Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống kho bạc nhà nước tỉnh ninh thuận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THANH HÂN

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN THANH HÂN

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

8310105

Quyết định giao đề tài:

1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

886/QĐ-ĐHNT ngày 10/8/2018

Ngày bảo vệ:

28/8/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống
Kho bạc Nhà nước tỉnh Ninh Thuận” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và chưa
được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực
hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong nghiên cứu này đều
được ghi rõ nguồn gốc.
Khánh Hòa, tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Thanh Hân

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho
bạc Nhà nước tỉnh Ninh Thuận”, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy
cô giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức bổ ích trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo cùng với các cán bộ công chức Kho bạc Nhà
Nước Ninh Thuận đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình điều tra thu
thập số liệu tại đơn vị.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn TS. Phạm Hồng
Mạnh, đã nhiệt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia đình và
bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Khánh Hòa, tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Thanh Hân

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii

DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.......12
1.1. Các khái niệm có liên quan.....................................................................................12
1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................................12
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................14
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................16
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................................16
1.2.1. Nâng cao thể lực ..................................................................................................16
1.2.2. Nâng cao trí lực ...................................................................................................17
1.2.3. Nâng cao tâm lực.................................................................................................18
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................................................19
1.3.1. Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ .......................................................19
1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp...........................................................................................20
1.3.3. Tính chuyên nghiệp trong công việc ...................................................................20
1.3.4. Đạo đức nghề nghiệp...........................................................................................21
1.3.5. Sức khoẻ ..............................................................................................................21
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .......................21
1.4.1. Quy hoạch nguồn nhân lực..................................................................................21
1.4.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực ...............................................................22
1.4.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................22
1.4.4. Chính sách thù lao với người lao động................................................................23
1.4.5. Sử dụng và đánh giá người lao động ...................................................................23
1.5. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực...........................24
v


1.5.1. Các nhân tố bên trong..........................................................................................24

1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ............................................................................25
1.6. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................27
1.6.1. Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......27
1.6.2. Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...27
1.6.3. Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .....31
1.7. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước . 31
1.8. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước ......................34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ
THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH NINH THUẬN .......................................36
2.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận ........................................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................36
2.1.2. Khái quát về Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận .....................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận ..............................40
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận .................................54
2.2.1. Số lượng nhân lực................................................................................................54
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .................................................................56
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi....................................................................57
2.3. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận .......57
2.3.1. Về trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ...................................................57
2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp...........................................................................................62
2.3.3 Phẩm chất đạo đức và trình độ lý luận chính trị...................................................63
2.3.4. Sức khỏe để hoàn thành công việc ......................................................................64
2.3.5. Hiệu quả công việc được giao .............................................................................65
2.3.6. Đánh giá xếp loại của cán bộ công chức hàng năm ............................................66
2.3.7. Kết quả đánh giá của đội ngũ nhân lực trong hệ thống kho bạc Nhà nước Ninh
Thuận đối với mức độ đáp ứng vị trí công việc ...............................................................67
2.3.8. Kết quả đánh giá của chuyên gia về chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà
nước tỉnh Ninh Thuận....................................................................................................72
2.4. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận .....74
2.4.1. Về đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại..............................................74

2.4.2. Đánh giá của CBCC về công tác quản lý cán bộ của KBNN Ninh Thuận .........75
vi


2.4.3. Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc tại
KBNN Ninh Thuận.........................................................................................................76
2.4.4. Về đánh giá của CBCC đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
KBNN Ninh Thuận.........................................................................................................77
2.5. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận.....78
2.5.1. Kết quả đạt được..................................................................................................78
2.5.2. Tồn tại, hạn chế đối với chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc nhà nước
tỉnh Ninh Thuận.............................................................................................................79
2.5.3. Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ các vấn đề chính sau: .................82
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC NINH THUẬN..................................... 85
3.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam..................85
3.1.1. Quản lý Quỹ Ngân sách Nhà nước và các Quỹ tài chính Nhà nước ...................85
3.1.2. Quản lý Ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ .......................................................86
3.1.3. Công tác kế toán nhà nước ..................................................................................87
3.1.4. Hệ thống thanh toán.............................................................................................87
3.1.5. Kiểm tra, kiểm toán nội bộ ..................................................................................87
3.1.6. Về ứng dụng công nghệ thông tin .......................................................................88
3.1.7. Về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực ................................................88
3.1.8. Về tăng cường hợp tác quốc tế ............................................................................89
3.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam......................89
3.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Ninh Thuận đến năm 2020...........90
3.4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của KBNN Ninh Thuận đến năm 2020 ....90
3.4.1. Đổi mới cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................................91
3.4.2. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực...................................93
3.4.3. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng ...................................................................94

3.5. Kiến nghị ................................................................................................................95
3.5.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ................................................................................95
3.5.2. Kiến nghị đối với KBNN Trung ương ................................................................96
3.5.3. Kiến nghị đối với KBNN Ninh Thuận ................................................................96
KẾT LUẬN ...................................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................100
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

CNH

Công Nghiệp Hóa

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

ĐTPT

Đầu tư phát triển

HĐH

Hiện đại hóa

KBNN

Kho bạc Nhà nước

KHKB

Kế hoạch Kho bạc

KQKB

Kho quỹ Kho bạc

KTNN

Kế toán nhà nước

NSNN

Ngân sách nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

TABMIS

Hệ thống thông tin quản lý ngân sách và Kho bạc

TCS

Hệ thống thu thuế trực tiếp

TTBT

Thanh toán bù trừ

TTĐT

Thanh toán điện tử

TTLKB

Thanh toán liên kho bạc

XDCB

Xây dựng cơ bản

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng CBCC KBNN Ninh Thuận qua các năm.......................................55
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của nhân lực KBNN Ninh Thuận................56
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận .......57
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC KBNN Ninh Thuận ................58
Bảng 2.5: Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức từ 2015 đến 2017 ........................60
Bảng 2.6: Trình độ tin học của CBCC KBNN Ninh Thuận..........................................61
Bảng 2.7: Kết quả CBCC thi nghiệp vụ năm 2017 .......................................................63

Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị của CBCC KBNN Ninh Thuận ...........................64
Bảng 2.9: Tình trạng sức khỏe của CBCC KBNN Ninh Thuận....................................65
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá CBCC từ năm 2015-2017 ...............................65
Bảng 2.11: Kết quả thi đua khen thưởng CBCC từ 2015 đến 2017 ..............................66
Bảng 2.12: Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC KBNN Ninh Thuận..................69
Bảng 2.13: Chứng chỉ bồi dưỡng nghề nghiệp tại KBNN Ninh Thuận ........................69
Bảng 2.14: Số lần đào tạo/tập huấn trong năm tại KBNN Ninh Thuận ........................70
Bảng 2.15: Thời gian đào tạo/ tập huấn trung bình trong năm......................................70
Bảng 2.16: Mức độ phù hợp công việc đang đảm nhiệm của CBCC ...........................71
Bảng 2.17: Mức độ đáp ứng công việc với vị trí chức danh nghề nghiệp ....................71
Bảng 2.18: Mức độ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp ............................72
Bảng 2.19: Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến Lãnh đạo ...............................................73
Bảng 2.20: Đánh giá của CBCC với công việc hiện tại ................................................74
Bảng 2.21: Đánh giá của CBCC đối với công tác quản lý ............................................75
Bảng 2.22: Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc
tại Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận................................................................................76
Bảng 2.23: Mức độ đồng ý nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại KBNN
Ninh Thuận ....................................................................................................................77

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại KBNN Ninh Thuận........................................................41
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu phân cấp tại hệ thống KBNN Ninh Thuận ......................................41
Hình 2.1: Nguồn nhân lực theo giới tính.......................................................................67
Hình 2.2: Nguồn nhân lực theo độ tuổi .........................................................................68
Hình 2.3: Nguồn nhân lực theo thời gian công tác........................................................68

x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của
toàn hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN), nên trong bất kỳ giai đoạn nào, chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của KBNN cũng được đặt lên hàng đầu. Trong từng giai
đoạn phát triển, KBNN đều xây dựng cho mình các lộ trình, bước đi thích hợp với mục
tiêu, phương châm và các giải pháp cụ thể. Với mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là
đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân
lực KBNN Ninh Thuận, trên cơ sở đó đưa ra những khuyến nghị chính sách nhằm
nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN Ninh Thuận đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong thời gian tới. Kết quả nghiên
cứu đã cho thấy, số lượng nhân lực của kho bạc nhà nước Ninh Thuận không có sự
biến động lớn trong 3 năm trở lại đây, dao động từ 138 (2017) đến 143 (năm 2016).
Trong đó, cơ cấu lao động theo giới tính của nữ của nhân lực KBNN Ninh Thuận dao
động từ 56 – 57%; cơ cấu nhân lực theo độ tuổi có xu hướng tăng trong độ tuổi từ 50
đến 60 và giảm trong độ tuổi dưới 30. Tỉ lệ cán bộ công chức có chứng chỉ bồi dưỡng
nghề nghiệp đạt 89,19%. Tất cả các cán bộ công chức đang đảm nhiệm là phù hợp và
rất phù hợp với chuyên môn được đào tạo và vị trí việc làm, không có trường hợp nào
trong kho bạc nhà nước Ninh Thuận là chưa đáp ứng được vị trí việc làm đối với vị trí
công việc. Tuy nhiên, mức độ đáp ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tại đơn
vị cho thấy rằng vẫn còn một số tiêu chuẩn còn yếu, như: Nắm rõ qui trình xây dựng
các phương án, kế hoạch, quyết định; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình; có
phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có năng lực
làm việc độc lập, phối hợp nhóm.
Trong năm 2017, có 100% đội ngũ cán bộ công chức của kho bạc Ninh Thuận
đều hoàn thành suất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ trong năm, không có trường hợp
nào không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả CBCC thi nghiệp vụ năm 2017 cho thấy,
xuất sắc có 4 cán bộ, chiếm 4,44%; giỏi có 74 cán bộ, chiếm 82,22% và khá có 12 cán
bộ, chiếm 13,33%.

Kết quả đánh giá của chuyên gia về chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà
nước tỉnh Ninh Thuận về các khía cạnh: về kiến thức, kỹ năng và khả năng vận dụng
kiến thức, về năng lực, trách nhiệm và thái độ trong công việc cho thấy, điểm yếu nhất
của nhân lực tại cơ quan này đó là năng lực về ngoại ngữ (đạt 2,97 điểm trong thang
xi


đo Likert 5 điểm); Năng lực nghiên cứu (cải tiến-sáng kiến đối với công việc tại đơn
vị) đạt 3,13 điểm; Năng lực học tập ở bậc cao hơn đạt 3,16 điểm. Ngoài ra, những vấn
đề khác như: Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng lập kế hoạch hoạt động trong công
việc được phân công đều có điểm số khá thấp.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất các khuyến nghị chính sách để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của kho bạc nhà nước Ninh Thuận đó là: (i) Đổi mới cơ chế
chính sách phát triển nguồn nhân lực, như: cơ chế và chính sách tuyển dụng, chính
sách duy trì nguồn nhân lực, cơ chế đánh giá nhân lực; (ii) Hoàn thiện các công cụ hỗ
trợ phát triển nguồn nhân lực; (iii) Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, như: Đổi mới
công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng và hiệu lực
của công tác quy hoạch đào tạo nói riêng và của công tác đào tạo nói chung, đa dạng
hóa loại hình đào tạo
Từ khóa: chất lượng nguồn nhân lực, kho bạc nhà nước, Ninh Thuận

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) mà tiền thân là Nha Ngân khố Quốc gia
trong những năm qua đã không ngừng lớn mạnh và góp phần cùng toàn ngành Tài
chính hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị được đặt ra trong từng thời kỳ và từng giai
đoạn cách mạng, đảm bảo đáp ứng kịp thời các nhu cầu về nguồn lực tài chính phục vụ

sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước và bảo vệ Tổ quốc.
Kho bạc Nhà nước (KBNN) là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính (BTC), thực hiện
chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về quỹ ngân sách
nhà nước (NSNN), các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ nhà nước; tổng kế
toán nhà nước; thực hiện việc huy động vốn cho NSNN và cho đầu tư phát triển thông
qua hình thức phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định của pháp luật.
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế đặt
ra cho ngành Tài chính nói chung và hệ thống KBNN nói riêng những nhiệm vụ rất
nặng nề, đòi hỏi hệ thống KBNN phải tiếp tục đổi mới và hiện đại hóa để đáp ứng các
yêu cầu đó. Ngày 21/8/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
138/2007/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm
2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát
triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ
máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các
chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và các quỹ tài chính Nhà nước; quản lý
ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường năng lực,
hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà
nước. Đến năm 2020, các hoạt động KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ
thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử”. Mục tiêu đó được xác định với 04
trụ cột phát triển là: (i) cải cách về thể chế, chính sách; (ii) hoàn thiện tổ chức bộ máy;
(iii) hiện đại hóa công nghệ và (iv) phát triển nguồn nhân lực.
Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ máy,
về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống KBNN luôn chú
trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ CBCC, luôn mở rộng về quy mô, nâng cao về
chất lượng, hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của
1


ngành. Tuy nhiên, để thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN, yếu tố quan
trọng và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi nguồn nhân lực là một

trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt
động của đơn vị.
Đối với hệ thống KBNN cần phải được kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh
gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành
chính và hiện đại hoá hoạt động KBNN. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực
đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm
chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ mới; hệ thống KBNN đang cần một
hướng đi đúng và có giải pháp cụ thể. Với ý nghĩa thiết thực đó, vai trò của nguồn nhân
lực trong việc thực hiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN đã đặt ra yêu cầu hết sức
cần thiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.
Bắt đầu từ tháng 7/2012, tỉnh Ninh Thuận bắt đầu triển khai hệ thống thông tin quản
lý Ngân sách và Kho bạc (TABMIS). Khi triển khai hệ thống TABMIS đã có tác động
lớn đến: cơ chế chính sách, công nghệ, tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực. TABMIS yêu
cầu một đội ngũ cán bộ chuyên môn có chất lượng cao, có kiến thức quản lý tài chính
công tiên tiến, có năng lực quản lý, điều hành ngân sách và hoạt động Kho bạc Nhà nước
theo chuẩn mực và thông lệ quốc tế, có khả nang sử dụng và vận hành hệ thống thông tin
hiện đại.
Tháng 10/2017, bắt đầu triển khai Đề án Thống nhất đầu mối kiểm soát chi
NSNN qua hệ thống KBNN trên phạm vi toàn quốc. Triển khai Đề án chính là một
hành động cụ thể để khẳng định vị trí vai trò của hệ thống KBNN trong ngành Tài
chính, là bước cải cách lớn của hệ thống KBNN, là mốc son mới trong tiến trình cải
cách hiện đại hóa hoạt động của mình nhằm hướng tới KBNN hiện đại, hoạt động an
toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc để tiến tới hình thành kho bạc điện tử.
Để đạt được mục tiêu đề ra, KBNN đã quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực,
KBNN Ninh Thuận đã xây dựng phương án và chủ động thực hiện sắp xếp, bố trí cán
bộ theo hướng dẫn của KBNN.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ công chức KBNN Ninh Thuận hiện nay hầu hết chưa
qua các lớp đào tạo chính quy về quản lý tài chính công cũng như các kiến thức bổ trợ
cần thiết như tin học, ngoại ngữ... Đội ngũ cán bộ mới tuyển dụng tuy có bằng cấp đạt
2

chuẩn, khả năng tiếp cận công việc nhanh nhạy song lại thiếu kinh nghiệm và chưa đáp
ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu hoặc phải luân phiên,
chuyển đổi vị trí công tác theo quy định...Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều
động cán bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối với người lao
động đã làm việc lâu năm trong ngành. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình
độ cho cán bộ, công chức chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả.
Cùng với sự nỗ lực của toàn hệ thống, KBNN Ninh Thuận cũng đang từng bước
phấn đấu hoàn thành tốt mục tiêu chung, đặc biệt là nhiệm vụ phát triển nguồn nhân
lực. Nhận thức được tầm quan trọng của nhiệm vụ mới trong bối cảnh Đảng và Nhà
nước không ngừng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao tính
chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến; phát triển đội ngũ công chức có khả năng
nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia đầu ngành với năng lực và trình độ
chuyên môn cao về nghiệp vụ KBNN và quản lý tài chính công, trong những năm qua
KBNN Ninh Thuận đã rất quan tâm đến các đề án xây dựng chất lượng nguồn nhân
lực của đơn vị và đã có những kết quả nhất định. Nguồn nhân lực trong hệ thống
KBNN Ninh Thuận được củng cố, nâng cao, phát triển cả về số lượng và trình độ
chuyên môn... Tuy nhiên để đáp ứng tốt các yêu cầu trong mỗi giai đoạn phát triển
buộc KBNN Ninh Thuận phải luôn đầu tư và không ngừng đổi mới, hoàn thiện hơn về
chất lượng nguồn nhân lực. Không để tồn tại những vấn đề như: cơ cấu nhân lực mất
cân đối; chất lượng phục vụ khách hàng còn thấp; báo cáo thanh tra kiểm tra cho thấy
vẫn còn một số sai sót trong quá trình hoàn thiện hồ sơ của khách hàng; thời gian gửi
báo cáo vẫn còn chậm…
Cho đến nay, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN tỉnh Ninh
Thuận vẫn chưa được đánh giá khách quan, còn mang tính hình thức, nên việc phân
tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN tỉnh Ninh Thuận sẽ góp phần
quan trọng trong việc nhận diện những khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực của
ngành hiện nay như thế nào, để từ đó làm cơ sở cho việc gợi ý các chính sách nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn tới.

Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống Kho bạc Nhà
nước, đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước
tỉnh Ninh Thuận” được hình thành nhằm giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách
3


của Nhà nước, các cơ quan hữu quan về quản lý nhân sự hiểu rõ hơn những tồn tại khó
khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực tại hệ thống Kho Bạc Nhà nước nói chung
và Kho bạc Nhà nước Ninh Thuận nói riêng. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho
lãnh đạo của Kho bạc nhà nước Ninh thuận có những chính sách và giải pháp phù hợp
để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Ninh thuận trong thời
gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu chung
Trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, luận văn sẽ đi sâu phân tích
thực trạng và chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Ninh Thuận, từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hệ thống KBNN Ninh Thuận,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong thời gian tới.
 Mục tiêu cụ thể
(1) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận.
(2) Phân tích các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống
KBNN Ninh Thuận.
(3) Đề xuất các gợi ý về chính sách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận.
3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận hiện nay?
(2) Chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận hiện nay đang ở
mức độ nào?
(3) Đề xuất các gợi ý về chính sách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề liên
quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận.
- Đối tượng khảo sát: là các chuyên gia, cán bộ công chức KBNN Ninh Thuận
4


* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu của luận văn tập trung phân tích đánh
giá các vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Ninh Thuận, như: số lượng và cơ cấu
nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mức độ đáp ứng về nhân lực với nhiệm vụ được
phân công, các hoạt động quy hoạch, đào tạo của KBNN Ninh Thuận… Bên cạnh đó, các
nội dung trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những nhân tố chính ảnh hưởng
đến chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Ninh Thuận.
- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện trên phạm vi KBNN Ninh Thuận. Số
liệu đề tài được nghiên cứu, khai thác tại phòng Tổ chức cán bộ KBNN Ninh Thuận.
Việc điều tra khảo sát ý kiến được thực hiện từ tháng 02 đến tháng 03/2018.
5. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu
 Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu như:
+ Phương pháp hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức.
+ Phương pháp phân tích định tính kết hợp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp (số liệu từ Phòng tổ chức cán bộ)
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (từ đánh giá của các chuyên gia, CBCC
trong hệ thống KBNN Ninh Thuận).
Trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm liên

quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN
Ninh Thuận đến năm 2020.
 Dữ liệu nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ Phòng tổ
chức cán bộ của kho bạc nhà nước tỉnh Ninh Thuận, các tài liệu từ sách, báo và Tạp
chí khoa học chuyên ngành
5


- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp để phân tích,
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của kho bạc nhà nước Ninh Thuận từ đánh giá của
đội ngũ cán bộ công chức và các chuyên gia là những nhà quản lý trong hệ thống kho
bạc nhà nước Ninh Thuận.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Điển hình như:
Phạm Công Nhất (2008) đã đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam để
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế. Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng nguồn
nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lượng và chất lượng. Tác giả đã
nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu
nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực còn
kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống
KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực với đối tượng và
phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá được thực trạng về chất
lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp vĩ mô
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn hệ thống KBNN.
Trần Phú Hảo (2011), đã nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho

bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” đề tài đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề
xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách
quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bố trí sắp xếp và sử
dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần phát triển nguồn nhân lực tại KBNN
Thừa Thiên Huế.
Trương Minh Lưu (2011), “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020”. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra
được nguồn nhân lực của tỉnh có nâng cao hơn về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành
nghề. Tuy nhiên, nhân lực của tỉnh còn nhiều bất cập và yếu kém so với yêu cầu thực
tế và xu thế phát triển. Chất lượng lao động đưa vào sử dụng và phát huy hiệu quả cao
6


là còn thấp so với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập và sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn của tỉnh trong hiện tại
cũng như những năm tới.
Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên (2012), đã nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng” luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề
liên quan đến thành tích nhân viên; phân tích thực trạng sơ bộ của thành tích nhân viên
tại Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng và việc áp dụng quá trình đánh giá nhân viên tại Kho
bạc Nhà nước Đà Nẵng, từ đó đã tìm ra những tồn tại của hệ thống và đề ra một số giải
pháp hoàn thiện công tác này, nhằm giúp cho Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng có cái nhìn
mới, toàn diện và sâu sắc hơn về công tác đánh giá thành tích của nhân viên và từng
bước triển khai trong thực tế tại đơn vị.
Nguyễn Chí Vương (2013) đã nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực
KBNN Hà Nội”. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của
KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân
lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế.

Tác giả Nguyễn Ngọc Quang (2014), đã phân tích về chất lượng nguồn nhân lực
tại KBNN Thái Nguyên. Nghiên cứu đã hệ thống cơ sở lý thuyết và sử dụng các chỉ
tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm: đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh
Thái Nguyên.
Lê Văn Khoa (2015) đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN đến
năm 2020. Nghiên cứu đã đề đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực kho
bạc đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm
chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Trần Thị Hồng Vân (2016) về phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Trà Vinh.
Nghiên cứu đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực trong hệ thống KBNN, đồng thời đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực KBNN Trà Vinh. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn phân tích thái độ và quan
7


điểm của nhân viên, những khó khăn trở ngại của nguồn nhân lực tại KBNN Trà Vinh
đang gặp phải. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu
nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực KBNN Trà Vinh đến năm 2020.
Nguyễn Hồng Hà (2016) đã phân tích về phát triển nguồn nhân lực, thực hiện
thành công chiến lược phát triển KBNN. Kết quả phân tích của tác giả cho thấy đội
ngũ công chức KBNN đang ngày càng được củng cố, tăng cường và lớn mạnh cả về số
lượng và chất lượng. Với hơn 1,4 vạn công chức, viên chức trong toàn Ngành, hầu hết
đội ngũ công chức đều có phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững
vàng, có trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, tin học và ngoại ngữ, trong đó, có tới hơn 71% công chức, viên chức có trình độ
đại học và trên đại học.
Nhìn chung các nghiên cứu này đã đề cập khá đầy đủ về thực trạng nguồn nhân
lực tại Việt Nam nói chung và hệ thống KBNN nói riêng. Các công trình nghiên cứu

trên đều đề cập đến các vấn đề và khía cạnh về chất lượng nguồn nhân lực hệ thống
Kho bạc Nhà nước ở các khía cạnh khác nhau, là cơ sở giúp cho tác giả kế thừa và bổ
sung những vấn đề phân tích chất lượng nguồn nhân lực trong đề tài nghiên cứu của
mình.Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Ninh Thuận. Đề tài nghiên cứu của tác giả không
có sự trùng lắp với các công trình nghiên cứu đã có.
 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu
- Các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như:
ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của vấn đề nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong giai đoạn mới;
- Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều dùng những thuật ngữ đa dạng để
chỉ nguồn nhân lực chất lượng cao. Đó là nguồn nhân lực trí tuệ, nguồn nhân lực tài
năng, đội ngũ tri thức, đội ngũ khoa học, những thuật ngữ này hướng tới những nhóm
đối tượng khác nhau trong nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều đó giúp cho người đọc
có một cách nhìn tổng quát về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế;
- Các công trình nghiên cứu trong nước đều khẳng định vai trò to lớn của nguồn
nhân lực chất lượng cao đối với quá trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của
8


Việt Nam. Đó là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, kỹ thuật và công
nghệ trên con đường phát triển, chống nguy cơ tụt hậu, là khâu đột phá nhằm thực hiện
thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2020 và tạo
ra bước phát triển thần kỳ của Việt Nam.
- Khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế, tinh thần cơ bản
toát lên từ những công trình kể trên là sự nhấn mạnh tới yêu cầu về việc con người
phải thay đổi tư duy để thích ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rất mới và đầy
bất ngờ trong thời đại ngày nay.
- Các tác giả đã phân tích ở những khía cạnh và góc độ khác nhau về thực trạng

nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Những thực trạng đó liên quan tới số
lượng, cơ cấu và khả năng đáp ứng yêu cầu của những công việc đòi hỏi trình độ cao.
Tất cả những nghiên cứu đều khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt
Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH và quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế ở Việt Nam hiện nay.
- Những tài liệu trên đã phát họa được bức tranh phát triển nguồn nhân lực của
Việt Nam nói chung, với nét chủ yếu là thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực, cũng
như hạn chế của hệ thống giáo dục và đào tạo cần được khắc phục một cách hiệu quả
để từ đó đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực cho Việt Nam.
 Những vấn đề đặt ra cho nghiên cứu
- Các tác giả nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp về giáo dục – đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực như: phát triển giáo dục đào tạo đáp ứng theo nhu cầu
của thị trường, đổi mới nội dung, chương trình và cách thức giảng dạy ở các bậc học.
Có chính sách ưu đãi trong việc trọng dụng nhân tài.
- Các nghiên cứu cũng chỉ đề cập đến các lý luận chung về xây dựng, quản lý,
phát triển nguồn nhân lực, những yếu tố riêng lẻ tác động đến nguồn nhân lực trong
suốt quá trình hình thành và phát triển theo sự phát triển của kinh tế xã hội. Chưa có
các nghiên cứu chỉ rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế đối với khu vực hành chính công như KBNN. Chưa có
nghiên cứu phân tích cụ thể những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình phát triển
nguồn nhân lực của KBNN và cho một địa phương cụ thể như tỉnh Ninh Thuận.
9


- Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước, nhưng các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với hội
nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO vẫn chưa được đề cập
một cách đầy đủ.
- Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả có

một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, giúp
tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề.
7. Những đóng góp của luận văn
Đề tài đi sâu vào phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Ninh Thuận nói riêng. Đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực và những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản
lý nguồn nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công
tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC hệ thống KBNN Ninh Thuận hiện nay, từ đó đề
xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách
quản lý cán bộ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; đổi mới công tác ĐTBD; bố trí
sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hệ thống KBNN Ninh Thuận.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
Khái quát lý thuyết về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, các nội dung
và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố tác động tới chất lượng
nguồn nhân lực, kinh nghiệm của KBNN trong phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà
nước tỉnh Ninh Thuận.
Quá trình hình thành và phát triển của KBNN Ninh Thuận; chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, cơ cấu tổ chức KBNN Ninh Thuận và thực trạng phát triển nguồn nhân lực
trong thời gian qua.
10


Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc
Nhà nước Ninh Thuận.
Chiến lược và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của hệ thống Kho bạc Nhà nước

Việt Nam đến năm 2020; Mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN
Ninh Thuận đến năm 2020. Để góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực KBNN
Ninh Thuận trong thời gian tới, tác giả đưa ra những đề xuất, kiến nghị với các cơ
quan có liên quan: Chính Phủ, Bộ Tài chính, KBNN Trung ương, KBNN Ninh Thuận.

11


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1

Các khái niệm có liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Đặc biệt là trong thời đại ngày
nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế
so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân
công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài
sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh
thổ. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo
dựng được lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ
xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo
cách tiếp cận:
Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó
được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như
nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem
lại thu nhập trong tương lai (Begg et.al, 1995).

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế
kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Theo quan điểm này
thì nguồn nhân lực như là một dạng nguồn lực khác như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật. Nhưng khác ở chỗ nếu các nhà quản lý sử dụng chúng một cách
mềm dẻo, linh hoạt để phát huy ở mức cao nhất khả năng tiềm tàng của họ thì nguồn
lực này là bền vững và vô tận.
Cùng quan điểm với tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”, Giáo trình
12


“Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động -Xã hội cũng nêu khái niệm “Nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được
phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã
hội”. Đó là số lượng những người nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng thực hiện
các công việc phù hợp theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số,
nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu:
- Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

- Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
- Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực
được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực
như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…
Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng
thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp thì
nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động. Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong
tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong
danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức
năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
13