PHÂN TÍCH các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIỮ CHÂN
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
-----------

Phụ lục
I-

TỔNG

QUAN

LÝ THUYẾT……………………………………………….3
Lý do lựa chọn chủ đề “các nhân tố giữ chân người lao
động trong doanh
nghiệp”…………………………………………………….3

II- CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHƯƠNG
PHÁP GIỮ CHÂN VÀ TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO
ĐỘNG…………4
1. Các học thuyết nhu cầu:………………………………………………….
…4
2. Học thuyết 2 yếu tố của
Herzberg……………………………………………6

III- NHỮNG GIẢI PHÁP MÀ CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM ĐANG ÁP DỤNG ĐỂ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO
ĐỘNG……8
1


IV-

KẾT

LUẬN……………………………………………………………….12

V-TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………….……
14

2


I.

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

Lý do lựa chọn chủ đề “các nhân tố giữ chân người lao động trong
doanh nghiệp”
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Một trong những
vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân sự không thể bỏ qua
là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu
hút nhân tài về làm việc cho công ty đồng thời không để họ thấp thỏm với
tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.
Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information
và Hodson Institute cung cấp thông tin về sự trung thành của nhân viên
trong doanh nghiệp như sau :
Ø

Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam

kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng
ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.
Ø

Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết,

một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.
Ø

Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc.

Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể,
quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào
nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng
họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Các
nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều
liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu
liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn
3


sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề
làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý
của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập
WTO. Các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn
phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để
tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh
nghiệp. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem

xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân
viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong
công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ
chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám
trong tương lai. Đó là lý do chúng tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh
hưởng đến việc giữ chân người lao động trong doanh nghiệp”.
II.

CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHƯƠNG PHÁP
GIỮ CHÂN VÀ TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG
Các nhân tố để giữ chân người lao động cũng khá trùng với các

phương pháp tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, chỉ khi người lao
động có động lực, họ mới thực sự lao động và cống hiến và mang lại giá trị
cho doanh nghiệp. Đặc biệt đối với nhân sự có chất lượng, nhận thức và
năng lực của họ là khá cao. Nếu họ không có động lực trong công việc thì
nguy cơ họ ra đi là rất lớn. Chính vì thế, nghiên cứu về các nhân tố giữ chân
người lao động không thể không nghiên cứu về các học thuyết đề cập đến
vấn đề tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết đề cập đến các khía
cạnh khác nhau. Các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu các học thuyết
4


tạo động lực, ý nghĩa của các học thuyết để từ đó đưa ra các chính sách, chế
độ, quy định…nhằm tạo động lực cho người lao động sao cho phù hợp với
điều kiện của doanh nghiệp mình, phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách của
từng người.
1

Các học thuyết nhu cầu:

1.1.

Học thuyết nhu cầu của Maslow

Hành vi của một cá nhân ở một thời điểm nào đó được quyết định bởi
một nhu cầu mạnh nhất của họ. Do đó các nhà quản lý cần quan tâm đến
những nhu cầu thông thường quan trọng nhất, chi phối hành vi của người lao
động.
Maslow giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống
nhu cầu 5 thứ bậc:
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn
được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới
(phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
·

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý"

(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ
ngơi.
·

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an

toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.

5

·

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/

belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia
đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
·

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm

giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
·

Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) -

muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình,
có được và được công nhận là thành đạt.
Khi mà nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo
sẽ chế ngự. Theo học thuyết này, đặt ra cho các nhà quản lý cần phải nắm
vững các nhu cầu của người lao động, trước tiên là thoả mãn nhu cầu sinh lý
của con người, sau đó sẽ nâng dần lên các nhu cầu cao hơn.
.
1.2. Ý nghĩa rút ra từ học thuyết nhu cầu
Để tồn tại và phát triển con người luôn có các nhu cầu và đòi hỏi phải
được thoả mãn các nhu cầu đó để đáp ứng sự tồn tại và phát triển của mình.
Các học thuyết nhu cầu đề cập đến các cấp bậc khác nhau về nhu cầu
của con người, nhưng nó đều nhằm mục đích đó là khai thác tối đa tiềm
năng lao động từ con người trong tổ chức và còn liên quan đến việc giữ chân
người lao động.
Nghiên cứu các học thuyết về nhu cầu giúp cho người quản

lý có thể hiểu về nguồn gốc của động lực, cấp độ nhu cầu của con người,
nhu cầu chi phối hành vi của người lao động để từ đó có thể nhận biết được
đối tượng và cần phải tác động như thế nào.
Con người cùng một lúc có thể tồn tại nhiều nhu cầu khác nhau, khi
nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác, do đó các
nhà quản lý cần phải thường xuyên quan tâm đến việc thoả mãn các nhu cầu
6


của người lao động. Trong từng điều kiện mà có thể làm thoả mãn các nhu
cầu cơ bản đó ở mức độ nào.
Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao thì càng giữ được người lao động
và tăng động lực làm việc của họ, con người càng tích cực làm việc. Khi nhu
cầu của con người được quan tâm, người lao động sẽ hiểu rằng việc họ làm
sẽ đem lại lợi ích cho họ để thoả mãn mục tiêu riêng của mình. Về phía
doanh nghiệp khi mà người lao động cảm thấy sự hấp dẫn của công việc, họ
sẽ yên tâm làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động, bớt xáo
trộn do thay đổi nguồn nhân lực.
Tạo động lực lao động cũng chính là làm thoả mãn những nhu cầu
cơ bản của người lao động.
2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg.
Theo ông có 2 nhân tố tác động lên con người liên quan đến thoả mãn
công việc và không thoả mãn công việc đó là:


Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:


Chế độ, chính sách của tổ chức đó



Sự giám sát trong công việc không thích hợp



Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên



Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều

nhân tố không công bằng


Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"



Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng



Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong

công việc:
7



Đạt kết quả mong muốn (achievement)



Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)



Trách nhiệm (responsibility)



Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)



Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Từ học thuyết này giúp cho các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều

hơn đến cả 2 nhân tố, kết hợp 2 nhân tố đó để giữ chân và tạo động lực cho
người lao động.
Các nhà quản lý cần thấy được bên cạnh các lợi ích về vật chất
như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác chính là trách
nhiệm, thành tích, sự thăng tiến, bản thân công việc, sự công nhận chúng có
tác động trực tiếp đến động lực lao động.
Khi con người cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm
của mình đối với doanh nghiệp và cảm thấy mình được tôn trọng, người lao

động sẽ có trách nhiệm hơn đối với công việc của mình, họ an tâm hơn, làm
việc nhiệt tình hơn, hăng say hơn và hiệu quả hơn. Mong muốn của người
lao động đó là được thăng tiến và găn bó cùng với sự phát triển của doanh
nghiệp, điều đó cho họ thấy rằng họ trưởng thành hơn nhờ doanh nghiệp, tạo
cho họ phát huy hết khả năng của mình vào sự phát triển của doanh nghiệp.
III.

NHỮNG GIẢI PHÁP MÀ CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT
NAM ĐANG ÁP DỤNG ĐỂ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng hiểu họ cần phải giữ được chân những
nhân viên để làm sao gắn kết họ cùng với sự trường tồn của doanh nghiệp.

8


Vậy chiến lược giữ chân nhân viên bao gồm như thế nào? Chúng ta hãy tìm
hiểu các bước sau:
1.

Hãy hình dung ra chiến lược giữ chân nhân viên:
Mỗi doanh nghiệp có những đặc thù của mình và chiến lược giữ chân

nhân viên cũng phụ thuộc vào từng doanh nghiệp. Chúng ta cần phải hiểu
biết rõ những điểm mạnh điểm yếu của doanh nghiệp để đảm bảo cho các
hoạt động liên quan tới việc giữ chân nhân viên đạt hiệu quả mong muốn
mới quan trọng. Trước khi đưa ra chiến lược giữ chân nhân viên, chúng ta
hãy hình dung những nhân viên nào mà chúng ta cần giữ lại. Câu hỏi này
nhiều khi được coi là vô nghĩa bởi sẽ rất nhiều doanh nghiệp trả lời rằng họ
muốn giữ lại tất cả nhân viên. Chúng ta cần phải tìm ra được những nhóm

nhân viên cần giữ lại và những tác động của họ lên hoạt động của doanh
nghiệp khi họ ra đi. Dưới đây là một số ví dụ cụ thể để chúng ta có thể tham
khảo:
Nhómnhân viên Cách xác định
Tại sao chúng ta muốn giữ họ lại
Nghiên
cứu Thảo luận với giám đốc Chảy máu chất xám doanh nghiệp,
và phát triển
nghiên cứu và phát triển
mất lợi thế cạnh tranh.
Nhóm nhân viên Thảo luận với các giám Chi phí đào tạo nhân viên mới
chủ chốt

đốc bộ phận.

thay thế cao, khó tìm người thay

thế
Nhân viên bán Thảo luận với giám đốc Mất khách hàng vào tay đối
hàng

bán hàng

thủ cạnh tranh, khó tìm người thay
thế

9


Một điều chú ý đặc biệt: Hãy nghĩ xem những gì có thể điền vào cột “tại sao

chúng ta muốn giữ chân họ lại” sau đó ghi những suy nghĩ đầu tiên của bạn
về các câu hỏi: Ai là nhân viên chủ chốt? Làm thế nào để biết họ là chủ chốt
và họ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp là gì?
2.

Giữ chân nhân viên bắt đầu từ việc tuyển dụng:
Những gì chúng ta nói và làm trước khi tuyển dụng nhân viên cũng

quan trọng như những gì chúng ta nói và làm sau đó. Các nhà quản lý tập
trung vào việc ngăn nhân viên rời bỏ công ty. Thật sai lầm! Khi nhu cầu luân
chuyển nhân viên gia tăng, những nỗ lực giữ chân nhân viên của chúng ta sẽ
thất bại nếu chúng ta chỉ tập trung vào ngăn chặn sự tháo chạy của họ.
Thay vào đó, chúng ta nên tập trung thu hút những người phù hợp. Nếu môi
trường làm việc và công việc phù hợp với họ, họ sẽ ở lại công ty trong thời
gian dài. Chúng ta cũng không nên hy vọng rằng những điều tốt nhất sẽ phù
hợp với nhân viên mãi mãi. Hãy tận dụng tối đa khả năng và sự quan tâm
của mỗi nhân viên chừng nào họ còn làm việc cho chúng ta.
“Chúng ta không tuyển dụng nhân viên cho hiện tại mà hãy tuyển dụng
nhân viên cho tương lai.”
3.

Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh
Chúng ta phải có những sự thay đổi cần thiết trong việc giữ chân

nhân viên đó là: Chương trình và chiến lược giữ chân nhân viên
chỉ là phương tiện chứ không phải là đích đến. Bản thân chiến lược không
bao giờ tạo ra sự khác biệt trong chiến lược giữ chân nhân viên trong dài
hạn. Chính sự thay đổi mà các chiến lược này tạo ra trong doanh nghiệp của
bạn mới tạo nên sự khác biệt.
Điều quan trọng mà các công ty cần lưu ý là tăng lương hay thăng chức chỉ

có tác dụng nhất thời. Công ty cần cải thiện môi trường làm việc, có nhiều
10


dự án hấp dẫn, có các kế hoạch đào tạo... đồng thời có các biện pháp xây
dựng thương hiệu ngày một vững mạnh để chiếm được niềm tin và cảm tình
của đội ngũ nhân viên.
Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai
có thể tự mình làm tốt mọi việc, dù cho đó là phần việc của mình, nên điều
quan trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và nếp thi đua trong công ty.
Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh
trong công ty:(1) Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và
nhân viên nào hoàn thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng;(2) Tạo
môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người,
nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp.
Cách thứ hai khó áp dụng hơn, nhưng mang tính cạnh tranh lành mạnh hơn
cách thứ nhất.
4.

Thiết kế giờ làm việc linh động
Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình, thay

vì gò bó mỗi ngày làm việc tám tiếng, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo
sát cho thấy, nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ
chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty.
Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý,
hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được
hiệu quả công việc cao.
5.

Đừng tiết kiệm lời khen
Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm, nhưng quên

khen khi nhân viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó là trách
nhiệm tất nhiên của nhân viên.
11


Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích
lệ họ tiếp tục phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất.
Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp, như tay, hay mail
cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt.
6.

Không tùy tiện phê bình

Khi có sai sót xảy ra trong công việc, lập tức mọi nhân viên đều lo lắng
sẽ bị quy trách nhiệm. Hành động sáng suốt hơn việc "quy tội" là ban
giám đốc cùng các nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra
nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó, đề ra các giải pháp cần thiết để
tránh sai lầm tương tự bị lặp lại.
7.

Tạo cơ hội học tập

Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp
phần làm cho cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết
mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể.
Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây
dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm

vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả
huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các
giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay
thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.
8.

Vai trò của nhà quản lí

Chúng ta cần chú ý rằng công việc của chúng ta là đại diện cho doanh
nghiệp. Sự khác biệt là quyền lực và trách nhiệm. Bạn cần thực hiện những
vấn đề sau:
*Sứ mệnh:
12


Lĩnh vực đầu tiên mà bạn phải đại diện cho doanh nghiệp là lồng ghép
sứ mệnh của doanh nghiệp vào các mục tiêu và hoạt động của các nhân viên
hàng đầu. Sứ mệnh này có thể được viết ra và bắt buộc phải lồng ghép vào
các buổi tiếp xúc với nhân viên hàng đầu. Nếu không, các nhân viên này sẽ
bắt đầu buông trôi các mục tiêu chiến lược quan trọng của doanh nghiệp,
cuối cùng dẫn đến cảm giác bị bỏ quên giữa nhân viên và doanh nghiệp.
* Các giá trị:
Lĩnh vực thứ hai bạn phải đại diện cho doanh nghiệp là duy trì các
giá trị của doanh nghiệp và làm thế nào để cho tất cả nhân viên tuân theo
các giá trị cốt lõi đó. Các giá trị này càng ăn sâu bám rễ thì việc tuân thủ
càng quan trọng. Nhân viên hàng đầu thường có các giá trị cốt lõi mạnh mẽ
của riêng mình. Cho nên, việc liên kết các giá trị cốt lõi của nhân viên và
doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng để giữ chân nhân viên trong dài hạn
*Văn hóa:
Lĩnh vực thứ 3 là truyền đạt văn hóa nội tại của doanh nghiệp thực

hiện được điều này khó hơn nhiều bởi văn hóa bao gồm các khái niệm
khó định hình. Nhiệm vụ của bạn là đảm bảo rằng nhân viên hiểu và hòa
đồng với văn hóa đó.
9.

Lợi ích của các chương trình tư vấn và huấn luyện

Tư vấn, huấn luyện và một số chương trình được gọi khác được gọi
là chương trình đồng nghiệp. Đối với những nhân viên hàng đầu, nếu bạn chỉ
định họ những lý do sau:
-

Họ ý thức mạnh mẽ hơn về sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.

-

Họ đạt được cảm giác thỏa mãn hơn.

13


-

Họ khát khao hoàn thành những gì họ bắt đầu và duy trì mối quan hệ

bền vững với nhà tư vấn đã được hình thành trước đó.
-

Họ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp khi nhận ra những nỗ lực

của họ có ảnh hưởng tích cực tới cuộc sống và nghề nghiệp của các nhân
viên khác.
Tất cả các chương trình tư vấn và huấn luyện trong doanh nghiệp từ cấp
nhân viên cho đến cấp quản lý có thể được hiểu ngắn gọn trong định nghĩa
“chương trình đồng nghiệp”. Các chương trình đồng nghiệp có thể giuos bạn
xây dựng quan hệ tốt đẹp hơn với các nhân viên hàng đầu của mình.

IV.

KẾT LUẬN

Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh ngày càng gay gắt,
do đó doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trong cuộc chạy đua này
thì phải có sự chuẩn bị về nhiều mặt như tài chính, uy tín, cơ sở vật chất…
nhưng quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Việc xây dựng chính sách nhân sự
cạnh tranh để giữ chân những nhân viên có năng lực và thu hút nhân tài sẽ
kéo theo hệ quả khác là tổ chức sẽ có nhiều ý tưởng mới giải quyết công
việc tốt hơn, nhân viên trung thành với tổ chức sẽ làm cho doanh số doanh
nghiệp gia tăng và giảm đáng kể một số chi phí đó chính là yếu tố cạnh tranh
so với đối thủ.
Chính sách quản lý nhân sự nếu được xây dựng dựa trên tình hình thực
tế sẽ khách quan và mang tính khả thi cao. Phạm vi của đề tài chỉ tập trung
nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên và trên

14


cơ sở đó tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng đến mục đích là :
khi nhân viên trung thành với tổ chức sẽ tòan tâm tòan ý tập trung vào công
việc và ra sức đóng góp công sức của mình để xây dựng tổ chức. Kết quả

mang lại cho tổ chức là xây dựng môi trường làm việc tích cực, có sự cạnh
tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong quá trình làm việc, giảm chi phí
tuyển dụng, huấn luyện nhân viên mới. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ có khuynh
hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh
thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ.

V.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân
viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.
2. Paul Hersey & Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, Nhà
xuất bản thống kê.
3. />15


---Hết ---

16