Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình_2

ư
Tr

Header Page 1 of 128.

ờn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

g
h
ại
Đ

TỪ QUỲNH HẠNH

ọc

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

K

– CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

h

in
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 34 04 10

́H

tê
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

uê

́
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS.BÙI ĐỨC TÍNH

HUẾ, 2018
Footer Page 1 of 128.


ư
Tr

Header Page 2 of 128.

LỜI CAM ĐOAN

ờn

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

g

trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các

h
ại
Đ

thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Huế, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

ọc

Từ Quỳnh Hạnh

h

in

K

uê

́H

tê

́

Footer Page 2 of 128.

i


ư
Tr

Header Page 3 of 128.

LỜI CẢM ƠN

ờn

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, trước tiên, tôi xin gửi lời chân thành

g

cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế đã trang bị cho tôi
nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua.

h
ại
Đ

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Bùi Đức Tính đã dành

thời gian tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi cách vận dụng kiến thức và các phương
pháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Chi nhánh, các anh
chị đồng nghiệp tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi

ọc

trong suốt quá trình công tác, cũng như đã cung cấp cho tôi những số liệu cần thiết và
những kiến thức quý giá để tôi có thể hoàn thành luận văn.

K

Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẽ khó
khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

in

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện đề tài Luận văn tốt nghiệp này
bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi

h

những sai sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô để

Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày

tháng

́H

tê

luận văn này được hoàn thiện hơn.

năm 2018

Tác giả luận văn

uê

́
Từ Quỳnh Hạnh

Footer Page 3 of 128.

ii


ư
Tr

Header Page 4 of 128.

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

ờn

Họ và tên học viên : TỪ QUỲNH HẠNH
Chuyên ngành

: Quản lý kinh tế

Niên khóa: 2016 – 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH

g

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN

h
ại
Đ

HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như:
vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường... thì nhân lực là yếu tố quyết
định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân
hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng.

ọc

Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một
tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước

K

tiên cần thay đổi nhận thức, năng lực chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói
chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như

in

có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các
biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới.

h

2. Phương pháp nghiên cứu

tê

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ và Các doanh nghiệp đang vay vốn đầu tư tại
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.

́H

- Phương pháp nghiên cứu: Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên
chương trình excel.

uê

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân

́

lực tại NHPT;

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN
Quảng Bình;
- Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình

Footer Page 4 of 128.

iii


ư
Tr

Header Page 5 of 128.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

ờn

CB NV

Cán bộ nhân viên

CN

Chi nhánh

g

Doanh nghiệp

HĐTD

Hợp đồng tín dụng

HSC

Hội sở chính

HTSĐT

Hỗ trợ sau đầu tư

NHNN

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

NHPT

Ngân hàng phát triển

NHPT VN – CN Quảng Bình

Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi

ọc

h

ại
Đ

DN

nhánh Quảng Bình

NHTM

Ngân hàng thương mại

K

Nguồn nhân lưc

NSNN

Ngân sách Nhà nước

QHTPT

Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt Nam

TCTD

Tổ chức tín dụng

TDĐT

Tín dụng đầu tư

TDXK

Tín dụng xuất khẩu

TMCP

Thương mại cổ phần

VDB

Ngân hàng phát triển Việt Nam

h

in

NNL

uê

́H

tê

́

Footer Page 5 of 128.

iv

ư
Tr

Header Page 6 of 128.

MỤC LỤC

ờn

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN .................................................................................................iii

g

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ......................................................iv

h
ại
Đ

MỤC LỤC ............................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU...................................................................................viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .................................................................................x
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu .....................................................................1

ọc

2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3

K

5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................4

in

PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................5
CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

h

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................5
1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................5

tê

1.1.1. Một số khái niệm...............................................................................................5

́H

1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................8
1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực .....................................9

uê

1.1.4. Các giải pháp để Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................12
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực...................................17

hàng ...........................................................................................................................20
1.2.1. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong Ngân hàng ................................20
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong
tỉnh Quảng Bình ........................................................................................................23

Footer Page 6 of 128.

v

́

1.2. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân


ư
Tr

Header Page 7 of 128.

1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với NHPT

ờn

CN Quảng Bình.........................................................................................................26
CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM– CN QUẢNG BÌNH .............................................28

g

2.1. Giới thiệu NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình ..................................................28

h
ại
Đ

2.1.1. Tổng quan về NHPT Việt Nam.......................................................................28
2.1.3. Tình hình hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
giai đoạn 2014– 2016 ................................................................................................33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình .................39
2.2.1. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực...................................................39

ọc

2.2.2. Thực trạng về chất lượng của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình.........................................................................................................44
2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng nguồn nhân lực

K

tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình...............................................................54

in

2.3.1. Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại CN54
2.3.2. Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam -

h

CN Quảng Bình.........................................................................................................66
2.3.3. Đánh giá chung ...............................................................................................68

tê

CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –

́H

TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN QUẢNG BÌNH .......................76

uê

CN Quảng Bình.........................................................................................................76
3.1.1. Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030.76

3.1.3. Định hướng nguồn nhân lực trong thời gian tới của NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình.........................................................................................................78
3.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình.........................................................................................................80
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng ...........................................80

Footer Page 7 of 128.

vi

́

3.1.2. Định hướng hoạt động của NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình....................77

ư
Tr

Header Page 8 of 128.

3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho nguồn nhân lực.........................82

ờn

3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy cho CBNV.........................................................92
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho Cán bộ nhân viên.....................................................95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................97

g

3.1 Kết luận ...............................................................................................................97

h
ại
Đ

3.2 Kiến nghị .............................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................99
PHỤ LỤC

ọc
h

in

K

uê

́H

tê

́

Footer Page 8 of 128.

vii


ư
Tr

Header Page 9 of 128.

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

ờn
Bảng 2.1:

Kết quả huy động vốn của CN từ năm 2014 – 2016 ...........................34

Bảng 2.2:

Tình hình Cho vay TD ĐT của CN giai đoạn 2014-2016...................35

g

Bảng 2.3:

Kết quả thực hiện thu nợ (gốc và lãi) của NHPT Việt Nam – CN

Bảng 2.4:

h
ại
Đ

Quảng Bình từ năm 2014 – 2016 ........................................................37
Tỷ lệ nợ gốc quá hạn của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình từ năm
2014 – 2016 .........................................................................................38

Bảng 2.5:
Bảng 2.6:

Cơ cấu nguồn nhân lực tại CN từ năm 2014 - 2016 ...........................39
Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân

Bảng 2.7:

ọc

theo phòng ban chuyên môn................................................................43

Trình độ chuyên môn của CBNV tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình ...................................................................................45

K

Số lượt nhân viên được cử đi học, đào tạo qua các năm.....................48

Bảng 2.9:

Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm.............................48

Bảng 2.10:

Trình độ ngoại ngữ của CBNV qua các năm ......................................49

Bảng 2.11:

Trình độ tin học của CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.......50

Bảng 2.12:

Tình trạng sức khỏe CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình .......51

Bảng 2.13:

Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ các tại phòng nghiệp vụ của

h

in

Bảng 2.8:

tê

́H

NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2016 ...................................52
Năng suất lao động bình quân của Cán bộ giai đoạn 2014-2016........53

Bảng 2.15:

Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại

uê

Bảng 2.14:

NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình năm 2017 ...................................55
Kết quả khảo sát nhân viên về kỹ năng nghiệp vụ tại NHPT Việt Nam

- CN Quảng Bình năm 2017................................................................58
Bảng 2.17:

Kết quả khảo sát nhân viên NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về
trình độ nhận thức công việc năm 2017 ..............................................60

Bảng 2.18:

Kết quả khảo sát CBNV về điều kiện làm việc tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình năm 2017 ..................................................................61

Footer Page 9 of 128.

viii

́

Bảng 2.16:


ư
Tr

Header Page 10 of 128.

Bảng 2.19:

Kết quả khảo sát CBNV về công tác tiền lương tại NHPT Việt Nam -

ờn

CN Quảng Bình năm 2017 ..................................................................63

Bảng 2.20:

Kết quả khảo sát CBNV về yếu tố tinh thần tại NHPT Việt Nam - CN
Quảng Bình năm 2017.........................................................................65

g

Bảng 2.21:

Kết quả khảo sát CBNV về Cơ hội thăng tiến tại NHPT Việt Nam -

h
ại
Đ

CN Quảng Bình ...................................................................................66

Bảng 2.22: Thông tin chung về người phỏng vấn.....................................................67
Bảng 2.23: Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt
Nam - CN Quảng Bình..............................................................................................68

ọc
h

in

K

uê

́H

tê

́

Footer Page 10 of 128.

ix


ư
Tr

Header Page 11 of 128.

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

ờn
Sơ đồ 2.1:

Bộ máy tổ chức của NHPT Việt Nam.................................................29

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của NHPT Việt Nam - CN Quảng

g

Bình từ năm 2014-2016.......................................................................41

ọc

h
ại
Đ
h

in

K

uê

́H

tê

́

Footer Page 11 of 128.

x


ư
Tr

Header Page 12 of 128.

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

ờn

1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng

g

như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường... thì nhân lực là

h
ại
Đ

yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và
tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân
hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng
tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động

ọc

Sau hơn 10 năm chuyển đổi từ Quỹ hỗ trợ Phát triển sang NHPT Việt Nam,
đội ngũ nhân lực của NHPT Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và
chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Hoạt động phát triển nguồn

K

nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính

in

chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện
theo các quy định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào

h

tạo cán bộ cán bộ.

Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất

tê

lượng nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm

́H

vụ cho vay các dự án đầu tư, thẩm định dự án đặc biệt là thẩm định tài chính năng lực
còn thấp so với mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư,

uê

trong quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư

còn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn. Điều này cho thấy

Quảng Bình chưa tương xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của
Chính phủ, chưa đáp ứng đúng và đủ nhiệm vụ công việc. Điều đó đã đặt ra yêu cầu
cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam
nói chung và NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình nói riêng trong thực hiện nhiệm vụ
của Bộ Tài chính cũng như Chính phủ giao.

Footer Page 12 of 128.

1

́

đội ngũ nhân lực trong hệ thống NHPT Việt Nam cũng như NHPT Việt Nam - CN


ư
Tr

Header Page 13 of 128.

Trước nhiệm vụ tái cấu trúc NHPT Việt Nam đến 2020 hoạt động như là một

ờn

tổ chức tín dụng chuyên nghiệp hóa, hiện đại, có tính tự chủ và giảm dần bao cấp từ
Ngân sách nhà nước thì mỗi nhân viên trong Ngân hàng trước tiên cần thay đổi

g

nhận thức, năng lưc chuyên môn trước tiên, NHPT Việt Nam nói chung và CN
Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng như có cái nhìn

h
ại
Đ

đúng đắn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đó có các biện pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” đã được chọn làm đề
tài luận văn thạc sĩ.

ọc

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung

K

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực trạng, luận văn đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN

in

Quảng Bình.

h

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Để đạt được mục tiêu đó, đề tài chú trọng giải quyết các mục tiêu cụ thể:

tê

(i) Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực tại NHPT;

́H

(ii) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;

(iii) Phân tích các đánh giá của khách hàng doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ nhân

uê

viên đối với chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình;

(iv) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

́

NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng
nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình

Footer Page 13 of 128.

2


ư
Tr

Header Page 14 of 128.

- Đối tượng điều tra: Đội ngũ cán bộ nhân viên trong CN ngân hàng và khách

ờn

hàng đã, đang vay vốn tín dụng đầu tư tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.

g

- Về thời gian:

h
ại
Đ

+ Các số liệu thứ cấp được thu thập phản ánh thực trạng của vấn đề trong
giai đoạn 2014 – 2016.

+ Các số liệu sơ cấp thu thập từ điều tra, khảo sát, phỏng vấn các cán bộ
nhân viên, các doanh nghiệp đang vay vốn tại CN trong khoảng thời gian từ tháng
10/2017 đến tháng 12/2017.

ọc

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp chọn mẫu, điều tra, thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp

K

Luận văn sẽ thu thập các số liệu quá khứ liên quan đến nguồn nhân lực của

in

NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 03 năm gần đây từ năm 2014 –
năm 2016 để làm cơ sở thực hiện các đánh giá chung về thực trạng và xu hướng

h

phát triển của vấn đề nghiên cứu.
4.1.2. Số liệu sơ cấp

tê

+ Phỏng vấn toàn bộ 43 cán bộ trong Chi nhánh, sử dụng bảng câu hỏi (Phụ

́H

lục 02) để thu thập dữ liệu.

+ Sử dụng phiếu điều tra để thu thập của toàn thể khách hàng là chủ đầu tư

uê

đã và đang vay vốn tín dụng đầu tư tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.

Do số lượng khách hàng có quan hệ vay vốn tại NHPT Việt Nam - CN Quảng

tra toàn bộ đối với nhóm các chủ đầu tư là DN đã và đang vay vốn đầu tư hoặc đăng ký
thẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình trong thời gian 5 năm gần nhất.
Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi (Phụ lục 01) để thu thập dữ liệu từ các DN đã và
đang có quan hệ vay vốn đầu tư, đăng ký thẩm định dự án tại NHPT Việt Nam - CN

Quảng Bình với hai nhóm đối tượng: giám đốc doanh nghiệp, các kế toán viên có giao

Footer Page 14 of 128.

3

́

Bình là không nhiều, tác giả không tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên mà tiến hành điều


ư
Tr

Header Page 15 of 128.

dịch, làm việc trực tiếp với ngân hàng. Hiện nay, ngân hàng có 15 doanh nghiệp đang

ờn

vay vốn với 02 đối tượng điều tra nên số mẫu điều tra là 30 người.
Việc phỏng vấn khách hàng được thực hiện bằng cách tiếp xúc trực tiếp với

khách hàng và thông qua email với sự hỗ trợ của các cán bộ chuyên quản dự án để

g

đảm bảo hạn chế tối đa các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu.

h

ại
Đ

4.2 Phương pháp tổng hợp tài liệu

- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theo
các tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luận văn.
4.3 Phương pháp phân tích và công cụ xử lý
- Phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến động và xu hướng phát

ọc

triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016.

- Phương pháp so sánh để phân tích đặc điểm của chất lượng nguồn nhân lực ,
làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

K

NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình

- Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính

in

toán các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý

h

trên chương trình excel. Công cụ này được kết hợp với phương pháp phân tích

chính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh thực trạng về tín dụng đầu tư
thể hiện thông qua các bảng, biểu số liệu.
5. Kết cấu đề tài
Nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu như sau:
Phần II – Nội dung nghiên cứu

Chương II – Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình
Chương III – Định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại NHPT Việt Nam – CN Quảng Bình
Phần III – Kết luận và kiến nghị

Footer Page 15 of 128.

4

́

Chương I – Những vấn đề cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

uê

Phần I – Đặt vấn đề

́H

tê

của Nhà nước trong những năm qua thông qua các số tuyệt đối, số tương đối được

ư
Tr

Header Page 16 of 128.

PHẦN II – NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

ờn

CHƯƠNG 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

g

1.1. Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

h
ại
Đ

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực

Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi có
sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực

ọc

và nhân cách [1]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ

K

ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,... [1]
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

in

khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người. [1]
nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.

tê

b. Nguồn nhân lực

h

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá

Với nền tảng khải niệm về nhân lực, Nguồn nhân lực là khái niệm được hình

́H

thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển. Cho tới nay đã có nhiều nhận định khác nhau về

uê

nguồn lực con người.

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định. [1]

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [6]

Footer Page 16 of 128.

5

́

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con


ư
Tr

Header Page 17 of 128.

Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia

ờn

lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ
năng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người.

g

Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhân
cách… của người lao động. [6]

h
ại
Đ

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính… [2]. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy

ọc

được lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ
rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả

K

tiềm năng của con người.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

in

khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt,

h

vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [4]. Chính vì thế, Trí lực được

tê

xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc
đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm

́H

năng trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.

Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất

uê

lượng.

-Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những người

́

trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.
-Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực,
trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc.

Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển
nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. [1]

Footer Page 17 of 128.

6


ư
Tr

Header Page 18 of 128.

Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là động

ờn

lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên sự thành
bại trong kinh doanh.
c. Chất lượng nguồn nhân lực

g

Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực

h
ại
Đ

trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng

về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm
bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của người lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên

ọc

trong của nguồn nhân lực.

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của GS.TS. Bùi Văn Nhơn:
“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”.

K

Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần;

in

Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự
d. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

h

giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.

tê

Nâng cao chất lương nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định

́H

về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.

uê

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ
năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc,

́

cần một loại năng lực nhất định.[3]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng
lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con người gồm : Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao…

Footer Page 18 of 128.

7


ư
Tr

Header Page 19 of 128.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp

ờn

những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Nói tóm lại, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và

phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn

g

thiện bản thân mỗi con người” [1, tr265]

h
ại
Đ

1.1.2. Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự
phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả
lâu dài và bền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể

sống của con người

ọc

mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mới trang bị kỹ thuật và đời

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì

K

chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát

in

triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.

Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác ngày

h

càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng định vị thế
cạnh tranh của đất nước với các nước trong và ngoài khu vực.[4]

tê

b. Đối với doanh nghiệp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

́H

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp

áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp.

uê

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho

nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.[2]
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.

Footer Page 19 of 128.

8

́

- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Nâng cao nguồn nhân lực có thể giúp các


ư
Tr

Header Page 20 of 128.

c. Đối với người lao động

ờn

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc

không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

g

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều

h
ại
Đ

khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình
định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
môi trường làm việc mới của DN.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. [1]; [7]

ọc

1.1.3. Những nội dung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ
năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi

K

người [7].

in

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh kiến thức của người lao động.
Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì

h

vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực
hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh

tê

chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực,

nhận thức của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực gồm :
-Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

́

-Kỹ năng của nguồn nhân lực

uê

́H

doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng và

-Trình độ nhận thức
-Động lực thúc đẩy
Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự đào tạo về chuyên
môn nghiệp vụ, hành vi và thái độ tạo ra tính hiệu quả của mỗi người trong công
việc ở từng vị trí công tác.

Footer Page 20 of 128.

9


ư
Tr

Header Page 21 of 128.

1.1.3.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

ờn

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp,

kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương
các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [2]. Trong đó, kiến thức

g

được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin

h
ại
Đ

mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [2] bao gồm.
- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới [2]
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức chuyên
ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự [2].

- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp

ọc

tham gia hoặc được đào tạo [2].

Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp

K

doanh nghiệp tăng năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất…Chính điều

in

này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Nhận thức được điều trên,
hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút,

h

giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.

tê

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ

́H

trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức.

Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông

uê

qua đào tạo [6]. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.

́
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện
qua việc hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động trong tổ chức, nhận xét của
nhà quản trị, nhận xét của người lao động.
Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện ở
mức độ đáp ứng yêu cầu công việc vủa nhân viên.

Footer Page 21 of 128.

10


ư
Tr

Header Page 22 of 128.

1.1.3.2. Kỹ năng của nguồn nhân lực

ờn

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị

thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào
định hướng chiến lược của tổ chức.

g

Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn

h
ại
Đ

cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. [1 tr.268]
Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu
quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông qua những trải

ọc

nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động cần
phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp
trong công việc.

K

Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.

in

+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động
có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.

h

+ Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người lao động có
được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày.

tê

Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người. Kỹ năng

́H

mềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả công

việc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng

uê

đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng kiểm

soát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc. Để thành

hợp cả hai loại kỹ năng này [4]
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, định
tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo của
người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ gia
tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm.

Footer Page 22 of 128.

11

́

công trong cuộc sống và môi trường công việc, người lao động cần vận dụng kết


ư
Tr

Header Page 23 of 128.

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

ờn

- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc hoàn

thành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra.
- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra được những

g

khả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên.

h
ại
Đ

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng
ứng xử trong giao tiếp...

1.1.3.3. Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệp

ọc

nâng cao năng suất và hiệu quả lao động [4].

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ
[4].Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột

K

phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.

in

Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn cao, có thể
có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết

h

quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay
không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó, dẫn đến hành

́H

1.1.3.4. Động lực thúc đẩy

tê

vi, thái độ làm việc của người này khác người kia

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến

uê

[17]. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi
của người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu

́

cầu được thoả mãn.
1.1.4. Các giải pháp để Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao về
một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó. [3]

Footer Page 23 of 128.

12


ư
Tr

Header Page 24 of 128.

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực vì giúp doanh

ờn

nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi
xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình nghiệp vụ…[3]
Để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, doanh

g

nghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân viên, phân bổ nguồn nhân lực

h
ại
Đ

hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành, tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát
huy kiến thức của bản thân…để họ có khả năng phát huy, cải thiện, nâng cao kiến
thức của chính bản thân mình. Muốn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực thì Doanh nghiệp phải cần tập trung vào công tác đào tạo và bồi
dưỡng.Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự

ọc

phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được
thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của

1.1.4.2 Nâng cao kỹ năng của NNL

in

K

quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.[3]
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển

h

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định tính hiệu quả trong sử dụng nguồn
nhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhưng thiếu các kỹ

tê

năng cần thiết sẽ khiến người lao động không đạt hiệu quả cao trong công việc.[1]

Nâng cao năng lực kỹ năng là một yếu tố cần thiết để hình thành năng lực

́H

làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh

nghiệm được tích lũy theo thời gian. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn sẽ
mỗi cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.[1]

uê

giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề, từ đó phát huy được tiềm năng của

dựng các chương trình đánh giá chuyên nghiệp, từ đó xây dựng các kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng, huấn luyện phù hợp với đặc điểm từng vị trí, chức năng, nhiệm vụ,
bộ phận trong tổ chức. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để người lao động được đào
tạo và tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, vừa đáp ứng được yêu cầu
của doanh nghiệp vừa thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.[1]

Footer Page 24 of 128.

13

́

Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây


ư
Tr

Header Page 25 of 128.

1.1.4.3 Nâng cao trình độ nhận thức của NNL

ờn

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về trách nhiệm

công việc, về sức mạnh của bản thân trong hoạt động của doanh nghiệp, về quan hệ
với mọi người trong doanh nghiệp, quan hệ với khách hàng, tính tự giác, tính kỷ

g

luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng....trong hoạt

h
ại
Đ

động sản xuất kinh doanh của người lao động [1].
Doanh nghiệp phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức của người lao
động. Cụ thể, doanh nghiệp cần phải: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách
kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc...của
người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không

ọc

ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
1.1.4.4 Nâng cao động lực thúc đẩy cho NNL

Nâng cao động lực thúc đẩy được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp,

K

công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng sau, tự

in

nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức [1].

Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nâng cao

a. Công tác tiền lương

h

động lực thúc đẩy cho người lao động, cụ thể như sau:

tê

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động trả cho người lao động

hoặc được hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động [2].

́H

khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định

uê

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các

khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội.. [1]. Đây là những yếu tố con người cần
phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu

́
tố tiền lương được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người
lao động.
Nhìn chung, tiền lương có thể sử dụng để kích thích nhân viên trong doanh
nghiệp theo ba cấp độ: Kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo
kết quả hoạt động chung cùa doanh nghiệp [7].

Footer Page 25 of 128.

14