Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phú thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Cao Thịnh

THÁI NGUYÊN - 2015

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ ” là
trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hà


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dược Phú Thọ”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động
viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất
tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và
nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý
Đào tạo - bộ phận Sau Đạ
và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Cao Thịnh, Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học Ủy ban Dân tộc.

Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài,Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn
đến các đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị liên quan đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi sưu tầm tài liệu và tham gia đóng góp ý kiến về chuyên môn trong
quá trình nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp

tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Việt Trì, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn


ii

Nguyễn Thị Thu Hà


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
..................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ............................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực ............ 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực................... 4

1.1.2. Mục têu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
............................................................................................ 9
1.1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp12
1.2. Cơ sở thực tễn về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Dược Phú Thọ
.................... 16
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
......16
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Dược Phú Thọ .......... 26


4

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 28
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................. 29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu cần giải quyết ................................................ 29
...................................................................... 29


4

2.2.1. Khung phân tích ............................................................................ 29
2.2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể............................................. 30
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................... 34
2.3.1. Các chỉ têu liên quan đến nguồn nhân lực ...................................
34
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá của khách hàng đối với cán bộ của Công
ty......35

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 36
Chương 3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY

CỔ

PHẦN

DƯỢC PHÚ THỌ

...................................................................................... 37
3.1. Khái quát một số thông tin cơ bản về Công ty cổ phần Dược Phú Thọ
......37
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 37
3.1.2 Khái quát về tổ chức, bộ máy Công ty........................................... 39
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh ......................................................... 44
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ ......... 46
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty .......................... 46
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của công ty ....................................... 50
3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Dược Phú Thọ ....................................................................................
56
3.3.1. Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực trong Công ty ..................
56
3.3.2. Công tác bố trí, sắp xếp lao động trong Công ty .......................... 62
3.3.3. Công tác đào tạo, đào tạo lại phát tr iển nguồn nhân lực
trong
Công ty .......................................................................................... 64

3.3.4. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý........ 71
3.3.5. Điều kiện làm việc trong Công ty ................................................. 71


5

3.3.6. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Công ty................. 72
3.4. Phân tích một số nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần Dược Phú Thọ ...........................................................
73
3.4.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô ........................................................ 73
3.4.2. Các yếu tố môi trường vi mô ........................................................ 74


6

3.5. Những vấn đề đặt ra cần quan tâm giải quyết nhằm triển nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Dược Phú Thọ
..................................................... 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 77
Chương 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DƯỢC PHÚ THỌ ............................................... 78
4.1. Định hướng và mục tiêu của Công ty cổ phần Dược Phú Thọ ............ 78
4.1.1. Định hướng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ có ảnh hưởng
đến việc phát triển nguồn nhân lực .........................................................
78
4.1.2. Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty cổ phần Dược Phú
Thọ .......................................................................................................... 79
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ .
80

4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với
phát triển công
ty............................................................................................. 80
4.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty.............. 82
4.2.3. Bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty một cách hợp lý, hiệu quả .. 84
4.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Công ty ............... 86
4.2.5. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý ............... 89
4.2.6. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho
nguồn nhân lực của Công
ty............................................................................... 92
4.2.7. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi
trường làm việc hiệu quả......................................................................... 98
4.2.8. Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực công ty . 102
4.3. Một số kiến nghị................................................................................. 104
4.3.1. Đối với nhà nước........................................................................ 104


7

4.3.2. Đối với Công ty Cổ phần Dược Phú Thọ ................................... 105
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4.............................................................................. 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 111
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113


8

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế ĐH

: Đại học
ĐH,CĐ

: Đại học, cao đẳng

HRDC

: Trung tâm phát triển nguồn nhân lực

KPCĐ

: Kinh phí công đoàn

LĐ

: Lao động

MTCP

: Chương trình hợp tác kỹ thuật quốc tế

NHTW

: Ngân hàng trung ương

vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Các Chi nhánh trực thuộc Công ty ................................................. 44
Bảng 3.2. Một số chỉ têu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh................... 45
Bảng 3.3.Số lượng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2010 - 2014 ......... 46
Bảng 3.4. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn
2011 - 2014 ............................................................................... 47
Bảng 3.5. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Công ty qua các năm
2011-2014 ................................................................................. 51
Bảng 3.6. Trình độ đào tạo chuyên ngành của cán bộ công nhân viên
năm 2014 .................................................................................. 53
Bảng 3.7. Thực trạng trình độ tn học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực trong
công ty năm 2014 ............................................................................ 54
Bảng 3.8. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.......................... 55
Bảng 3.9. Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2011 - 2014 ................. 61
Bảng 3.10. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 68
Bảng 3.11. Tình hình tiền lương và các khoản khác của người lao động....... 72


viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực ............................ 30
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty .............................................................. 39
Hình 3.2. Biểu đồ về một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh qua 4 năm
2011-2014 của Công ty ................................................................... 45
Hình 3.3. Biểu đồ về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2014............. 48
Hình 3.4. Biểu đồ về tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Công
ty năm 2014..................................................................................... 51

Hình 3.5. Biểu đồ về trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Công ty qua 2
năm 2011 và 2014 ...........................................................................
52
Hình 3.6. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc năm 2015 ......... 56
Hình 3.7. Các bước tuyển dụng của công ty ................................................... 58
Hình 3.8. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty ...............
64
Hình 3.9. Các hình thức đào tạo trong công ty ............................................... 66


1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, thì nguồn nhân lực đóng
vai trò quyết định đến sự phát triển của mỗi một quốc gia. Đối với Việt Nam,
phát triển nguồn nhân lực đang được coi là nhiệm vụ vừa mang tính cấp
bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài, vừa là yêu cầu và cũng vừa là giải
pháp quyết định đến thành công của sự nghiệp đổi mới nhằm phát triển
toàn diện kinh tế - xã hội, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang thực hiện tái
cấu trúc nền kinh tế để có đủ năng lực hội nhập với nền kinh tế thế giới.
Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội thời kỳ 2011-2020, trong đó chú trọng vào đổi mới mô hình phát
triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, và
bền vững hơn. Trong chiến lược phát triển này, phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược và đã
được xác định là ba khâu đột phá của chiến lược phát triển đất nước giai
đoạn 2011 - 2020. Từ định hướng đó, ngày 22/7/2011, Thủ tướng Chính phủ
đã ban hành Quyết định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch phát triển
nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 với các mục têu, nhiệm vụ cụ thể

đặt ra, là cơ sở, định hướng quan trọng trong việc xây dựng chất lượng nhân
lực của quốc gia.
Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực cũng là một nhân tố cực kỳ
quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong sản
xuất kinh doanh, là ưu thế trong cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong bối
cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay. Muốn
phát triển nhanh và bền vững, các doanh nghiệp phải tạo dựng cho mình
nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân
lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào
tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.


2

Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp
dẫn của môi trường đầu tư, nâng cao hiệu quả và nâng cao chất lượng
sống của người lao động của doanh nghiệp.


3

Trong những năm qua, Công ty cổ phần Dược Phú Thọ đã nhận thức
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty
nên luôn tm cách phát triển và đã đạt được những thành công nhất định:
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính
sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm … Tuy nhiên,
nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cả về số lượng, cơ cấu và
chất lượng.
Để nhận diện và giải đáp một cách khoa học, chính xác về thực trạng

nguồn nhân lực của Công ty hiện nay như thế nào? Các giải pháp cần phải
triển khai thực hiện để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là gì? tôi lựa
chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ”
làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình, góp một phần vào sự phát triển,
gia tăng năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người.
2. Mục têu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề tài sẽ xây dựng các giải
pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
phát triển tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá được cơ sở lý luận và thực tễn về nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ
- Đưa ra được các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Dược Phú Thọtrong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ.


4

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011 - 2014.


5

- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần Dược Phú
Thọ, tỉnh Phú Thọ.
- Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tễn cơ bản liên quan đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực
và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dược Phú
Thọ, tỉnh Phú Thọ trong thời gian qua.
+ Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai
đoạn tới của Công ty cổ phần Dược Phú Thọ và đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tễn của luận văn
Luận văn khi được thực hiện sẽ là công trình khoa học có ý nghĩa về
phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của doanh
nghiệp nói riêng.
Về phương diện thực tễn, kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt được là
trở thành một tài liệu giúp cho Công ty cổ phần Dược Phú Thọ xem xét tham
khảo trong việc lựa chọn và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
trong thời gian tới. Đồng thời có thể là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học
cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu...
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Dược Phú Thọ.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dược Phú Thọ.

6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourse) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý,
sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức
quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên
là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ
với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới,
quản lý nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm
dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát
huy ở mức cao nhất các khả năng tềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ
tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của
thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự
thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người [5,Tr.1].
Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất
phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất,

7

tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung
của các tổ chức [5,Tr.1-2].


8

- Trong báo cáo đánh giá của Liên hợp quốc đánh giá về những tác
động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng
với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về
nguồn nhân lực theo hướng tếp cận này có phần thiên về chất lượng
của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi
các tềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ
chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy
cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương
thức quản lý mới [5,Tr.2].
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có
khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ
những người lao động tếp tục tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã
hội.
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm số lượng và chất
lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất
lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình

độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực
(Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ...
[8, tr2]
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các
định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




9

- Số lượng, cơ cấu nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
chức, một địa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tên đặt ra là có bao
nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




10

hỏi việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc
đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác
nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tnh, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn nhân lực
của một nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế
theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm
mỹ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
Từ những phân tích nêu trên, tác giả luận văn thống nhất cho rằng:
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, cơ cấu
và chất lượng phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác
nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển
của đất nước. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát triển của
sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động
và thích ứng với yêu cầu về việc làm [5].
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN




11

nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”[5].

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN