Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân huyện sơn dương, tỉnh tuyên quang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

HÀ THỊ VÉN

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG, TỈNH
TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

HÀ THỊ VÉN

NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG, TỈNH
TUYÊN QUANG
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã ngành: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ QUANG TRUNG

THÁI NGUYÊN - 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ , có nguồn gốc
rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn được tập hợp tại Ủy ban nhân dân
huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình
Tác giả

Hà Thị Vén


ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học Kinh tế &
Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, các thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy
chương trình Cao học, các cán bộ của Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế &
Quản trị Kinh doanh đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và
thực hiện luận văn này.
Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Hà Quang Trung - Người đã tận
tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Banh lãnh đạo, các cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân huyện Sơn Dương đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình cung
cấp tài liệu, trả lời phỏng vấn của tác giả để thực hiện luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên,

khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Hà Thị Vén


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ...............................................................................4
5.
Kết
luận
của

..............................................................................................4

luận

văn

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
NÂNG
CAO NĂNG LỰC
HUYỆN....................... 5

ĐỘI

NGŨ

CÁN

BỘ,

CÔNG

CHỨC

CẤP

1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài ..............................................................5
1.1.2. Lý luận về việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ......................10
1.1.3. Các yếu tố tác động đến nâng cao năn g lực đội ngũ cán bộ, công
chức cấp huyện ........................................................................................................16

1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................19
1.2.1. Một số bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức ở một số tỉnh thành trong nước. .......................................................................19
1.2.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với công tác nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương ................................23
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................27
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................27
2.2.1. Các phương pháp thu thập tài liệu ..................................................................27
2.2.2. Phương pháp phân tích....................................................................................29
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................30


4

2.3.1. Tiêu chí về trình độ chuyên môn ....................................................................31
2.3.2. Tiêu chí đánh giá về đạo đức nghề nghiệp......................................................31
2.3.3. Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức ...................................................32
2.3.4. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước. ..............................32
2.3.5. Tiêu chí về kỹ năng mềm ................................................................................32
2.3.6. Các chỉ tiêu chí về cơ cấu độ tuổi, phân tích công việc, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ..........................................................................................33
Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG ...........................................................35
3.1. Điều kiện tự nhiên kinh tế xã hội huyện Sơn Dương.........................................35
3.1.1. Điều kiện tự nhiên ...........................................................................................35
3.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội .................................................................................37
3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện
Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. .............................................................................37
3.2.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện

Sơn Dương ................................................................................................................37
3.2.2. Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân huyện Sơn Dương ...............................................................................39
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương thời gian qua ..............................................50
3.3.1. Nhân tố khách quan.........................................................................................50
3.3.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................................52
3.4. Đánh giá chung về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017....................................................61
3.4.1. Những ưu điểm................................................................................................61
3.4.2. Những khuyết điểm, hạn chế ..........................................................................63
3.4.3. Phân tích cơ hội, thách thức điểm mạnh, điểm yếu SOWT nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên
Quang .............................................................................................................66


5

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SƠN DƯƠNG
......................73
4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức. ......73
4.1.1. Bối cảnh kinh tế- XH tác động đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức và
yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương,
tỉnh Tuyên Quang ........................................................................................73
4.1.2. Quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Sơn Dương đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ......................................74
4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức hành chính
nhà nước huyện Sơn Dương......................................................................................78
4.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn: ......................................................................78

4.2.2. Nâng cao sức khỏe đội ngũ cán bộ công chức: ...............................................79
4.2.3. Nâng cao trình độ chính trị, quản lý Nhà nước. ..............................................79
4.2.4. Phát triển kỹ năng mềm...................................................................................79
4.2.5. Nhóm các giải pháp khác ................................................................................79
4.3. Một số kiến nghị.................................................................................................81
KẾT LUẬN ..............................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................86
PHỤ LỤC .................................................................................................................87


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪNỘI
VI DU
U Ủ
B y
C C
B án
N N
N hà
C C
C ôn
T T
P hà
Q Q
L uả


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Phân biệt khái niệm cán bộ và công chức theo Luật hiện hành..................6
Bảng 3.1. Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai
đoạn 2015-2017 .......................................................................................38
Bảng 3.2. Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn Dương phân theo độ
tuổi giai đoạn 2015-2017 .........................................................................38
Bảng 3.3. Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
huyện Sơn Dương ....................................................................................40
Bảng 3.4. Trình độ tiếng Anh của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Sơn Dương giai đoạn 2015-2017.............................................................41
Bảng 3.5. Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Sơn
Dương giai đoạn 2015-2017 ....................................................................42
Bảng 3.6. Trình độ chính trị, trình độ QLNN của cán bộ, công chức tại UBND
huyện Sơn Dương ....................................................................................43
Bảng 3.7. Đánh giá về năng lực phục vụ của cán bộ, công chức tại UBND
huyện Sơn Dương ....................................................................................46
Bảng 3.8. Đánh giá về thái độ phục vụ của cán bộ, công chức tại UBND huyện
Sơn Dương ...............................................................................................47
Bảng 3.9. Đánh giá về năng lực phục vụ của cán bộ, công chức tại các Phòng
chuyên môn trực thuộc UBND huyện Sơn Dương..................................48
Bảng 3.10. Đánh giá về thái độ phục vụ tại các Phòng chuyên môn trực thuộc
UBND huyện Sơn Dương........................................................................49
Bảng 3.12. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công việc tại
UBND huyện Sơn Dương........................................................................53
Bảng 3.13. Nội dung công tác tuyển dụng tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh
Tuyên Quang ...........................................................................................54
Bảng 3.14. Kết quả của công tác tuyển dụng tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh
Tuyên Quang ...........................................................................................55
Bảng 3.15. Đánh giá của cán bộ công chức về công tác tuyển dụng tại UBND
huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang .....................................................56

viii
Bảng 3.16. Công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Sơn Dương ..........................57
Bảng 3.17. Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác đào tạo tại UBND
huyện Sơn Dương ....................................................................................59
Bảng 3.18. Công tác phát triển nguồn cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn
Dương...60
Bảng 3.19. Mô hình SWOT ......................................................................................68


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia. Do đó để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ yếu của
mọi sáng tạo “nguồn tài nguyên” vô giá vô tận của đất nước; phải có cách nghĩ,
cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và
chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra
động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các
nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường
tiêu thụ thì hiện nay chính chi thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần tạo
nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng

với sự phát triển của công nghệ thông tin đặc biệt là sự ra đời của intenet đã làm cho
các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng
càng trở nên gay gắt hơn và tất niên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về
quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau:
Một là: Do vị trí, vai trò của Ủy ban nhân dân huyện và yêu cầu nhiệm vụ
mới đặt ra cho huyện.
Huyện Sơn Dương có vị trí, vai trò là trung tâm kinh tế đứng thứ hai sau
thành phố Tuyên Quang của tỉnh Tuyên Quang. Huyện Sơn Dương có vị trí giao
thông thuận lợi, là nơi giao thương hàng hóa đi các tỉnh: Thái Nguyên, Vĩnh Phúc,
Phú Thọ..vv. Đến năm 2020, yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra cho huyện là trở thành đô
thị loại III thì đòi hỏi bộ máy quản lý, điều hành và thực thi công vụ của Huyện trở
mình đi lên, phát triển để đủ điều kiện, đáp ứng nhiệm vụ đặt ra của tỉnh Tuyên
Quang. Do đó yếu tố về tổ chức bộ máy và cán bộ, công chức nói chung là phải
kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy Nhà nước theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa các chức


2

danh quản lý Nhà nước, phù hợp với xã hội đô thị từ cấp huyện, đến cấp xã, thị trấn.
Cụ thể là phải củng cố, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện
có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện trong giai đoạn
hiện nay.
Hai là: Đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân
của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu
quả.
Hoạt động công vụ khác với các hoạt động thông thường khác, công vụ là
hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực Nhà nước. Nó được bảo đảm bằng

quyền lực Nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản
lý của Nhà nước. Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy
chế bắt buộc, theo trật tự có tính chất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục.
Hoạt động công vụ do các cán bộ công chức thực hiện, cho nên vấn đề búc
xúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảm
thi hành nhiệm vụ Nhà nước một cách có hiệu quả, do đó nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công chức cấp huyện nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của
Ủy ban nhân dân huyện.
Ba là, đánh giá đúng thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức và đề ra các giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức là một trong bốn nội dung của chương trình tổ thể cải cách hành chính
Nhà nước giai đoạn 2015-2020.
Mục tiêu chung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đoạn 2015-2020
Hiện nay, tỉnh Tuyên Quang đang bước vào giai đoạn đẩy mạnh thực hiện 4
lĩnh vực đột phá, gồm: Huy động nguồn nhân lực đầu tư xây dựng hệ thống giao
thông; phát triển công nghiệp, tập trung công nghiệp chế biến nông lâm sản, sản
xuất vật liệu xây dựng, khai thác và chế biến sâu khoáng sản; phát triển kinh tế du
lịch; phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Yêu cầu, nhiệm vụ của thời
kỳ mới đối với các huyện, thành phố rất nặng nề, đòi hỏi phải đẩy mạnh công tác
lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ. Điều này liên quan mật thiết đến năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Để phát huy tối đa ưu điểm, khắc
phục có hiệu quả khuyết điểm, yếu kém nêu trên, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ


3

chính trị và năng lực hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân
huyện trong những năm tới cần nghiên cứu một cách hệ thống, tìm giải pháp khả thi
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sơn

Dương. Đây là vấn đề rất cần thiết và cấp bách.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên để đánh giá được thực trạng của đội ngũ cán
bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương, tìm ra những nguyên nhân
mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng ra những giải pháp
cơ bản để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn
Dương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện. Chính vì thế tôi chọn và thực
hiện đề tài:“Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân
huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang” làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Dương từ đó đề xuất một số biện pháp
nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn
Dương đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ mới trong thực thi công vụ nhằm thực hiện có kết
quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện trong giai đoạn hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung, luận văn đi sâu giải quyết những nhiệm vụ:
- Về mặt lý luận: Hệ thống hoá, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản để làm
rõ về khái niệm cán bộ, công chức và các hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức cấp huyện.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng năng lực đội ngũ
cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. Đánh giá
những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị
nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đến
năm
2020, tầm nhìn đến năm
2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng là cán bộ công chức cấp huyện và các hoạt động nhằm nâng cao

năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện.


4

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn
Dương, tỉnh Tuyên Quang.
- Về thời gian: Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu trong khoảng thời
gian từ năm 2015 đến năm 2017.
- Nội dung nghiên cứu: Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng năng lực đội
ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương giai đoạn 2015-2017. Đánh giá
những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị
nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn Dương đến
năm
2020, tầm nhìn đến năm 2030.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Qua luận văn nghiên cứu về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện; phân tích, đánh giá rõ thực trạng để từ đó thấy được những hạn chế, tồn
tại về công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Sơn
Dương, tỉnh Tuyên Quang. Từ những thực tiễn lý luận của thực trạng, đề xuất được
một số giải pháp có tính khả thi, kiến nghị cụ thể nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang.
5. Kết luận của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức cấp huyện.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang.

Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Qang.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng,
đoàn thể, chúng ta sử dụng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo quy định của Luật
cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật cán bộ công
chức, luật viên chức năm 2014.
- Khái niệm Cán bộ:
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
- Khái niệm Công chức:
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

quan. Đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật bộ luật lao
động 2014.


6

Bảng 1.1. Phân biệt khái niệm cán bộ và công chức theo Luật hiện hành
N
ộ
i
1.
Tí
n
h
c
h
ất
2
.
N
g
u
3.
C
h

4
.
N

5.
Ti
ê
u
c
hí
6
.
H
ì
n
h

- V V
ậ ận
n hà
h nh
à qu
n yề
h n
Đ T
ư h
ợc i
bầ t
u u
cử y

,
ể
-H
Hư
- C
C ơ
ơ q
u
- N N
ăn ăn
g g
lự lự
c c
lã trì
n nh
h độ
đạ ch
o, uy
- K K
hi hi
ển ể
tr n
ác tr
h á
c
h
C


7

Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ
quy định những người là công chức: “Điều 6. Công chức trong cơ quan hành chính
ở cấp tỉnh, cấp huyện.
Khoản 2. Ở cấp huyện:
a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng,
Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận,
huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Điều 11. Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công
lập. Khoản 4. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách
nhà
nước cấp kinh phí hoạt động thuộc Tổng cục, Cục và tương đương trực thuộc Bộ,
cơ quan ngang Bộ; tỉnh ủy, thành ủy; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; tổ chức chính trị xã hội cấp tỉnh; huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy; cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện.
Khoản 5. Người giữ các vị trí việc làm gắn với nhiệm vụ quản lý nhà nước
trong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước”.
Từ khái niệm tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐCP của Chính phủ chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức” theo
tiêu chí sau: (Xem bảng 1.1)
1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức
Phân loại cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đánh giá
hiệu quả hoạt động công vụ và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Mỗi
vị trí việc làm, chức danh của cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bỗi
dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo
nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.

8

a, Phân loại cán bộ: Tuỳ góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội
ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau:
*. Xét về loại hình có thể phân thành:
- Cán bộ đảng, đoàn thể;
- Cán bộ Nhà nước;
- Cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế;
- Cán bộ khoa học kỹ thuật.
* Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành:
- Nhóm chính khách;
- Nhóm lãnh đạo, quản lý;
- Nhóm chuyên gia;
- Nhóm công chức.
b, Phân loại công chức: Công chức bao gồm những người được tuyển dụng
để trực tiếp thực thi các công việc hằng ngày của cơ quan, tổ chức, đưởng hưởng
lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong
toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Theo đó công chức được phân loại dựa trên các
tiêu chí sau:
*. Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
- Công chức loại C: Là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học

tập nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức danh nghề nghiệp.
*. Theo ngạch công chức: Gồm bốn loại:
- Công chức loại A: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tương đương;
- Công chức loại B: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tương đương;


9

- Công chức loại C: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tương đương;
- Công chức loại D: Gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
1.1.1.3. Vị trí,vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ
nền hành chính quốc gia nào. Cán bộ, công chức là chủ thể thực thi pháp luật để
quản lý mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà
Nhà nước đề ra. Điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội trong
quá trình hoạt động của bộ máy Nhà nước, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế
của giai cấp cầm quyền. Vậy vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
là:
- Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây
dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng
trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết
định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động bộ máy hành chính Nhà nước, là một
trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hoá hiện đại
hoá đất nước.
- Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường

lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoặch định các chính sách, chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước và kiểm tra. Đội ngũ cán bộ, công chức
là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực
lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường
lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ
cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án quyết định quản lý và sự lựa chọn phương
án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu
quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với đội ngũ
cán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học
trong các quyết định quản lý.


10

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ cán
bộ, công chức phải có khả năng, trình đồ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công
chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình.
Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong
nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng
định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả
của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cán

bộ, công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách
mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp nước ta
xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở
nước ta hiện nay.
1.1.2. Lý luận về việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm
Năng lực là khả năng làm việc của một người để làm một việc hay một
nhiệm vụ nào đó trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Khả năng đó là quá trình biến
năng của người đó như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất để đạt được mục tiêu
đã định trước.
Có nhiều người thường thống nhất năng lực với trình độ, bằng cấp, tuy nhiên
thực tế thì nó chỉ là một điều quan trọng để hình thành năng lực, là cơ sở để có được
năng lực. Năng lực của một người còn phụ thuộc vào kỹ năng trong thực tế và thái
độ trong công việc của người đó.
“Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong hoạt động quản lý
hành chính Nhà nước chính là việc nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ
năng, đạo đức nghề nghiệp để đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ được
giao trong điều kiện nhất định”.
Để thực thi hoạt động quản lý hành chính Nhà nước cán bộ, công chức trong
huyện cần phải có các kiến thức, kỹ năng về hành chính NN và các kiến thức
chuyên môn trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa bàn. Kiến thức


11

của họ còn được trang bị thông qua các loại hình đào tạo (từ Trung cấp đến Đại
học) bồi dưỡng và tự học, còn kỹ năng hành chính là khả năng vận dụng có kết quả
tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện nhiệm vụ
tương ứng, được hình thành trong quá trình học tập, rèn luyện và thực thi nhiệm vụ.
Năng lực nói chung và năng lực quản lý hành chính NN nói riêng không phải là tư

chất bẩm sinh của con người, tự động đảm bảo cho con người đạt kết quả trong hoạt
động nào đó. Năng lực là sự kết hợp những tư chất tự nhiên vốn có của con người
và kết quả hoạt động người đó.
Mặt khác cán bộ, công chức cũng cần có thái độ đúng mực đối với công việc
được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến năng
lực của cán bộ, công chức. Nhiều cán bộ, công chức có trình độ, có kỹ năng nhưng
do thái độ không tốt (cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, cố tình
làm sai trái vì lợi ích cá nhân) nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Nhưng nếu cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm
việc tích cực trong quá trình thực thi công việc thì vẫn có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
1.1.2.2. Mục tiêu chung của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
a) Xuất phát từ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức:
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chi Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì đội ngũ
cán bộ công chức là ‘cầu nối”, giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ
này yếu thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hoá. Hồ Chí
Minh khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền
không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ
là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân
dân, nếu cán bộ yếu kém, không nắm rõ, hiểu biết văn bản để chuyển thể thực hiện
tốt đến người dân thì chính sách hay cũng không thể hiện được”. Do đó, người luôn
chú trọng công tác nâng cao năng lực đội ngũ này, thông qua các công tác: Tuyển
dụng, đào đạo, bồi dưỡng, sử dụng và bãi nhiệm, kỷ luật; chính sách đối với cán bộ,
công chức.
b) Xuất phát từ những hạn chế về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
kém, không nghiên cứu sâu tài liệu, vận dụng tài liệu để thực thi công vụ; Làm

12

nhiệm vụ theo cảm tính, ý trí cá nhân; Không học hỏi từ đồng nghiệp, bản bè, áp
dụng hình thức lề lỗi làm việc cũ kỹ, tiếp thu kém, trong xử lý tình huống chưa phân
tích được mặt ưu và hạn chế của vấn đề, từ đó đưa ra được giải pháp, tham mưu cho
cấp uỷ, tổ chức, đơn vị giải quyết vụ việc đúng và theo quy định của pháp luật.
+ Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý; chưa
tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao tình thần trách
nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và
phẩm chất đạo đức.
c) Xuất phát từ yêu cầu đối với cán bộ, công chức thời kỳ đổi mới:
Một là, về trình độ chuyên môn: Phải là những người được đào tạo và bồi
dưỡng thường xuyên để có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ.
Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học, công nghệ tiên tiến, kiến thức
về kinh tế thị trường, kiến thức về pháp luật, kiến thức về quản lý NN, ngoại ngữ và
tin học... để nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở,
theo kịp những thay đổi và sự phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới.
Hai là, về năng lực tổ chức hoạt động: Phải là người có trình độ tổ chức thực
hiện tốt nhiệm vụ được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm
việc dân chủ khoa học, có tính quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch
định các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổ chức thắng lợi các chủ
trương, chính sách của đảng, Nhà nước. Đó chính là thước đo cơ bản nhất về năng
lực của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.
Bà là, về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: Phẩm chất chính trị là yêu
cầu cơ bản của cán bộ công chức. Đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với
sự nghiệp cách mạng của Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và lợi ích của giai cấp, lợi ích của dân tộc; có ý thức tự chủ, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, kiên định với mục tiêu, con đường đi lên chủ nghĩa xã hội; có tin thần
tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân.
Bốn là, trong điều kiện hiện nay, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, trình độ

công nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, khoảng cách giữa nghiên cứu,
ứng dụng và phát triển với tốc độ nhanh, khoảng cách giữa nghiên cứu, ứng dụng và
phát triển bị thu hẹp, nhiều thành tựu khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp. Trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế trong nước và quốc tế diễn ra ngày
càng phức tạp và tinh vi...Trước thực tế đó, để không tụt hậu về mọi mặt, trước hết


13

là về trình độ kiến thức, khả năng cập nhập kiến thức, năng lực quản lý điều hành,
mỗi cán bộ công chức phải có tình thần và trách nhiệm đối với việc bổ sung kiến
thức, năng lực quản lý điều hành, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập suốt đời để
không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện.
Năm là, cán bộ công chức là lực lượng trực tiếp trong cả khâu hoạch định kế
hoạch, chính sách, chương trình hành động và trực tiếp quản lý, tổ chức chỉ đạo
thực hiện theo chức năng, theo hệ thống từ trung ương đến địa phương. Mọi hoạt
động của cán bộ, công chức cần theo một quy trình, kế hoạch khoa học, thống nhất
và yêu cầu kết quả thực hiện mang tính pháp lệnh cao. Do vậy, ngoài phẩm chính
trị, đạo đức, trình độ và năng lực với từng cương vị, từng công việc được giao; có ý
thức rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh
trước mọi yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước.
Sáu là, cán bộ công chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế.
Bảy là, nhiều năm qua, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công
chức chưa có kế hoạch thống nhất, còn phân tán và mang tính tình thế, chỉ nhằm
giải quyết những vấn đề đặt ra trước mắt mà chưa tính đến mục tiêu lâu dài. Vì lẽ
đó, chúng ta cần xác định rõ một số yếu tố quan trọng và cần thiết trong bối cảnh
hiện nay để bồi dưỡng cho cán bộ, công chức.
1.1.2.3. Nội dung chung về đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện.
Đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là việc so sánh, phân

tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và kết quả thực hiện nhiệm
vụ của đội ngũ cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra và theo giai đoạn
thời gian.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì mục đích đánh giá nâng cao năng
lực của đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng đến việc sử dụng, quy hoạch, bổ
nhiệm của cá nhân cán bộ, công chức và ảnh hưởng đến xếp loại, khen thưởng của
tổ chức.
Do vậy việc đánh giá nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức không
phải chỉ biết kết quả, qua đó nhằm tìm ra giải pháp thích hợp để đào tạo, bồi dường,
rèn luyện để đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao năng lực đạt hiệu quả cao. Từ đó
giúp tổ chức Đảng, chính quyền tìm ra người có tài năng, trí tuệ sử dụng họ làm nhà
quản lý, điều hành và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với năng lực, tài năng của họ


14

để đem lại kết quả cao trong thi hành công vụ. Mặt khác, cá nhân cán bộ, công chức
cũng thấy bản thân mình được trú trọng, được thể hiện công vụ theo đúng năng lực
của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
a) Tiêu chí về trình độ chuyên môn
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức
phải có trình độ. Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào
tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác. Hiện
nay, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tạo ứng với
hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học
và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công
chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của
công việc và kết quả làm việc của họ.
Ở Việt Nam hiện nay, tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp
là khác nhau. Có những tổ chức, đơn vị yêu cầu văn bằng là đại học nhưng có

những đơn vị chỉ yêu cầu văn bằng là cao đẳng, hoặc trung cấp.
Tuỳ theo vị trí việc làm, cơ quan, đơn vị mà sắp xếp người có văn bằng
chuyên môn khác nhau. Do vậy khi tuyển dụng, các đơn vị luôn đưa ra, yêu cầu về
văn bằng cho từng vị trí việc làm cho người ứng tuyển. Tránh tình trạng tuyển dụng
người có bằng cấp không phù hợp với vị trí việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc được giao.
b) Tiêu chí đánh giá về đạo đức nghề nghiệp
Tài sản UBND huyện phải quản lý bao gồm: Trụ sở, cơ sở vật chất, trang
thiết bị... Đây là tài sản công, vì vậy đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có đạo đức,
nghề nghiệp tốt. Đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như sau:
- Đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân.
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô
tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự,
nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.


15

- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền
hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ, công chức).
- Ngoài ra để đánh giá CBCC còn sử dụng các tiêu chí đánh giá khác khả
năng, năng lực phục vụ của công chức như: Mức độ thoả mãn công việc, mức độ tin
cậy, năng lực phục vụ, thái độ phục vụ, ý thức thực hiện nội quy cơ quan, khả năng
thích ứng của CBCC trong công việc CBCC có vai trò quyết định mọi thành công
cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, CBCC khu vực

hành chính NN có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- xã hội. Đó chính là CBCC làm việc trong các
cơ quan hành chính NN nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
nói riêng. Để đảm bảo nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cần tiến hành
rà soát, đánh giá thực trạng năng lực của CBCC theo những tiêu chí chung nêu trên.
c) Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức
Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người. Sức khỏe là nhu cầu trước hết
của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại. Không có sức khỏe thì không phát triển
được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Có một cơ thể khỏe mạnh,
cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền
đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ
được giao. Do đó, mỗi cán bộ công chức phải rèn luyện sức khỏe, đảm bảo một sức
khỏe tốt để đáp ứng yêu cầu của công việc được giao.
d) Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước.
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản
lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức
vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ
chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.
e) Tiêu chí về kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm là một trong những kỹ năng cực kỳ quan trọng trong phối hợp
hoạt động và thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức NN. Đó là một tập hợp
những quy tắc, nghệ thuật, cách ứng xử, đối đáp được đúc rút qua kinh nghiệm thực
tế hằng ngày, bổ trợ cho mọi người có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Đối với cán bộ công chức, làm việc trong các đơn vị hành chính công thì kỹ năng
phần mềm quan trọng nhất là kỹ năng giao tiếp. Có thể nói kỹ năng giao tiếp đã được
nâng lên thành nghệ thuật giao tiếp bởi trong bộ kỹ năng này có rất nhiều kỹ năng
nhỏ khác như kỹ năng lắng nghe,