PHÂN TÍCH ví SAO OB lại QUAN TRỌNG đối với các NHÀ QUẢN lý và LÃNH đạo TRONG DOANH NGHIỆP

VÍ SAO OB LẠI QUAN TRỌNG ĐỐI VỚI CÁC NHÀ QUẢN LÝ VÀ
LÃNH ĐẠO TRONG DOANH NGHIỆP
Trong mỗi doanh nghiệp hay cơ quan hành chính của Đảng, Nhà nước (được gọi chung
là tổ chức), công tác quản lý luôn đòi hỏi người đứng đầu phải thật sự có kiến thức và có kỹ
năng. Kiến thức quản lý đòi hỏi phải học tập, nghiên cứu, kỹ năng quản lý đòi hỏi mỗi chúng
ta phải có quá trình tích luỹ kinh nghiệm, học hỏi từ những người đi trước, những nhà quản lý
thành công, những nhà lãnh đạo tiền nhiệm... Tuy nhiên, bản thân mỗi người đều có phương
pháp quản lý theo một cách rất riêng mang màu sắc cá nhân, mặc dù những kiến thức chúng ta
thu thập được trong quá trình học tập đều là những nền kiến thức cơ bản. Những nhà quản lý
giỏi là những người biết vận dụng kiến thức trong sách vở, những kiến thức thực tiễn một
cách nhuần nhuyễn và tư duy cá nhân vào công việc một cách linh hoạt, sáng tạo, phù hợp
nhất đảm bảo giải quyết các tình huống, các công việc đem lại hiệu quả cao nhất có thể và dù
không thể lúc nào trong quá trình quản lý cũng biết đến 2 chữ “thành công” nhưng cũng nên
không bao giờ phải biết đến 2 chữ “thất bại”.
Trong thời gian được nghiên cứu, học tập môn học Quản trị hành vi tổ chức, những kiến thức
thu thập được tôi thấy rất có ích để vận dụng trong quá trình công tác của bản thân. Đó cũng
là một trong những kiến thức vô cùng quan trọng đối với những nhà quản lý nói chung và
những người quản lý doanh nghiệp nói riêng. Có thể coi đó là một trong những kỹ năng,
phương pháp để thành công trong việc quản lý ở mọi lĩnh vực. Trong phạm vi bài viết này, tôi
xin được đề cập đến hoạt động của tổ chức mình là CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU
TƯ VIỆT PHƯƠNG vận dụng những kiến thức thực tế của môn học Quản trị hành vi tổ chức
trong quá trình công tác tại công ty.
Trình bày tầm quan trọng của OB đối với các nhà lãnh đạo, quản lý của chính doanh
nghiệp của Anh/Chị?
Môn Hành vi tổ chức là một môn học dành cho tất cả mọi người đang và sẽ làm việc
trong các tổ chức. Hành vi tổ chức không chỉ thú vị và hữu ích đối với những người làm công
1


tác quản lý mà đối với các nhân viên bình thường cũng cần tìm hiểu, nghiên cứu để giải thích
cho các hành vi của mình trong tổ chức hay các doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các nhà quản

lý càng phải hiểu rõ hơn tầm quan trọng của Hành vi tổ chức, biết vận dụng tất cả các kiến
thức đã được học và hiểu về để trả lời các câu hỏi tự mình đặt ra cho chính doanh nghiệp của
mình như là:
• Nhu cầu động viên và thái độ của cán bộ diễn ra như thế nào?
• Giá trị đã định hình hành vi tổ chức ra sao?
•

Làm thế nào để bố trí một công việc phù hợp với tính cách, khả năng để gia tăng
mức độ hài lòng cho cán bộ và tăng hiệu quả cho tổ chức?

• Qúa trình phân chia đội nhóm như vậy đã đem lại hiệu quả thực sự chưa?
• Các chế độ tiền lương, thưởng như vậy đã tạo được động lực để người lao động
phấn đấu trong công việc chưa?
• Làm thế nào để giữ chân nhưng người lao động có tay nghề cao?
• Làm sao để gắn kết giữa nhà quản lý với nhân viên tạo ra môi trường không có cấp
bậc mà chỉ có sự nhiệt tình cho công việc?
.

Đây là những hành vi mà nhà quản lý thật sự quan tâm và luôn suy nghĩ để tìm ra

những phương cách tác động đến chúng nhằm đạt được những hành vi như mong đợi.
Tóm lại đối với nhà quản lý, thông qua môn học sẽ hiểu rõ bản thân mình hơn, hiểu rõ
những kỳ vọng của nhân viên đối với mình.và sau đó có những điều chỉnh thích hợp trong
công việc đưa công ty ngày càng phát triển tăng được năng suất, mở rộng thị phần và tạo được
mới quan hệ tốt với khách hàng cũng như nhân viên trong công ty.
Câu 2: Trình bày bản chất của Mô hình Hành vi?
Mô hình hành vi tổ chức được xây dựng dựa trên hàm số toán học là Y=f(X) trong đó
Y là biến phụ thuộc- đối tượng nghiên cứu của môn học và X là biến độc lập- những định tố
ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu. Vậy kết quả của Y chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi
2

các biến X. Các biến phụ thuộc trong môn học này được hiểu là năng suất, sự vắng mặt, tỷ lệ
thuyên chuyển và mức độ hài lòng trong công việc.
Năng suất: Một tổ chức được coi là có năng suất khi nó đạt được mục tiêu đề ra và biết
chuyển đổi những yếu tố đầu vào thành các sản phẩm ở mức chi phí thấp nhất. Như vậy năng
suất sẽ bao hàm cả hiệu suất lẫn hiệu quả.
Sự vắng mặt: Tổ chức sẽ gặp khó khăn trong hoạt động nếu như tỉ lệ vắng mặt của
nhân viên trong tổ chức quá cao. Hãy hình dung, công việc sẽ ra sao nếu những người cần giải
quyết lại vắng mặt.Thực ra, không phải mọi sự vắng mặt đều có hại cho tổ chức. Nhưng trong
mô hình này, những nhà nghiên cứu giả định rằng sự vắng mặt của nhân viên là điểm bất lợi
cho tổ chức.
Tỷ lệ thuyên chuyển: Mức độ thuyên chuyển trong tổ chức càng cao đồng nghĩa với
việc tăng chi phí tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo. Ngoài ra, tỉ lệ thuyên chuyển cao cũng ảnh
hưởng đến năng suất làm việc, đặc biệt là đối với những nhân viên có kiến thức và kinh
nghiệm.
Hài lòng trong công việc: Sự hài lòng được định nghĩa là sự khác biệt giữa giá trị phần
thưởng mà nhân viên nhận được với giá trị phần thưởng mà họ tin mình sẽ nhận được
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng suất, tỉ lệ vắng mặt, mức thuyên chuyển và sự hài lòng
trong tổ chức? Có rất nhiều yếu tố, được nhóm thành 3 nhóm: các biến ở cấp độ cá nhân, ở
cấp độ nhóm làm việc và ở cấp độ tổ chức.
Các biến ở cấp độ cá nhân:Đặc tính tiểu sử (tuổi, giới tính, tình trạng gia đình, thâm
niên); Khả năng của mỗi người; Tính cách con người; Quan niệm về giá trị của mỗi cá nhân;
Thái độ của từng cá nhân; Nhu cầu động viên của mỗi người.
Các biến ở cấp độ nhóm:Cơ cấu của nhóm; Truyền thông trong nhóm; Phong cách
lãnh đạo; Quyền lực và mâu thuẫn trong nhóm.
Các biến ở cấp độ tổ chức:Cơ cấu tổ chức; Văn hóa tổ chức; Chính sách nhân sự của
tổ chức.

3

Câu 3: Giả sử rằng Anh/Chị hiện đang nắm giữ cương vị lãnh đạo hay quản lý tại một
công ty nhất định nào đó, hãy trình bày kế hoạch áp dụng các nội dung của môn học OB
vào chính tình huống của công ty đó?
I.

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP - ĐOÀN ĐẦU TƯ VIỆT PHƯƠNG
Tên viết tắt: VPG

-

Địa chỉ: Số 22, Tống Duy Tân, Phường Hàng Bông, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.

-

Điện thoại: (84-4) 38288288; 39724974

-

Email:

-

Đăng ký kinh doanh: Giấy phép kinh doanh số: 0103016068 do Sở Kế hoạch và Đầu tư

Fax: (84-4) 39 724 973

Website: www.vpg.vn

Hà Nội cấp ngày 05 tháng 01 năm 1996.
-

Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh bất động sản, xây dựng các khu đô thị, khu nghỉ
dưỡng, các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, hạ tầng;Kinh doanh trong
lĩnh vực Tài chính Ngân hàng; Tư vấn đầu tư, tư vấn tài chính, tư vấn chuyển giao
công nghệ; Khảo sát, thăm dò, khai thác, chế biến và mua bán, XNK khoáng sản; Sản
4


xuất và kinh doanh các loại sản phẩm dầu, khí;Sản xuất, lắp ráp ô tô, các sản phẩm
điện tử, máy móc thiết bị;
-

Tuyên ngôn của VPG về Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi

-

Tầm nhìn: VPG là tập đoàn hùng mạnh về đầu tư và kinh doanh ở trong và ngoài nước,
phát huy tối đa tiềm năng của Việt Nam, góp phần xây dựng quốc gia hùng mạnh,
người dân được sống hạnh phúc và thịnh vượng.

-

Sứ mệnh: phát huy và nâng tầm của người Việt ở muôn phương, đồng thời giúp cho
mỗi thành viên điều kiện đầy đủ nhất để làm việc đạt hiệu quả cao, phát triển được tài
năng và hạnh phúc.

-

Giá trị cốt lõi: Khát vọng; Chuyên nghiệp; Nhân văn

-

Nguồn lực: Nhân sự của VPG và các thành viên: 300 nhân viên

-

Cơ cấu tổ chức của VPG:
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP - ĐOÀN ĐẦU TƯ VIỆT PHƯƠNG

5


II.

KẾ HOẠCH ÁP DỤNG MÔN OB VÀO VPG

1.

Động lực làm việc

1.1.

Ưu điểm

-

Yếu tố con người chính là vấn đề quan trọng nhất để VPG có thể thực hiện được mục
tiêu trở thành 1 trong những tập đoàn tư nhân lớn và vững mạnh, cũng như thực hiện
được tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của VPG. Việc khuyến khích nhân viên làm
việc tích cực thực sự là công việc rất quan trọng và cấp thiết. Trong đó, quy trình, công
nghệ, cơ sở vật chất mang tính ổn định cao, môi trường làm việc chuyên nghiệp.

-

Khi thực hiện công việc, nhân viên hướng đến hoàn thành công việc, kết hợp cùng mục
tiêu công ty thành một thì sẽ thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên dẫn đến
6


mục tiêu của công ty cũng đạt được. VPG có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực hiện
mục tiêu cụ thể và đảm bảo nhân viên biết rõ về chúng.
-

Qua đó nhân viên biết ý nghĩa công việc của họ và hiểu rõ công ty mong đợi ở họ cái
gì và họ phải như thế nào để đạt được mục tiêu của công ty.

-

Hệ thống phần thưởng cho việc làm của CBNV tương ứng với kết quả đóng góp của
họ. Bảng phần thưởng của mỗi cá nhân thường khác nhau Có hệ thống khen thưởng,
chính sách đãi ngộ công bằng theo hiệu quả làm việc.

-

VPG xác định sự khác nhau về năng lực trình độ và nhu cầu của các cá nhân. Qua đó

bố trí công việc, sử dụng các biện pháp khích lệ phù hợp; Người có trình độ thấp người
quản lý phải để ý quan tâm, động viên bằng giao tiếp nhiều hơn. Với lao động có trình
độ không cần giám sát quá chặt khi nhận biết họ được đào tạo tốt.

-

Thiết lập những mục tiêu có thể đạt được. Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có
hướng dẫn.

-

Xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions - JD) và chỉ số đánh giá kết quả
làm việc (Key Performance Indicators - KPI).

-

Phúc lợi được đảm bảo: hàng năm đểu tổ chức đi lễ đầu năm và nghỉ hè giữa năm cho
toàn thể CBNV và gia đình tham gia để gắn kết mỗi cá nhân trong VPG và giúp gia
đình CBNV hiểu thêm về công ty. Tổ chức sinh nhật cho từng cá nhân trong công ty,
BLĐ tặng hoa và quà, chụp ảnh kỷ niệm.

1.2

Nhược điểm:
-

Bố trí công việc vẫn còn có sự chồng chéo giữa các ban ngành, chưa khoa học.

-

KPI chưa đánh giá đúng từng vị trí công việc dẫn đến việc thăng tiến và tăng lương
chưa hiệu quả do KPI chưa chi tiết cụ thể.

-

Do đầu tư nhiều ngành nghề, lĩnh vực và ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính nên
thời gian gần đây thanh toán lương cho CBNV bị chậm so với quy định.

1.3.
-

Khắc phục
Việc xây dựng được KPI đối với VPG càng đặc biệt quan trọng vì đây là công cụ chính
của VPG để động viên khuyến khích nhân viên. Cả 3 vấn đề này đều phụ thuộc hoàn

7


toàn vào kết quả đánh giá nhân sự. Trong khi, việc đánh giá nhân sự muốn chính xác,
công bằng thì nhất thiết phải có hệ thống KPI.
-

Thực hiện thấu chi trả lương qua ngân hàng để giải quyết việc chi trả lương đúng
thời hạn.

2.

Hoạt động theo đội nhóm

2.1.

Ưu điểm.

-

Mô hình tổ chức VPG có cơ cấu nhân sự hợp lý. Các phòng trong các ban có sự liên hệ
mật thiết, chặt chẽ với nhau. Mỗi cá nhân làm việc độc lập và hoàn thành chỉ tiêu công
việc đặt ra. VPG có Khối hoạt động khoáng sản thường xuyên phải thành lập nhóm
thực địa đi vào các khu vực mỏ ở rừng núi hiểm trở. Nhờ tinh thần làm việc theo đội
nhóm tốt mà những nhóm thực địa khắc phục được những khó khăn về vật chất và hỗ
trợ nhau hoàn thành tốt công việc được giao.

-

Giữa các phòng ban trong công ty luôn có sự hỗ trợ khi cần thiết.

-

Ban lãnh đạo các ban hỗ trợ cho cấp dưới để đạt được mục tiêu công việc bằng tài
chính, phương pháp làm việc, mục tiêu cụ thể, chiến lược chi tiết.

2.2.
-

Nhược điểm.
Do nhiều phòng ban nên công việc đôi khi bị chồng chéo. Các nhóm đội có những mâu
thuẫn tuy nhỏ nhưng vẫn ảnh hưởng đến mục tiêu và thời gian hoàn thành công việc
chung.

2.3.

-

Khắc phục.
Xây dựng JD cụ thể hơn về chức năng nhiệm vụ giữa các Ban. BLĐ công ty giao việc
cụ thể, chi tiết cho từng Ban trong công ty.

3.

Giao tiếp trong công ty
-

Giao tiếp bằng miệng là phương pháp giao tiếp sử dụng nhiều nhất trong công ty. Do
các phòng ban bố trí ở 2 tầng trong tòa nhà nên hệ thông tin được truyền đạt bằng
miệng qua hệ thống line điện thoại tổng đài và các số máy lẻ. Trong nội bộ phòng,
CBNV giao tiếp truyền miệng trực tiếp với nhau.
8


-

Công ty có hệ thống email chung và cho từng cá nhân với đuôi @vpg.vn và
@vpg.com.vn để tăng tính chính xác trong trao đổi nội dung làm việc giữa các phòng,
ban.

-

Hệ thống văn bản cũng được xây dựng quy chuẩn với những biểu mẫu cụ thể được
chia sẻ trong folder của phòng hành chính để nhân viên dễ dàng tải về hoàn thiện
những giấy tờ liên quan.

-

Công ty thực hiện họp giao ban 2 tuần 1 lần và hàng tháng, quý, họp tổng kết toàn
công ty 6 tháng và 1 năm để đánh giá và nhìn nhận lại những thành tựu, hiệu quả công
việc. Khen thưởng những cá nhân, phòng ban xuất sắc, là sự gặp gỡ của lãnh đạo cấp
cao nhất với toàn thể CBNV trong công ty.

-

Giao tiếp giữa BLĐ và CBNV cởi mở, tôn trọng, thân thiện để truyền đạt yêu cầu công
việc, đóng góp ý kiến và trình bầy nguyện vọng hướng tới mục tiêu chung là hoàn
thành mục tiêu công việc để ra.

4.

Lãnh đạo trong công ty

4.1.

Ưu điểm

-

Ban lãnh đạo công ty là những người có tầm nhìn chiến lược, có kiến thức sâu rộng về
kinh tế nên đã xây dựng cơ cấu công ty khoa học và hoạt động hiệu quả.

-

Tạo được môi trường làm việc và văn hóa công ty nhân văn, hiện đại

-

Xây dựng hệ thống JD tương đối cụ thể, có sự hướng dẫn của cấp trên với cấp dưới

-

Quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của CBNV.

4.2.
-

Nhược điểm
Do đánh giá hiệu quả công việc chưa được xây dựng tốt nên việc thăng tiến và tăng
lương không đồng nhất dẫn đến một số vị trí lao động bị ảnh hưởng tuy không lớn
nhưng cũng ảnh hưởng đến tâm lý của CBNV trong công ty.

4.3.
-

Khắc phục:
Xây dựng lại bảng đánh giá hiệu quả công việc để đánh giá đúng năng lực và tăng
lương cho CBNV đạt chuẩn.

9


5.

Cấu trúc và thiết kế tổ chức

5.1.

Ưu điểm.

-

Cơ cấu tổ chức của VPG quy mô, khoa học, có sự liên hệ chặt chẽ giữa các phòng ban,
dễ dàng hoạt động và kiểm soát.

-

Hoạch định chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban rõ ràng, có sự hỗ trợ và ràng
buộc về trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ.

-

Có chương trình đào tạo và huấn luyện cho nhân viên mới với người giám sát hướng
dẫn cụ thể.

-

Đội ngũ nhân viên đa dạng về lứa tuổi, nhiệt tình, năng động có sự học hỏi và kế thừa.

-

VD: Ban kế toán phân chia nguồn tiền cho các hoạt động của các ban ngành khác trong
công ty đồng thời có trách nhiệm kiểm soát dòng tiền và chứng từ của những hoạt động
này. Văn phòng tập đoàn có chức năng và nhiệm vụ cung cấp dịch vụ hành chính,
tuyển dụng nhân sự cho các ban khác…

5.2.
-

Nhược điểm.
Vẫn có sự chồng chéo khi thực hiện công việc như Khối khoáng sản vẫn phải tuyển
dụng nhân sự do đặc thù kỹ thuật có những yêu cầu khác nhau.

-

Bộ máy có nhiều ban ngành nên tốn kém về chi phí văn phòng, điên, nước.

-

Có nhiều ban ngành nên mối liên hệ giữa các cá nhân trong tập thể đôi khi chưa gắn
kết chặt chẽ.

5.3.

Giải pháp.

-

Phân cấp, phân quyền cụ thể hơn.

-

Kêu gọi tinh thần tiết kiệm trong toàn thể công ty.

-

Thực hiện nhiều hoạt động giao lưu giữa các phòng ban như tổ chức tiệc tất niên cuối
năm, nghỉ mát, giao lưu văn nghệ…và yêu cầu toàn thể CBNV phải tham gia đầy đủ.

6.

Văn hóa tổ chức

6.1.

Ưu điểm.

10


-

Là doanh nghiệp có CBNV được đào tạo quy chuẩn, có trình độ, có trách nhiệm
trong công việc và ứng xử nên đã xấy dựng được văn hóa công ty văn minh, lịch sự.

6.2.
-

Toàn thể công ty hướng tới mục tiêu: chuyên nghiệp và nhân văn.
Nhược điểm.
Là doanh nghiệp có nhiều lao động nữ nên không tránh được hiện tượng trao đổi
thông tin theo kênh không chính thống.

6.3.
-

Khắc phục.
Phòng nhân sự hành chính tăng cường các hoạt động giao lưu giữa các phòng ban,
nghiêm cấm tụ họp trong giờ làm việc.

7.

Quản trị biến đổi tổ chức
-

Trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, khó khăn về huy động nguồn lực vốn, với cơ cấu
đầu tư nhiều hạn mục và ngành nghề VPG sẽ có những lợi thế về tránh rủi ro, nhưng
bên cạnh đó là thách thức về một nguồn vốn dồi dào và ổn định. Đó là một thách thức
cần những chiến thuật đầu tư và tầm nhìn hiệu quả.

-

Hiện nay sự cạnh tranh giữa các nhà đầu tư rất khốc liệt, để trở thành một trong những
công ty đầu tư hàng đầu VPG cần:

-

Đội ngũ đánh giá và phân tích, xây dựng chiến lược hiệu quả, chính xác. Xây dựng
SWOT chính xác.

-

Xác định những hạng mục đầu tư sinh lợi và rút vốn khỏi những hạng mục đầu tư xấu.

-

Tập trung cho mặt hàng kinh doanh thu lợi nhuận cao và chóng quay vòng vốn để lấy
ngắn nuôi dài.

-

Củng cố lòng tin vững chắc trong nội bộ công ty về sự phát triển tốt đẹp, giữ được
những nhân viên ưu tú và có những chính sách đãi ngộ cụ thể.

-

Tìm kiếm nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài.

-

Ban lãnh đạo công ty cần tìm ra những nguồn đầu tư mới phù hợp với quy mô và năng
lực của công ty.

III.

KẾT LUẬN
11


Sau khi học xong môn học Quản trị hành vi tổ chức, những kiến thức học được tôi thấy
rất có ích để vận dụng trong quá trình công tác, nhất lại là người trực tiếp làm công tác tổ
chức quản lý như tôi hiện nay. Trong phạm vi bài viết này, tôi đề cập đến hoạt động của tổ
chức mình và vận dụng những kiến thức của môn học Quản trị hành vi tổ chức vào trong quá
trình công tác của cơ quan. Tôi hy vọng và tin tưởng rằng việc đánh giá những vấn đề còn
đang bất cập và những giải pháp mà tôi đề cập trong bài này sẽ giúp công ty tôi có cách nhìn
nhận khách quan, thấu đáo hơn và khi được áp dụng sẽ tạo được sự đồng thuận, thống nhất

cao trong cán bộ, công chức cơ quan và đem lại kết quả khả quan trong việc thực hiện nhiệm
vụ của công ty mình.
Tài liệu tham khảo:
1 Tài Liệu Quản trị hành vi tổ chức
2. Website:
3. Website: />4. Và một số trang mạng khác

12