Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty xaayd ựng VInaconex số 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY XAAYD ỰNG VINACONEX SỐ 2

PHẦN I: GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 2 - VINACONEX
- Địa chỉ: 52 – Lạc Long Quân – Tây Hồ - Hà Nội
- Điện thoại: 04.3836.1012
- Email:
- Website: www.vinaconex2jsc.vn
Lĩnh vực kinh doanh chính: Thiết kế thi công, thi công xây dựng công trình
(Công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông đường bộ các cấp, thủy lợi, thủy
điện, trạm biến thế, ......); Dịch vụ quản lý bất động sản, tư vấn bất động sản; Kinh
doanh xuất, nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị, ...; Tư vấn đầu tư, thực hiện các dự
án đầu tư xây dựng, lập dự án, tư vấn đấu thầu, tư vấn giám sát, quản lý dự án, ...
Sơ đồ tổ chức của công ty:

VC2 – NIỀM TIN CÙNG PHÁT TRIỂN

TỔNG GIÁM
ĐỐC

PHÓ TGĐ

PHÓ TGĐ

PHÓ TGĐ

PHÓ TGĐ

BAN TÀI
CHÍNH

BAN TỔ
CHỨC

BAN KẾ
HOẠCH KT

BAN THỊ
TRƯỜNG

BAN THIẾT
BỊ

ĐỘI XÂY
DỰNG

ĐỘI SẢN
XUẤT

BAN ĐIỀU
HÀNH

ĐỘI ĐIỆN
NƯỚC

ĐỘI XÂY
DỰNG

IeMBA B02_Trịnh Thành Vinh
BỊ

Giới thiệu về công ty:
Hơn 41 năm xây dựng và phát triển, với mô hình hoạt động và chỉ đạo xuyên
suốt từ lãnh đạo công ty đến trực tiếp người lao động. Công ty đã có hơn 40 đội thi
công, 09 ban điều hành, 02 đội sản xuất, trạm trộn bê tông, .. quản lý theo hệ thống
ISO 9001 – 2008, sản lượng hàng năm đều trên 1000 tỷ. Đối với công ty ‘Con
người là tài sản vô giá, là sức mạnh quyết định đến sự thành công của Vinaconex’,
công ty luôn có những chủ trương, quyết sách phù hợp trong việc xây dựng và phát
triển lực lượng, đảm bảo đáp ứng đủ yêu cầu cả về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp.
Sau khi học xong môn học Quản trị hành vi tổ chức, tôi đã hiểu được rất nhiều
động lực để thúc đẩy doanh nghiệp nhất là động lực cho người lao động trong một
doanh nghiệp. Do đó tôi sẽ lựa chọn hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho
người lao động (phân tích bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết được lựa
chọn) và áp dụng học thuyết này để phân tích động cơ làm việc của nhân viên trong
công ty.

PHẦN II: LỰA CHỌN HAI HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC


CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG (PHÂN TÍCH BẢN CHẤT VÀ MỐI QUAN HỆ
GIỮA HAI HỌC THUYẾT)
Hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động được lựa chọn là:

Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow và Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
1. Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Học thuyết về tháp nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Bản chất là
được sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu

cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được
thỏa mãn trước. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được thể hiện dưới dạng
một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp phía dưới.

Học thuyết về tháp nhu cầu của con người

Nhu cầu
được thể
hiện mình

Nhu cầu được tôn trọng
tôn trọng
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu về an toàn, an ninh
Nhu cầu cơ bản

Bản chất về Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow như sau:
• Nhu cầu cơ bản (physiological needs):


Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm
các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu
cầu làm cho con người thoải mái,… đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh
nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này
được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
• Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety and security):
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ cần gì tiếp theo?
Khi đó con người sẽ có nhu cầu về an toàn, an ninh. Nhu cầu an toàn và an ninh
thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn
cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn
định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có
pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin
tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự
an toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hưu, kế
hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
• Nhu cầu về xã hội (love and belonging):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ
chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua
quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham
gia một cộng đồng nào đó, làm việc, đi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc
nhóm…
• Nhu cầu được quý trọng (self-esteem):
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu
được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và
nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự


trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này
có thể khiến người lao động làm việc tích cực hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích
lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say
hơn, hiệu quả hơn. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, con người
luôn muốn được những người khác trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời con
người cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
• Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualization):
Nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Nhu cầu của một cá nhân mong

muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói
một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm
năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã
hội.
2. Học thuyết kỳ vọng của Vroom
Học thuyết kỳ vọng cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người
không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận
thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Bản chất Học thuyết này xoay xung quanh ba nội dung cơ bản:
• Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết
quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).
• Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan
hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh
hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng
người lao động được nhận.


- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
• Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh
hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Nỗ lực

Hiệu quả
Kỳ vọng

Khen thưởng

Tính chất công cụ

Động viên
Hóa trị

Học thuyết này cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức
của họ về cả ba nội dung trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực
của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
3. Mối quan hệ giữa 02 học thuyết
Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow cho chúng ta biết được các bước
thang nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở
mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được
thỏa mãn.
Còn Học thuyết kỳ vọng được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Ta sẽ thể hiện mối quan hệ qua lại giữa hai học thuyết ở bảng sau:
Học thuyết Maslow

Học thuyết Vroom

Mối quan hệ giữa hai học thuyết

Nhu cầu cơ bản (ăn,

→ Nỗ lực → Hành

Qua bảng này ta nhận ngay thấy

uống, ngủ, ... các nhu

động → Phần

mối quan hệ giữa 02 học thuyết.

cầu làm cho con người

thưởng → Mục tiêu

Học thuyết Vroom phân tích rõ,


thoải mái)
Nhu cầu an toàn, an
ninh (nhu cầu về an
toàn, an ninh, ổn định
về cuộc sống, các chế
độ bảo hiểm, ...)
Nhu cầu về xã hội

→ Nỗ lực → ...

→ Nỗ lực → Hành
động → Phần
thưởng → Mục tiêu
→ Nỗ lực → ...

bất kỳ công việc gì, con người
đều phải nỗ lực phấn đấu vì một
phần thưởng hoặc được thể hiện

(nhu cầu này được thể

→ Nỗ lực → Hành

hiện qua quá trình giao

động → Phần

tiếp như việc tìm

thưởng → Mục tiêu

kiếm, kết bạn, làm

→ Nỗ lực → ...

việc nhóm, ....)
Nhu cầu được tôn

bản chất chính con người mình.
Mà ta nhận thấy Học thuyết

Maslow, bất kỳ ở thang bậc nhu
cầu nào con người đều phải phấn
đấu, nỗ lực hết sức mình để hoàn
thành nhiệm vụ. Khi hoàn thành

trọng, quý trọng

→ Nỗ lực → Hành

nhiệm vụ thì mới khẳng định

(được tổ chức, con

động → Phần

được mình và được đáp ứng các

người tôn trọng) khi

thưởng → Mục tiêu

nhu cầu của bản thân. Như vậy

đó con người sẽ làm

→ Nỗ lực → ...

một lần nữa ta thấy hai học

việc tích cực hơn...

Nhu cầu được thể
hiện mình (được thể
hiện hết khả năng,
tiềm năng của mình để
khẳng định mình, ..).

thuyết trên bản chất đều là làm
→ Nỗ lực → Hành
động → Phần
thưởng → Mục tiêu
→ Nỗ lực → ...

cách nào đó để tạo động lực cho
người lao động.


PHẦN III: VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT NÀY ĐỂ PHÂN TÍCH ĐỘNG
CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY

Bản thân được làm việc ở Công ty CPXD số 2 – Vinaconex, tôi nhận thấy
được Ban lãnh đạo công ty đã áp dụng các học thuyết về tạo động lực cho người
lao động tại công ty và việc áp dụng đó rất có hiệu quả, như khẩu hiệu ở Công ty
luôn được treo tại các Phòng, Ban, Đội xây dựng, Ban điều hành và các đội sản
xuất đó là ‘Mỗi người chỉ được TÔN TRỌNG khi HOÀN THÀNH TỐT phần
việc của mình’ và rất nhiều các hành động khác thể hiện việc tạo động lực cho
người lao động.
Mô hình sau một phần nào nhận thấy điều gì tạo nên động cơ, động lực
thúc đẩy nhân viên làm việc.
Cơ hội phát triển

Được học hỏi

Tính hấp dẫn công việc

Phần thưởng

ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC

Sự thách thức

Kinh nghiệm thực tế

Được an toàn

Đãi ngộ về sau

Căn cứ các học thuyết về thúc đẩy động lực làm việc trong công ty. Chúng
ta có được các phân tích về các động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu
quả. Tuy nhiên chúng ta phải đưa được ra các biện pháp tạo động lực trong lao
động để có hiệu quả.


Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện

1.

công việc cho từng người lao động.

- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục
tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách
nhiệm.
- Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình
cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy chế, chế độ, chính sách cho người
lao động.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng
việc” tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho
người lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc.
thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều
thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc.
- Tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm
việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin
tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao
động.
3. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự
phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn
thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt
này để tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác
động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu

cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu
của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải
có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống
hiến hết khả năng của bản thân.
+ Kích thích bằng vật chất: Tạo động lực lao động thông qua tiền lương,
tiền thưởng “ Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong
việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến
khích họ lam việc hăng say hơn” và Khen thưởng kịp thời.
+ Kích thích về tinh thần cho người lao động như: Tạo vị tri ổn định cho
người lao động làm việc; Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong
công ty; Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới; Tổ chức các
phong trào thi đua, lập thành tích; Đi du lịch, cắm trại, vui chơi, ...
4. Phát triển văn hóa Vinaconex
Văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng trong việc giữ gìn
và phát triển nguồn nhân lực cũng như tạo động lực cho người lao động. Một
môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng sẽ cho hiệu quả làm việc cao. Xây dựng
mối quan hệ đoàn kết, thân ái trong công ty, để mỗi nhân viên đều cảm thấy
mình có liên hệ mật thiết, có vai trò trong một công ty.


PHẦN IV: KẾT LUẬN

Tạo động lực trong lao động là rất cần thiết đối với người lao động. Con
người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh
thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ
tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể
đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc
được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động,
họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng

lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính
sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích
cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân.
Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy
lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy
không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản
làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên
lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến
thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho người
lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người
lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh
nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Như vậy, hơn hết con người là tài sản quý báu của một doanh nghiệp,
Doanh nghiệp phải biết vận dụng các điều kiện thực tế và áp dụng các học thuyết
trong quá trình tạo động lực cho con người trong lao động để góp phần phát triển
doanh nghiệp bền vững. Tạo niềm tin cho người lao động hăng say phát huy hết
năng lực để cống hiến và đóng góp sức lao động phát triển công ty. Tạo cho công
ty một thương hiệu hàng đầu.