Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần việt pháp sản xuất thức ăn gia súc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TẤN LỘC

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT - PHÁP SẢN XUẤT
THỨC ĂN GIA SÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TẤN LỘC

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT - PHÁP SẢN XUẤT
THỨC ĂN GIA SÚC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh(Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

TP. Hồ Chí Minh – 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của công
ty cổ phần Việt-Pháp sản xuất thức ăn gia súc” là công trình nghiên cứu độc lập của
riêng tôi.
Các số liệu phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo
đúng quy đinh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự nghiên cứu, tìm
hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn Việt Nam.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ
nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 05 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Tấn Lộc


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài ............................................................................................1

2.

Mu ̣c tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................2

3.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3

4.

Đối tượng và pha ̣m vi nghiên cứu .................................................................3

5.

4.1.

Đối tượng nghiên cứu ..............................................................................3

4.2.

Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3

Kết cấu của luâ ̣n văn ......................................................................................4

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .......................5
1.1. Tổ ng quan về văn hóa doanh nghiệp ............................................................5
1.1.1. Văn hóa .....................................................................................................5
1.1.2. Văn hóa doanh nghiê ̣p .............................................................................6
1.2. Các dạng của văn hóa doanh nghiệp ............................................................7
1.3. Các cấ p đô ̣ văn hóa doanh nghiệp ................................................................8

1.3.1. Những quá trình và cấ u trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p ....................8
1.3.2. Những giá tri ̣được chấ p nhận ...............................................................11
1.3.3. Những quan điểm chung ........................................................................13
1.4. Các công cu ̣ đánh giá văn hóa doanh nghiệp.............................................14
1.4.1. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của Camaron và
Quinn………………………………………………...…………………......….14
1.4.2. Thang đo các cấp độ văn hóa doanh nghiệp .........................................16


TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................18
Chương 2. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VIỆT – PHÁP SẢN XUẤT THỨC ĂN GIA SÚC ...................................19
2.1. Giới thiêụ tổng quan về công ty cổ phần Việt - Pháp sản xuất thức ăn gia
súc.……………………………………………………………………………….19
2.1.1. Sơ lược về công ty ...................................................................................19
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...........................................................20
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động .................................................................................20
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................21
2.1.5. Cơ cấu lao động của công ty ...................................................................24
2.2. Phương pháp thu thâ ̣p và xử lý dữ liêụ sơ cấ p ..........................................26
2.2.1. Thu thập thông tin ...................................................................................26
2.2.2. Xác định mẫu nghiên cứu .......................................................................26
2.2.3. Khảo sát, điều tra, thu thập số liệu .........................................................27
2.2.4. Xử lý số liệu .............................................................................................28
2.3. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Việt Pháp sản xuất thức ăn gia súc ............................................................................28
2.4. Thực tra ̣ng các cấ p đô ̣ văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Việt Pháp sản xuất thức ăn gia súc ............................................................................32
2.4.1. Những quá trình và cấ u trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p ..................32
2.4.2. Những giá tri ̣được chấ p nhận ...............................................................41
2.4.3. Những quan điểm chung ........................................................................51
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................56

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀ N THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT – PHÁP SẢN XUẤT THỨC ĂN GIA SÚC ........57
3.1. Đinh
̣ hướng phát triển của công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn
gia súc ....................................................................................................................57
3.2. Mu ̣c tiêu của hê ̣ thố ng văn hóa doanh nghiệp............................................58
3.3. Giải pháp định hướng văn hóa doanh nghiệp ............................................59
3.4. Giải pháp hoàn thiêṇ các cấ p đô ̣ văn hóa doanh nghiệp...........................60
3.4.1. Những quá trình và cấ u trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p ..................60


3.4.2. Những giá tri ̣được chấ p nhận ...............................................................65
3.4.3. Những quan điểm chung ........................................................................71
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................74
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................75
1. Đóng góp và hạn chế của luận văn .................................................................75
1.1. Những đóng góp .........................................................................................75
1.2. Những hạn chế ...........................................................................................75
2.

Kết luận ........................................................................................................75

3.

Kiến nghị với nhà nước ................................................................................77

TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang
Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu lao động của công ty PROCONCO…….……..…....25
Bảng 2.2: Kết quả khảo sát đánh giá dạng văn hóa hiện trạng và mong muốn của cán
bộ nhân viên PROCONCO……………………………………………………........29
Bảng 2.3: Danh mục các nghi lễ trong một năm của PROCONCO.…………...……34


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Trang
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty PROCONCO……………………….………...23
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ OCAI đánh giá dạng văn hóa hiện tại và mong muốn của cán
bộ nhân viên PROCONCO………………………………………………………...30
Biểu đồ: 2.3: Đánh giá các khía cạnh của những quá trình và cấu trúc hữu hình của
PROCONCO……………………………………….………………………………32
Hình 2.4: Logo PROCONCO……………………………………………………...36
Biểu đổ 2.5: Đánh giá các khía cạnh của những giá trị chấp nhận tại
PROCONCO……………………………………………………………………….42
Biểu đồ 2.6: Đánh giá các khía cạnh của quan điểm chung tại PROCONCO…......51


DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: Phiếu lấy ý kiến chuyên gia tại PROCONCO
PHỤ LỤC 2: Bảng câu hỏi khảo sát các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại
PROCONCO
PHỤ LỤC 3: Bảng câu hỏi khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại
PROCONCO
PHỤ LỤC 4: Kết quả khảo sát các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại PROCONCO
PHỤ LỤC 5: Kết quả khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại PROCONCO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. CP

Cổ phẩn

2. FDI

Foreign Direct Investment

3. GĐ

Giám đốc

4. HACCP

Hazard Analysis and Critical Control Points

5. HĐQT

Hội đồng quản trị

6. ISO

International Standards Organization

7. KCN

Khu công nghiệp

8. MTV

Một thành viên

9. OCAI

Organizational Culture Assessment Instrument

10. PROCONCO

Công ty cổ phần Việt Pháp sản xuất thức ăn gia súc

11. TACN

Thức ăn chăn nuôi

12. TAGS

Thức ăn gia súc

13. TAHH

Thức ăn hỗn hợp

14. UNESCO

United Nations Educational Scientific and Cultural

Organization
15. VH

Văn Hóa

16. VHDN

Văn hóa doanh nghiệp


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay trong một tổ chức, vấn đề nguồn nhân lực đang trở thành một trong
những vấn đề quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Trong vấn đề nguồn nhân lực, ngoài các yếu tố kiến thức chuyên môn, kỹ năng thì
các mối quan hệ giữa con người với con người là một vấn đề trọng tâm cần được
giải quyết. Những mối quan hệ này được chi phối bởi các giá trị nền tảng của tổ
chức và chúng tác động trực tiếp đến năng suất làm việc, hiệu quả công việc, khả
năng sáng tạo, đổi mới từ đó ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh đối với doanh
nghiệp. Vì vậy, để giải quyết các mối quan hệ đó thì nhà lãnh đạo cần tìm hiểu các
giá trị gốc rễ của doanh nghiệp và những giá trị đó chính là văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp được xem như là tài sản vô hình
vô cùng quý giá của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp như một sợi dây để gắn
kết những cá nhân trong tổ chức, tạo ra một tiếng nói chung giữa các thành viên.
Ngoài ra, nó cũng tạo ra niềm tin, lý tưởng cho mỗi con người trong doanh nghiệp
đó. Từ đó, văn hóa doanh nghiệp được xem như là một cơ chế quản lý nguồn nhân
lực hiệu quả. Khi mỗi nhân viên thừa nhận và coi mục tiêu của tổ chức là mục tiêu
của cá nhân thì doanh nghiệp có thể tạo ra động lực cho sự phát triển lâu dài, đồng

thời nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Lâu nay, lĩnh vực thức ăn chăn nuôi này là lĩnh vực kinh doanh ít rủi ro nên
rất nhiều tập đoàn trong và ngoài nước đầu tư các nhà máy lớn như của CP, Cargill,
Greenfeed,.... Chính vì sự đầu tư mạnh của các doanh nghiệp FDI và các công ty
trong nước nên lĩnh vực sản xuất thức ăn chăn nuôi đang diễn ra cuộc cạnh tranh vô
cùng gay gắt giữa các tập đoàn lớn. Cũng như nhiều doanh nghiệp hoạt động cùng
lĩnh vực thức ăn chăn nuôi ở Việt Nam, Công ty cổ phần Việt - Pháp sản xuất thức
ăn gia súc cũng phải đối diện với các áp lực cạnh tranh vô cùng gay gắt của các
doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước.


2

Cùng với sự cạnh tranh trên thì từ năm 2015 tập đoàn Masan mua lại 51% cổ
phần của công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc từ đó tiếp nhận quản
lý toàn bộ công ty. Đứng trước tình hính đó, đặt ra một thách thức vô cùng lớn cho
ban lãnh đạo mới là làm sao vẫn giữ được những nét văn hóa doanh nghiệp truyền
thống tốt đẹp có được từ thời công ty cũ, đồng thời phát triển, lồng ghép thêm
những nét văn hóa hiện đại mới, năng động, sáng tạo hơn cho toàn bộ đội ngũ nhân
viên đang làm việc tại công ty.
Vì vậy, yêu cầu cấp thiết là phải tập trung nghiên cứu hệ thống văn hóa
doanh nghiệp và các tác động của nó tới quá trình hoạt động, năng lực cạnh tranh
của công ty mang một ý nghĩa chiến lược rất quan trọng. Đặc biệt đối với công ty cổ
phần Việt Pháp sản xuất thức ăn gia súc là công ty hàng đầu trong ngành về quy mô
cũng như uy tín, chất lượng. Nhưng thực sự yếu tố văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa
được quan tâm và chú ý đúng mức để tạo nền tảng vững chắc. Văn hóa doanh
nghiệp ít nhiều đã hiện hữu nhưng đa phần do tự phát mà thành. Do vậy, việc
nghiên cứu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết để xây dựng một
doanh nghiệp mạnh, giữ vững vị thế và đặc thù riêng trong ngành thức ăn chăn
nuôi.

Những điều nêu trên đã đặt ra một yêu cầu cụ thể cho đề tài là phân tích,
đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm phát triển
văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc một
cách đầy đủ và sâu sắc. Đó là lý do để lựa chọn và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện
văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia
súc”.
2. Mu ̣c tiêu nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu được thực hiện với những mục tiêu chính sau:
-

Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của PROCONCO

-

Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của
PROCONCO


3

3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ bộ,
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật
lấy ý kiến chuyên gia được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo
lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, với kỹ
thuật điều tra bảng hỏi. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện
bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 140 khách hàng và nhân viên,
lãnh đạo hiện đang làm việc toàn thời gian. Bảng câu hỏi được hình thành theo

cách: Bảng câu hỏi ban đầu -> Hỏi ý kiến chuyên gia -> Điều chỉnh -> Bảng câu hỏi
điều tra. Các kết quả đo lường trong nghiên cứu chính thức được đánh giá và phân
tích nhằm đưa ra các giải pháp và kết luận phù hợp với thực tiễn nhằm mục đích
hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Công ty cổ phần Việt –Pháp sản xuất thức ăn gia
súc.
4. Đối tượng và pha ̣m vi nghiên cứu
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: các yếu
tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, các đặc điểm và hình thức biểu hiện của
văn hoá doanh nghiệp, các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát là cán bộ và nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Việt
–Pháp sản xuất thức ăn gia súc.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian, nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Việt - Pháp
sản xuất thức ăn gia súc.
Về thời gian, nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng
thời gian chủ yếu năm 2013 – 2017. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp dùng cho
dự báo tình hình phát triển Công ty cổ phần Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc
chủ yếu đến năm 2020. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2017 thông qua các


4

phiếu khảo sát. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

chủ yếu đến năm 2020.
5. Kết cấu của luâ ̣n văn
Nô ̣i dung bài luận văn đươ ̣c chia thành 5 phần, bao gồm:
 Phần Mở đầu
 Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
 Chương 2: Thực tra ̣ng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Việt – Pháp
sản xuất thức ăn gia súc.
 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần
Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc.
 Phần Kết luận và kiến nghị


5

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổ ng quan về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Văn hóa
Yếu tố văn hóa luôn gắn liền cùng với sự ra đời của nền văn minh nhân loại.
Ở phương Tây thì các từ mang ý nghĩa là văn hóa như culture trong tiếng Anh và
tiếng Pháp, trong tiếng Đức là kultur… tất cả chúng đều bắt nguồn từ chữ cultus của
La Tinh. Cultus mang ý nghĩa là sự vun trồng hay là sự trồng trọt, khai hoang, chăm
sóc cây lương thực. Cultus sau đó được mở rộng ý nghĩa ra thành các ngữ nghĩa
được dùng trong các lĩnh vực giáo dục và phát triển khả năng của con người.
Tại phương Đông thì từ “văn hóa” trong tiếng Hán cổ được tạo thành từ hai
chữ khác nhau là “văn” và “hóa”. Từ “văn” mang ý nghĩa là những nét đẹp trong
tính cách, trí tuệ của mỗi con người và mỗi người có thể đạt được từ “văn” bằng
cách tu dưỡng, rèn luyện chính bản thân mình. Chữ “hóa” là hành động giáo dục,
cảm hóa con người hướng đến những cái “văn” là những điều tốt đẹp, đúng đắn.
Cách thức lấy văn trị hay là lấy đức trị của đức Khổng Tử cũng bắt nguồn từ quan
điểm của văn hóa. Vì văn hóa giúp cảm hóa, giáo dục con người bằng lễ nghĩa mà

không sử dụng đến các phương pháp tàn bạo cũng như cưỡng bức thực hiện(Đỗ Thị
Phi Hoài, 2011).
Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa nhưng có một định nghĩa của tổng giám
đốc của tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa của tổ chức Liên Hiệp Quốc
(UNESCO) được nhiều người và quốc gia cùng thừa nhận đó là : “Văn hoá là tổng
thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ,
hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị
hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”.
Vị lãnh tụ của chúng ta là chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đúc kết được định
nghĩa của văn hóa là toàn bộ các sáng tạo và phát minh của con người vì sự sinh tồn
và mục đích cuộc sống bao gồm: Những công cụ, dụng cụ phục vụ cho đời sống
sinh hoạt hàng ngày về ăn mặc, ở và các phương tiện con người sử dụng, ngôn ngữ,
đạo đức, pháp luật, các chữ việt, các tôn giáo, văn học nghệ thuật,…Văn hóa là sự


6

bao hàm tất cả các phương thức sinh hoạt cũng như những biểu hiện của chúng mà
con người chúng ta đã sản sinh ra (Đỗ Thị Phi Hoài, 2011).
1.1.2. Văn hóa doanh nghiê ̣p
Trong nhiều năm qua, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đã được chấp
nhận một cách rộng rãi như là một cách để hiểu được các hệ thống có liên quan đến
con người. Mỗi khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là một
điều kiện môi trường quan trọng ảnh hưởng đến doanh nghiệp và các đơn vị trực
thuộc. Một định nghĩa khác cũng khá phổ biến là văn hóa doanh nghiệp bao gồm
các giá trị, niềm tin hay các qui tắc được chia sẻ.
Một trong những người nghiên cứu sâu về văn hóa doanh nghiệp đã cho rằng
văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những ngầm định nền tảng mà các thành viên
trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý
các vấn đề với môi trường xung quanh (Schein 2012, p.24).

Từ một số quan điểm khác, văn hóa doanh nghiệp có thể được nhìn nhận
như là một phương tiện của việc hình thành các hành vi ứng xử của doanh nghiệp.
Quan điểm này được ủng hộ bởi Kramer và Foy là những người đã xem xét văn hóa
doanh nghiệp như là một chất kết dính để có thể giúp kết nối trong doanh nghiệp.
Một điểm quan trọng mà các nhà nghiên cứu khi đi tìm khái niệm và
định nghĩa của văn hóa doanh nghiệp đã khám phá và nhấn mạnh là văn hóa
doanh nghiệp được xem như một qui trình phát triển và năng động chứ không đứng
yên. Ví dụ như (Schein 2012, p. 24) tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp thay đổi
qua thời gian và trở nên gắn bó thành các chức năng ngoài sự nhận thức của
doanh nghiệp. Quan điểm của cả Morgan và Schein điều ngụ ý rằng những cá nhân
chủ chốt sẽ có một vai trò cốt yếu trong việc định hình và chọn lọc văn hóa cho
doanh nghiệp. Schein đã tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp được tạo ra bởi những
người đứng đầu và là một trong những chức năng quyết định của lãnh đạo có thể là
sáng tạo, quản lý và khi cần thiết thì cũng có thể phá hủy văn hóa.
Thông qua những định nghĩa của các nhà nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp từ trước đến nay, định nghĩa văn hóa doanh nghiệp được đúc kết như sau:


7

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ bên trong
doanh nghiệp, có ảnh hưởng to lớn đến nhận thức của người lao động, hành động
của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp và thể hiện ý thức chung của doanh
nghiệp (Đỗ Thị Phi Hoài, 2011).
1.2. Các dạng của văn hóa doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp có rất nhiều cách phân loại văn hóa doanh nghiệp :
Theo Harrion & Handy văn hóa doanh nghiệp chia thành bốn loại: Văn hóa
quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa công việc, văn hóa cá nhân.
Theo Deal & Kenedy chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại : Văn hóa
nam nhi, văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi, văn hóa phó thác, văn hóa quy trình (Đỗ

Thị Phi Hoài, 2011).
Trong mỗi doanh nghiệp có một đặt tính văn hóa riêng biệt. Vì vậy có dạng
văn hóa phù hợp với doanh nghiệp này nhưng lại không phù hợp với doanh nghiệp
khác.
Đề tài sẽ phân tích chi tiết cách phân loại của Quinn & McGrath. Quinn &
McGrath chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại hình như sau:
Văn hóa thị trường là loại hình văn hóa được hình thành nhằm hướng đến
các yếu tố về năng suất lao động cũng như về hiệu quả sản xuất. Trong doanh
nghiệp mang văn hóa thị trường thì người lãnh đạo luôn có vai trò quan trọng quyết
định trong việc tiếp tục thực hiện và duy trì văn hóa, sự phân chia quyền lực phụ
thuộc vào khả năng của họ. Với văn hóa dạng này thì người lãnh đạo mang phong
cách là thường tập trung chính vào công việc nhằm hoàn thành đúng mục tiêu,
những hoạch định chiến lược phải được động viên và cam kết đảm bảo trong nội
dung hợp đồng lao động. Các sản phẩm hữu hình là cách đánh giá kết quả lao động
của người lao động và được động viên dự vào các kết quả dự báo.
Văn hóa đặc thù được phản ánh qua các chuẩn mực, quy định được ưu tiên
trong quá trình thực hiện công việc cụ thể. Các mục tiêu được hỗ trợ thể hiện đồng
thời đó là tác dụng của văn hóa đặc thù. Văn hóa đặc thù trong doanh nghiệp
thường là các quyết định do tập thể đồng tình và người đứng đầu thường đi đầu tiên


8

phong. Các thành viên có được sự tự giác được cũng cố từ những giá trị được doanh
nghiệp tôn trọng và cam kết. Sự phân chia quyền lực được thực hiện thông qua các
yếu tố cơ sở uy tín, năng lực và quyền lực phù hợp để công việc được hoàn thành.
Trong văn hóa này thì kết quả dựa trên những sự cố gắng cũng như sự nỗ lực thực
hiện công việc. Doanh nghiệp quan tâm đến sự tăng trưởng là chủ yếu hơn là các
kết quả trước mắt.
Văn hóa xã hội được thể hiện ở các tổ chức có các yếu tố như sự hòa nhập,

đoàn kết tập thể. Trong văn hóa này thì các thành viên trong tổ chức đều có thể
được trao quyền lực, vì vậy quyền lực chính thức thường dựa chủ yếu vào sự tin
tưởng và vị thế phi chính thức. Tập thể là những người được thảo luận để đưa ra các
quyết định, lãnh đạo thường chỉ mang biểu hiệu của sự tôn trọng và ủng hộ. Các
thành viên có sự tự giác trong công việc và những điều đã được họ đóng góp, đồng
ý thống nhất. Các cá nhân trong tổ chức được đánh giá dựa trên lòng trung thành
với tổ chức và mối quan hệ giữa họ với những thành viên trong tổ chức.
Văn hóa thứ bậc được thể hiện trong các tổ chức cần được giám sát chặt chẽ,
thi hành các quy định để cũng cố tình trạng ổn định. Trong tổ chức có văn hóa này
thì quyền lực được thể hiện rõ ràng trong các quy định và ở những người được đánh
giá có kiến thức kỹ thuật giỏi. Để đưa ra được các quyết định thì cần phải phân tích,
đánh giá thực tế, những người đứng đầu thường khắt khe, bảo thủ cũng như thận
trọng trong các quyết định. Các tiêu chí đã thống nhất và các giá trị được tôn trọng
và gìn giữ là các yếu tố đánh giá kết quả lao động (Đặng Thanh Vân, 2014).
1.3. Các cấ p đô ̣ văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Những quá trình và cấ u trúc hữu hình của doanh nghiê ̣p
Cấp độ này là những biểu hiện rõ ràng và thể hiện trên bề mặt dễ nhận thấy
nhất của tổ chức. Cấp độ này gồm tất cả các biểu hiện, vật chất, hiện tượng mang
tính hữu hình mà con người có thể quan sát được, nghe và cảm nhận được khi đến
một tổ chức mới. Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp bao gồm
các yêu tố sau:


9

1.3.1.1. Kiến trúc của doanh nghiệp
Kiến trúc của doanh nghiệp là những kiến trúc và thiết kế về ngoại thất cũng
như nội thất của một doanh nghiệp. Những yếu tố chủ yếu như màu sắc, kiến trúc
đặc trưng, các cách bố trí phòng ốc, bàn ghế, nhà xưởng sản xuất, máy móc thiết bị,
trang phục làm việc cũng như các chi tiết đồ ăn uống, lắp đặt bố trí đèn điện, máy

lạnh,…. Những đều mà doanh nghiệp muốn tạo nên sự ấn tượng cho khách hàng,
tạo sự thân quen như gia đình cho các thành viên trong tổ chức. Nhân tố này ảnh
hưởng đến những hành vi của các thành viên về sự giao tiếp cũng như cách thức
thực hiện công việc. Những kiến trúc nội, ngoại thất như một yếu tố đặc trưng, biểu
tượng của doanh nghiệp mang một ý nghĩa cũng như giá trị nào đó như: Những giá
trị về quá khứ ra đời và phát triển của doanh nghiệp, từng thế hệ con người, ngoài ra
nó cũng là biểu tượng cho sứ mệnh phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay, các tổ
chức muốn thể hiện khả năng tài chính, sự vượt trội với đối thủ, muốn được khách
hàng, đối tác đánh giá cao mà tổ chức càng đầu tư hơn đến kiến trúc cũng là diện
mạo của tổ chức mình (Schein, 2012).
1.3.1.2. Các nghi lễ
Nghi lễ là các chương trình, các hội nghị được lên kế hoạch và chuẩn bị
trước dựa vào những sự kiện của xã hội hoặc của công ty, những hoạt động này
được tổ chức thường niên hoặc không định kỳ mục đích nhằm nâng cao tinh thần
đoàn kết của các thành viên và cũng vì chính lợi ích của họ. Ban lãnh đạo thường sử
dụng các sự kiện này như là một dịp để có thể giới thiệu, quảng bá về những giá trị
văn hóa được xem trọng cũng như đặc trưng của tổ chức, đây cũng là cơ hội để các
nhân viên trong tổ chức được tôn vinh, khen thưởng đối với những cá nhân được
đánh giá cao trong các hoạt động được tôn trọng, cũng là nơi các thành viên được
chia sẽ những suy nghĩ, nhận thức của mình. Các loại nghi lễ chính là: Giới thiệu
chuyển giao, củng cố nhắc nhở, liên kết. Trong các hoạt động trên thì các nghi lễ
củng cố nhắc nhở là những sự kiện được ghi nhớ nhất bởi mọi người trong tổ chức,
chúng giúp gìn giữ và củng cố những giá trị văn hóa tổ chức (Schein, 2012).


10

1.3.1.3. Biểu tượng, logo, bản tuyên bố sứ mệnh
Biểu tượng được đặc trưng bởi các điểm đặc trưng tạo nên sự riêng biệt
mang một ý nghĩa với tổ chức như những từ ngữ, trạng thái hành động hay một vật

thể cụ thể. Ngoài biểu tượng thì những yếu tố có thể thể hiện văn hóa doanh nghiệp
dễ thấy nhất là logo và tầm nhìn-sứ mệnh của doanh nghiệp.
Một tác phẩm được thiết kế và sáng tạo nhằm thể hiện một hình tượng của
một doanh nghiệp đó là logo. Thiết kế logo này thường có sức mạnh lớn vì mục
đích của nó là hướng tới sự chú ý của những người quan sát vào điểm nhấn cụ thể,
chúng có thể biểu đạt những giá trị được tôn trọng mà doanh nghiệp muốn hướng
đến hay muốn tạo ấn tượng cho người quan sát được. Tuy chỉ là hình ảnh biểu
tượng đơn giản nhưng chúng luôn được các tổ chức rất chú trọng vì mang ý nghĩa
rất lớn. Nếu logo thường thể hiện hình ảnh mang ý nghĩa bao quát thì tuyên bố sứ
mệnh là những tầm nhìn dài hạn của tổ chức tồn tại vị mục đích gì để phục vụ cho
ai (Schein, 2012).
1.3.1.4. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Trong quá trình làm việc thực tế tại tổ chức thì mỗi người chúng ta luôn cần
phải giao tiếp và hiểu biết lẫn nhau qua việc sử dụng ngôn ngữ. Phong cách giao
tiếp ngôn ngữ cũng là một phần trong văn hóa doanh nghiệp thể hiện trong sự giao
tiếp với đồng nghiệp, với lãnh đạo hay với khách hàng. Tuy nhiên, phong cách giao
tiếp của mỗi cá nhân trong tổ chức là không đồng nhất vì vậy chúng có ảnh hưởng
đến cách nhìn nhận, đánh giá của khách hàng, các đối tác của công ty. Xây dựng
phong cách giao tiếp chuẩn mực cho toàn thể các thành viên trong tổ chức của là
một phần vô cùng quan trọng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Trong tổ chức thường sử dụng các sắc thái ngôn ngữ đặc biệt như các khẩu
hiệu, từ ngữ ẩn dụ nhằm mang một thông điệp đến từng thành viên trong tổ chức
hay khách hàng, nhà cung cấp. Khẩu hiệu thông thường là những câu chữ dễ nhớ và
đi sâu vào tâm trí con người nên thường được những con người trong và ngoài tổ
chức nhắc đến. Nhiệm vụ chính của khẩu hiệu là đi sâu vào tiềm thức của khách
hàng vì vậy chúng cần phải mang một ý nghĩa thông điệp ấn tượng và làm bật được


11

những giá trị mà doanh nghiệp muốn nhắn nhủ. Khẩu hiệu luôn cho thấy được
những giá trị, lợi ích của sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp mang đến cho
khách hàng. Khẩu hiệu là câu chữ ngắn gọn nhưng luôn mang ý nghĩa triết lý hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp một cách cô đọng nhất. Chính vì vậy mà khẩu
hiệu phải liên hệ với sứ mệnh của doanh nghiệp để dễ hiểu được ý nghĩa chúng
mang đến (Schein, 2012).
1.3.1.5. Giai thoại
Giai thoại là mẫu chuyện nhỏ được truyền miệng kể về khoảng thời gian
hình thành và phát triển của doanh nghiệp, hay về những lúc khó khăn và sự thành
công của doanh nghiệp. Giai thoại cũng thường kể đến những cá nhân sáng lập hay
thủ lĩnh từ những ngày đầu hình thành doanh nghiệp. Những mẫu chuyện này được
truyền miệng và được thêu dệt, thêm thắt từ những câu chuyện có thật và từ đó
được các thành viên trong tổ chức kể cho nhau và cho các thành viên mới. Câu
chuyện chủ yếu kể về những cá nhân có thành tích trong thời gian xây dựng và phát
triển doanh nghiệp. Đó cũng là những hình mẫu lí tưởng mà mỗi thành viên hướng
đến. Những giai thoại này nhằm mục đích nhắc nhở duy trì các giá trị ban đầu của
doanh nghiệp, chúng giúp truyền đạt những nguyên tắc, giá trị tốt đẹp và tạo nên sự
hòa đồng, đoàn kết của các thành viên trong doanh nghiệp (Schein, 2012).
1.3.2. Những giá tri ̣được chấ p nhận
Trong quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp có các giá trị được chấp
nhận như các chiến lực kinh doanh, các mục tiêu phát triển hay các triết lý kinh
doanh. Ban lãnh đạo hay những người sáng lập doanh nghiệp luôn tạo ra các quy
định, nội quy cũng như các tư tưởng triết lý. Chúng được phổ biến trong doanh
nghiệp và yêu cầu các thành viên thực hiện, thi hành theo. Dần dần qua thời gian
dài được thực hiện và áp dụng thì các quy định, nội quy, tư tưởng này trở thành
những chuẩn mực, những niềm tin chung mà các thành viên đều thấu hiểu và thực
hiện theo, trở thành những giá trị được chấp nhận.
Giá trị được chấp nhận nhưng chúng vẫn mang tính chất hữu hình vì các cá
nhân đều dễ dàng thấu hiểu và biểu đạt chúng rõ ràng. Mục đích của những giá trị

12

chấp nhận nhằm định hướng cho các thành viên rèn luyện cách ứng xử và phong
cách giao tiếp trong mọi tình huống. Những giá trị chấp nhận giúp định hướng các
chiến lược, triết lý kinh doanh khi đứng trước những khó khăn, thử thách.
Triết lý kinh doanh là yếu tố điển hình nhất trong những giá trị chấp nhận.
Chúng là các định hướng cho hoạt động, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
nhằm đưa doanh nghiệp đạt được kết quả như mong đợi.
Triết lý kinh doanh đề ra mục tiêu, phương thức thực hiện và các giá trị đạo
đức cho mọi thành viên, từ đó tạo nên một phong thái văn hóa đặc thù của doanh
nghiệp. Triết lý kinh doanh thể hiện riêng biệt của doanh nghiệp, được xây dựng
nên bởi những người sáng lập doanh nghiệp, đồng thời được bổ sung, đúc kết trong
quá trình phát triển và trưởng thành của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp khi xây
dựng triết lý kinh doanh đều có một mục đích: nó sẽ là thông điệp giúp đỡ các nhân
viên trong toàn doanh nghiệp, nhắc nhở họ về những thái độ cần có và những hành
động cần làm.
Triết lý kinh doanh là những giá trị cốt lõi nhằm định hướng doanh nghiệp
phát triển bền vững. VHDN được cấu thành bởi nhiều yếu tố trong đó hạt nhân là
các triết lý và các giá trị. Triết lý kinh doanh là yếu tố cơ sở nhằm để bảo tồn phong
cách cũng như bản sắc văn hóa trong mỗi doanh nghiệp. Khi triết lý kinh doanh đã
hợp lý và được áp dụng thì rất khó thay đổi, nó trở thành định hướng tư tưởng
chung của doanh nghiệp. Triết lý kinh doanh như một yếu tố cơ sở, định hướng ban
lãnh đạo đưa ra các quyết định chiến lược kinh doanh phù hợp.
Triết lý kinh doanh còn là một phương tiện để giáo dục và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, đó là định hướng hành vi cho mọi thành viên mới của
công ty. Nếu được tổ chức chú ý một cách thích hợp, triết lý kinh doanh sẽ định
hướng được các lý tưởng và giá trị cho mỗi thành viên của doanh nghiệp, không chỉ
văn hóa trong doanh nghiệp được thấu hiểu mà chúng còn mang lại sứ mệnh cũng
như những chuẩn mực chung cho nhân viên. Vai trò của triết lý kinh doanh có thể

so sánh với bất kỳ một nguồn lực nào khác của doanh nghiệp như vốn, tài sản hoặc
công nghệ. Một doanh nghiệp mà thiếu một triết lý kinh doanh hợp lý, đúng đắn thì


13

không những quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp không ổn định mà các
chiến lược kinh doanh được hoạch định cũng thiếu định hướng chung của các thành
viên trong doanh nghiệp (Đỗ Minh Cương, 2001).
1.3.3. Những quan điểm chung
Những quan điểm chung thường được hình thành trong quá trình phát triển
của doanh nghiệp và từng bước ăn sâu trong tâm trí của các thành viên trong doanh
nghiệp. Chúng là những lý tưởng và cũng là niềm tin được bắt nguồn từ những giá
trị văn hóa dân tộc nên chúng hiển nhiên được các thành viên công nhận.
Trải qua rất nhiều những tình huống xử lý thực tiễn trong quá trình phát triển
của doanh nghiệp mới có thể hình thành nên các quan điểm chung. Vì vậy, một khi
chúng đã được hình thành thì vô cùng khó khăn để thay đổi chúng vì đó là tính cách
của doanh nghiệp. Khi trong tổ chức các quan niệm chung được hình thành, tức là
các thành viên cùng nhau chia sẽ và hành động theo đúng quan điểm chung đó, họ
sẽ rất khó hoặc không chấp nhận những hành động đi ngược lại quan điểm chung.
Lý tưởng là các yếu tố động viên có ý nghĩa sâu sắc và cao cả nhằm giúp mỗi
con người có được sự cảm nhận đúng đắn trước sự vật hiện tượng, đồng thời chúng
cũng dẫn dắt con người nhận thức hành động đúng. Lý tưởng là động lực giúp các
thành viên trong tổ chức đồng nhất cách lý giải các sự vật cũng như hiện tượng
xung quanh họ, giúp mọi người xác định điều đúng sai, định hướng cho họ những
giá trị cho là quan trọng, những điều đúng cần được phát huy, tạo ra mục tiêu chung
cho tổ chức. Lý tưởng là những định hướng ban đầu cho mọi hành vi của các thành
viên trong doanh nghiệp khi xảy ra sự vật, sự việc nào đó. Lý tưởng còn hàm chứa
trong những triết lý kinh doanh, sứ mệnh hoạt động của doanh nghiệp.
Niềm tin là quan điểm, cách nhận xét của mỗi con người về sự vật hiện

tường đúng sai. Niềm tin được hình thành theo cách có ý thức một cách rõ ràng. Để
tạo dựng niềm tin trong một doanh nghiệp thì người lãnh đạo phải là những người
có kinh nghiệm thực tiễn và kiến thức, như vậy thì niềm tin của người đứng đầu
mới chuyển hỏa được niềm tin của từng thành viên trong tổ chức đó. Những hành


14

động đã trở thành thói quen và được cho là đúng đắn thì chúng sẽ trở thành niềm tin
và dần dần có thể trở thành một phần của lý tưởng trong tổ chức này.
Chuẩn mực đạo đức là các định hướng hành vi để mỗi con người có thể hành
động theo. Chuẩn mực đạo đức bao gồm sự công bằng, bình đẳng, yêu thương lẫn
nhau, các lễ nghĩa. Vì nó là yếu tố của văn hóa xã hội bên ngoài nên chúng được
xem như điều hiển nhiên trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp luôn tồn tại
những điều tốt xấu, nhưng điều khác biệt của doanh nghiệp là làm thế nào để có thể
hình thành và phát triển một bộ chuẩn mực đạo đức của chính mình.
Thái độ là yếu tố tình cảm liên kết giữa niềm tin và giá trị. Thái độ là những
hành động, ứng xử theo thói quen, theo kinh nghiệm, là các phản ứng theo lối nhất
quán, chúng thể hiện sự đồng ý hay không đồng ý với các sự vật hiện tượng xảy ra
(Schein, 2012).
1.4.

Các công cu ̣ đánh giá văn hóa doanh nghiệp

1.4.1. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp OCAI của Camaron và Quinn
1.4.1.1. Lý thuyết OCAI
Kim Cameron và Robert Quinn dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh
để phân loại văn hòa doanh nghiệp như sau: Văn hóa đặc thù(Clan), văn hóa thứ
bậc(Hierarchy), văn hóa thị trường(Market) và văn hóa xã hội(Adhocracy). Quinn
và Cameron đã phân tích cụ thể những đặc điểm của các loại hình văn hóa phía trên

dựa vào các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp là những đặc tính nổi bật của
doanh nghiệp, đặc điểm của nhân viên, phong cách của lãnh đạo, chiến lược phát
triển, chất keo gắn kết trong tổ chức và các tiêu chí xác định sự thành công.
OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument) là bộ công cụ được
Quinn và Cameron xây dựng nên nhằm mục đích đánh giá và xác định mô hình văn
hòa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lại. Bộ công cụ OCAI được
hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể 6 yếu tố cấu thành VHDN, từ đó định dạng
VHDN dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Sáu yếu tố cấu thành VHDN trong bộ
công cụ OCAI gồm: Các đặc tính nổi trội, phong cách lãnh đạo trong tổ chức, các


15

đặc điểm của nhân viên, chất keo gắn kết trong tổ chức, chiến lược phát triển, các
tiêu chí xác định sự thành công.
Bộ công cụ OCAI, chỉ tính riêng theo bảng điều tra của Camaron và Quinn
đã được áp dụng tại hơn 10.000 công ty trên toàn cầu. Các quốc gia có công ty áp
dụng OCAI cũng trải đều trên nhiều châu lục và đặc biệt được áp dụng phổ biến tại
các nền kinh tế lớn như Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Anh, Nga, Trung Quốc, Hàn Quốc,
Đài Loan. OCAI cũng được ứng dụng tại nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, từ
các công ty bất động sản, dịch vụ, tài chính ngân hàng tới các cơ quan, tổ chức
chính phủ, các trường đại học và thậm chí cả các tổ chức tôn giáo.
Mục đích:
-

Nhận ra văn hóa hiện thời và văn hóa tổ chức muốn hướng tới trong tương
lai

-

Tìm ra khác biệt giữa VH hiện tại và VH mong muốn

= > Điều chỉnh cho phù hợp để hướng đến nền văn hóa tương lai, phù hợp với
mục tiêu phát triển của tổ chức.
Lưu ý :
-

Công cụ OCAI không xác nhận một nền văn hóa lý tưởng.

-

Hiệu quả của văn hóa là sự phù hợp giữa văn hóa với tầm nhìn, giá trị và

chiến lược của công ty (Nguyễn Mạnh Quân, 2010).
1.4.1.2. Cách đánh giá văn hóa tổ chức bằng OCAI
Mục đích của OCAI là đánh giá sáu yếu tố quan trọng của nền văn hóa tổ
chức bao gồm :
 Đặc điểm nổi trội
 Lãnh đạo tổ chức
 Quản lý lao động
 Sự gắn kết trong tổ chức
 Trọng tâm chiến lược
 Tiêu chí của thành công