nhóm mà không chỉ rõ được tác động của từng biến bối cảnh làm
tăng cường hay giảm bớt tác động trực tiếp của tính đa dạng nhóm đến kết quả
làm việc nhóm.
KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu của luận án đã khẳng định được đa dạng giá trị cá
nhân theo tính quyết đoán có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ
kết luận này, các nhà quản trị nhóm nên tập hợp các thành viên nhóm có sự đồng
nhất nhau quan điểm về tính quyết đoán, cụ thể là khả năng thích nghi với các
hoạt động nhóm, tính quyết đoán, quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ được phân
công, khả năng nắm bắt các cơ hội và sự hòa hợp giữa các thành viên nhóm thì sẽ
mang lại kết quả làm việc nhóm tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu rút ra nhận định rằng đa dạng cá nhân theo cách tạo
động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ kết luận
này, các nhà quản trị nên tập hợp các thành viên trong nhóm càng đồng nhất nhau
quan điểm về cách tạo động lực làm việc, cụ thể là khả năng làm việc liên tục
nhiều giờ, ý thức tăng cường khả năng làm việc chuyên nghiệp, mong muốn trả

lương theo kết quả công việc, mong muốn được trả lương theo năng lực thì kết
quả hoạt động của nhóm càng tốt.
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu đã đưa ra cơ chế tác động của các biến, tuy
nhiên, kết quả này dùng để suy rộng ra cho tất cả các nhóm làm việc trong các
doanh nghiệp ngành CNTT trên địa bàn cả nước là chưa toàn diện vì đối tượng
được hỏi chỉ dành cho các nhóm làm việc trên địa bàn 5 tỉnh, thành phố là Hà
Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương. Mặc dù đây là 5 tỉnh,
thành phố phát triển nhất cả nước trong lĩnh vực CNTT nhưng tính đại diện chưa
cao so với 63 tỉnh, thành phố của cả nước.
Thứ hai, mặc dù luận án đã kết hợp sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng cho việc điều chỉnh thang đo khái niệm
nghiên cứu, nhưng nghiên cứu vẫn chưa áp dụng phương pháp chuyên gia trong
việc đưa ra các giải pháp và khuyến nghị.
Thứ ba, luận án đo lường đa dạng nhóm ở cấp độ bề mặt thông qua các yếu
tố: đa dạng độ tuổi và đa dạng giới tính là chưa đầy đủ và toàn diện. Một số thuộc
tính về đa dạng nhóm như: đa dạng theo thu nhập, đa dạng vùng miền ảnh hưởng
đến kết quả làm việc nhóm cần được xem xét trong các nghiên cứu sau này.
Thứ tư, luận án đã xem xét tác động của bối cảnh nghiên cứu đến mối quan

Kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đây, luận án đã khẳng
định được mức độ, chiều hướng tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm
việc nhóm bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Các phát hiện của luận án cũng cho thấy đặc thù của các nhóm làm việc đa dạng
trong bối cảnh các nhóm làm việc CNTT ở Việt Nam khi chỉ ra ảnh hưởng của
mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm và loại nhóm đến
mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.
Với những phát hiện được khẳng định trong nghiên cứu này, luận án đã có
những đóng góp có giá trị cả về lý luận và thực tiễn. Về lý luận, luận án đã trả lời
cho các câu hỏi còn bỏ ngỏ trong lĩnh vực này về mối quan hệ trực tiếp giữa biến

nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa và kết quả làm
việc nhóm. Đồng thời thông qua nghiên cứu đã khẳng định tồn tại tác động và ảnh
hưởng rõ rệt của bối cảnh nghiên cứu để giải thích cho các kết quả nghiên cứu
thiếu đồng nhất trước đây về mối quan hệ của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm
đến kết quả nhóm như đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn và đa dạng
chuyên môn. Về thực tiễn, luận án đã cung cấp những kiến thức một cách hệ
thống về quản trị nhóm đa dạng, cũng như phân tích những đặc thù về bối cảnh
của các nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT cho các nhà quản trị nhóm ở Việt
Nam, từ đó đưa ra những gợi ý, đề xuất cho các nhà quản trị trong việc tổ chức,
điều hành nhóm làm việc đa dạng đạt kết quả tốt hơn. Luận án cũng đã làm rõ một
số hạn chế trong nghiên cứu này và chỉ ra các hướng nghiên cứu trong tương lai.
Qua đó bản thân tác giả cũng như các nhà nghiên cứu quan tâm đến mối quan hệ
giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm có thể nối tiếp, làm sáng tỏ
bằng các nghiên cứu sau này.