làm cách nào chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn

Đề tài:
Làm cách nào chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt
hơn.

MỤC LỤC
Phần

mở

đầu……………………………………………………………………………............2
Phần 1: Tạo động lực cho nhân viên bằng lương bổng xứng đáng với sự
đóng

góp

của

nhân

viên………………………………………………………………………..…………..3
1.1

Trả

lương,

bổng

để

tạo

động

lực

cho

nhân

viên………………………………………..3
1.2 Tạo thu nhập các giá trị khác ngoài

lương……………………………….

…………….5
Phần 2: Tạo môi trường làm việc tốt………………………………………….
…………….6
2.1 Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên
……………….7

........................………….


2.1.1

Xây

dựng

doanh

nghiệp

thành

một

tổ

chức

học

tập…………………………………..7
2.1.2 Tạo môi trường làm việc nhóm kích thích nhân viên làm việc nhằm chia sẽ
kiến thức, kinh nghiệm………………………………………………………………….
……………..8
2.1.3 Tạo môi trường làm việc cho nhân viên thật sự vui vẻ, cởi mở………….
………….9
2.1.4 Xây dựng và khuyến khích các xung đột về tư tưởng…………….…….
……………9
2.1.5

Xây

dựng

văn

hóa

công

ty…………………………………………………………….10

2.2 Sự Công nhân của cấp trên đối với thành
tích nhân viên………………..………….10
2.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên một cách công bằng………….…….
……….11
Phần

kết

luận…………………………………………………………………………………..13
Các

tài

liệu

tham

………………………………………………………………………14

PHẦN MỞ ĐẦU

khảo:


Trong xu thê hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp hoạt động trong môi

trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt. Đó là, cạnh tranh về sản phẩm, cạnh
tranh về thương hiệu.., nhưng suy cho cùng là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Vì
vậy nguồn nhân lực thực sự là tài sản quí giá của một tổ chức, công ty có vai trò
quan trọng trong việc quyết định sự phát triển của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị
trong mọi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở nhiều cấp độ khác
nhau như từ cao đến thấp, từ cấp hoạch định của Hội đồng quản trị công ty , đến
cấp quản lý điều hành của Ban tổng giám đốc và các phòng ban công ty.. Cung
cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây
cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh
nghiệp .
Quản trị nguồn nhân lực, thể hiện ở các nội dung như Thu hút nguồn nhân
lực, Tuyển dụng nguồn nhân lực, Giữ chân nguồn nhân lực, Tạo động lực làm
việc cho nhân viên và đánh giá hiệu quả. Vì vậy để nguồn nhân lực làm việc có
hiệu quả, bên cạnh tài năng của nhân viên, thì Người lãnh đạo, Người quản lý
phải biết tạo động lực để nhân viên làm việc tốt nhất, phát huy cao nhất khả năng
làm việc của họ để đóng góp vào sự phát của Công ty.
Vậy để tạo động lực cho nhân viên làm việc bằng cách nào ? Để tạo động
lực cho nhân viên, hãy nghiên cứu các nhu cầu hiện tại và tương lai của từng
nhân viên để tìm cách đáp ứng các nhu cầu đó. Tạo động lực cho nhân viên làm
việc tốt bằng nhiều cách, tuy nhiên có thể tóm lại bằng 2 cách, đó là thông qua
trả lương bổng cho nhân viên và tạo ra môi trường làm việc tốt.


PHÂN 1: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BẰNG LƯƠNG
BỔNG XỨNG ĐÁNG VỚI SỰ ĐÓNG GÓP CỦA NHÂN VIÊN.
Quan niệm mới về quản trị nhân sự là quản trị tài năng, thực hiện từ việc Tuyển
dụng – Giữ chân –Tạo động lực. Vì vậy tạo động lực để nhân viên làm việc tốt
hơn là yêu cầu quan trong của người Quản lý nhân sự cho công ty. Mỗi nhân viên
khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một hay nhiều nhu cầu

riêng của mình. Những nhu cầu này không dừng lại, mà có khuynh hướng ngày
càng thay đổi theo thời gian. Người quản lý, cùng với việc quản lý công việc theo
mục tiêu và dành thời gian để cập nhật các nhu cầu của nhân viên.
1.1 Trả lương, bổng để tạo động lực cho nhân viên:
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ cao thì
bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ
chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố
quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho
nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có
biện

pháp

tạo

động

lực

hiệu

quả.

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng
hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức. Nội
dung tạo động lực đó là thông qua khuyến khích vật chất, thông qua tiền lương,
tiền công mà Doanh nghiệp trả cho nhân viên.
Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn là thước đo giá trị, ghi nhận
khả năng và sự đóng góp của nhân viên cho công ty. Vì vậy thỏa mãn nhu cầu về

tiền lương không chỉ thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn thảo mãn nhu cầu về


mặt xã hội, đó là sự thể hiện bản thân thong qua sự ghi nhận của Công ty và của
xã hội.
Trong bối cảnh cạnh tranh gây gắt về nguồn nhân lực như hiện nay, thì
công cụ Tiền lương là một trong những giải pháp quan trọng trong việc tạo động
lực và giữ chân nhân viên trong mỗi công ty. Tuy nhiên, việc xác định mức lương
như thế nào là phù hợp để có thể tạo động lưc cho nhân viên trong điều kiện cạnh
tranh là rất quan trọng. Căn cứ để xác nhận mức lương, bổng được áp dụng trong
công ty phải xuất phát từ bên trong và bên ngoài doanh nhiệp như mặt bằng trả
lương chung trên thị trường của các ngành nghề lĩnh vực tương tự, căn cứ vào
nội bộ của Công ty như yêu cầu của từng công việc, khả năng của từng nhân
viên..
Hệ thống lương phải được xây dựng một cách khoa học, khổng chỉ dựa
vào bằng cấp và thâm niên công tác mà phải dựa vào hiệu quả công việc và bản
chất công việc, từ đó mới tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Cơ
sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương phải được
thống nhất, do đó các doanh nghiệp phải công khai thang bảng lương và quy chế
lương.
1.2 Tạo thu nhập các giá trị khác ngoài lương:
Thu nhập bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác, tùy theo đặc thù kinh
doanh của từng công ty mà có công cụ kích thích phù hợp vào các yếu tố trên để
tạo động lực cho nhân viên làm việc. Có ba yếu tố cơ bản để xét thang lương, đó
là: chức vụ, năng lực, và mức độ hoàn thành công việc. Chế độ lương không rạch
ròi, việc khen thưởng tùy tiện... sẽ dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Ngoài ra,
Công ty nên thường xuyên theo dõi thang lương của các công ty cùng ngành trên
thị trường để đảm bảo rằng mặt bằng lương của doanh nghiệp mình không "lỗi

thời", nhằm hạn chế việc nhân viên của mình "đầu quân" cho các công ty khác,
hoặc đối thủ.
Công ty sẽ tạo điều kiện để nâng cao thu nhập cho nhân viên công ty ngoài
phần lương cứng như tiền thưởng, các phúc lợi khác như tạo chổ ở cho những
nhân viên có nhu cầu, tạo điều kiện để nhân viên có điều kiện sở hữu phương tiện
để đi lại hoặc sử dụng phương tiện của Công ty..
Tóm lại tăng lương bổng cho nhân viên là động lực quan trọng để tạo động
lực làm việc cho nhân viên. Vì tăng lương bổng giúp cho nhân viên có điều kiện
để thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân như nhu cầu sinh lý, nhu cầu về xã hội…,
để từ đó kích thích tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.


PHẦN 2: TẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TỐT
Năng suất làm việc của nhân viên phụ thuộc vào năng lực làm việc và
động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc, ngoài tạo động lực cho nhân viên bằng
lương bổng, doanh nghiệp tạo động lực làm việc bằng cách tạo ra môi trường làm
việc tốt để nhân viên có điều kiện để phát huy cao nhất khả năng của mình, đó là
tạo môi trường làm việc học tập, sự công nhận của cấp trên, cơ hội thăng tiến..
Bên cạnh, chính sách lương bổng thì môi trường làm việc là một trong
những yếu tố quan trọng nhất trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Vậy làm
sao để xây dựng một môi trường làm việc tốt tạo động lực để nhân viên làm
việc? Điều này được bắt đầu từ vai trò của người lãnh đạo và xây dựng môi
trường tổ chức mang tính học tập cao trong doanh nghiệp.
Xây dựng môi trường văn hóa phải xuất phát từ người lãnh đạo công ty,
thùy thuộc vào tầm nhìn, chiến lược của công ty, tùy thuộc vào đặc thù lính vực
kinh doanh mà xây dựng một môi trường văn hóa phù hợp để hoạt động. Hơn ai
hết người lãnh đạo phải là một tấm gương sáng để dẫn dắt , truyền lửa cho nhân
viên thực hiện.

2.1. Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên:
2.1.1 Xây dựng doanh nghiệp thành một tổ chức học tập:
Tạo môi trường một tổ chức học tập thật sự, môi trường để nhân viên tự học
thông qua công việc. Tất cả các kiến thức được tích lũy theo quá trình thời gian
là kiến thức chung của Công ty, không phải của cá nhân nào và phải được lưu
trữ, quản lý và để đào tạo cho các nhân viên mới, Đây là tài sản rất quí giá của
bất kỳ doanh nghiệp nào, các kiến thức này không được tìm thấy ở bất kỳ tài liệu
nào mà chỉ tích lũy được qua quá trình làm việc. Vậy làm sao để có thể tích lũy
và chia sẽ được các kiến thức này một cách hiệu quả nhất trong công ty? Đó là,
tạo ra môi trường làm việc nhóm, tạo ra môi trường làm việc vui vẻ để kích thích
sáng tạo và chia sẽ cho mọi nhân viên.
2.1.2 Tạo môi trường làm việc nhóm kích thích nhân viên làm việc nhằm chia
sẽ kiến thức, kinh nghiệm:
Người quản lý phải làm cho nhân viên hiểu rằng lối làm việc theo nhóm và
sự hợp tác tương trợ giữa họ thật sự được mong đợi. Không ai hoàn toàn sở hữu
một phạm vi hay một khâu nào trong quá trình làm việc cả. Những người thật sự
làm chủ những vị trí hay một qui trình nào đó lại thường rất cởi mở, luôn sẵn
sàng tiếp thu những ý tưởng và nguồn tư liệu cung cấp bởi những người khác.
Người quản lý nhóm thông qua mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân và với các
bộ phận khác của tổ chức. Họ duy trì đội nhóm ngay cả khi mọi việc tiến triển
theo xu hướng có vẻ sai lệch và những cám dỗ mọi người quay trở lại lề thói làm
việc trước kia luôn đe dọa. Các thành viên cuả công ty bàn bạc và xác định giá
trị cuả văn hóa đội nhóm.
Thông qua môi trường làm việc nhóm các kiến thức tích lũy được của các
cá nhân sẽ được chia sẻ, các ý tưởng mới sẽ được đóng góp, các ý kiến phản biện


sẽ góp phần tìm ra phương thức để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất,
và làm việc nhóm là môi trường đào tạo hiệu quả nhất của doanh nghiệp.
Văn hóa làm việc nhóm giúp cho nhân viên cảm thấy gắn bó hơn, đoàn kết

hơn và chia sẽ được nhiều hơn, văn hóa làm việc nhóm sẽ rất phù hợp với xu
hướng tổ chức công việc xuyên chức năng, công việc mang tính tổng hợp không
dừng ở phạm vi một phòng ban nào, vì vậy không có một thành viên nào có đủ
thời gian, kiến thức, hiểu biết hay kinh nghiệm để có thể hoàn thành được công
việc một cách tốt nhất.
Áp dụng mô hình tổ chức các nhóm làm việc xuyên chức năng, thong qua
công việc tạo đội ngũ đồng đều có thể đáp ứng yêu cầu công việc, giúp cơ hội
học tập của tất cả các thành viên trong nhóm, tự học tập lẫn nhau, bổ sung cho
nhau những kiến thức quí được tích lũy theo qua thời gain làm việc của từng
người.

2.1.3 Tạo môi trường làm việc cho nhân viên thật sự vui vẻ, cởi mở:
Môi trường làm việc có vai trò rất quan trọng tạo nên năng suất làm việc
cho nhân viên và cũng là nguồn động lực quan trọng giúp nhân viên làm việc tốt,
Xây dựng môi trường làm việc thật vui vẻ để kích thích sự sáng tạo và năng động
trong công việc của từng nhân viên, trong môi trường đó, nhân viên cảm thấy gần
gủi hơn, kết nối chia sẻ giá trị dễ hơn, nhân viên cảm thấy tự tin hơn.
2.1.4

Xây dựng và khuyến khích các xung đột về tư tưởng - Các ý tưởng
mới:


Tạo môi trường làm việc, khuyến khích và phát triển các tư tưởng mới trong
công ty, tạo điều kiện để các nhân viên đóng góp các ý tưởng mới, chính các ý
tưởng mới mang lại giá trị cho công ty, các ý tưởng mới giúp phản biện tìm ra giá
trị sáng tạo, logic và khách quan. Xây dựng văn hóa phê bình trong công ty,
không phê bình công kích người có ý tưởng mới.
Tỏ thái độ tích cực với những ý tưởng mới: Đừng bao giờ bắt đầu bằng cách
liệt kê tất cả những mặt tiêu cực và nghi ngờ tính tích cực của những ý tưởng

mới. Ý tưởng mới rất dễ bị xóa bỏ. Bất cứ sự khắt khe nào đối với ý tưởng mới
sẽ là vũ khí giết chết nó ngay từ trong trứng nước.
Khuyến khích việc hình thành những xu hướng mới: Hãy khuyến khích đội
ngũ nhân viên luôn đi đầu trong việc tao ra trào lưu mới. Một trong những năng
lực của các nhà lãnh đạo giỏi truyền cảm hứng là sẵn sàng đón bắt, tìm hiểu
những gì đang xảy ra trong lĩnh vực kinh doanh của mình và sớm chọn ra được
những xu hướng mới.
Thường xuyên liên lạc, trao đổi với nhân viên: Nắm bắt được năng lực làm
việc của nhân viên, thông qua trao đổi thông tin mà từ đó phát hiện ra những ý
tưởng mới, sáng tạo mang đến hiệu quả trong công việc. Liên lạc thăm hỏi và trò
chuyện cũng là cách tạo sự quan tâm, thân thiện mang đến động lực cho nhân
viên luôn cố gắng và nhiệt tình làm việc hết mình.

2.1.5 Xây dựng văn hóa công ty:
Xây dựng văn hóa tổ chức là trách nhiệm của lãnh đạo. Xây dựng môi trường
văn hóa phù hợp với chiến lược chung của công ty, nhằm cải thiện hiểu quả
làm việc của nhân viên, khuyến khích sự tham gia dự của nhân viên, nhân viên


tham gia càng nhiệt tình thì sự thực hiện thành công văn hóa càng cao, xây dựng
văn hóa không thực hiện ở sự áp đặt hay mệnh lệnh từ trên xuống mà phải được
xây dựng đặt trọng tâm vào phục vụ khách hang.
2.2 Sự Công nhân của cấp trên đối với thành tích nhân viên:

Khi Nhân viên đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng
kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi
đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có
nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi
nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn phải hết sức công
bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Dù

bận đến đâu, các lãnh đạo của công ty nên là người trực tiếp công nhận và khen
thưởng cho nhân viên. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho
mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.
Đối với các nhân viên trẻ, những người chưa thành công thì nhu cầu thể
hiện bản thân, nhu cầu được tỏa sáng là rất lớn. Hãy tạo cho các nhân viên đó
một môi trường văn hóa để vui chơi, để thể hiện và tỏa sáng cá nhân.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên
không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công
việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về
những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.
Khen nhân viên không có nghĩa chỉ khen là xong, mà người lãnh đạo, người
quản lý nên thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo
mong muốn của nhân viên: có nhân viên thì thích được sếp tăng lương, nhưng
có người lại thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều
hơn, v.v...


2.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên một cách công bằng:
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm
kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng:
"không tiến ắt lùi". Nắm bắt nhu cầu này, Người quản lý nên vạch ra những nấc
thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp
đi kèm.
Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, Nhà quản lý cứ trăn trở
liệu họ có ở lại với mình không sau khi mình đã đầu tư quá nhiều? Vấn đề không
phải là nên hay không nên đào tạo, mà vấn đề là doanh nghiệp thực hiện đào tạo
như thế nào, môi trường và phương thức đào tạo hiệu quả nhất là môi trường tổ
chức học tập, biến các kiến thức học được là kiến thức chung, là tài sản chung
của Công ty, phải được lưu trữ quản lý để phục vụ cho Công ty.
Ngoài ra, tạo động lực làm việc cho nhân viên phải bắt nguồn từ Nhà quản

lý. Để truyền lửa cho nhân viên, "sếp" cũng phải có lửa. Một nhà quản lý không
có động lực thì không thể nào tạo động lực cho cấp dưới. Một người sếp làm việc
với tâm trạng bình bình, kiểu "sao cũng được" thì khó mà có đội ngũ nhân viên
hăng hái.
Nhân viên rất tinh. Họ có thể nhận biết tinh thần và mức độ "sung" của sếp
một cách dễ dàng. Do đó, khi nhà quản lý "xìu", hãy tự làm cho mình "sung"
trước khi tạo động lực cho nhân viên.
Người lãnh đạo phải được tôn trọng để có thể tạo động lực hiệu quả. Khi
không được tôn trọng, người lãnh đạo khó mà tạo được động lực cho nhân viên.
Người lãnh đạo chiếm được sự tôn trọng của nhân viên bằng một trong nhiều
cách sau: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, sự quan
tâm đến nhân viên, khả năng tập hợp mọi người...


Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải giúp cho nhân viên nhận thấy rằng,
công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có
thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân
viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên
"kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi
đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say.

PHẦN KẾT LUẬN


Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung
là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản
quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con
đường đi tới đích. Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng
chính sách đãi ngộ một cách khoa học và hợp lý để lôi kéo toàn bộ nhân viên
phát huy cao nhất khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng

đạt tới đích chung đó.
Có thể tạo động lực cho nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu trên
chưa phải là tất cả. Điều quan trọng là Người quản lý phải biết nhân viên muốn
gì, sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ nào, rồi từ
đó chọn lựa và đưa ra các phương án phù hợp nhằm "lèo lái" nhu cầu cá nhân đi
cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.


Các tài liệu tham khảo: