Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại chi cục thuế thành phố nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

636/QĐ-ĐHNT ngày 18/7/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

913/QĐ-ĐHNT ngày 20/8/2018

Ngày bảo vệ:

11/9/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được
trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về
bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hằng

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp để
tôi hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin giử lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo - Tiến sỹ Trần Đình
Chất, người đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá tình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy
cô Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Chi cục Thuế thành
phố Nha Trang và các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu
thu thập thông tin và số liệu để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn
vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn
bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ đề luận
văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hằng

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát.................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ..............................................................................................3
1.5.1. Về mặt lý luận .......................................................................................................3
1.5.2. Về mặt thực tiễn ....................................................................................................3
1.6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan..................................................4
1.6.1. Một số nghiên cứu ngoài nước ..............................................................................4
1.6.2. Một số nghiên cứu trong nước...............................................................................5
1.7. Kết cấu của luận văn.................................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................8
2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức ngành Thuế ....................................8
2.1.1. Khái niệm công chức ngành Thuế.........................................................................8
2.1.2. Phân loại công chức...............................................................................................9
v

2.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ..........................................................10
2.2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc...........................................................10
2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan
hành chính nhà nước......................................................................................................13
2.4. Sự khác nhau về động lực lao động giữa cơ quan nhà nước với khu vực tư nhân .....13
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................14
2.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động .............................................................14
2.5.2. Các yếu tố bên ngoài người lao động ..................................................................16
2.6. Các công cụ tạo động lực làm việc.........................................................................19
2.7. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động ..............20
2.7.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu củaMaslow .............................................................20
2.7.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân viên.......................21
2.7.3. Thuyết nhu cầu của DavidMc.Clelland ...............................................................22
2.7.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ........................................................23
2.7.5. Mô hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler................................................23
2.7.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &Oldham .......................................24
2.7.7. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom .................................25
2.8. Mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu ....................................................27
2.8.1. Mô hình nghiên cứu đềnghị.................................................................................27
2.8.2. Các giả thuyết nghiêncứu ....................................................................................29
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36
3.1. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................36
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................36
3.1.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................37
3.2. Xây dựng thang đo .................................................................................................37
3.2.1. Thang đo "Tiền lương, thưởng và Phúc lợi" .......................................................38
3.2.2. Thang đo "Môi trường làm việc".........................................................................38

vi


3.2.3. Thang đo "Đặc điểm côngviệc"...........................................................................39
3.2.4. Thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" ............................................................39
3.2.5. Thang đo "Mối quan hệ với cấp trên" .................................................................40
3.2.6. Thang đo "Đồng nghiệp".....................................................................................40
3.2.7. Thang đo "Các yếu tố tạo động lực làm việc".....................................................41
3.3. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ................................................................41
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .....................................................................................41
3.3.2. Phương pháp điều tra khảo sát ............................................................................42
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................46

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................47
4.1. Khái quát về chi cục Thuế thành phố Nha Trang...................................................47
4.1.1. Giới thiệu về Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ..............................................47
4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................................47
4.1.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật ........................................................................................50
4.2. Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực tại Chi cục Thuế TP
Nha Trang ......................................................................................................................50
4.2.1. Hiện trạng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP Nha Trang...............................50
4.2.2. Một số đặc điểm của công chức tác động đến tạo động lực lao động tại Chi cục
Thuế Nha Trang.............................................................................................................52
4.3. Tổng quan mẫu nghiên cứu ....................................................................................59
4.3.1. Về giới tính ..........................................................................................................59
4.3.2. Về độ tuổi ............................................................................................................59
4.3.3. Về thời gian công tác...........................................................................................60
4.3.4. Về trình độ họcvấn ..............................................................................................60
4.3.5. Về vị trí công tác .................................................................................................61
4.3.6. Về bộ phận làm việc ............................................................................................61

4.3.7. Về tiền lương bình quân ......................................................................................61

vii


4.4. Kết quả điều tra ý kiến CBCC về công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại
Chi cục Thuế Nha Trang ...............................................................................................62
4.4.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha..............................................62
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................65
4.4.3. Phân tích tương quan ...........................................................................................68
4.4.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................69
4.4.5. Kiểm định các yếu tố động lực làm việc của các tổng thể con ...........................73
4.4.6.Thảo luận về kết quả nghiêncứu...........................................................................75
4.5. Những hạn chế, tồn tại............................................................................................75
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................77
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI
CỤC THUẾ TP NHA TRANG...................................................................................78
5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang đến
năm 2020 ...................................................................................................................... 78
5.2. Các giải pháp đề xuất .............................................................................................79
5.2.1. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ choCBCC ..........................79
5.2.2. Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến choCBCC ........................................................81
5.2.3. Cải thiện về đặc điểm và tính chất công việc cho CBCC....................................82
5.2.4. Hoàn thiện công tác luân phiên luân, luân chuyển cán bộ ..................................82
5.2.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ có thể tiến hành công việc
theo cách tốt nhất...........................................................................................................83
5.2.6. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của cấp trên...............................................84
KẾT LUẬN ...................................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................87
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA (Analysis of variance)

:

Phân tích phương sai

BTC

:

Bộ Tài chính

CBCC

:

Cán bộ công chức

CCT

:

Chi cục Thuế

EFA (Exploration Factor Analysis)

:

Phân tích nhân tố khám phá NNL

:

Nguồn nhân lực

NNT

:

Người nộp thuế

NSNN

:

Ngân sách nhà nước

SPSS (Statistical Package for Social Sciences) :

Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội

TCT

: Tổng cục Thuế

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ sở hình thành các nhân tố trong mô hình ................................................28
Bảng 3.1: Thang đo về tiền lương, thưởng và phúc lợi.................................................38
Bảng 3.2: Thang đo về môi trường làm việc .................................................................39
Bảng 3.3: Thang đo về đặc điểm công việc...................................................................39
Bảng 3.4: Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................................................40
Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên..........................................................40
Bảng 3.6: Thang đo về đồng nghiệp..............................................................................40
Bảng 3.7: Thang đo về các yếu tố tạo động lực làm việc..............................................41
Bảng 4.1: Tài sản và cơ sở vật chất của Chi cục Thuế TP Nha Trang giai đoạn 2015 - 2017 ... 50
Bảng 4.2: Cơ cấu theo độ tuổi của Chi cục thuế Nha Trang năm 2017 ......................553
Bảng 4.3: Cơ cấu theo giới tính của CBCC CCT Nha Trang giai đoạn 2013-2017 .....54
Bảng 4.4: Cơ cấu theo trình độ học vấn của ngành thuế Nha Trang năm 2017............55
Bảng 4.5: Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính .........................................................59
Bảng 4.6: Độ tuổi của mẫu nghiên cứu .........................................................................59
Bảng 4.7: Kinh nghiệm làm việc của mẫu nghiên cứu..................................................60
Bảng 4.8: Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu..........................................................60
Bảng 4.9: Vị trí công tác của mẫu nghiên cứu ..............................................................61
Bảng 4.10: Bộ phận làm việc của mẫu nghiên cứu .......................................................61
Bảng 4.11: Tiền lương bình quân hàng tháng của mẫu nghiên cứu..............................61
Bảng 4.12: Độ tin cậy của thang đo "Tiền lương, thưởng và phúc lợi" ........................63
Bảng 4.13: Độ tin cậy của thang đo "Môi trường làm việc" .........................................63
Bảng 4.14: Độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc“..........................................63
Bảng 4.15: Độ tin cậy của thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến".............................64
Bảng 4.16: Độ tin cậy của thang đo "Mối quan hệ với cấp trên"..................................64
Bảng 4.17: Độ tin cậy của thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp“ ..........................65
Bảng 4.18: Độ tin cậy của thang đo "Các yếu tố động lực làm việc" ...........................66

Bảng 4.19: Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test ...................................................66
Bảng 4.20: Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập (Phụ lục 3) .....................66
x


Bảng 4.21: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................67
Bảng 4.22: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett .................67
Bảng 4.23: Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc ..........................................69
Bảng 4.24: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc................................................................68
Bảng 4.25: Kết quả phân tích tương quan .....................................................................68
Bảng 4.26: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình .....................................................70
Bảng 4.27: Kết quả phân tích phương sai .....................................................................70
Bảng 4.28: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ......................................................70
Bảng 4.29: Kết quả thống kê các yếu tố động lực làm việc của tổng thể .....................73
Bảng 4.30: Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của CBCC đối với các yếu tố thành
phần tạo động lực làm việc............................................................................................73

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................25
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001)...........................................26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................36
Sơ đồ 4.1: Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang..................................49
Hình 4.2: Số lượng CBCC Chi cục Thuế TP Nha Trang năm 2017 .............................51
Hình 4.3: Cơ cấu theo giới tính của CBCC CCT Nha Trang giai đoạn 2013 - 2017....54
Sơ đồ 4.1: Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang..................................49

xii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đây là đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố tạo
động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang thông qua
việc xây dựng các yếu tố tạo động lực làm việc, đánh giá độ tin cậy và giá trị của
chúng; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCC,
từ đó tác giả đề xuất những giải pháp tạo động lực thiết thực đối với CBCC Chi cục
Thuế TPNha Trang nhằm phát huy tốt nhất năng lực làm việc của CBCC để đạt hiệu
quả công việc cao nhất.
Đề tài này được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ sử dụngphương
pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng nghiên cứu định tính bằng việc thảo luận
nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo về các yếu tố tạo động lực làm việc cho CBCC để từ đó thiết lập bảng câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích kiểm
định thang đo đo lường và mô hình lý thuyết. Công cụ sử dụng để xử lý, phân tích dữ
liệu là phần mềm SPSS 20.0. Tiến hành phân tích và kiểm định theo 4 bước sau: đánh
giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha; phân
tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính; phân tích
phương sai ANOVA.
Kết quả nghiên cứu đã xác định 06 nhân tố với 31 biến quan sát đo lường tác
động dương đến các yếu tố động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha
Trang và mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Đào tạo và
thăng tiến; (2) Môi trường làm việc; (3) Lương, thưởng và phúc lợi; (4) Mối quan hệ
với đồng nghiệp; (5) Đặc điểm công việc; (6) Mối quan hệ với cấp trên. Dựa trên sự
tác động của các nhân tố này sẽ là cơ sở để Chi cục Thuế xây dựng các giải pháp,
chính sáchnhằm nâng cao hơn nữa mức độ tạo động lực làm việc của CBCC tại Chi
cục Thuế.
Đề tài xây dựng mô hình gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố tạo động lực làm

việc của CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang là: (1) Tiền lương, thưởng và phúc lợi;
xiii


(2) Môi trường làm việc; (3) Đặc điểm công việc; (4) Cơ hôi đào tạo và thăng tiến; (5)
Mối quan hệ với cấp trên; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Chi cục Thuế TP Nha Trang cần thực hiện các giải pháp để cải thiện và nâng
cao động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế thông qua các giải pháp nâng cao
hình ảnh và uy tín của Ngành Thuế, nâng cao chất lượng đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến,
xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm, các
chính sách khen thưởng và đảm bảo sự công băng nhất quán trong các chính sách.
Từ khóa: Tạo động lực làm việc, Cán bộ thuế, Chi cục Thuế TP Nha Trang.

xiv


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối
với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong
quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ
chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một
cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi
trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động
lực cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Đổi mới,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn nội dung của Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Đội ngũ công chức
có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định
thành công của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung.
Chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ cán bộ,

công chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa ra những
phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng công chức Việt Nam
hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ công chức tuy có được nâng lên,
nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không
nhỏ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Đặc
biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở của công chức ở các thành phố lớn với sự
không hài lòng về thu nhập, môi trường làm việc, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt cán
bộ. Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của công
chức chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa được
quan tâm thích đáng.
Những tồn tại trong đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nêu
trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong công tác quản trị
nhân sự tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Là một công chức công tác tại Chi
cục, tôi mong muốn làm được nhiều việc có ích cho đất nước, tuy nhiên để có thể cống
hiến hết mình vì công việc thì tôi cần phải có động lực thúc đẩy. Đó không chỉ là sự
mong mỏi của riêng cá nhân tôi mà đó cũng là nguyện vọng của hầu hết những đồng
nghiệp trong c��o cơ hội cho phát triển cá nhân,
tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa
trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời
là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. Do đó cần quy
81


định rõ ràng về chính sách đào tạo và thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên
năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ
hội đào tạo, thăng tiến. Cần đặc biệt quan tâm đến việc tạo cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp cho CBCC nữ của ngành thuế. Nhìn chung, công tác đào tạo và phát
triển góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đáp ứng lộ trình cải
cách và hiện đại hóa hệ thống quản lý thuế.
5.2.3. Cải thiện về đặc điểm và tính chất công việc cho CBCC

Kết quả nghiên cứu trong chương 2 cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng
tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên. Và tính chất công việc trong thời gian
qua của một số cán bộ thuế vẫn còn bị hạn chế như công việc không phù hợp với khả
năng, sở trường của từng người dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc; công việc
lặp đi lặp lại gây nên sự nhàm chán; trách nhiệm công việc không rõ ràng. Vì vậy, để
khắc phục những hạn chế trên, Chi cục Thuế Nha Trang cần thực hiện một số biện
pháp cơ bản sau:

- Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến nhân viên, chú trọng bố trí nhân
viên làm đúng người đúng việc giúp họ phát huy được trình độ, năng lực, phát huy thế
mạnh của từng nhân viên, họ sẽ yêu công việc của họ hơn, khi ấy công việc sẽ đạt hiệu
quả cao hơn.
- Khuyến khích để cán bộ nhân viên tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến
mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt hơn. Nâng cao quyền tự chủ của người
công chức trong công việc giúp làm tăng tính tự giác và tự chịu trách nhiệm trước kết
quả làm việc của bản thân. Ở những bộ phận đòi hỏi sự sáng tạo cao và tính độc lập
trong công việc lớn thì có thể tiến hành phương pháp quản lí bằng mục tiêu là cách
thức được coi trọng trong việc khai thác tiềm năng cá nhân theo xu hướng này. Dựa
vào mục tiêu của tổ chức và của bộ phận mà từng nhân viên tự đặt mục tiêu phấn đấu
của mình, làm tăng quyền tự chủ và thúc đẩy sự sáng tạo của người công chức.
5.2.4. Hoàn thiện công tác luân phiên luân, luân chuyển cán bộ
Trong thời gian qua, công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ trong Chi cục Thuế
vẫn cò bất cập như cán bộ luân chuyển không phát huy được năng lực bản thân, không
yên tâm công tác, giảm sút động lực làm việc. Chính vì vậy, trong thời gian tới Chi
cục Thuế Nha Trang cần hoàn thiện công tác này bằng các biện pháp:
82


- Xây dựng Quy chế và thực hiện luân phiên, luân chuyển cán bộ công chức thuế
trong ngành theo hướng đảm bảo mục tiêu phát triển cán bộ công chức chuyên sâu

theo chức năng quản lý và quyền lợi hợp pháp của cán bộ công chứcthuế.
- Có những nhận xét, đánh giá và dự đoán trước việc thay đổi vị trí làm việc sẽ
tác động thế nào đến công chức thuế và cũng cần có những nhận xét, đánh giá và dự
đoán kết quả làm việc của người này tại vị trí mới. Không để hiện tượng thuyên
chuyển một cách đột ngột làm các cho CBCC hoang mang, giảm hiệu năng công tác.
- Việc thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ phải có kế hoạch cụ thể, có lộ trình
thực hiện rõ ràng từng bước, sao cho công việc hiện tại của người CBCC không bị ảnh
hưởng tiêu cực trước khi người này chuyển sang vị trí mới. Bởi vì về bản chất, để thay
đổi công việc, người công chức phải tạm thời nhận về mình một trách nhiệm và khối
lượng công việc lớn hơn, nghiên cứu quy trình và cách làm việc mới hơn, nên đây có
thể được xem như việc người CBCC tự khẳng định mình.
- Ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện không lành mạnh như
cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín cán bộ được luân chuyển đến, hoặc lợi dụng
việc luân chuyển cán bộ để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực,
nhưng không hợp tác với mình đi nơi khác.
5.2.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ có thể tiến hành công
việc theo cách tốt nhất
Khi người công chức đã xác định được nhiệm vụ thông qua bản mô tả công việc
và xác định được những điểm mạnh cần phát huy, những sai sót cần sửa chữa thông
qua đánh giá thực hiện công việc thì vấn đề tiếp theo mà cơ quan và người lãnh đạo
cần phải chú ý đến đó chính là cung cấp cho họ các điều kiện cần thiết để hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ được giao, phát huy tối đa khả năng làm việc của bản thân.
5.2.5.1. Thiết kế môi trường làm việc phù hợp
Trong tình hình cơ sở vật chất như hiện nay thì đòi hỏi phải nâng cao trách nhiệm
của bộ phận xây dựng cơ bản trong việc mua sắm, sửa chữa các thiết bị và cải tạo
phòng làm việc. Cần xây dựng quy chế rõ ràng, cụ thể về vấn đề kinh phí, các bước
tiến hành, kiểm tra, bảo hành, bảo dưỡng để tránh lãng phí và hạn chế tiêu cực. Cung
cấp một môi trường làm việc hấp dẫn, đảm bảo thẩm mĩ học trong lao động như vấn đề
màu sắc nơi làm việc, cây xanh, hệ thống ánh sáng, thông khí được thiết kế phù hợp
với khả năng tâm sinh lí của người công chức nơi công sở.

83


5.2.5.2. Thực hiện việc trao quyền và tăng sự tự quản trong công việc
Nâng cao quyền tự chủ của người công chức trong công việc giúp làm tăng tính
tự giác và tự chịu trách nhiệm trước kết quả làm việc của bản thân. Ở những bộ phận
đòi hỏi sự sáng tạo cao và tính độc lập trong công việc lớn thì có thể tiến hành phương
pháp quản lí bằng mục tiêu là cách thức được coi trọng trong việc khai thác tiềm năng
cá nhân theo xu hướng này. Dựa vào mục tiêu của tổ chức và của bộ phận mà từng
nhân viên tự đặt mục tiêu phấn đấu của mình, làm tăng quyền tự chủ và thúc đẩy sự
sáng tạo của người công chức.
5.2.6. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của cấp trên
Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố "Mối quan hệ với cấp trên" là
nhân tố có mức độ ảnh hưởng tương đối thấp trong các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố
động lực làm việc của CBCC ngành Thuế Nha Trang. Khi lãnh đạo được cán bộ công
chức đánh giá càng cao sẽ càng làm tăng mức độ tạo động lực làm việc của họ. Với giá
trị trung bình đánh giá của CBCC đối với yếu tố "Mối quan hệ với cấp trên" là 3,6831
ở mức cao trong thang đo Likert 5 mức độ. Chúng ta đã biết, lãnh đạo là người dẫn dắt
và điều khiển các hoạt động của nhân viên và việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo. Việc trao đổi trực tiếp
với lãnh đạo về các vấn đề trong công việc; sự hỗ trợ, động viên của lãnh đạo khi nhân
viên gặp khó khăn; được lãnh đạo tin cậy, tôn trọng hay được lãnh đạo bảo vệ quyền
lợi hợp lý,... là những điều mà bất kể nhân viên nào cũng mong muốn nhận được từ
lãnh đạo của mình. Trên thực tế, giữa lãnh đạo và nhân viên luôn có khoảng cách nhất
định, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho CBCC
thông qua yếu tố "Mối quan hệ với cấp trên", tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Để có thể khích lệ, tạo động lực làm việc cũng như có thể giữ chân các nhân
viên giỏi, thì lãnh đạo cần có những thay đổi trong cách thức làm việc và đối xử với
nhân viên. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cần được xây dựng trên cơ sở tin
tưởng và chân thành thì mới có thể duy trì bền vững, tạo cảm nhận cho nhân viên sự

gắn bó và có động lực để cống hiến nhiều hơn.
- Tạo sự cảm phục cho công chức thông qua thái độ hăng hái như chính mình bắt
tay vào làm việc, hỗ trợ nhân viên khi cần thiết thì sẽ giúp họ cảm nhận được lòng
nhiệt tình, để kích thích, tạo động lực làm việc. Sự cảm phục của nhân viên còn được
xây dựng từ đạo đức và phong cách sống của lãnh đạo.
84


- Lãnh đạo cần quan tâm đúng mực đến ý kiến đóng góp, phản hồi của nhân viên
đứng trên quan điểm và lợi ích chung để xem xét.
- Quan điểm và thái độ cấp trên cũng ảnh hưởng khá lớn đến việc tạo động lực
làm việc của CBCC dẫn đến đạt hiệu quả cao trong công việc. Lãnh đạo phê bình đối
với những sai phạm của nhân viên nên kín đáo, khéo léo và tế nhị hoặc rộng lượng với
những sai sót không quá nghiêm trọng của nhân viên. Điều này sẽ làm cho nhân viên
cảm phục cấp trên của mình hơn. Lãnh đạo cần biết lắng nghe và góp ý phê bình đúng
cách, mang tính xây dựng giúp cho nhân viên có thể điều chỉnh bản thân theo hướng
tích cực. Với thái độ thông cảm và bao dung sẽ giúp nhân viên có động lực để cố gắng
nhiều hơn trong công việc. Bên cạnh sự khéo léo, tế nhị thì việc phê bình cũng cần
thiết phải nghiêm khắc, cứng rắn để đảm bảo tính răn đe. Sự linh hoạt trong việc phê
bình là kỹ năng mà nhà lãnh đạo cần phải có. Trong hoàn cảnh nào cũng phải coi trọng
tính công bằng, đứng trên lợi ích tập thể. Như vậy sẽ tạo cho nhân viên cảm giác không
bị áp đặt và chủ quan cá nhân, việc tiếp thu ý kiến phê bình cũng sẽ dễ dàng hơn.

85


KẾT LUẬN
Với mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cải
cách bộ máy quản lý thuế giai đoạn 2011-2020, việc tìm ra các giải pháp tạo động lực
thiết thực cho CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang là hết sức cần thiết. Mô hình

nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBCC ngành Thuế được
xây dựng ban đầu 07 yếu tố bao gồm: (1) Tiền lương, thưởng và phúc lợi; (2) Môi
trường làm việc; (3) Đặc điểm công việc; (4) Cơ hôi đào tạo và thăng tiến; (5) Mối
quan hệ với cấp trên; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Các yếu tố tạo động lực
làm việc. Sau khi phân tích Cronbach's Alpha, phân tích EFA và hồi quy, kết quả cho
thấy có 06 nhân tố tác động đến động lực làm việc của Chi cục Thuế TP Nha Trang và
mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Đào tạo và thăng
tiến; (2) Môi trường làm việc; (3) Lương, thưởng và phúc lợi; (4) Mối quan hệ với
đồng nghiệp;(5) Đặc điểm công việc; (6) Mối quan hệ với cấp trên.
Với mô hình kết quả nghiên cứu này tác giả đã cho thấy những yếu tố có tác động
mạnh mẽ đến mong muốn được cống hiến cho nền công vụ quốc gia của CBCC Chi
cục Thuế TP Nha Trang. Tiền lương, tiền thưởng vốn thường được xem là đòn bẩy
hữu ích kích thích người lao động làm việc. Thế nhưng, trong bối cảnh chi thường
xuyên cho lương của CBCC ở các cơ quan hành chính nhà nước đang dần trở thành
gánh nặng cho NSNN, thì việc dùng tiền lương để thúc đẩy người lao động làm việc
trong lĩnh vực công lại càng trở nên khó khả thi. Thay vào đó các nhà quản lý lĩnh vực
công có thể sử dụng những công cụ khác như tạo cơ hội thăng tiến, học tập bồi dưỡng,
xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, tương trợ lẫn nhau...nhằm nâng cao mức sẵn
lòng làm của CBCC. Bên cạnh đó, mô hình còn giúp ta kiểm định sự khác biệt về
động lực làm việc của CBCC thuộc giới tính, các nhóm tuổi, nhóm thời gian công tác,
vị trí công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn.
Trên cơ sở những hạn chế, tồn tại cũng như tìm ra những nguyên nhân cho những
hạn chế tồn tại đó và định hướng phát triển của ngành thuế nói chung, Chi cục Thuế
TP Nha Trang nói riêng, tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện công tác động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang trong
thời gian tới./.
86


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Business Edge (2004), “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền”, Nxb
Trẻ Tp. Hồ Chí Minh.

2. Carnegie, D (1994), “Đắc nhân tâm - Bí quyết của thành công”, Nxb Tổng hợp Đồng Tháp.
3. Christian Batal (2002), “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”,Tập 1, 2,
Nxb chính trị quốc gia, HàNội.

4. Chính phủ nước CHXHCN Việt nam (2003), “Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các
cơ quan nhà nước”, Hà Nội.

5. Chính phủ nước CHXHCN Việt nam (2004), “Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và
lực lượng vũ trang”, Hà Nội.

6. Trương Quang Dũng (2004), “Áp dụng hệ thống quản lí chất lượng ISO 9000 trong
các mô hình hành chính công”, Quản lí nhà nước số (403).

7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

8. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), “Giáo trình Khoa học quản lí”,
tập 2, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

9. Học viện Hành chính quốc gia (2004), “Công vụ, công chức”, Nxb Giáodục, Hà Nội.
10. Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân (2011),
"Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công". NXB Đại học kinh tế Quốc
dân, Hà Nội.

11. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lí luận và thực tiễn xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb chính trị quốc gia,HàNội.

12. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2002), “Bộ luật lao động của
nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam”, Nxb Lao động - xã hội, HàNội.

13. Quốc hội, Luật Cán bộ công chức (2008).
14. Nguyễn Trọng Tuấn (2005), “Hành vi tổ chức”, Trường đại học Kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh.

15. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1999), “Giáo trình Lí thuyết quản trị kinh
doanh”, Nxb Khoa học kỹ thuật, HàNội.
87


16. Thủ tưởng chính phủ (2007), “Quyết định số 76/2007/QĐ-TTg ngày 28/5/ 2007
về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế”, HàNội.

17. Thủ tưởng chính phủ (2009), “Quyết định số 64/2009/TTg về việc ban hành cơ chế
quản lí tài chính và biên chế đối với ngành Thuế năm 2009 và năm 2010”, Hà Nội.

18. Lương Văn Úc (2003), “Tâm lí học lao động”, Trường đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
19. Uỷ ban thường vụ quốc hội nước CH XHCNVN (2003), “Pháp lệnh cán bộ, công
chức (sửa đổi, bổ sung)”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

88


PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1. DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA

STT

HỌ VÀ TÊN

1

Bà Mai Thị Lệ Hiền

2

Bà Phạm Thị Như Hoa

3

Ông Bạch Huy Hùng

4

Nguyễn Văn Hùng

5

Ông Lê Minh Huấn

6

Ông Cao Huy Hưng

7

Bà Thiều Thị Miều

8

Ông Trần Sơn Nam

9

Ông Phạm Văn Khanh

10

Ông Bùi Mạnh Tiến

11

Ông Nguyễn Ngọc
Thanh

12

Ông Nguyễn Văn Thắng

13

Bà Đỗ Thị Diệu Trinh

14

Ông Nguyễn Xuân Vinh

15

Bà Nguyễn Thị Kim
Quyên

CHỨC VỤ
Đội trưởng Đội Kiểm tra
Thuế số 2
Đội trưởng Đội thuế
TNCN
Đội trưởng Đội Tổng hợp
- Nghiệp vụ - Dự toán
Đội trưởng Đội Trước bạ
và thu khác
Đội trưởng Đội Kê Khai KTT và Tin học
Phó Chi cục trưởng
Đội trưởng Đội Quản lý
nợ & CCNT
Đội trưởng Đội Kiểm tra
Thuê số 3
Đội trưởng Đội Kiểm tra
Thuê số 1
Đội trưởng Đội Hành
chính - nhân sự
Phó Chi cục trưởng
Chi cục trưởng
Phó Chi cục trưởng
Đội trưởng Đội kiểm tra
nội bộ

Đội trưởng Đội tuyên
truyền - Hỗ trợ NNT

CƠ QUAN
CÔNG TÁC
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP

Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang
Chi cục Thuế TP
Nha Trang


PHỤ LỤC 2. PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN
Chào các Anh/Chị!
Chúng tôi hiện đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang”. Bảng câu hỏi sau được xây
dựng để thu thập thông tin cho nghiên cứu này. Rất mong các Anh/chị dành chút thời
gian trả lời một số câu hỏi sau đây nhằm giúp chúng tôi thu thập được những thông tin
cần thiết.
Tôi xin cam kết rằng kết quả khảo sát này chỉ nhằm mục đích hoàn thành luận
văn tốt nghiệp, không dùng cho bất cứ mục đích gì khác.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý Anh/Chị.
Phần I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính:
2. Nhóm tuổi:

Nam;
≤30;

Nữ

31 - 40;

41 - 50;

≥51;

3. Thời gian công tác trong ngành thuế:
<5 năm;

từ 5-10 năm;

trên 10-15 năm;

trên 15-20 năm;

> 20 năm;

4. Trình độ học vấn:
Trung cấp

Cao đẳng

Đại học

Sau đại học

5. Vị trí công tác:
Lãnh đạo Chi cục
Đội trưởng/ Đội phó
Nhân viên
6. Bộ phận làm việc:
Đội kiểm tra thuế
Đội tuyên truyền hỗ trợ NNT
Đội kê khai và kế toán thuế

Các bộ phận khác
7. Thu nhập trung bình/tháng (Triệuđồng):
<5 Triệu

5–10 Triệu

trên 10–15 Triệu

>15 Triệu


Phần II: HƯỚNG DẪN TRẢ LỜI
Anh/Chị vui lòng khoanh tròn số biểu hiện mức độ đồng ý của mình. Các giá
trị từ 1 đến 5 trên mỗi câu hỏi tương ứng mức độ đồng ý. Ý nghĩa của các giá trị lựa
chọn như sau:
1

2

3

4

5

Hoàn toàn không
đồng ý (Rất kém)

Không đồng ý
(Kém)

Không ý kiến
(Bình thường)

Đồng ý
(Tốt)

Hoàn toàn đồng ý
(Rất tốt)

Phần III. NỘI DUNG KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI

Mức độ đồng ý

1. Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực
và đóng góp của tôi với cơ quan

1

2

3

4

5

2. Thu nhập của tôi đảm bảo cuộc sống của bản thân và
gia đình

1

2

3

4

5

3. Tăng lương cho cán bộ làm việc tốt sẽ tạo động lực
làm việc tốt cho họ

1

2

3

4

5

4. Chính sách phúc lợi của cơ quan rõ ràng, chính xác

1

2

3

4

5

5. Lương, thưởng, trợ cấp tại CQ được phân chia công bằng

1

2

3

4

5

6. Các khoản hỗ trợ của cơ quan ở mức hợp lý.

1

2

3

4

5

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Mức độ đồng ý

1. Các phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công
việc được trang bị đầy đủ, hiện đại

1

2

3

4

5

2. Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái

1

2

3

4

5

3. Tôi không phải thường xuyên làm việc thêm giờ hoặc

mang công việc về nhà làm.

1

2

3

4

5

4. Tôi làm việc trong môi trường mà áp lực là vừa đủ để
tôi phấn đấu và sáng tạo

1

2

3

4

5

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

Mức độ đồng ý

1. Công việc phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn

1

2

3

4

5

2. Tôi rất thích công việc tôi đang làm

1

2

3

4

5

3. Khối lượng công việc hợp lý

1

2

3

4

5

4. Mức độ căng thẳng trong công việc là chấp nhận được

1

2

3

4

5

5. Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân định cụ thể, rõ ràng
và hợp lý

1

2

3

4

5

CƠ HỘI ĐÀO TÀO VÀ THĂNG TIẾN
1. Tôi được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực
hiện tốt công việc của mình.

Mức độ đồng ý
1

2

3

4

5