Vận dụng học thuyết tạo động lực phân tích động cơ nhân viên doanh nghiệp bạn đang làm việc

VẬN DỤNG HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC PHÂN TÍCH ĐỘNG CƠ NHÂN
VIÊN DOANH NGHIỆP BẠN ĐANG LÀM VIỆC

BÀI LÀM
1. Hãy lựa chọn hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động. Phân
tích bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết lựa chọn trên?
Người lao động làm việc trong tổ chức đều có những mối quan tâm và mong
muốn riêng. Việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo
động lực và tinh thần để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn. Có
rất nhiều quan điểm và trường phái về khuyến khích nhân viên. Trong đó, thuyết
nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết được thừa nhận rộng rãi
nhất. Theo Maslows, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm
các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và
sự hoàn thiện. Việc nhu cầu được thỏa mãn và được thỏa mãn tối đa là mục đích hành
động của con người. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Theo đó,
nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay
đổi được hành vi của con người. Như vậy, để khuyến khích và động viên nhân viên,
nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp
hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết thỏa mãn nhu cầu của nhân viên một cách
hợp lý trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Sau
đây chúng ta sẽ đi tìm hiểu học thuyết của Maslow và lý thuyết về 2 loại yếu tố của
Herzberg
Thuyết nhu cầu của Maslow
- Abraham Harold Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ phát triển lý
thuyết động cơ của con người thường được biết đến là lý thuyết cấp bậc nhu cầu. Đây
là thuyết đạt đến đỉnh cao của việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên của con người mà hiện
nay chưa có thuyết nào thay thế. Thuyết về nhu cầu của con người xuất phát từ 3 luận
điểm:
- Thứ nhất: con người có những nhu cầu không bao giờ được thỏa mãn đầy đủ

1

- Thứ hai: hành động của con người luôn hướng tới sự thỏa mãn đầy đủ những
nhu cầu vào thời điểm của hành động mà nhu cầu chưa được thỏa mãn
- Thứ ba: các nhu cầu của con người phù hợp với một thứ bậc nhất định từ thấp
nhất đến cao nhất
Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh
thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc
điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy
con người hoạt động. Maslow cho rằng muốn động viên con người trong công việc thì
nhà quản lý cần phải hiểu rõ nhu cầu nào của con người đang cần ưu tiên thỏa mãn để
đáp ứng nhu cầu cho nhu cầu con người gia tăng từ thấp lên cao theo 5 bậc.

1. Nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm
các nhu cầu cơ bản của con người như ăn uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các
nhu cầu làm cho con người thoải mái, .. đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh
nhất của con người. Trong hình Kim tự tháp những nhu cầu này được xếp vào bậc
thấp nhất: bạc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ không
xuất hiện trừ khi nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu này sẽ chế ngự,
hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Chúng
ta có thể kiếm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát và bệnh
tật, lúc ấy các nhu cầu khác chỉ là thứ yếu.
2. Nhu cầu về an toàn, an ninh
2


Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu căn bản, tức các nhu cầu cơ bản
không còn điều khiển, chi phối hoạt động của con người họ sẽ cần gì tiếp theo. Khi đó
các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ là nhu cầu tiếp theo con người nghĩ đến. Nhu cầu

này thể hiên cả trong thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho
sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm…
Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong những trường hợp khẩn cấp,
nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…Trẻ con thường hay
biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt dứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ
về.
Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bạc nhu cầu trên chúng ta có một vài điểm:
- Muốn chặn đứng hay kìm hãm sự phát triển của một con người nào đó, cách cơ

bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc chịu đựng
các đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân
và gia đình, họ muốn được yên thân..
- Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu ở bậc

thấp của họ tốt: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định.. Ông bà ta có
câu “ An cư mới lạc nghiệp”.
3. Nhu cầu về xã hội (social needs)
- Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một

tổ chức nào đó (belonging needs), hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of
love). Nhu cầu này thể hiện qua việc giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người
yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi, giao lưu, tham
gia sinh hoạt tập thể, các câu lạc bộ, tổ nhóm…
- Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người

chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù Maslow sếp nhu cầu này sau 2 nhu
cầu phía trên nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thỏa mãm, đáp
ứng nó có thể gây ra các bênh trầm trọng về tinh thần, thần kinh.
4. Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)
- Nhu cầu này còn gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2

cấp độ: Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản
3


thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân. Sự đáp ứng và đáp ứng được nhu
cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành
cảm thấy tự do hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “Thuộc về một tổ chức” nhu
cầu phía trên. Sau khi đã ra nhập một cơ quản, tổ chức, một đội, một nhóm.. chúng ta
luôn muốn được mọi người trong tổ chức đó nể trọng, quý mếm, đồng thời chúng ta
cũng phấn đấu để thấy mình có vị trí trong tổ chức đó.
5. Nhu cầu thể hiển mình (self actualizing needs)
Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be
and do that which the person was ³born to do” ( nhu cầu của một cá nhân mong muốn
được là chính mình, được làm những cái mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn
giản hơn, đây là nhu cầu được sử dụng hết tiềm năng, khả năng của mình để tự khẳng
định mình, để làm việc và đạt thành quả trong xã hội.
Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc:
Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu được tôn trọng

Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động
lực nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp

theo sẽ trở lên quan trọng. Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện
pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải
biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau.Do vậy
cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các
nhân viên của mình.
Ưu điểm thuyết Maslow:
 Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều

có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong
quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực.
 Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu,
thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
4


 Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp

xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp
với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm
và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.
Nhược điểm:
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm
-Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá nhân
không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn cảnh và
điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu đó.Nói
chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó.
- Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và
đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của
mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.

Lý thuyết cấp bạc về nhu cầu của Maslow đã lý giải nhiều vấn đề liên quan đến nhu
cầu của con người. Tuy nhiên việc vận dụng lý thuyết này trong thực tế còn nhiều vấn
đề hạn chế nhất định:
- Nhu cầu con người rất đa dạng và không phân cấp rõ ràng, thứ bậc có thể thay

đổi.
- Nhu cầu con người không ra tăng từ thấp đến cao
- Nhu cầu con người chịu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa
Do đó khi sử dụng thuyết này trong quản trị hành vi tổ chức cần chú ý để tránh sai
lầm.
Lý thuyết về 2 loại yếu tố của Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc
thành hai nhóm:
- Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong
công việc như: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong của công
việc; Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về
5


nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo
nên động lực và sự thoả mãn trong công việc.
- Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính
sách và chế độ quản trị của Công ty; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ
con người; Các điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất
tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc.Tuy nhiên,
nếu chỉ riêng sự hiện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong
công việc
Ưu điểm:
- Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn

của người lao động. Đặc biệt là học thuyết đã đưa các yếu tố thuộc về công việc vào
trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
- Học thuyết nói lên rằng việc thiết kế và thiết kế lại công việc cho người lao động là
rất quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị phải lưu tâm trong quá trình tạo động lực cho
người lao động.
Nhược điểm:
Việc chia thành hai nhóm yếu tố tác động tới động lực của người lao động là
không hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế đối với một người lao động cụ
thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
Phân tích bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết lựa chọn trên?
Có thể tóm tắt mối quan hệ giữa 2 học thuyết trên theo sơ đồ trên:

6


Khác với A. Maslow, F. Herzberg cho rằng không phải nhu cầu nào cũng đóng
vai trò là động cơ thức đẩy. Những nhu cầu khi được thỏa mãn chỉ tạo ra cảm giác hài
lòng không phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là những yếu tố duy trì. Chỉ những nhu
cầu nào khi được đáp ứng tạo ra cảm giác thỏa mãn mới là động cơ thúc đẩy
(Motivation).
Maslow đã chỉ ra trong mỗi con ngưòi luôn có nhu cầu và nó được chia thành
5 nấc thang từ thấp đến cao. Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy và duy trì.
Khi con ngưòi đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác
cao hơn nhu cầu trước đó. Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đó thì một
vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó. Khi đó mục tiêu họ đặt ra là
thoả mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt
ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Vì thế nếu trọng một doanh nghiệp, chế độ chính sách
mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích người lao động hăng say làm
việc. Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến quá trình hoạt động của doanh
nghiệp. Mặt khác nếu chế độ chính sách của doanh nghiệp mà không thỏa mãn được

nhu cầu cho người lao động thì sẽ không thể kích thích họ hăng say làm việc được.
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù không phải
học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu, nhược điểm riêng của
nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất cả các yếu tố
tác động tới động lực của người lao động nhưng tựu chung lại có một số yếu tố quan
trọng, có ảnh hưởng quyết định đến động lực của người lao động: Tiền lương hay thu
nhập mà người lao động nhận được; Nhu cầu cơ bản của con người; Nội dung công
7


việc mà người lao động phải thực hiện; Môi trường tổ chức nơi mà ngưòi lao động
làm việc

2. Hãy vận dụng các học thuyết này để phân tích động cơ làm việc của nhân viên
của công ty anh/chị đang công tác?
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể,
xă hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.
Nhưng động cơ đó có phù hợp với mục tiêu chung của xă hội không, có lợi cho
cá nhân họ và tập thể không hay chỉ có lợi cho họ mà nguy hại cho xă hội điều này
cần lên tránh, chính vì thế mà nhà quản lý cần nắm bắt được nhu cầu của từng cá
nhân, nhóm trong tổ chức để có thể đưa nó vào lợi ích chung của tập thể gắn kết lợi
ích của các thành viên vào lợi ích của tổ chức. Cần phải duy trì và nâng cao tầm thỏa
mãn của nhân viên nhưng không phải là chúng ta luôn làm thỏa mãn mọi nhu cầu của
họ. Nhà quản lý cần biết động cơ làm việc của người lao động.
Động cơ làm việc của nhân viên gồm: Động cơ kinh tế; Vấn đề công bằng trong
công việc; Sự ổn đinh thu nhập cũng như công việc; Môi trường làm việc phải thoải
mái; Sự thú vị của công việc, tránh sự lập đi lập lại mà không có sự mới mẻ; Sự thăng
tiến; Trách nhiệm; Được công nhận; Phúc lợi và các chính sách của công ty…
- Động cơ kinh tế: Bất ḱì ai cũng phải có nhu cầu vật chất, họ cũng là thực thể
sống họ cần phải có thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đđ́nh họ, đó là nhu cầu tối

thiểu nhưng rất thiết thực và quan trọng nhất.Họ cần phải ăn, mặc, ở, đi lại,…..việc
thỏa măn nhu cầu này thông qua chế độ lương thưởng của công ty.
- Vấn đề công bằng trong công việc cũng đóng góp cho động lực của họ,tránh sự
đố kị không công bằng, và họ cảm thấy họ không được coi trọng hay giá trị có đóng
góp của họ là lãng phí không cần thiết, không xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
- Sự ổn định thu nhập và công việc cũng rất được người lao động quan tâm vì họ
muốn ổn định tâm lý cũng như cuộc sống thu nhập của họ. Có khi họ muốn cống hiến
cho doanh nghiệp lâu dài nhưng họ lại không giám chắc là sẽ được ở lại công ty, làm
cho họ luôn lo lắng cho công việc của họ.

8


- Môi trường làm việc phải thỏa mái mọi người hòa hợp nhau cùng giúp đỡ nhau
trong công việc và cuộc sống. Cho họ cảm giác công ty của họ như một gia đình tập
thể vậy.
- Sự thú vị của công việc, tránh sự nhàm chán lặp đi lặp lại mà không có sự mới
mẻ.
- Sự thăng tiến: thăng chức và tiền thưởng nhiều đóng vai trò quan trọng.Tuy
nhiên, yếu tố động viên chính là cảm giác về khả năng thăng tiến của bản thân.Hãy
trung thực với nhân viên về những mức độ thăng tiến và quyền lợi kèm theo cùng với
khung thời gian cụ thể.
- Trách nhiệm: cơ hội để thực hiện quyền lực có thể đòi hỏi kỹ năng lãnh đạo,
chấp nhận nguy hiểm, khả năng tự định hướng, tất cả những điều này sẽ làm tăng lòng
tự trọng và là những nhân tố động viên rất mạnh.
- Được công nhận: sự công nhận của cấp trên đối với nhân viên là một động viên
rất lớn vì điều này giúp nhân viên phát triển sự tự tin của bản thân và có cảm giác
được tôn trọng. Đối với nhiều người sự công nhận lại là một phần thưởng lớn.
- Phúc lợi và chế độ chính sách của công ty: chế độ bảo hiểm, thưởng, quan tâm
tới họ và gia đình khi có vấn đề không hay, tổ chức các buổi giã ngoại cho nhân viên.

Tại sao các nhà quản lý lại phải tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và động lực làm
việc của họ, vậy động cơ của nhân viên có tầm quan trọng như nào với kết quả của
nhà quản lý để đưa tổ chức đến với mục tiêu xác định một cách tốt nhất.
Các biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động tại ngân hàng VPBANK
- Chi nhánh Hà Nội.
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
- Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu: Ngân hàng đề
ra các chính sách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó. Mục tiêu được xác định rõ
ràng và phổ biến đến từng người lao động giúp họ nhận thấy rằng hoạt động của họ sẽ
góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của ngân hàng từ đó họ sẽ cố gắng làm việc
tốt hơn.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Muốn cho
người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh tốt hơn, ngân hàng đã xác định nhiệm
9


vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng phòng ban, từng người thông qua các bản mô tả
công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Qua bản mô tả công việc giúp người lao
động hiểu được nội dung công việc cần làm và bản tiêu chuẩn giúp họ thực hiện công
việc tốt hơn.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân
viên: Ghi nhận sự đóng góp của cán bộ, nhân viên giúp cho họ thấy được mức độ thực
hiện công việc của họ như thế nào. Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm
việc tốt hơn.
Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động: Trở ngại
không cần thiết có thể là độ ồn, ánh sáng , môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi
làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ và tinh thần làm
việc của người lao động được loại bỏ
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc: Cung cấp đầy đủ công

cụ.dụng cụ... để làm việc.
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc: Để phát huy tối đa
khả năng tính sáng tạo của người nhân viên, công tác bố trí người lao động vào vị trí
thích hợp sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn ngay từ quá trình tuyển chọn vị
trí làm việc: Quan hệ khách hàng, Giao dịch viên,….
Kích thích lao động :
- Kích thích vật chất: Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người
lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công
việc.Kích thích về vật chất bao gồm các hình thức sau:
Tiền lương: Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố
định và thường xuyên tháng lĩnh 2 kì vào ngày 15 và 30 hàng tháng. Lương được phân
ra gồm lương cơ bản và lương kinh doanh, lương cơ bản hàng tháng sẽ trả cho nhân
viên, lương kinh doanh tính theo hệ số kinh doanh, do đó nhân viên làm việc tốt thu
hút được nhiều khách hàng sẽ được hưởng lương kinh doanh cao hơn các nhân viên
khách

10


Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công
trả thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc. Vào các ngày lễ 30-4, 2-9, Tết
Dương lịch, Tết Âm lịch người lao động sẽ được thưởng theo hệ số lương hiện tại
Các phúc lợi và dịch vụ khác: Tất cả cán bộ nhân viên được tham gia Bảo hiểm
xã hội và bảo hiểm y tế đảm bảo mọi cá nhân trong ngân hàng yên tâm công tác. Hàng
năm tổ chức 2 lần khám sức khỏe định kì, đi lễ đầu năm, đi nghỉ mát dịp hè 4
ngày/năm, hội nghị tổng kết cuối năm cho toàn thể cán bộ nhân viên.
- Kích thích về tinh thần:
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực
tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong
tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả mãn những nhu cầu về mặt

tinh thần. Các nhu cầu tinh thần như nhu cầu được giao tiếp, nhu cầu được khẳng định
mình...dần được thỏa mãn.
Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì Ban lãnh đạo ngân hàng luôn
chú trọng các vấn đề sau:
+ Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc
+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động.

+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao.
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể.
Không khí làm việc trong ngân hàng giữa mọi người như một gia đình gắn bó,
trách nhiệm, kỉ cương và cùng phát triển.
Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Hành vi tổ chức_TS. Bùi Anh Tuấn_Nhà xuất bản thống kê.
2. Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức – PGSM
3. Quy chế trả lương, khen thưởng tại VPBANK

11