CÁC NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY

Mục Lục
1. Định nghĩa về các tổ chức và doanh nghiệp .
2. Cơ cấu tổ chức và doanh nghiệp
3. Phân tích nhu cầu của con người dựa vào các học thuyết
4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân người lao động trong công
ty qua cơ cấu quản lý của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động .
5. Hoạch định xây dựng nguồn lực
6. Kết luận
7. Tài liệu tham khảo

1.ĐỊNH NGHĨA VỀ CÁC TỔ CHỨC VÀ DOANH NGHIỆP
Tổ chức là những thực thể xã hội không thể tách rời khỏi môi trường chung
xã hội nhưng vẫn mang những nét đặc thù riêng, hoạt động hướng đến mục tiêu đặt ra,
đồng thời tiến hành những hoạt động và phương pháp được điều phối và thiết kế có chủ
đích nhằm đạt được những mục tiêu đó. Các doanh nghiệp hoạt động chuẩn xác hơn các
loại hình khác,chúng tạo ra cơ hội để có thể đạt được và so với những loại hình khác thì
doanh nghiệp, tổ chức mang lại hiệu quả hơn, chúng giúp đạt được các mục tiêu nhanh
hơn hoặc với chi phí về tinh thần, chính trị, xã hội, văn hóa, kinh tế thấp hơn .
2.CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ DOANH NGHIỆP

1

Quản trị hành vi tổ chức


Sự phân công một cách chính thức nhiệm vụ,các mối quan hệ quyền lực và
truyền thông có ảnh hưởng và kiểm soát cách thức nhân viên phối hợp và thực hiện công
việc của mình

Hình 1. Tính hai mặt của cơ cấu tổ chức

Gia đình nhân
viên

Ngân hàng và các định chế tài chính

Công đoàn
Cộng đồng
địa phương
Liên minh
châu Âu
Các đoàn thể
của nhân viên

Tổ chức/
Doanh
nghiệp

Chính quyền địa phương
(thuế, hoạch định chính
sách)
Các nhà chính trị (tầm
quốc gia và địa phương)
Dịch vụ dân sự
(thuế, vv)

Đối thủ cạnh tranh
(hiện có và tiềm tàng

2

Quản trị hành vi tổ chức


Khách hàng (hiện có
và tiềm năng)

Công chúng

Nhóm vận động vì
môi trường

Báo chí/truyền
thông đại chúng

Các nhà
cung cấp

Hình 2. Môi trường tổ chức,doanh nghiệp

-Các nhân tố và nguyên lý về cơ cấu và xây dựng cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp :
+Sự phân biệt theo chiều ngang
+Sự phân biệt theo chiều dọc
+Sự tập trung hóa và xử lý các quyết định không thường kỳ
+Sự giao tiếp.phối hợp,và tích hợp
+Sự chính thức hóa và tiêu chuẩn hóa
+Thiết kế công việc

Trụ sở chính

Bộ phận
sản phẩm A

Nhân sự

Bộ phận
sản phẩm B

Bán hàng

Bộ phận
sản phẩm C

Tài chính

3

Bộ phận
sản phẩm D

Chế tạo

Quản trị hành vi tổ chức


Hình 3. Sơ đồ về cơ cấu tổ chức theo chức năng

3.PHÂN TÍCH NHU CẦU CON NGƯỜI DỰA VÀO CÁC HỌC THUYẾT
So sánh các thuyết về nhu cầu

Maslow

Alderfer

Nhu cầu tự
khẳng định
bản thân

Nhu cầu
phát triển

Nhu cầu
được tôn
trọng

Herzberg

Mc Clelland
Nhu cầu
thành đạt

Yếu tố
động lực

Nhu cầu về
quyền lực

Nhu cầu
quan hệ
giao tiếp

Nhu cầu xã
hội

Nhu cầu
hội nhập

Yếu tố
duy trì

Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu tự
?
khẳng định
bản thân Trong các học thuyết về nhu cầu thi thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết

đạt tớiNhu
đỉnhcầu
cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho
sinh lý

đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng
cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành
các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối
với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể
xã hội.
Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man"

của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần...

Bậc thang nhu cầu của MASLOW
Mức cao
Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
4

Quản trị hành vi tổ chức


Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương).
Mức thấp
Nhu cầu về an toàn và an ninh
Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Chi tiết nội dung tháp nhu cầu

Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt
kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm
nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu
cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu
cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan
5

Quản trị hành vi tổ chức


hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ

nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là
nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú
ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt
xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng
cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều
giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn
có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu
đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người
tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công
việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con
người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp
thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời
việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu
cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc
quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc
biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ
hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với
nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là
cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình
cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,
cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác
như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng
sáng kiến...

6

Quản trị hành vi tổ chức


Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận
lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc
theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi
người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển cơ quan hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng
nhu cầu phát triển quan hệ, cơ quan hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí
nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân
cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan
hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà
quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành
công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao
động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí
công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội
phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát
triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong cơ quan hoặc tổ chức
và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên
thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ
nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện
cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến
mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Cơ quan...
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo
cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu
để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một
nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo
co hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng

đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên" trong Cơ sở công việc đã thuần thục
và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu
7

Quản trị hành vi tổ chức


của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong cơ quan hoặc tổ chức. Việc đề bạt
chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người
này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

4.PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY QUA CƠ CẤU QUẢN LÝ CỦA DOANH
NGHIỆP VÀ NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Nguồn nhân lực cùng với vốn là hai nhân tố nhất thiết phải có khi quyết định thành
lập một doanh nghiệp. Nguồn vốn tài chính giúp công ty bảo đảm bộ mặt bên ngoài của tổ
chức nhưng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định sức mạnh cạnh tranh cho
doanh nghiệp bởi đó chính là Thế và Lực của doanh nghiệp đó. Nhân viên giỏi chi phối
đến sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi họ tác động trực tiếp đến hoạt động thực
thi chiến lược kinh doanh của tổ chức. Chiến lược kinh doanh là yếu tố then chốt của kinh
doanh thành công. Có chiến lược đúng đắn thì khả năng thành công đã là 50%. Dựa vào
nhu cầu thuyết nhu cầu của Maslow thì ta có thể chia nhóm người lao động ra làm 3 nhóm
như sau :
Nhóm 1 : Đối với đối tượng lao động phổ thông,theo sơ đồ hình tháp của Maslow
thì nhóm lao động này chỉ cần đáp ứng nhu cầu ở mức thấp (tầng 1-2)
- Công ăn việc làm ổn định
- Thu nhập ổn định
- Môi trường làm viêc an toàn
- Các chính sách phúc lợi và an sinh xã hội, đời sống tinh thần: bảo hiểm, công
đoàn, KTX, bếp ăn, y tế, văn hóa, thể thao

- Đào tạo, nâng cao tay nghề
Nhóm 2 : Chuyên viên, nhân viên, chuyên gia kỹ thuật,theo sơ đồ hình tháp của
Maslow
thì nhóm này cần đáp ứng được nhu cầu ở tầng 3-4 đồng nghĩa với việc công ty
phải đảm bảo những yêu cầu sau :
8

Quản trị hành vi tổ chức


- Cơ hội học tập nâng cao kiến thức, nghiệp vụ
- Môi trường làm việc
- Điều kiện làm việc, cơ sở vật chât
- Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
- Cơ hội thể hiện khả năng chuyên môn (làm đúng ngành nghề được đào tạo)
- Xây dựng văn hóa công sở, văn hóa doanh nghiệp .
Thành hay bại của doanh nghiệp là ở con người, mà ở đó nhân viên giỏi là một chủ
thể không thể tách rời. Nhân viên giỏi luôn đánh giá được giá trị bản thân và họ muốn
được thỏa mãn bản thân cao nhất, cả vật chất lẫn tinh thần. Việc giữ chân nhân viên giỏi
đang là một vấn đề đau đầu đối với các nhà lãnh đạo,nhưng để đánh giá đúng năng lực
của nhân viên giỏi ta cũng cần tìm hiểu thế nào được coi là một người nhân viên giỏi
Nhân viên giỏi: Đó là người có thể giúp công ty ngày một phát triển và có thể làm
việc, thích nghi với môi trường, văn hóa công ty. Một công ty hơn hết rất cần nhân viên
giỏi, vì nhân viên giỏi là thành tố quan trọng ảnh hưởng đến mọi định hướng và thành quả
kinh doanh mà công ty có được,để giữ chân nguồn nhân lực này thì cần hai yếu tố sau :
- Sức hút từ thương hiệu của công ty: Thương hiệu là một nhân tố quan trọng quyết
định sức hấp dẫn và nguồn động lực để thu hút tài năng cho doanh nghiệp.
- Phúc lợi mà công ty mang lại: Giữa các công ty khác nhau để có thể tuyển được
nhân viên giỏi thì cần có chế độ phúc lợi tốt. Ngoài lương ra, công ty cần quan tâm hơn
về các nhu cầu khác của ban thân nhân viên. Giúp nhân viên an tâm làm việc, thể hiện hết

bản thân mình và cống hiến hết sức mình cho công việc.
Để người tài có thể làm việc hiệu quả và giúp công ty đi đến thành công thì cần có
một chiến lược phát triển nhân viên giỏi kết hợp với quy trình hướng tài năng. Từ những
mong muốn và thực trạng của công ty sẽ tạo nên một kế hoạch phát triển nhân viên giỏi,
gắn liền với mục đích kinh doanh mà công ty mong muốn.
9

Quản trị hành vi tổ chức


Đúng người, đúng việc, đúng thời điểm là việc quan trọng mà các nhà quản lý cần
quan tâm. Đồng thời, chúng ta cũng cần phân biệt giữa khả năng và năng lực của nhân
viên. Khả năng là những gì tự nhiên hay thuộc về phẩm chất, còn năng lực là có khả năng
đáp ứng được yêu cầu công việc nào đó. Người có khả năng và năng lực tại doanh nghiệp
này thì chưa chắc có năng lực, đáp ứng công việc tại một doanh nghiệp khác.

Nhóm 3 : Quản lý và Lãnh đạo,theo học thuyết nhu cầu hình tháp của Maslow thì
nguồn lực này thì sẽ có nhu cầu ở mức cao nhất ( Tầng 5),tuy nhiên cũng cần có khái
niệm cơ bản về 2 đối tượng này
-Quản lý : quá trình bao gồm hoạch định,sắp xếp,dẫn dắt (hay triển khai) và kiểm
soát các nguồn lực nhằm đạt được các mục tiêu
-Lãnh đạo : quá trình tác động tới những người khác để họ hiểu và nhất trí về
những việc cần làm và cách thức làm,và là quá trình hỗ trợ những nỗ lực của cá nhân và
tập thể đạt được những mục đích chung
Thu hút và giữ chân người tài không là vấn đề mới nhưng "luôn nóng" đối với các
doanh nghiệp (DN). Có rất nhiều cách để thu hút người tài, nhưng họ có bám trụ được
hay không còn tùy thuộc vào cách thức quản trị nhân lực của mỗi công ty
Điều làm người tài băn khoăn nhất không phải là tìm được việc làm, mà là có tìm
được một DN và một vị sếp giúp họ phát triển năng lực cá nhân và đạt đến đỉnh cao sự
nghiệp hay không.Vì thế, muốn giữ chân nhân viên giỏi thì trước tiên DN phải giữ chân

được những nhà quản lý có tài. Cách tốt nhất để làm việc này chính là xây dựng môi
trường làm việc thật thân thiện trong DN với chế độ lương, thưởng, phúc lợi công bằng và
hợp lý cũng như sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đối với người lao động.
Trong bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người
lao động thì chế độ lương thưởng được xếp ở vị trí cuối.

10

Quản trị hành vi tổ chức


Yếu tố được cho là quan trọng nhất để thu hút nhân tài của một thương hiệu tuyển
dụng là đội ngũ lãnh đạo tốt (với 76% số người công nhận), kế đến là môi trường làm việc
tốt về thể chất, tinh thần (với 75,2% số người khảo sát trả lời).
Các chương trình hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân viên đứng vị trí quan trọng thứ ba
với 71,8% và có 66,4% số người tham gia trả lời khảo sát cho rằng lương, thưởng cao là
yếu tố quan trọng.
Lương, thưởng hay chế độ ưu đãi tuy rất quan trọng nhưng không phải là tất cả.
Đội ngũ lãnh đạo tốt không chỉ là nhân tố quan trọng quyết định cho sự thành bại của DN
mà còn góp phần giúp DN thu hút nhân tài.
Theo các chuyên gia, trong điều kiện nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn thì việc
xáo trộn trong lĩnh vực nhân sự là không tránh khỏi. Và "cuộc chiến" giành chất xám
đang ngày càng khốc liệt hơn, cách tốt nhất để giữ nhân tài là người lãnh đạo phải hiểu
nhân viên mình hơn chính họ hiểu về họ - đồng thời giúp họ định hướng và phát triển mục
tiêu sự nghiệp.
Nếu các chủ DN làm được điều này thì có thể xây dựng được lớp nhân sự kế cận
có năng lực và đáng tin cậy. Và như vậy, DN cũng sẽ không còn phải đối mặt với khủng
hoảng nhân sự nếu có bất trắc xảy đến.
5. Tám cách giữ chân người tài của người lãnh đạo giỏi là :
5.1. Chân thành: Thành thật mà nói thì quản lý chính là làm thế nào để nhân viên

của mình cảm thấy hạnh phúc. Khi họ làm được như vậy, nhân viên sẵn lòng làm việc hết
mình và luôn muốn gắn bó lâu dài với công ty. Giữ chân nhân viên giỏi đồng nghĩa với
việc làm cho nhân viên hài lòng và hạnh phúc.
5.2. Quan tâm nhân viên: Lý do thường gặp nhất cho tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
là sự không công bằng trong quản lý. Nhà quản lý cần quan tâm đến các nhu cầu của nhân
viên đồng thời họ phải đối xử với nhân viên một cách đúng mực và công bằng. Một số
nhà quản lý chưa có kinh nghiệm thường quá nuông chiều nhân viên mà quên việc khiển
trách hoặc kỷ luật nhân viên khi cần thiết.
11

Quản trị hành vi tổ chức


Qua nhiều năm kinh nghiệm phỏng vấn hàng ngàn ứng viên, tôi thấy hình mẫu nhà
quản lý mà các nhân viên ưa thích là: “Kiên quyết nhưng công bằng”. Nếu một nhân viên
mắc lỗi, nhà quản lý cần phân tích cho nhân viên biết lỗi của họ nhưng không được phép
hạ thấp giá trị của họ. “Khen thưởng công khai, chỉ trích / khiển trách riêng tư” là một
nguyên tắc làm việc hiệu quả mà các nhà quản lý nên áp dụng. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra
rằng việc thiếu tôn trọng và thiếu sự công nhận năng lực thường là nguyên nhân dẫn đến
nhân viên nghỉ việc. Đa số các nhân viên, nếu được tôn trọng và giá trị của họ được công
nhận thì họ sẽ thích ở lại công ty thay vì tìm kiếm một công việc khác.
5.3. Kế hoạch đào tạo: Nhà quản lý nên đề ra kế hoạch đào tạo cho nhân viên của
mình để họ biết được làm thế nào để làm tốt công việc của họ, sao cho hiệu quả. Thật
không công bằng khi chúng ta không đào tạo nhân viên nhưng lại đánh giá họ là không đủ
năng lực.
5.4. Cung cấp hướng dẫn: Cần cung cấp cho nhân viên các văn bản về quy trình
làm việc và các quy tắc của công ty để nhân viên biết công ty kỳ vọng điều gì ở họ. Ngoài
việc hướng dẫn nhân viên cách làm việc, các quy trình được viết thành văn bản còn giúp
nhà quản lý không phải “sáng tạo lại cái bánh xe” hoặc thường xuyên phải đào tạo lại
nhân viên mới khi có nhân viên nghỉ việc ở công ty.

5.5. Cơ hội thăng tiến: Nhân viên cần phải biết họ sẽ có cơ hội thăng tiến trong
công ty. Điều này không có nghĩa là tất cả các nhân viên đều có cơ hội trở thành trưởng
phòng mà đơn giản chỉ là nhân viên có thể trở thành “cánh tay phải” của nhà quản lý.
5.6. Hỗ trợ của Phòng Nhân Sự: Nhân viên cần có người thấu hiểu và hỗ trợ các
nhu cầu của họ, người này có thể là Trưởng Phòng Nhân Sự, là người sẽ thảo luận với
nhân viên về các chế độ phúc lợi, ngày nghỉ, hoặc bất cứ vấn đề gì mà nhân viên quan
tâm. Thay vì đơn thuần đưa ra các hướng dẫn cho nhân viên, Trưởng Phòng Nhân Sự nên
dành ra vài phút để giải thích cho nhân viên về các quy định của công ty, việc này tuy đơn
giản nhưng sẽ làm nhân viên cảm thấy được quan tâm và tránh những hiểu lầm có thể xảy
ra sau này. Tuy nhiên công ty cũng cần linh động, thỉnh thoảng bạn có thể thay đổi các
nguyên tắc để nhân viên hiểu rằng bạn quan tâm và sẵn sàng làm việc với họ. Tôi đã từng
12

Quản trị hành vi tổ chức


chứng kiến một nhân viên nghỉ việc chỉ vì bất đồng quan điểm trong việc trả tiền thù lao
cho 30 phút làm việc ngoài giờ! Hãy cẩn thận vì thỉnh thoảng một giọt nước có thể làm
tràn ly, một cuộc đối thoại gây hiểu lầm có thể khiến một nhân viên “ngôi sao” nghỉ việc.
5.7. Lương: Lương không phải là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên, tuy
nhiên lương lại là nguyên nhân thường gặp khiến nhân viên nghỉ việc. Hãy luôn nhớ đến
chi phí công ty phải trả khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Tưởng tượng nếu bạn có thể trả
lương cao hơn 5- 10% so với mức lương trung bình trên thị trường lao động thì tỷ lệ nhân
viên xin nghỉ sẽ ít hơn bao nhiêu?
5.8. Phúc lợi: Bạn sẽ dành cho nhân viên những phần thưởng như thế nào để họ
biết rằng họ được đánh giá cao? Thưởng Tết, thưởng quý, …? Hãy nhớ rằng chỉ một phần
thưởng nhỏ nhưng được trao một cách xứng đáng thì cũng khiến nhân viên hài lòng.

6.HOẠCH ĐỊNH XÂY DƯNG NGUỒN LỰC
6.1. Theo Mathis và Jackson xác định các bước chính trong hoạch định nhân sự :

* Xem xét các mục tiêu và chiến lược của tổ chức
* Xem xet kỹ môi trường ngoại vị để tìm thông tin về nguồn cung lao động
* Đánh giá mức độ sẵn có và tiềm năng của lao động trong nội bộ
* Phát triển dự báo lực lượng lao động từ những thông tin trên
* Từ dự báo đó xác định nhu cầu lao động của tổ chức trong ngắn hạn,trung hạn và
dài hạn
* Từ bước trên xác định sự phù hợp của lao động nội bộ hiện tại với yêu cầu công
việc
* Từ các bước trên xác định các kế hoạch chiến lược HR trong mối quan hệ với các
nguồn lực bên ngoài,phát triển nghề nghiệp,đào tạo và phát triển,quản trị hiệu quả công
việc
6.2. Xây dựng nguồn lực
13

Quản trị hành vi tổ chức


- Tuyển dụng : xác định số lượng hợp lý những nhân viên có tiềm năng đáp ứng
được công việc,từ đó những cá nhân phù hợp sẽ được chọn vào vòng tiếp theo của quy
trình.
-Lựa chọn : bao gồm ứng viên lựa chọn tổ chức và tổ chức lựa chọn ứng
viên.Bowen và cộng sự,1996,đưa ra ba mức độ phù hợp của tổ chức được đánh giá trong
suốt quy trình tuyển dụng :
+ Phù hợp với tổ chức,doanh nghiệp
+Phù hợp với bộ phận và đội nhóm
+Phù hợp với bản than công việc
-Đào tạo và phát triển
-Các biện pháp trao quyền và thu hút sự tham gia
-Bình đẳng và đa dạng

7.KẾT LUẬN :
Một công thức khá hiển nhiên:những nhân viên hạnh phúc là những nhân viên
trung thành. Hiện nay, trong bối cảnh các công ty đang phải nỗ lực hết sức để hạ thấp tỷ lệ
luân chuyển nhân sự, thì người được hưởng lợi nhiều nhất chính là các nhân viên
Các doanh nghiệp ngày nay đang phải đối mặt với những thách thức lớn hơn trong
việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng, xây dựng một tập thể lao động trẻ hơn với các thái
độ thích hợp hơn về công việc, và khắc phục một số lượng lớn lao động cao tuổi hướng
tới quãng thời gian hưu trí,các doanh nghiệp có thể cải thiện khả năng thu hút, giữchân
nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc bằng việc áp dụng quy trình PRIDE 5 bước:
P – Provide: Cung cấp một môi trường làm việc tích cực
R – Recognize: Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp
I – Involve: Lôi kéo và Gắn bó
D – Develop: Phát triển các kỹ năng và tiềm năng
E – Evaluate: Nhìn nhận và đánh giá
TÀI LIỆU THAM KHẢO
14

Quản trị hành vi tổ chức


/> />Tài liệu : Quản trị hành vi tổ chức

15

Quản trị hành vi tổ chức