Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................4
1.1. Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................4
1.1.1. Nguồn nhân lực........................................................................................4
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................6
1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp...............................................................................................6
1.2.1. Hình thức đào tạo.....................................................................................6
1.2.1.1. Đào tạo trong công việc......................................................................7
1.2.1.2. Đào tạo ngoài công việc......................................................................9
1.2.2. Phương pháp đào tạo..............................................................................12
1.2.2.1. Phương pháp dạy lý thuyết................................................................13
1.2.2.2. Các phương pháp dạy thực hành tay nghề.........................................13
1.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực............................................................14
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................14
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo......................................................................17
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo....................................................................17
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.........18
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo...........................................................................18
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên................................................................18
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..............................................18
1.4. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực........................19
1.4.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực.....................................................19
1.4.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.........................................................19
1.4.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực.......................................................20
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực..............................22
1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.......................................................22
1.5.1.1. Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.............22

1.5.1.2. Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp.............23
1.5.1.3. Quan điểm, nhận thức tích cực của Ban lãnh đạo doanh nghiệp tạo
và phát triển về đào nguồn nhân lực..............................................................23
1.5.1.4. Khả năng tài chính............................................................................23
1.5.1.5. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực ( hay phòng nhân sự hoặc
phòng tổ chức )..............................................................................................23


1.5.1.6. Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực............................................24
1.5.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................24
1.5.2.1. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức quốc
tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................24
1.5.2.2. Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh.
25
1.5.2.3. Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề..........................................25
1.5.2.4. Thị trường lao động...........................................................................25
1.6. Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
HÀ NỘI................................................................................................................... 28
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển
Hà Nội.................................................................................................................. 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần tư vấn xây
dựng và đầu tư phát triển Hà Nội......................................................................28
2.1.2. Một số đặc điểm về Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát
triển Hà Nội.......................................................................................................29
2.1.2.1. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn
xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội............................................................29
2.1.2.2. Đặc điểm về vốn của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư
phát triển Hà Nội...........................................................................................30

2.1.2.3. Đặc điểm về sản phẩm của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và
đầu tư phát triển Hà Nội.................................................................................30
2.1.2.4 Đặc điểm về tiêu thụ sản phẩm của Công ty cổ phần tư vấn xây
dựng và đầu tư phát triển Hà Nội...................................................................31
2.1.2.5. Đặc điểm về thị trường của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và
đầu tư phát triển Hà Nội.................................................................................31
2.1.2.6. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần tư vấn
xây dựng và đầu tư đầu tư phát triển Hà Nội.................................................32
2.1.2.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty cổ phần tư vấn và đầu tư
xây dựng Hà Nội............................................................................................33
2.2. Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây
dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.....................................................................34
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu
tư phát triển Hà Nội...........................................................................................34


2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn
xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội...............................................................36
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo.....................................................................38
2.2.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...........40
2.2.5. Xác định chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực..........................................43
2.2.6. Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực..................45
2.2.7. Kết quả đào tạo của công ty.....................................................................47
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.........................................48
2.3.1. Những mặt đạt được của công ty.............................................................48
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu...................................................50
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO
CÔNG TÁC ĐÀO TÀO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI............................52

3.1. Phương hướng của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát
triển Hà Nội.........................................................................................................52
3.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực......................55
3.1.2. Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo và phát triển nhân lực.............57
3.1.3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho quỹ đào tạo nhân lực tại công ty
cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.......................................59
3.1.4. Phải kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu của cá nhân người lao
động với lợi ích và mục tiêu của doanh nghiệp.................................................59
3.1.5. Xây dựng và thực hiện tốt phương châm, phương hướng đào tạo nhân
lực..................................................................................................................... 60
3.1.6. Nghiêm túc tuân thủ những nguyên tắc trong đào tạo nhân lực...............61
3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.
62
3.2.1. Đối với cán bộ quản lý............................................................................63
3.2.2. Đối với nhân viên các phòng ban............................................................63
3.2.3. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp nhất là đội ngũ công nhân kỹ thuật.
64
3.2.3. Một số giải pháp khác.............................................................................64
KẾT LUẬN............................................................................................................. 66


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1:

Số lượng và trình độ của các cán bộ công nhân viên (CBCNV).........34

Bảng 2.2:

Nhu cầu đào tạo nhân lực cho các năm..............................................35

Bảng 2.3:

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và
đầu tư phát triển Hà Nội giai đoạn 2010 -2012......................................37

Bảng 2.4:

Tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc.........................................................40

Bảng 2.5:

Các công tác hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực..................41

Bảng 2.6:

Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực của Công ty tư vấn xây dựng
và đầu tư phát triền Hà Nội giai đoạn 2010- 2012.............................43

Bảng 2.7:

Thu nhập thực tế của cán bộ công nhân viên của công ty cổ phần
tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội trong 3 năm (20102012)..................................................................................................47

Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty tư vấn xây dựng và đầu tư phát
triển Hà Nội........................................................................................32

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng lao

động gián tiếp trong Công ty..............................................................38


1

LỜI NÓI ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Trong xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới cũng
như nền kinh tế của nước ta hiện nay thì sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt. Các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh
tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng cách đảm bảo hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết
phải đặc biệt quan tâm đến con người.Yếu tố con người là 1 yếu tố không thể
thiếu trong bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào.Yếu tố con người hay được
gọi là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nguồn nhân lực có một vị trí quan
trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để quản lý và sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý
phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức.Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội cũng
nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay. Ban lãnh đạo
của công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội luôn chú
trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn
coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những
năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao
hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư

vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội. Đây chính là vấn đề mà em muốn
đề cập tới trong đề tài: “ Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực


2

tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội ”
2. Đối tượng – phạm vi nghiên cứu.
* Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực.
* Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư
vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội năm 2010 - 2012.
3. Mục đích nghiên cứu.
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.
- Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội, tạo
cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên
môn vững vàng.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Các phương pháp sử dụng trong quá trình viết đề án:
- Phương pháp tổng hợp số liệu.
-

Phương pháp phân tích tài liệu.

-

Phương pháp so sánh.

-

Phương pháp luận.

5. Kết cấu đề tài.
Ngoài mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về đào tạo và nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.
Chương III: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công


3

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư
phát triển Hà Nội.
Đề án được hoàn thành dựa trên những kiến thức đã học cũng như quá
trình nghiên cứu tham khảo tài liệu và sự hướng dẫn tận tình của cô Vũ Thị
Hà.
Do khả năng nghiên cứu còn hạn chế nên trong quá trình thực hiện
không tránh khỏi những thiếu xót em mong cô góp ý để luận văn của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


4

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh.
- Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao
động.
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở
lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được các nhà
khoa học nghiên cứu và đưa ra như sau:
- Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
- Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,
xuất bản năm 2008 thì:


5

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù

dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế.
- Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên ( xuất bản năm
2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” . Khái niệm này chưa nêu
rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động
viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau:


6

“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp “.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả. Hoạt động
đào tạo sẽ trang bị những kiến những kiến thức thông qua đào tạo mới áp
dụng áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với
những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp
nữa và đào tạo nâng cao trình độ tay nghề. Trình độ lành nghề của nguồn
nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ
với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật sản
xuất và kỹ thuật lao động, cho phép người lao động hoàn thành được công
việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến
hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc hiện tại.
1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1. Hình thức đào tạo.
Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực trong tổ chức bào gồm hai mảng
chính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ( hay lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo
khác nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi


7

làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính
quy,… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức đào tạo
như chính quy dài hạn, đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn,
đào tại từ xa,… Tuy nhiên, xét một cách tổng thể có thể chia ra 2 hình thức

đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.1.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự ảnh hưởng
của những người lao động lành nghề hơn, thường là người trong tổ chức.
Đào tạo trong công việc bao gồm những hình thức:
1.2.1.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản
lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi
và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy. Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành.
Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực
hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ.
Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử
sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc
quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người
học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công
việc sẽ kết thúc.


8

1.2.1.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Phương pháp này áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đối
với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá trình thực
hiện cũng gồm 2 giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Trong phương pháp
này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp do những

kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận, sau đó các học viên được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm.
Người học sẽ được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
1.2.1.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường áp dụng để giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo
những người quản lý giỏi hơn.
Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận qua 3 cách:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi người cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
1.2.1.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công tác.
Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý và những người này
được coi là cán bộ nguồn của tổ chức.Người quản lý sẽ được chuyển từ công
việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai.


9

Luân chuyển và thuyên chuyển có thể tiếp cận theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ

một nghề chuyên môn.
Mỗi 1 hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm
nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do
thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy.
Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng
công việc và phát triển văn hóa làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong
công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập
trong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá
trình học không theo 1 hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có
công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của
người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được
2 điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm
huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm
soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
1.2.1.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong
hoặc ngoài doanh nghiệp.


10

Đào tạo ngoài công việc bao gồm những hình thức:
1.2.1.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề
tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại
cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn: dạy lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ
kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực

tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho học viên học tập có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián
đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ
sở sản xuất của doanh nghiệp.
1.2.1.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy.
Phương pháp này áp dụng đối với mọi đối tượng, tính hệ thống cao và
đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Các doanh nghiệp có
thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các
Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ
được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.1.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cả lao động quản lý và công nhân sản
xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.


11

1.2.1.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy
tính.
Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp
đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử
dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn
của máy tính, gồm 3 chức năng: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người học
suy nghĩ và tìm cách giải quyết; có bộ nhớ để lưu những thông tin người học

có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả; cho người học những thông tin phản
hồi phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần người dạy.
1.2.1.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện này có thể là sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet ( Video-Conferencing).
Phương pháp này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời
gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm
xa trung tâm vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo
có chất lượng. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải
có chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có
sự đầu tư lớn.
1.2.1.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý. Phương pháp này
bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập
tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính,trò chơi quản lý hoặc là các bài


12

tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người
học thực tập cách giải quyết các tình huống thực tế giống như trên thực tế.
1.2.1.2.7. Mô hình hóa hành vi.
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý tring các tình huống đặc biệt.
1.2.1.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý chủ yếu là người ở
bộ phận hành chính, thư ký, quản lý,...Mục đích giúp người học nâng cao sự

thành thạo trong công việc xử lý công văn giấy tờ lập kế hoạch làm việc. Đây
là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi vừa tới
nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm là việc học không bị tác
động bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn,
việc học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên
có thể dùng để dạy cả nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập
nhật hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm
lạc hậu. Tuy nhiên, chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội
cao.
1.2.2. Phương pháp đào tạo.
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt
kiến thức cho người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng
đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất
nhiều phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận theo 2 phương


13

diện là phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay
nghề.
1.2.2.1. Phương pháp dạy lý thuyết.
Để dạy lý thuyết cho người học, người dạy có thể sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp giảng giải: Đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng
kiến thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề.
Có thể giảng giải bằng lời nói thuần túy hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh
minh họa, lời nói kết hợp với mô hình người học dễ hình dung.

- Phương pháp đối thoại: là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cạnh
tranh để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. Phương pháp này giúp
người học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:là phương pháp đặt ra tình
huống như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra
giải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề. Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết
sâu sắc về lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống linh hoạt.
- Phương pháp nghiên cứu khoa học: là phương pháp vận dụng những
lý thuyết đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết
vấn đề đặt ra một cách bài bản, khoa học. Phương pháp này giúp người học có
năng lực giải quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ
trong học tập và nghiên cứu.
1.2.2.2. Các phương pháp dạy thực hành tay nghề.
- Phương pháp dạy theo đối tượng: là phương pháp người học được
thực hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định. Ưu điểm của
phương pháp này là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo ra


14

được các thao tác, động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hóa các
thao tác, động tác lao động lạc hậu.
- Phương pháp dạy theo các thao tác: là phương pháp người học chỉ
thực hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực
đến khi thuần thục cao và chính xác theo quy định. Phương pháp này có ưu
điểm tạo ra các thao tác, động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu.
Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một
động tác sẽ gây sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người học.
- Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác: là
phương pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu,

quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy
theo thao tác. Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được
nhược điểm của 2 phương pháp trên.
- Phương pháp tự học: là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu
đồ, hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để thực hiện theo nhằm đạt được
cách thức làm việc cụ thể.
1.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
Việc xây dựng 1 chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực
hiện theo 7 bước sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của
tổ chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì cần căn
cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định
nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích
nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong


15

mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sắn có ( thời gian, tài chính,
chuyên gia ) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối
với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét liệu
có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay do sự thiếu hụt
những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những
vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc
không hợp lý…, ai là đối tượng cần được đào tạo, sự sẵn sang của người lao
động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định
các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú
trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt

hơn.
Tổ chức cần xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Đây là khâu rất
quan trọng, nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa vào bản phân tích công
việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức
để xác định số lượng, loại lao động và lại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của
tổ chức mình. Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tại khác nhau.
Với công nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế
hoạch đào tạo. Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối
giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm
đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm 2
loại chủ yếu là : đào tạo mới và đào tạo lại.
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng
một số phương pháp sau ( Theo giáo trình quản trị Nhân lực – NXB Lao động
xã hội )


16

- Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phầm và quỹ thời gian lao động của loại
công nhân kỹ thuật tương ứng.
Ti
KTi =

(1)
Qi.Hi

KTi: Nhu cầu ( công ) nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn )i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn )i

cần thiết để sản xuất.
Qi: Quỹ thời gian lao động của một ( công )nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề ( chuyên môn)i
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của ( công ) nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn )i.
-

Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ

thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một ( công ) nhân
viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM. Hca
KT =

(2)
N

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.


17

-

Phương pháp chỉ số
Isp.It

IKT =

(3)
Iw

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
Isp: Chỉ số tăng sản phẩm.
It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
Ngoài 3 phương pháp trên còn có rất nhiều các phương pháp khác để
xác định nhu cầu của công nhân kỹ thuật, tổ chức sẽ căn cứ vào từng tình hình
cụ thể để lựa chọn cách xác định phù hợp.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Tổ chức cần phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào
tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Tổ chức phải xác định dựa
trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động,
tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của
từng người.


18

1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Chương trình đào tạo là 1 hệ thống các môn học và bài học được dạy,

cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó, tổ chức sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Khi xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức cần phải tính đến chi phí
đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí cơ
hội. Bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Giáo viên có thể là người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
giáo viên bên ngoài kết hợp với những người có kinh nghiệm lâu năm. Việc
kết hợp này cho phép học viên có thể tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời
không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và
kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức vào
thực tế,...Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương
pháp: phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát,...


19

1.4. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực.
1.4.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu
cầu nhân lực cho chiến lược dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
Giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.4.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các
nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình
sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy
móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển,
sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ
thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với
các đặc điểm tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho
tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,
phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba, … Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở


20

diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá
trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng như làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và

kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.
Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng
công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
- Đối với người lao động vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.4.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực.
- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát
triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương
thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì


21

phải thích ứng tốt với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu
của cạnh tranh. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp
giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay
đổi của xã hội.

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích
sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt được tai nạn lao động.
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
- Đối với người lao động:
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu. Công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động cập nhật
các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ
thuật, nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn khi làm việc. Nhờ có