Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên trường hợp ngành kiểm toán nhà nước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------

CAO THỊ THÚY HẰNG

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƢỜNG HỢP NGÀNH KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------

CAO THỊ THÚY HẰNG

ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƢỜNG HỢP NGÀNH KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. BÙI THỊ THANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Cao Thị Thúy Hằng, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Ảnh hƣởng
của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: Trƣờng hợp ngành Kiểm toán
nhà nƣớc”. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của bài luận văn là kết quả nghiên cứu
của cá nhân tôi, thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS. TS. Bùi Thị Thanh.
Các số liệu đƣợc nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính
trung thực của đề tài nghiên cứu này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng8 năm 2018
Tác giả luận văn

Cao Thị Thúy Hằng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................................3
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................................................4
1.5. Cấu trúc luận văn .......................................................................................................................5

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................... 6
2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................................................6

2.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức ................................................................................................ 6
2.1.2. Chia sẻ tri thức ................................................................................................................... 12
2.1.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức .................................................... 14
2.1.4. Các nghiên cứu trước ........................................................................................................ 15
2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu....................................................................................................22

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 29
3.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................................................29
3.2. Nghiên cứu định tính................................................................................................................30

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................................... 30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính............................................................................................ 31
3.3. Nghiên cứu định lƣợng.............................................................................................................37

3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 37
3.3.2. Thiết kế bảng hỏi khảo sát ................................................................................................. 38
3.3.3. Thu thập số liệu .................................................................................................................. 39
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................................ 40


CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 44
4.1. Thống kê mô tả .........................................................................................................................44
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha ...................................................................45
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................................47

4.3.1. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo văn hóa tổ chức ............................................... 47
4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo chia sẻ tri thức ................................................. 49
4.4. Kết quả phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính ...........................................................51

4.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson ................................................................................ 51
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ....................................................................................... 52
4.5. Kiểm định các giả thuyết ...........................................................................................................55
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu...................................................................................................55
4.7. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn .................................................................................69
4.8. Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính..................................................................71
4.8.1. Kiểm định chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau .........................71
4.8.2. Kiểm định chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.........71
4.8.3. Kiểm định chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau ....72

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................. 75
5.1. Kết luận .....................................................................................................................................75
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ............................................................................................................76

5.2.1. Về yếu tố niềm tin ............................................................................................................... 77
5.2.2. Về yếu tố sự tương tác........................................................................................................ 79
5.2.3. Về yếu tố lãnh đạo .............................................................................................................. 80
5.2.4. Về yếu tố hệ thống khen thưởng ....................................................................................... 82
5.2.5. Về yếu tố công nghệ thông tin và truyền thông ............................................................... 84
5.3. Hạn chế nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................85

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Diễn giải

EFA

Exploratory Factor Analysis

HT

Hệ thống

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

KTNN

Kiểm toán nhà nƣớc

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

VHTC

Văn hóa tổ chức


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Văn hóa có ảnh hƣởng đến hoạt động trong mọi khía cạnh của

6

tổ chức
Hình 2.2. Văn hóa hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, mỗi lĩnh vực

7

có một đặc điểm/giới hạn riêng
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A. I và cộng sự (2007)

15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)

18

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)

19

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)

21

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất

28

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

29

Hình 4.1: Mức độ đồng ý đối với yếu tố niềm tin của nhân viên KTNN

57

Hình 4.2: Mức độ đồng ý đối với yếu tố sự tƣơng tác của nhân viên KTNN

59

Hình 4.3: Mức độ đồng ý đối với yếu tố lãnh đạo của nhân viên KTNN

61

Hình 4.4: Mức độ đồng ý đối với yếu tố khen thƣởng của nhân viên KTNN

63

Hình 4.5: Mức độ đồng ý đối với yếu tố công nghệ thông tin của nhân viên

66

Kiểm toán nhà nƣớc

Hình 4.6: Mức độ đồng ý đối với yếu tố cấu trúc tổ chức của nhân viên

68

Kiểm toán nhà nƣớc
Hình 4.7: Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn hóa Histogram

69

Hình 4.8: Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa Normal P-P Plot

70

Hình 4.9: Biểu đồ phân tán Scatter Plot

70


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố văn hóa tổ chức từ các nghiên cứu trƣớc

22

Bảng 3.1: Thang đo “Niềm tin”

32

Bảng 3.2: Thang đo “Sự tƣơng tác”

33

Bảng 3.3: Thang đo “Lãnh đạo”

34

Bảng 3.4: Thang đo “Hệ thống khen thƣởng”

34

Bảng 3.5: Thang đo “Công nghệ thông tin và truyền thông”

35

Bảng 3.6: Thang đo “Cấu trúc tổ chức”

36

Bảng 3.7: Thang đo “Chia sẻ tri thức”

37

Bảng 3.8: Thang đo likert 5 mức độ

38

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu

44

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của các thang đo

46

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett biến độc lập

48

Bảng 4.4: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố biến độc lập

48

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett biến phụ thuộc

49

Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo chia sẻ tri thức

50

Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA các nhân tố

50

Bảng 4.8: Kết quả phân tích hệ số tƣơng quan Pearson giữa các biến

51

Bảng 4.9: Các nhân tố đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy tuyến tính

52

Bảng 4.10: Đánh giá độ phù hợp của mô hình

53

Bảng 4.11: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (ANOVA)

54

Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

54


Bảng 4.13: Các đội nhóm trong hoạt động kiểm toán của KTNN

60

Bảng 4.14: Kế hoạch đào tạo năm 2018 của Kiểm toán nhà nƣớc

62

Bảng 4.15: Xếp loại thi đua – khen thƣởng theo thành tích tập thể, cá nhân

64

Bảng 4.16: Hiệu quả hoạt động kiểm toán dƣới sự hỗ trợ của công nghệ thông

67

tin và truyền thông
Bảng 4.17: Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo độ tuổi

71

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi

71

Bảng 4.19: Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo trình độ học vấn

72

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn

72

Bảng 4.21: Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo năm công tác

72

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo số năm công tác

73

Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo thâm niên KTNN

73

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên trong KTNN

74

Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo

77


1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa đã và đang diễn ra nhanh chóng, cùng với
nó là sự bùng nổ về công nghệ tri thức của nhân loại thời đại mới. Tri thức nhân loại
ngày càng phát triển với tốc độ chóng mặt, sự cạnh tranh diễn ra không ngừng ảnh
hƣởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức tƣ hay các tổ chức công.
Chúng ta không thể phát triển theo hƣớng “phát minh lại cái bánh xe đạp”, tất cả
mọi tổ chức cần phải học hỏi và chia sẻ để có thể sử dụng và phát huy những tri
thức mà nhân loại đã phát minh. Bên cạnh các yếu tố nhƣ định hƣớng thị trƣờng,
định hƣớng học hỏi, định hƣớng phát triển hay các yếu tố xuất phát tự bản thân mỗi
cá nhân thì yếu tố văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng tác động đến việc chia sẻ
tri thức trong tổ chức.
Để khẳng định vai trò của VHTC đối với việc chia sẻ tri thức trong tổ chức đó,
nhiều nghiên cứu trên thế giới đã đƣợc thực hiện: Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và
chia sẻ tri thức: Những nhân tố thành công chủ yếu” của Alawi và cộng sự (2007) đã
đƣa ra các yếu tố về VHTC ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức; nghiên cứu “Văn hóa tổ
chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng thực tế từ các tổ chức dịch vụ” của Islam và
cộng sự (2011) về các khía cạnh của văn hóa có tác động đến chia sẻ tri thức; nghiên
cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) về thực tiễn “Tại sao văn hóa tổ chức thúc đẩy
chia sẻ tri thức?” đã tổng hợp và phân tích các yếu tố thuộc VHTC ảnh hƣởng đến

chia sẻ tri thức.
Ngày nay, văn hóa tổ chức - chia sẻ tri thức là cụm từ nổi cộm và nhận đƣợc
nhiều sự quan tâm của các tổ chức, cá nhân trong cả lĩnh vực công và lĩnh vực tƣ.
Đặc biệt đối với KTNN Việt Nam là cơ quan chuyên môn do Quốc hội thành lập,
hoạt động độc lập với cả cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tƣ pháp
của nhà nƣớc, có chức năng “Đánh giá, xác nhận, kết luận và kiến nghị đối với việc
quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản công” đƣợc quy định tại Luật KTNN số
81/2015/QH13 do Quốc hội ban hành. Với chức năng và trọng trách đƣợc giao,


2

KTNN phải là một tổ chức hoạt động gồm những Kiểm toán viên có đầy đủ năng
lực, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn để đảm bảo các hoạt động của tổ chức
đƣợc hoàn thành với chất lƣợng công việc cao.
Tuy nhiên, trong hoạt động thực tiễn KTNN còn gặp khó khăn: Đội ngũ nhân
viên trẻ mới vào nghề (chiếm khoảng 16% tổng số công chức của KTNN) chƣa có
nhiều kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn về kiểm toán cũng nhƣ về những lĩnh
vực chuyên môn có liên quan; chức năng kiểm toán bao trùm tất cả các lĩnh vực có
sử dụng ngân sách của nhà nƣớc; nhiều khu vực đặt trụ sở rải rác tại các tỉnh, thành
trên cả nƣớc (13 KTNN khu vực đặt trụ sở tại 13 tỉnh, thành); chính sách luân
chuyển cán bộ giữa các cơ quan KTNN, các bộ phận phòng ban và các lĩnh vực
kiểm toán; yêu cầu của Tổng KTNN về việc Kiểm toán viên phải là ngƣời có năng
lực và chuyên môn cao trong tất cả các lĩnh vực đƣợc kiểm toán của KTNN; còn
hiện tƣợng cùng một vấn đề đƣợc phát hiện ở những đơn vị đƣợc kiểm toán khác
nhau (do các cơ quan KTNN chuyên ngành, khu vực khác nhau thực hiện kiểm
toán) lại có những ý kiến kiểm toán, kết luận và kiến nghị xử lý khác nhau, không
đảm bảo tính thống nhất chung trong toàn ngành, gây khó khăn cho đơn vị đƣợc
kiểm toán và làm giảm uy tín hoạt động của KTNN.
Vì vậy việc thực hiện chia sẻ tri thức trong tổ chức là vô cùng quan trọng; nó

góp phần tiết kiệm thời gian, chi phí cho các hoạt động đào tạo, nghiên cứu của đội
ngũ nhân viên mới; giúp họ nhanh chóng đảm bảo kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm chuyên môn cho các hoạt động của KTNN.
Mặt khác, việc chia sẻ tri thức trong nội bộ KTNN hiện nay còn nhiều hạn
chế, hàng năm KTNN có tổ chức các dự án tự đào tạo, hội thảo để các thành viên có
thể chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm tuy nhiên chủ yếu vẫn mang tính thụ động, một
chiều… Nguyên nhân một phần do VHTC chƣa đƣợc chú trọng phát triển; hệ thống
khen thƣởng tập trung chú trọng phát triển cá nhân; chƣa ứng dụng tốt các công
nghệ thông tin và truyền thông; cấu trúc tổ chức quan liêu cùng phong cách lãnh
đạo theo cơ chế thủ trƣởng chƣa tạo ra một môi trƣờng an toàn… Vì vậy việc xây


3

dựng VHTC tốt đảm bảo tác động tích cực đến ý thức, hành vi của nhân viên trong
việc chia sẻ tri thức là vấn đề cấp thiết nhằm phát huy sức mạnh tri thức nội tại
trong các tổ chức cho sự phát triển bền vững chung của tổ chức.
Kế thừa các nghiên cứu trên thế giới, tại Việt Nam cũng đã có một số nghiên
cứu khẳng định tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc chia sẻ tri thức của
nhân viên: Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của
nhân viên - Nghiên cứu trƣờng hợp các ngân hàng TMCP tại tỉnh Cần Thơ” của
Huỳnh Thị Thanh Loan (2015) tiến hành khảo sát các nhân viên ngân hàng TMCP ở
Cần Thơ về sự ảnh hƣởng của VHTC đến chia sẻ tri thức; Phạm Quốc Trung và
Nguyễn Hoàng Lập (2014) tiến hành nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức
đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xây dựng Việt Nam” đối với nhân viên
trong ngành xây dựng; nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ
tri thức - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng TP. Hồ Chí Minh” của tác giả
Trần Minh Thành (2013) thực hiện khảo sát tại các doanh nghiệp xây dựng TP. Hồ
Chí Minh để xác định mức độ ảnh hƣởng của VHTC đến chia sẻ tri thức. Tuy nhiên
đến nay, vẫn chƣa có nghiên cứu nào về đề tài này trong ngành KTNN.

Từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp ngành Kiểm toán nhà nước”
để giúp các nhà Lãnh đạo của KTNN xác định đƣợc các khía cạnh của VHTC có tác
động tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành KTNN.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu:
(i) Xác định các thành phần thuộc VHTC ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của
nhân viên trong tổ chức.
(ii) Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc VHTC đến chia sẻ
tri thức của nhân viên trong ngành KTNN.


4

(iii) Đề xuất các khuyến nghị nhằm cải thiện VHTC để tăng cƣờng chia sẻ tri
thức trong tổ chức KTNN với điều kiện các nguồn lực giới hạn.
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ
giữa chúng.
- Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên KTNN tại các đơn vị:
+ Đơn vị tham mƣu: Vụ Tổng hợp;
+ Đơn vị sự nghiệp: Trƣờng Đào tạo và Bồi dƣỡng nghiệp vụ Kiểm toán;
+ Kiểm toán nhà nƣớc chuyên ngành III, chuyên ngành VI;
+ Kiểm toán nhà nƣớc khu vực I (miền Bắc), khu vực III (miền Trung), khu
vực XII (Tây Nguyên) và khu vực XIII (miền Nam).
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong các cơ quan, đơn vị thuộc ngành
KTNN.
+ Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 9/2017 đến tháng 7/2018.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
có kết hợp với nghiên cứu định tính, cụ thể là:
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận với 2
nhóm để điều chỉnh, bổ sung thang đo và bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hƣởng đến
chia sẻ tri thức để phù hợp với tình hình thực tiễn tại KTNN, cụ thể:
Nhóm thảo luận 1: Gồm 9 nhân viên đang làm việc tại KTNN, thực hiện thảo
luận trực tuyến thông qua sự hỗ trợ của công nghệ thông tin và truyền thông.


5

Nhóm thảo luận 2: Gồm 7 nhà quản lý đang làm việc tại KTNN khu vực XIII,
thực hiện thảo luận trực tiếp.
- Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Dựa trên kết quả thu thập đƣợc từ việc
thực hiện khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã đƣợc xây dựng và điều chỉnh
đối với các đơn vị thuộc KTNN nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến việc chia
sẻ tri thức trong ngành KTNN. Tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích trên phần mềm
SPSS: Cronback’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kỹ thuật thống kê
mô tả/mô hình hồi quy để phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả nghiên cứu.
- Nguồn của thông tin, dữ liệu: Nguồn dữ liệu sơ cấp, thông qua thực hiện tiến
hành khảo sát và phỏng vấn. Mẫu khảo sát đƣợc lựa chọn theo phƣơng pháp chọn
mẫu thuận tiện các nhân viên đang làm việc tại đơn vị KTNN.
1.5. Cấu trúc luận văn
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan về nghiên cứu
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5. Kết luận và hàm ý quản trị.
Tóm tắt: Chƣơng 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên

cứu, mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hƣớng cho những
chƣơng tiếp theo của luận văn.


6

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức
* Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm mang tính tập thể, tổ chức, gồm một loạt các hành vi
ứng xử mang tính định hƣớng chung dựa trên nền tảng những suy nghĩ, ý thức, nhận
thức của một tập thể, tổ chức hay cả cộng đồng (Schein, 2006). Văn hóa là một phạm
trù đa dạng và phức tạp; có ảnh hƣởng trực tiếp tới nhận thức, hành vi của con ngƣời;
gắn liền với sự ra đời, tồn tại và phát triển của nhân loại (Smith và McKeen, 2003).

Hình 2.1. Văn hóa có ảnh hƣởng đến hoạt động trong mọi khía cạnh
của tổ chức.
Nguồn: Thẩm thấu nền văn hóa chia sẻ tri thức của Smith và McKeen (2003).
Theo mô hình nghiên cứu của Smith và McKeen (năm 2003): Văn hóa là yếu tố
mang tính bao trùm trong một tổ chức, có thể gây tác động hạn chế đến các khía cạnh
khác trong hoạt động của tổ chức cũng nhƣ giới hạn những mong muốn, định hƣớng
và thực tiễn.


7

Văn hóa đƣợc hình thành bởi các giá trị mang tính truyền thống, từ đó hình
thành ý thức hệ dẫn đến thái độ và hành vi của các cá nhân, tập thể trong cộng đồng.
Văn hóa là yếu tố phi vật chất, có vai trò vô cùng quan trọng trong các tổ chức, bởi

vì văn hóa có thể ảnh hƣởng mạnh mẽ đến nhận thức cũng nhƣ hành vi của con
ngƣời và rất khó để thay đổi nó (Smith và McKeen, 2003).

Hình 2.2. Văn hóa hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, mỗi lĩnh vực có
một đặc điểm/giới hạn riêng.
Nguồn: Thẩm thấu nền văn hóa chia sẻ tri thức của Smith và McKeen (2003).
Theo hình 2.2, VHTC không tồn tại đơn lẻ, nó đƣợc định thành bởi văn hóa xã
hội nơi mà tổ chức hoạt động. Tƣơng tự, trong khi hình thành chúng, VHTC không
hoàn toàn xác định văn hóa của các đơn vị kinh doanh hay các đơn vị chức năng khác
nhau. Kết quả là, một bộ phận nghiên cứu và phát triển có thể có văn hóa khác biệt
đáng kể so với bên bán hàng và tiếp thị. Hơn nữa, giống nhƣ văn hóa xã hội, VHTC
sẽ thay đổi trong suốt cuộc đời của tổ chức, phù hợp từng giai đoạn từ khi thành lập,
trong quá trình tồn tại và phát triển.


8

Văn hóa nên đƣợc đề cập đến nhƣ là một tập hợp của những đặc trƣng về tâm
hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm ngƣời trong xã hội
mà nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phƣơng thức chung
sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin (UNESCO, 2002).
Văn hóa không mang tính cá thể, văn hóa là một khái niệm mang tính đội
nhóm, tổ chức, bao gồm một loạt các các hành vi ứng xử mang tính định hƣớng
chung dựa trên nền tảng những suy nghĩ, ý thức, nhận thức của một nhóm ngƣời,
một tổ chức hay cả cộng đồng… (Schein, 2006).
Văn hóa chia sẻ sẽ thúc đẩy sự chia sẻ tri thức trong tổ chức, văn hóa cục bộ sẽ
là rào cản đối với sự chia sẻ đó; do vậy để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức theo hƣớng
tích cực thì các nhà lãnh đạo tổ chức phải tạo ra đƣợc một VHTC đảm bảo môi
trƣờng hoạt động với các điều kiện an toàn để mọi thành viên sẵn sàng chia sẻ tri
thức của mình với ngƣời khác.

* Văn hóa tổ chức
- Khái niệm:
Theo Schein (2010), VHTC đƣợc hình thành thông qua một quá trình lâu dài
từ giai đoạn thành lập, phát triển, tái cấu trúc và tiếp tục phát triển bền vững. Tại
thời điểm thành lập, VHTC đƣợc định hình dựa trên niềm tin và giá trị của ngƣời
sáng lập, cùng với quá trình hình thành và phát triển, VHTC cũng có sự biến
chuyển: Thay đổi, lƣợc bớt hay củng cố thêm và tới một lúc nào đó nó đƣợc thừa
nhận trong tổ chức nhƣ một giả định bất biến, không thể đàm phán đƣợc. Hay nói
cách khác, VHTC là những giá trị riêng biệt xây dựng dựa trên niềm tin và giá trị
cốt lõi của tổ chức, là những giá trị không thể đàm phán đƣợc gọi là giả định và
VHTC tạo mối liên kết bền vững giữa các cá nhân trong tổ chức đó.
Tóm lại, văn hóa tổ chức là những giả định cơ bản chung mà các cá nhân hay
một nhóm có thể học đƣợc khi nó giải quyết những vấn đề phát sinh để thích nghi
bên ngoài và để hòa nhập với bên trong tổ chức, điều đó đƣợc thực hiện đủ tốt để


9

đƣợc xem là hợp lý. VHTC đƣợc sử dụng dể dạy cho các thành viên mới có thể
nhận thức, tƣ duy, và cảm nhận đúng đắn về các vấn đề phát sinh bên trong và bên
ngoài tổ chức (Park và cộng sự, 2004; Schein, 2006) và văn hóa của một tổ chức sẽ
ảnh hƣởng đến các sáng kiến về quản lý tri thức và sẽ dẫn dắt nhân viên hƣớng tới
các hành vi cụ thể trong việc chia sẻ kiến thức.
- Các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức
Niềm tin: Là tập hợp những sự tin tƣởng, tin cậy của một ngƣời (ngƣời nhận
thông tin) đối với ngƣời truyền thông tin (Bakker và cộng sự, 2006); là cảm nhận,
tình cảm hoặc mong đợi về một đối tác (ngƣời ủy thác) trao đổi có đƣợc từ năng lực
chuyên môn, độ tin cậy và tính ý chí của ngƣời đó hoặc từ sự trung thực và nhân từ
của họ (Cheng và cộng sự, 2008)
Sự tƣơng tác: Là hiện tƣợng có những hoạt động giao tiếp qua lại giữa các

thành viên trong tổ chức nhằm truyền tải thông tin cần thiết đảm bảo hoàn thành công
việc và mục tiêu của tổ chức, đƣợc hỗ trợ rất nhiều bởi sự tồn tại và phát triển của các
mạng xã hội nhƣ hiện nay. Sự tƣơng tác tốt giữa các thành viên, nhóm và phòng ban
trong tổ chức là yếu tố cơ bản để khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức của tổ chức đó
(Alawi và cộng sự, 2007)
Lãnh đạo: Là quá trình tạo ảnh hƣởng đến ngƣời khác nhằm thay đổi nhận
thức, hành vi của họ để có thể đạt đƣợc mục tiêu mong muốn chung (Jong và Hartog,
2007); là quá trình khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời khác làm việc chăm chỉ để
hoàn thành các nhiệm vụ quan trọng, nó tạo nên sự gắn kết và niềm đam mê lớn lao
để mọi ngƣời áp dụng tài năng của họ vào việc hoàn thành các kế hoạch, mục tiêu
chung vì sự phát triển bền vững của tổ chức (Schermerhorn, 2002).
Hệ thống khen thƣởng: Là một quy trình trong đó thể hiện các mức độ khen
thƣởng tƣơng ứng để khuyến khích sự chia sẻ thông tin và sự tƣơng tác giữa các
thành viên, đội nhóm trong tổ chức. Những phần thƣởng nhƣ vậy phải dựa trên hiệu
quả hoạt động nhóm chứ không phải là thành tích cá nhân (Goh, 2002; Alawi và cộng


10

sự, 2007); một hệ thống khen thƣởng có hiệu quả trong tổ chức là điều cần thiết để
thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức với nhau và giữa các phòng ban khác nhau để cùng
phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức (Islam và cộng sự, 2011).
Công nghệ thông tin, truyền thông (ICT): ICT đƣợc sử dụng nhƣ là một thuật
ngữ chung cho tất cả các loại công nghệ cho phép ngƣời dùng tạo ra, lƣu giữ, quản lý,
truy cập và thao tác với thông tin; nhằm tạo sự tƣơng tác với nhau, hỗ trợ cho hoạt
động hàng ngày trong các tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001)
Cấu trúc tổ chức: Đề cập đến cách thức mọi ngƣời và công việc trong một tổ
chức đƣợc sắp xếp sao cho đảm bảo công việc của tổ chức (Bách khoa toàn thƣ về
quản lý, 2000; trích trong “Quản lý tri thức trong một tổ chức công: Nghiên cứu mối
quan hệ giữa các yếu tố tổ chức và thực hiện chuyển giao kiến thức”, 2004);

- Đo lường văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là tài sản của tổ chức và động lực thúc đẩy chia sẻ tri thức
của nhân viên trong quá trình hoạt động của tổ chức. VHTC mang tính đặc trƣng,
đặc thù để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Trên thế giới hiện nay có nhiều
quan điểm khác nhau về phân loại và đo lƣờng VHTC. Theo Cameron và Freeman
(1988) có 4 loại văn hóa tổ chức: Văn hóa thứ bậc (chú trọng sự ổn định, khả năng
tiên đoán và hoạt động nhịp nhàng, ăn khớp), văn hóa gia đình (chú trọng phát triển
nguồn nhân lực), văn hóa thị trƣờng (chú trọng vào lợi thế cạnh tranh và dẫn đầu thị
trƣờng) và văn hóa thích ứng (chú trọng đổi mới, tăng trƣởng và các nguồn lực
mới). Mỗi một loại VHTC tƣơng ứng với chiến lƣợc phát triển riêng của tổ chức đó.
Năm 2000, Gupta và Govindarajan tiến hành nghiên cứu “Các khía cạnh xã
hội của Quản trị tri thức: Bài học từ Nucor Steel” đã đƣa ra các yếu tố của VHTC:
Lãnh đạo, quy trình tổ chức, hệ thống khen thƣởng, cấu trúc tổ chức, công nghệ
thông tin và con ngƣời (niềm tin, động lực làm việc và sự tƣơng tác).
Theo Alawi và cộng sự (2007), VHTC đƣợc đo lƣờng bằng các yếu tố: Niềm
tin, cấu trúc tổ chức, sự tƣơng tác giữa các nhân viên trong tổ chức, hệ thống khen


11

thƣởng và công nghệ thông tin; các yếu tố này đƣợc Alawi và cộng sự đƣa ra nhằm
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các tổ chức khác nhau ở Bahrain từ khu vực
công và tƣ. Theo đó, niềm tin chính là sự tin cậy giữa các nhân viên trong tổ chức;
cấu trúc tổ chức vừa có thể là rào cản vừa có thể là động lực hỗ trợ việc chia sẻ tri
thức của nhân viên tùy thuộc vào đó là cấu trúc tổ chức quan liêu truyền thống hay
cấu trúc tổ chức hỗ trợ; sự tƣơng tác giữa các nhân viên trong tổ chức đề cập đến
hoạt động giao tiếp của con ngƣời thông qua các mối liên hệ hằng ngày; hệ thống
khen thƣởng đảm bảo việc chia sẻ tri thức đƣợc diễn ra dễ dàng hơn, bởi ngƣời có
tri thức cần động lực mạnh mẽ để chia sẻ tri thức, chia sẻ những gì họ mất thời gian,
công sức để có đƣợc; công nghệ thông tin là yếu tố đóng vai trò quan trọng, là yếu

tố duy nhất khả thi để kết nối nhanh và hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức.
Theo Islam và cộng sự (2011), VHTC đƣợc đo lƣờng bằng 4 yếu tố: Niềm tin,
sự tƣơng tác, lãnh đạo và hệ thống khen thƣởng thông qua nghiên cứu “Văn hóa tổ
chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ”. Trong
đó, niềm tin đƣợc thể hiện bằng sự tín nhiệm, tình cảm hoặc kỳ vọng đối với một
ngƣời thông qua mức độ tin cậy của ngƣời đó; sự tƣơng tác góp phần thúc đẩy chia
sẻ tri thức vì nó liên quan đến sự tin tƣởng lẫn nhau giữa các cá nhân trong tổ chức
hay giữa các tổ chức với nhau; lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hƣởng đến ngƣời khác
để đạt đƣợc mục tiêu mong đợi; hệ thống khen thƣởng có thể là phần thƣởng ngắn
hạn hoặc dài hạn, một tổ chức có hệ thống hiệu quả sẽ thúc đẩy hành vi chia sẻ tri
thức của con ngƣời.
Theo Jahani và cộng sự (2011), VHTC đƣợc đo lƣờng bằng 2 yếu tố: Hệ thống
khen thƣởng và lãnh đạo. Jahani và cộng sự tiến hành nghiên cứu “Hệ thống khen
thƣởng và lãnh đạo có quan trọng trong việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên
trƣờng đại học không?” tập trung xem xét tác động của 2 yếu tố trên đối với chia sẻ
tri thức của các giảng viên đại học. Trong đó, hệ thống khen thƣởng có thể là các
khoản khuyến khích tiền tệ hay các giải thƣởng phi tiền tệ tác động tới chia sẻ tri


12

thức của các giảng viên; lãnh đạo là sự ảnh hƣởng đến ngƣời khác để họ tự nguyện
đi theo trong việc đạt đƣợc mục tiêu của mình.
Theo Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), VHTC đƣợc đo lƣờng bằng các yếu
tố: Niềm tin, sự tƣơng tác, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thƣởng và hệ
thống thông tin. Nghiên cứu “Tại sao văn hóa tổ chức có thể thúc đẩy chia sẻ tri
thức?” của Kathiravelu S.R và cộng sự tiến hành dựa trên mô hình các yếu tố
VHTC đã tổng hợp đƣợc từ các nghiên cứu trƣớc đó để tìm ra mối liên hệ giữa
VHTC và chia sẻ tri thức trong tổ chức.
2.1.2. Chia sẻ tri thức

* Tri thức
Tri thức là các sự kiện, thông tin, và các kỹ năng thu đƣợc qua kinh nghiệm
hoặc giáo dục; Sự hiểu biết lý thuyết hay thực tiễn của một chủ đề (Oxford
dictionary, American English, US).
Tri thức là những thông tin, dữ liệu, hiểu biết, kỹ năng hay kinh nghiệm… của
cá nhân, tổ chức và nhân loại đƣợc văn bản hóa trong các hồ sơ, tài liệu lƣu trữ hoặc
cất giấu trong chính bản thân của mỗi ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình học tập,
nghiên cứu và làm việc nhằm tạo ra giá trị mong muốn. (Ikhsan và Rowland, 2004;
Liyanage và cộng sự, 2009). Còn theo Alawi cùng các cộng sự (2007) thì tri thức
không chỉ tồn tại trong các tài liệu và kho lƣu trữ mà nó thực sự gắn bó trong tâm trí
của mọi ngƣời trong quá trình học tập, nghiên cứu, làm việc và nó đƣợc thể hiện
thông qua hành động và hành vi của họ.
Có 2 loại tri thức là tri thức hiện và tri thức ẩn (Ipe, 2003; Ikhsan và Rowland,
2004; Liyanage và cộng sự, 2009):
(i) Tri thức hiện là thông tin, dữ liệu... có thể đƣợc thể hiện trên các văn bản,
công cụ lƣu trữ (giấy tờ, hồ sơ, máy tính, ổ cứng, hệ thống mạng và các công cụ
công nghệ thông tin và truyền thông - ICT khác...) bằng hình ảnh, ngôn ngữ, âm


13

thanh… và dễ dàng để truyền tải từ ngƣời này sang ngƣời khác, hay thế hệ này sang
thế hệ khác thông qua tài liệu đã đƣợc mã hóa và lƣu trữ;
(ii) Tri thức ẩn là những hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm hay các bí quyết con
ngƣời (cá nhân, tổ chức) tích lũy đƣợc thông qua quá trình làm việc, nghiên cứu đã tự
tổng hợp lại nhƣ một tài sản cá nhân đƣợc cất giấu trong bộ não con ngƣời và không
dễ dàng để lƣu trữ, chia sẻ, hay truyền lại cho cá nhân, tổ chức khác. Con ngƣời
thƣờng có xu hƣớng giữ tri thức ẩn cho riêng mình làm thế mạnh của sự cạnh tranh.
Tri thức hiện dễ đƣợc nhận biết và chia sẻ hơn tri thức ẩn (sức mạnh nội tại
mỗi cá nhân trong tổ chức).

* Chia sẻ tri thức
Chia sẻ là một hành động tự nguyện, chia sẻ tri thức ngụ ý một hành động có ý
thức của một cá nhân tham gia vào việc trao đổi kiến thức của bản thân mặc dù
không có bắt buộc phải làm nhƣ vậy (Ipe, 2003).
Chia sẻ tri thức là hành động cung cấp mối liên kết giữa cá nhân và tổ chức
bằng cách chuyển những tri thức gắn liền với các cá nhân trở thành tri thức cấp tổ
chức, nơi mà những tri thức đó có thể đƣợc chuyển đổi thành giá trị cạnh tranh cho
tổ chức (Hendriks, 1999).
Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức là một quá trình có thể đƣa tri
thức của cá nhân trở thành tri thức chung của tổ chức (Andrews và Delahaye, 2000;
Nidumolu và cộng sự, 2001).
Chia sẻ tri thức là một quá trình các thông tin, dữ liệu, hiểu biết, kỹ năng hay
kinh nghiệm (chủ yếu là tri thức hiện) đƣợc chia sẻ qua lại từ ngƣời này sang ngƣời
khác, bộ phận này sang bộ phận khác hay tổ chức này sang tổ chức khác… vì một
mục đích chung là sự phát triển bền vững của cá nhân hay tập thể (Argote và
Ingram, 2000; Major và Cordey-Hayes, 2002; Ikhsan và Rowland, 2004). Hay nói
cách khác, chia sẻ tri thức là một quá trình hợp tác bao gồm việc chuyển giao tri
thức (một chiều từ ngƣời truyền tri thức và ngƣời nhận tri thức) và chia sẻ tri thức


14

(hai chiều của việc chuyển giao tri thức - có sự trao đổi qua lại giữa ngƣời cho và
ngƣời nhận tri thức) giữa các cá nhân, các nhóm hay các phòng ban của tổ chức vì
mục tiêu chung của tập thể (Poul và cộng sự, 2016).
2.1.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
Hiện nay, ngày càng nhiều tác giả thực hiện các nghiên cứu về văn hóa tổ
chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa chúng. Văn hóa tổ chức là yếu tố quan
trọng quyết định hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên, nó vừa có thể là động lực
thúc đẩy (đóng góp tích cực) vừa có thể là rào cản (ảnh hƣởng tiêu cực) đối với quá

trình hình thành và chia sẻ tri thức trong tổ chức (Suppiah và Sandhu, 2011): VHTC
cởi mở, tạo điều kiện cho sự tƣơng tác, niềm tin giữa các nhân viên với nhau và của
nhân viên đối với tổ chức cùng hệ thống khen thƣởng phù hợp sẽ tác động tích cực
đến chia sẻ tri thức của nhân viên; VHTC thiếu sự tin tƣởng, ít cởi mở với hệ thống
phân cấp sẽ là rào cản gây trở ngại cho việc chia sẻ tri thức trong tổ chức (Nguyen
và Mohamed, 2011; Vazquez và cộng sự, 2009; Ardichvili và cộng sự, 2003).
Nhiều nghiên cứu gần đây cho thấy, các nhà quản lý đang dần quan tâm đến
việc xây dựng VHTC để tạo môi trƣờng hoạt động thuận lợi, có tác động tích cực
đến chia sẻ tri thức của nhân viên, rút ngắn quá trình tiếp thu và sử dụng tri thức để
phục vụ cho các hoạt động của tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu đều đƣa ra kết quả
VHTC đang ngày càng có tác động tích cực đối với chia sẻ tri thức của nhân viên
trong các tổ chức (Kathiravelu và cộng sự, 2014; Alawi và cộng sự, 2007; Islam và
cộng sự, 2011).
Tóm lại, văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
của nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức nếu không chú trọng xây dựng một nền
văn hóa vững mạnh có thể dẫn đến việc không có sự liên kết giữa các nhân viên,
thiếu niềm tin và sự tƣơng tác để họ sẵn sàng chia sẻ tri thức với mọi ngƣời. Vì vậy,
xây dựng văn hóa tổ chức là vấn đề mấu chốt góp phần thúc đẩy chia sẻ tri thức của
nhân viên để cùng hƣớng về mục tiêu chung và góp phần cho sự phát triển bền vững
của tổ chức.


15

2.1.4. Các nghiên cứu trước
2.1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Alawi và cộng sự (2007)
Alawi và cộng sự đã vận dụng mô hình nghiên cứu về “Các khía cạnh xã hội
của Quản trị tri thức: Bài học từ Nucor Steel” của Gupta và Govindarajan (2000) để
thực hiện nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Các yếu tố quyết định
thành công”; nghiên cứu của Alawi nhằm mục đích khảo sát sự ảnh hƣởng của một

số yếu tố VHTC đến việc chia sẻ tri thức của tổ chức, từ đó xác định đƣợc các yếu
tố quyết định thành công của việc chia sẻ tri thức.
Vận dụng nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), mô hình nghiên cứu
của Alawi và cộng sự đề xuất năm yếu tố VHTC ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức nhƣ
sau: Niềm tin, cấu trúc tổ chức, sự tƣơng tác giữa các nhân viên trong tổ chức, hệ
thống khen thƣởng và công nghệ thông tin.

Niềm tin
Cấu trúc tổ chức
Sự tƣơng tác giữa các
nhân viên trong tổ chức

Chia sẻ tri thức

Hệ thống khen thƣởng
Công nghệ thông tin

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A. I và cộng sự (2007)
Nguồn “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Những nhân tố thành công chủ yếu”
của Alawi và cộng sự, 2007.


16

Trong đó:
Niềm tin: Theo Al-Alawi và cộng sự (2007), niềm tin chính là sự tin cậy giữa
các nhân viên với nhau trong tổ chức và sự tin cậy của nhân viên với tổ chức. Đây
là yếu tố vô cùng quan trọng để họ có thể sẵn sàng chia sẻ tri thức của bản thân với
các thành viên khác (Politis, 2003).
Cấu trúc tổ chức: Cấu trúc tổ chức trong các đơn vị truyền thống thƣờng đặc

trƣng với hệ thống quan liêu cùng các thủ tục, quy trình rƣờm rà sẽ làm cản trở
dòng thông tin trong việc chia sẻ tri thức giữa các cá nhân, nhóm và phòng ban
trong tổ chức (Alawi và cộng sự, 2007), tuy nhiên các nhà quản lý đã dần nhận thức
đƣợc tầm quan trọng của một cấu trúc tổ chức hỗ trợ: Sự dễ dàng của các luồng
thông tin, ít ranh giới giữa các đội nhóm (Ikhsan và Rowland, 2004); việc ra quyết
định có sự tham gia của các thành viên, nâng cao tính đồng đội và cộng đồng trong
các hoạt động (Alawi và cộng sự, 2007) đối với việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Sự tƣơng tác giữa các nhân viên trong tổ chức: Sự tƣơng tác đề cập đến
hoạt động giao tiếp của con ngƣời thông qua các mối liên hệ hằng ngày, có thể
thông qua trao đổi bằng miệng hoặc sử dụng ngôn ngữ cơ thể khi giao tiếp để
truyền đạt ý tƣởng, thông tin giữa các thành viên với nhau; theo Smith và Rupp
(2002) sự tƣơng tác là yếu tố cơ bản trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức.
Hệ thống khen thƣởng: Khen thƣởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri
thức, bởi với mỗi nhân viên, việc tích lũy tri thức là điều không dễ dàng và nhiều
khi phải trả giá cho những tri thức mình có đƣợc, do đó họ sẽ không dễ dàng chia sẻ
tri thức mình tích lũy với ngƣời khác, họ cần một động lực khuyến khích mạnh mẽ
để sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình (Ikhsan và Rowland, 2004), tuy nhiên hệ
thống khen thƣởng đảm bảo việc chia sẻ tri thức tốt nhất chính là dựa trên hiệu
suất/việc công việc của cả nhóm, phòng ban và toàn tổ chức để tránh sự cục bộ giữa
các đơn vị, phòng ban trong tổ chức (Gupta và Govindarajan, 2000).