Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LƢU THỊ TÂM

LƢU THỊ TÂM

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
TỈNH HẢI DƢƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. MAI NGỌC CƢỜNG

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Với tình cảm chân thành, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới các giảng
viên Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh đã trực tiếp giảng dạy, tư vấn,
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS. Mai Ngọc Cƣờng đã tận
tình chỉ bảo giúp đỡ, định hướng và trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình
hình thành và hoàn thiện luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo và các
thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi được hoàn thành khoá học và hoàn thành luận văn này.
Dù đã có rất nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện luận văn nhưng

Lưu Thị Tâm

chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong quý thầy,
quý cô cùng các anh (chị) và bạn bè quan tâm góp ý để luận văn được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Lưu Thị Tâm


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học, đóng góp của đề tài luận văn ...................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ SỞ ĐÀO TẠO CÔNG LẬP .... 5
1.1. Chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập ........................ 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực ......................... 5
1.1.2. Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập . 6
1.1.3. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của cơ sở đào tạo công lập trong điều kiện hiện nay ................................ 8
1.2. Nội dung, nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực của cơ sở đào tạo công lập ........................................................... 16
1.2.1. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập 16
1.2.2. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của cơ sở đào tạo
công lập ................................................................................................... 20
1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra của một số nước trên thế giới và các
đơn vị trên địa bàn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................... 26

iv
1.3.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................... 26
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực cho Việt Nam.......... 28
1.3.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực cho đơn vị công lập 31
1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nhân lực vận
dụng cho một số đơn vị sự nghiệp công lập ở Hải Dương ..................... 32
1.4. Tình hình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có liên quan ...... 32
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu và quản lý............................................................. 34
2.2. Khung phân tích của luận văn .............................................................. 34
2.3. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 35
2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu......................................................... 35
2.3.2. Số liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài ............................... 35
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................ 37
2.2.4. Phương pháp tổng hợp số liệu ...................................................... 38

2.2.5. Phương pháp phân tích.................................................................. 38
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá ............................................................. 40
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh nguồn lực đầu vào ..................................... 40
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả đầu ra của quản lý ......................... 41
2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................ 42
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
TỈNH HẢI DƢƠNG .................................................................... 43
3.1. Đặc điểm trên địa bàn nghiên cứu ....................................................... 43
3.1.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương ................. 43
3.1.2. Khái quát về hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công của
tỉnh Hải Dương ...................................................................................... 44


v

vi

3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ Trung tâm Giáo dục thường xuyên

4.1.1. Bối cảnh phát triển của lĩnh vực hoạt động tại Trung tâm trong

tỉnh Hải Dương ...................................................................................... 45

những năm tới ......................................................................................... 71

3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm Giáo dục thường xuyên

4.1.2. Dự báo nhu cầu về nhân lực tại Trung tâm trong những năm tới ... 73

tỉnh Hải Dương........................................................................................ 47
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Giáo dục

4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương trong những năm tới ..................... 75

thường xuyên tỉnh Hải Dương .................................................................... 49

4.2.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói

3.2.1. Thực trạng trình độ nguồn nhân lực tại Trung tâm giáo dục

chung tại Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương trong

thường xuyên tỉnh Hải Dương ................................................................ 49

những năm tới ................................................................................ 75

3.2.2. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp .............................................. 54

4.2.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đối với từng bộ phận nhân

3.2.3. Về phẩm chất chính trị của nhân lực ............................................ 54

lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương .............................................. 78

3.2.4. Về thể chất (sức khỏe) nhân lực tại Trung tâm giáo dục thường

4.3. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

xuyên tỉnh Hải Dương ............................................................................. 55

Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương thời gian tới ............... 79

3.3. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo

4.3.1. Thực hiện đầy đủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng,

dục thường xuyên tỉnh Hải Dương ............................................................. 56

đánh giá, chế độ đãi ngộ đối với nhân lực của Trung tâm ...................... 80

3.3.1. Kết quả đạt được về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm

4.3.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lượng

Giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương................................................. 56

và cơ cấu đội ngũ cán bộ ......................................................................... 87

3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực

4.3.3. Tăng cường công tác tổ chức quản lý nhân lực và sự quan tâm

tại Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương ........................... 63

của lãnh đạo đơn vị ................................................................................. 88

3.4. Phân tích SWOT về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm

4.3.4. Nâng cao ý thức tự phấn đấu rèn luyện của bản thân người lao động 89

giáo dục thường Xuyên tỉnh Hải Dương ..................................................... 68

4.4. Một số kiến nghị về điều kiện thực hiện .............................................. 91

.................................................................... 68

4.4.1. Kiến nghị với Sở giáo dục và đào tạo ........................................... 91

.................................................................... 69

4.4.2. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân Tỉnh............................................ 92

Chƣơng 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU

KẾT LUẬN .................................................................................................... 93

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 94

TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN TỈNH HẢI

PHỤ LỤC ....................................................................................................... 96

DƢƠNG NHỮNG NĂM TỚI ...................................................... 71
4.1. Phương hướng phát triển và nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực của
Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương trong những năm tới .. 71

vii

viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CNH-HĐH :

Công nghiệp hóa - hiện đại hoá

CNV

:

Công nhân viên

ĐTB

:

Điểm trung bình

GDTX

:

Giáo dục thường xuyên

NNL

:

Nguồn nhân lực

QĐ

:

Quyết định

TCCB

:

Tổ chức cán bộ

UBND

:

Ủy ban nhân dân

XHCN

:

Xã hội chủ nghĩa

Bảng 2.1. Thang đánh giá Likert ..................................................................... 38
Bảng 3.1. Tình hình phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương ....................... 44
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu về các đơn vị sự nghiệp công trên địa bàn tỉnh ..... 45
Bảng 3.3. Trình độ tin học của nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải
Dương năm 2013............................................................................. 51
Bảng 3.4. Trình độ ngoại ngữ của nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải
Dương Năm 2013............................................................................ 52
Bảng 3.5. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức của cán bộ Trung
tâm GDTX tỉnh Hải Dương (mẫu phiếu điều tra M7) .................... 52
Bảng 3.6. Nhận xét về đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý lớp ở Trung
tâm GDTX tỉnh Hải Dương trong điều kiện hiện nay .................... 56
Bảng 3.7. Nhận xét về đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển sinh, quảng bá ở
Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương trong điều kiện hiện nay ......... 58
Bảng 3.8. Nhận xét về đội ngũ cán bộ quản lý Tài chính, tài sản ở Trung
tâm GDTX tỉnh Hải Dương trong điều kiện hiện nay .................... 60
Bảng 3.9. Mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của chất lượng nhân lực tại
Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương và Trường CĐ Hải Dương? .... 62
Bảng 3.10. Nhận xét về mức độ tác động của các yếu tố sau đến chất lượng
nguồn nhân lực ở Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương hiện nay ..... 65
Bảng 4.1. Thứ tự ưu tiên các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
trung tâm hiện nay .......................................................................... 79

ix

1

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU

Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Trình độ đào tạo của nhân lực .................................................... 50

1. Sự cần thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa, hội nhập
với các nước trong khu vực và trên thế giới. Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn

Sơ đồ:

coi giáo dục là quốc sách hàng đầu trong đường lối phát triển kinh tế xã hội của

Sơ đồ 2.1. Khung phân tích của luận văn ....................................................... 34

đất nước, nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài với mục

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của TTGDTX tỉnh Hải Dương ............................. 49

tiêu: "Giáo dục con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức,
sức khỏe và thẩm mỹ, phát triển được năng lực của cá nhân". Để đáp ứng yêu
cầu ấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và tác động trực tiếp đến
quá trình quản lý góp phần quyết định vào việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.

Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí
trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn
nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa đó. Việc quản lý và
sử dụng đúng nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết cho thành công của tổ chức.
Do vậy, các cơ quan, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn,
đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực

.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia trên thế giới. Chất lượng
nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với
những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn
sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự phát triển của các cơ quan, doanh nghiệp
gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.


2
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực của Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương cũng không nằm
ngoài thực trạng chung của đất nước.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương” làm luận văn
tốt nghiệp là có ý nghĩa cấp thiết về lý luận và thực tiễn.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở những vấn đề lý luận chung về nhân lực, yêu cầu của chất
lượng nhân lực nói chung, yêu cầu chất lượng nhân lực trong các khâu công
việc nói riêng phục vụ cho hoạt động của Trung tâm luận văn phân tích thực
trạng chất lượng nhân lực quản lý lớp; nhân lực làm công tác tuyển sinh quảng
bá và nhân lực làm công tác quản lý tài chính tài sản, thiết bị tại Trung tâm
GDTX tỉnh Hải Dương. Từ đó rút ra những thành tựu, hạn chế và những

3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung nghiên cứu:
Nguồn nhân lực có phạm vi rộng, bao gồm cả nhân lực hiện có và nhân
lực tương lai sẽ tuyển dụng. Trong phạm vi luận văn này tác giả nghiên cứu nhân
lực hiện có tại Trung tâm; phân tích chất lượng nhân lực theo nhiệm vụ công
việc như chất lượng nhân lực quản lý lớp; chất lượng nhân lực làm công tác
tuyển sinh quảng bá và chất lượng nhân lực làm công tác quản lý tài chính tài
sản, thiết bị trên bốn khía cạnh
1. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và trình độ chính trị;
2. Kỹ năng nghề nghiệp;
3. Về phẩm chất chính trị, về tinh thần trách nhiệm, về đạo đức nghề
nghiệp và sự yêu nghề (say mê với nghề);
4. Sức khỏe của nhân lực.

nguyên nhân hạn chế và khuyến nghị giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

- Về không gian và thời gian: Phân tích số liệu về thực trạng chất lượng

nhân lực trong từng khâu công việc tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương thời

nguồn nhân lực trong hoạt động Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương giai đoạn

gian tới.

2011-2013, kiến nghị giải pháp trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

4. Ý nghĩa khoa học, đóng góp của đề tài luận văn

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân
lực trong hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt
động Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương hiện nay.
- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động Trung tâm GDTX tỉnh
Hải Dương thời gian tới.

4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Về mặt khoa học: Nghiên cứu góp phần làm rõ thêm những vấn đề lý
luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở đào tạo công lập.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương, đánh giá kết quả đạt được, cũng như
những tồn tại và nguyên nhân. Từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương.

4
4.2. Đóng góp chủ yếu của đề tài
Thứ nhất, góp phần nghiên cứu rõ hơn đặc điểm chất lượng nguồn nhân
lực Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương trên cơ sở kết hợp giữa quan niệm chất
lượng tổng hợp, chất lượng chung với chất lượng nhân lực gắn liền với các
khâu công việc trong hoạt động đào tạo công lập.
Thứ hai, đã đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương hiện nay, chỉ ra những mặt được và chưa
được trên phương diện chất lượng nhân lực nói chung, chất lượng nhân lực
trong các khâu hoạt động nói riêng.
Thứ ba, đã chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến thành tựu và hạn chế về
chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương hiện nay.
Thứ tư, khuyến nghị đồng bộ hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương những năm tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại
cơ sở đào tạo công lập.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo
dục thường xuyên tỉnh Hải Dương.
Chương 4: Phương hướng và những giải pháp chủ yếu nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương.
Những năm tới.

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ SỞ ĐÀO TẠO CÔNG LẬP

1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực
Về cơ bản, nhân lực của một quốc gia hay của một ngành là tổng thể
những tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất định phù
hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm). Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực
của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho nền kinh tế - xã
hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó.
Trong nhiều năm trước đây, khái niệm “lực lượng lao động” được sử
dụng rất phổ biến và có nhiều ý kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có một lực
lượng lao động dồi dào (do tính theo khái niệm người trong độ tuổi lao động).
Khái niệm nhân lực theo nghĩa mới có tính đến chi tiết hơn những yếu tố nội
tại bên trong của lực lượng lao động và chính vì vậy, khi đặt trong bối cảnh
cạnh tranh chung của các nước trong khu vực, với Trung Quốc, nhân lực nước
ta đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế. Hàng năm chúng ta có hàng vạn sinh viên
tốt nghiệp ra trường, trong khi đó nhiều doanh nghiệp không tìm được người
đủ yêu cầu để tuyển dụng. Vì vậy, với cơ cấu chất lượng của lực lượng lao
động hiện nay, chúng ta cần xác định nhân lực của chúng ta như thế nào và
xây dựng kế hoạch phân bổ một cách hợp lý giống như các nhà tài chính phân
bổ ngân sách nhà nước cho các khu vực khác nhau của nền kinh tế.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một"tài nguyên đặc
biệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo
đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư


6
cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự
phát triển bền vững.

Chất lượng nhân lực có hàm nghĩa rất rộng. Đối với từng cá nhân đó là
những khả năng về sức khỏe, trình độ văn hoá, chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ
luật và thói quen lao động.

7
Chất lượng nhân lực được biểu hiện trên các mặt: thể lực, trí lực, phẩm
chất đạo đức, tác phong và ý thức tổ chức kỷ luật, có quan hệ chặt chẽ với
nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện
để truyền tải trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn.
Từ đó, chất lượng nhân lực cơ sở đào tạo công lập được hiểu là tổng thể

Chất lượng nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu định tính về tình

những yếu tố về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất

trạng phát triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, trình độ quản

đạo đức và sức khỏe của người cán bộ để thực hiện các nhiệm vụ của cơ sở

lý, cơ cấu về tuổi, giới tính, phẩm chất đạo đức, tác phong và kỷ luật của nhân

đào tạo công lập.

lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước nói riêng.
Chất lượng nhân lực được biểu hiện trên các mặt: thể lực, trí lực, phẩm
chất đạo đức, tác phong và ý thức tổ chức kỷ luật, có quan hệ chặt chẽ với
nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện
để truyền tải trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn.

Cơ sở đào tạo công lập, một ngành quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, ngoài đào tạo ra, cũng như các ngành nghề khác, nó luôn phải được

điều chỉnh bởi những tiêu chí đạo đức nghề nghiệp.
Chức năng giáo dục là hết sức lớn và là một trong những chức năng qui
định tất yếu khiến chúng ta phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề giáo dục, rèn

Nhân lực của một tổ chức chính là lực lượng lao động mà tổ chức có

luyện đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ ngành Giáo dục, đặc biệt đối với cán

thể thu hút và sử dụng để đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức (về mục tiêu của

bộ quản lý lớp học, tuyển sinh lớp. Sẽ không có hoạt động Giáo dục đúng

tổ chức; loại sản xuất...).

đắn, lành mạnh một khi vấn đề đạo đức nghề nghiệp không được coi trọng.

Chất lượng nhân lực cơ sở đào tạo công lập,là phạm trù phản ánh tổng

Để có được sản phẩm trong ngành Giáo dục có chất lượng thì trình độ cán bộ

thể tình trạng phát triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn,

phải không ngừng được nâng lên đồng thời cả về chuyên môn, nghiệp vụ,

trình độ quản lý, phẩm chất đạo đức, tác phong và kỷ luật của nhân lực làm

phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống.

công tác.
1.1.2. Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập

Chất lượng nhân lực có hàm nghĩa rất rộng. Đối với từng cá nhân đó là

Chất lượng nguồn nhân lực trong cơ sở đào tạo công lập là một sự tổng
hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó,
gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.

những khả năng về sức khỏe, trình độ văn hoá, chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng

luật và thói quen lao động. Chất lượng nhân lực được thể hiện bằng các chỉ

tạo thích ứng với xã hội của cán bộ quan hệ khách hàng, giáo viên, học sinh,

tiêu định tính về tình trạng phát triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức

sinh viên. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học

chuyên môn, trình độ quản lý, cơ cấu về tuổi, giới tính, phẩm chất đạo đức,

vấn, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào

tác phong và kỷ luật của nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức, viên

hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng

chức nhà nước nói riêng.

giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị

8

9

trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong

Thực chất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tổ chức đào

việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố

tạo nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng, thói quen và thái độ của người lao động.

khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhằm tạo ra quy mô chất lượng và cơ

phần lớn khả năng sáng tạo của con người.

cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ sự nghiệp phát triển

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất của cán bộ

kinh tế - xã hội. Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực luôn gắn bó với

quan hệ khách hàng, giáo viên, học sinh, sinh viên… được biểu hiện trong

nhau và tác động lẫn nhau. Về mặt số lượng là tăng nhân lực (con người). Về

thực tiễn công tác giảng dạy, quản lý lớp học, tuyển sinh. Những giá trị đó

mặt chất lượng bao gồm sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và

gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất

các phẩm chất cá nhân. Về cơ cấu bao gồm tỷ lệ cấu thành số lượng, chất

lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc

lượng giữa các loại lao động, mối tương quan, quan trọng nhất là tỷ lệ giữa

đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần

đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề. Ở nước ta

vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người.

hiện nay, việc nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những động lực

Thể lực là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của cán bộ làm

quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để

công việc quan hệ khách hàng truyền bá, quảng cáo chiêu sinh,... có thể đáp

phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản phát triển xã hội tăng trưởng

ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình hoạt và đảm

kinh tế nhanh, bền vững.

bảo cho con người có khả năng làm việc.

Ở góc độ lao động - xã hội, nâng cao chất lượng nhân lực là việc nâng

1.1.3. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

cao dân trí, phát triển giáo dục, đào tạo để nâng cao năng lực tiếp thu và làm

cơ sở đào tạo công lập trong điều kiện hiện nay

chủ công nghệ. Nhập khẩu công nghệ nước ngoài nhưng không có khả năng

1.1.3.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách trong điều

tiếp thu công nghệ một cách hiệu quả thì không có tác dụng phát triển kinh tế.

kiện kinh tế thị trường, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Thực tiễn cho thấy, để thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về chất lượng nhân

chúng ta phải thu hút được công nghệ hiện đại từ bên ngoài, muốn vậy chúng

lực biểu hiện qua các mặt thể lực, trình độ, kỹ năng, kiến thức và tinh thần

ta phải luôn nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao năng lực tiếp thu công

cần thiết cho những công việc theo yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị,

nghệ và hoàn chỉnh công nghệ đó trong điều kiện hoàn cảnh của đất nước ta

doanh nghiệp. Nhờ đó, nâng cao được năng lực của người lao động ổn định

để phát huy hiệu quả cao hơn. Tiếp thu và làm chủ công nghệ cần phát huy và

được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế - xã hội của họ. Nâng cao chất

giải quyết hai vấn đề cơ bản: Phát triển nhân lực và đẩy mạnh công tác nghiên

lượng nhân lực quản lý ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nhân lực có

cứu và triển khai. Để nâng cao chất lượng nhân lực, trước hết công tác giáo

khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và ứng dụng khoa

dục - đào tạo phải là yêu cầu cấp bách hàng đầu. Đây là công việc lâu dài liên

học - công nghệ tiên tiến trong mỗi giai đoạn phát triển.

tục cho cả quá trình phát triển của đất nước.


10
Từ sự phân tích trên có thể khái quát: Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy tiềm năng của con người, là

11
môi trường ngày một xấu đi và mặt trái của đạo đức, văn hóa và sự đảo lộn

các giá trị xã hội,...

phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát

Hiện nay, với công nghệ phát triển ngày càng cao, chúng ta có thể dễ

triển cả về năng lực thể chất lẫn năng lực tinh thần của con người, tạo dựng và

dàng tiếp cận với thông tin về kiến thức, kinh nghiệm, cũng như những vấn đề

ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức, năng lực chuyên môn trình độ

diễn biến phức tạp đang diễn ra trên thế giới thông qua nhiều kênh khác nhau

chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn.

như sách, báo, internet, truyền thông, báo mạng,… Song làm thế nào để

Trong tình hình hiện nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát

chúng ta tiếp nhận được những thông tin đúng, bổ ích, mang tính giáo dục

triển ngày càng cao làm tăng nhanh lực lượng sản xuất, đồng thời thúc đẩy

cao, giúp chúng ta có những định hướng, lập trường vững vàng, sống có niềm

nhanh quá trình toàn cầu hóa kinh tế và kinh tế tri thức.

tin,… Tất cả những vấn đề đó đều phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ

Đặc trưng nổi bật nhất của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện

có khả năng nắm bắt được tình hình để thúc đẩy quá trình đẩy mạnh sự nghiệp

đại là đã đưa các yếu tố thông tin, tri thức trở thành nhân tố quan trọng để

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tóm lại, sự cần thiết của việc nâng

tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội của các quốc gia. Trong điều kiện

cao chất lượng nhân lực xuất phát từ những yêu cầu cụ thể sau:

ngày nay, sự vận hành của các quan hệ kinh tế trở nên năng động, các quy

Thứ nhất: Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ

trình từ khoa học, kỹ thuật, công nghệ đến sản xuất và tiêu dùng được rút

ngày càng đông đảo lao động trí tuệ có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao có

ngắn, làm tăng khả năng hội nhập, trao đổi vốn tri thức của các quốc gia với

khả năng đảm nhiệm các chức năng nắm bắt và tiếp thu được các thông tin

nhau. Bất kỳ một nước đang phát triển nào nếu biết coi trọng yếu tố "tri thức"

kiến thức khoa học mới, hiện đại; có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhạy bén

và "thông tin" đều có thể rút ngắn được thời gian của quá trình công nghiệp

phát hiện những diễn biến chính trị phức tạp; năng động, sáng tạo thích ứng

hóa, hiện đại hóa.

với cơ chế thị trường. Từ đó, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi

Nét nổi bật của kinh tế tri thức là vai trò ngày càng tăng của "nguồn lực

một đội ngũ đông đảo công nhân kỹ thuật được đào tạo kỹ lưỡng, có chất

con người". Đó là những con người có trí tuệ, có kỹ năng được đào tạo cơ

lượng tay nghề cao. Vấn đề đặt ra là việc quản lý sử dụng đội ngũ này như thế

bản. Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại với nội dung là phát

nào để phát huy hết khả năng, năng lực của họ, đồng thời thường xuyên bổ

triển công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ năng lượng và vật

sung kỹ năng, nghiệp vụ và đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.

liệu mới, công nghệ compuzit, công nghệ nanô,... đã đưa thế giới bước vào

Thứ hai: Một yêu cầu không kém quan trọng của sự phát triển nhân

giai đoạn mới với những bước nhảy vọt về lực lượng sản xuất chưa từng có

lực là nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội và

so với các thời đại trước đây. Cuộc cách mạng này mang lại cho con người

phong cách làm việc công nghiệp. Những phẩm chất này sẽ giúp cho con

nhiều điều kiện và phương tiện để nâng cao đời sống tinh thần và vật chất,

người không bị cám dỗ bởi những mặt trái của cơ chế thị trường, nơi đồng

đồng thời cũng tạo ra những hệ quả nghiêm trọng làm ô nhiễm môi trường

tiền và lợi ích có thể làm đảo lộn luân thường đạo lý và trà đạp lên lương

tự nhiên và môi trường xã hội như vấn đề tăng dân số, tài nguyên bị cạn kiệt,

tâm, phẩm hạnh con người. Đồng thời, công nghiệp hoá, hiện đại hoá còn


12

13

đòi hỏi ý thức tổ chức kỷ luật cao, tác phong làm việc khoa học, điều mà lực

ngày càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ sự nghiệp phát triển kinh

lượng quản lý của chúng ta còn yếu kém khi tồn tại quá lâu cơ chế quản lý

tế - xã hội. Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực luôn gắn bó với nhau và

quan liêu bao cấp.

tác động lẫn nhau. Về mặt số lượng là tăng nhân lực (con người). Về mặt

Thứ ba: Nâng cao thể lực cho người lao động nói chung và những

chất lượng bao gồm sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và các

người làm công tác Ngân hàng nói riêng là một yêu cầu không thể xem nhẹ

phẩm chất cá nhân. Về cơ cấu bao gồm tỷ lệ cấu thành số lượng, chất lượng

trong phát triển nhân lực. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá với việc áp

giữa các loại lao động, mối tương quan, quan trọng nhất là tỷ lệ giữa đại

dụng phổ biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại không chỉ đòi hỏi chất

học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề. Ở nước ta

lượng trí tuệ cao của nhân lực mà còn đòi hỏi một lớp người lao động ngày

hiện nay, việc nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những động lực

càng có sức khoẻ tốt, thể lực tốt.

quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để

Xuất phát từ đó nên Đại hội Đảng lần thứ XI đã coi đào tạo nguồn nhân
lực là một trong ba nhiệm vụ trọng tâm mang tính đột phá để đưa đất nước ta
về cơ bản trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020 (Đảng Cộng sản

phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản phát triển xã hội tăng trưởng
kinh tế nhanh, bền vững.
Ở góc độ lao động - xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

Việt Nam, 2011).

việc nâng cao dân trí, phát triển giáo dục, đào tạo để nâng cao năng lực tiếp

1.1.3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo

thu và làm chủ công nghệ. Nhập khẩu công nghệ nước ngoài nhưng không có

công lập.

khả năng tiếp thu công nghệ một cách hiệu quả thì không có tác dụng phát

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong của cơ sở đào tạo công
lập xuất phát từ vị trí, vai trò của hoạt động ngành Giáo dục trong nền kinh tế.

triển kinh tế. Thực tiễn cho thấy, để thực hiện thành công công nghiệp hoá,
hiện đại hoá chúng ta phải thu hút được công nghệ hiện đại từ bên ngoài,

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về chất lượng nhân

muốn vậy chúng ta phải luôn nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao năng

lực biểu hiện qua các mặt thể lực, trình độ, kỹ năng, kiến thức và tinh thần

lực tiếp thu công nghệ và hoàn chỉnh công nghệ đó trong điều kiện hoàn cảnh

cần thiết cho những công việc theo yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị,

của đất nước ta để phát huy hiệu quả cao hơn. Tiếp thu và làm chủ công nghệ

doanh nghiệp. Nhờ đó, nâng cao được năng lực của người lao động ổn định

cần phát huy và giải quyết hai vấn đề cơ bản: Phát triển nhân lực và đẩy mạnh

được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế - xã hội của họ. Nâng cao chất

công tác nghiên cứu và triển khai. Để nâng cao chất lượng nhân lực, trước hết

lượng nhân lực quản lý ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nhân lực có

công tác giáo dục - đào tạo phải là yêu cầu cấp bách hàng đầu. Đây là công

khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và ứng dụng khoa

việc lâu dài liên tục cho cả quá trình phát triển của đất nước.

học - công nghệ tiên tiến trong mỗi giai đoạn phát triển.

Từ sự phân tích trên có thể khái quát: Nâng cao chất lượng nhân lực là

Thực chất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tổ chức đào

quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy tiềm năng của con người, là phát

tạo nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng, thói quen và thái độ của người lao động.

triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển

Nâng cao chất lượng nhân lực là nhằm tạo ra quy mô chất lượng và cơ cấu

cả về năng lực thể chất lẫn năng lực tinh thần của con người, tạo dựng và


14

15

ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức, năng lực chuyên môn và tay

Hiện nay, với công nghệ phát triển ngày càng cao, chúng ta có thể dễ

nghề từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn

dàng tiếp cận với thông tin về kiến thức, kinh nghiệm, cũng như những vấn đề

diện hơn.

diễn biến phức tạp đang diễn ra trên thế giới thông qua nhiều kênh khác nhau

Trong tình hình hiện nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát

như sách, báo, internet, truyền thông, báo mạng,… Song làm thế nào để

triển ngày càng cao làm tăng nhanh lực lượng sản xuất, đồng thời thúc đẩy

chúng ta tiếp nhận được những thông tin đúng, bổ ích, mang tính giáo dục

nhanh quá trình toàn cầu hóa kinh tế và kinh tế tri thức.

cao, giúp chúng ta có những định hướng, lập trường vững vàng, sống có niềm

Đặc trưng nổi bật nhất của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện

tin,… Tất cả những vấn đề đó đều phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ

đại là đã đưa các yếu tố thông tin, tri thức trở thành nhân tố quan trọng để

làm công tác quản lý lớp, tuyển sinh và cán bộ chuyên môn có khả năng nắm

tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội của các quốc gia. Trong điều kiện

bắt được tình hình để thúc đẩy quá trình đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp

ngày nay, sự vận hành của các quan hệ kinh tế trở nên năng động, các quy

hóa, hiện đại hóa đất nước.

trình từ khoa học, kỹ thuật, công nghệ đến sản xuất và tiêu dùng được rút

Để đáp ứng yêu cầu của bạn đọc trong thời kỳ bùng nổ thông tin và quá

ngắn, làm tăng khả năng hội nhập, trao đổi vốn tri thức của các quốc gia với

trình hội nhập quốc tế, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi

nhau. Bất kỳ một nước đang phát triển nào nếu biết coi trọng yếu tố "tri thức"
và "thông tin" đều có thể rút ngắn được thời gian của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa.
Nét nổi bật của kinh tế tri thức là vai trò ngày càng tăng của "nguồn lực
con người". Đó là những con người có trí tuệ, có kỹ năng được đào tạo cơ bản.
Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại với nội dung là phát
triển công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ năng lượng và vật
liệu mới, công nghệ compuzit, công nghệ nanô,... đã đưa thế giới bước vào
giai đoạn mới với những bước nhảy vọt về lực lượng sản xuất chưa từng có
so với các thời đại trước đây. Cuộc cách mạng này mang lại cho con người
nhiều điều kiện và phương tiện để nâng cao đời sống tinh thần và vật chất,
đồng thời cũng tạo ra những hệ quả nghiêm trọng làm ô nhiễm môi trường
tự nhiên và môi trường xã hội như vấn đề tăng dân số, tài nguyên bị cạn kiệt,

hỏi nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập với những yêu cầu đặt ra ngày
càng cao. Yêu cầu đó được thể hiện ở các mặt:
Thứ nhất: Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ
lao động trí tuệ có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao có khả năng đảm nhiệm
các chức năng nắm bắt và tiếp thu được các thông tin kiến thức khoa học mới,
hiện đại; có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhạy bén phát hiện những diễn biến
chính trị phức tạp; năng động, sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trường.
Thứ hai: Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ
kỹ thuật được đào tạo kỹ lưỡng, có chất lượng. Vấn đề đặt ra là việc quản lý
sử dụng đội ngũ này như thế nào để phát huy hết khả năng, năng lực của họ,
đồng thời thường xuyên bổ sung kỹ năng, nghiệp vụ và đào tạo lại để đáp ứng
yêu cầu của sự phát triển.
Thứ ba: Một yêu cầu không kém quan trọng của sự phát triển nhân lực
là nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội và

môi trường ngày một xấu đi và mặt trái của đạo đức, văn hóa và sự đảo lộn

phong cách làm việc công nghiệp. Những phẩm chất này sẽ giúp cho con

các giá trị xã hội,...

người không bị cám dỗ bởi những mặt trái của cơ chế thị trường, nơi đồng


16

17

tiền và lợi ích có thể làm đảo lộn luân thường đạo lý và trà đạp lên lương

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên

tâm, phẩm hạnh con người. Đồng thời, công nghiệp hoá, hiện đại hoá còn

môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học

đòi hỏi ý thức tổ chức kỷ luật cao, tác phong làm việc khoa học, điều mà lực

chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo việc

lượng quản lý của chúng ta còn yếu kém khi tồn tại quá lâu cơ chế quản lý

thực hiện một chuyên môn hoặc công việc nhất định. Do đó trình độ chuyên

quan liêu bao cấp.

môn của nhân lực được xác định bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ cao

Thứ tư: Nâng cao thể lực cho người lao động nói chung và những

đẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học...

người làm công tác cơ sở đào tạo công lập nói riêng là một yêu cầu không thể

Do đặc điểm của hoạt động cơ sở đào tạo công lập, nhân lực đảm nhận

xem nhẹ trong phát triển nhân lực. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

ở nhiều khâu hoạt động. Ở các khâu này, do yêu cầu, tính chất công việc khác

với việc áp dụng phổ biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại không chỉ đòi

nhau nên đòi hỏi trình độ nhân lực khác nhau.

hỏi chất lượng trí tuệ cao của nhân lực mà còn đòi hỏi một lớp người lao động
ngày càng có sức khoẻ tốt, thể lực tốt.
1.2. Nội dung, nhân tố ảnh hƣởng và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn

Thứ nhất, trình độ - chất lượng nhân lực làm công tác quản lý lớp
học của cơ sở đào tạo công lập
Nâng cao vai trò, trách nhiệm của giáo viên chủ nhiệm lớp. Cán bộ,

nhân lực của cơ sở đào tạo công lập

giáo viên chủ nhiệm lớp thực sự là người lãnh đạo có đủ bản lĩnh, trí thức, sự

1.2.1. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập

hiểu biết để tuyên truyền, giáo dục và thuyết phục người học chấp hành tốt

1.2.1.1. Trình độ nhân lực

các quy định của trường liên kết và Trung tâm, đồng thời làm nhà tư vấn đế

Trình độ nhân lực là nhân tố tổng hợp thể hiện sự hiểu biết và khả năng
giải quyết nhiệm vụ chuyên môn được giao. Trình độ nhân lực là biểu hiện
quan trọng nhất của chất lượng nhân lực. Trình độ nhân lực càng cao, chất
lượng nhân lực càng cao và ngược lại.
Trình độ nhân lực được thể hiện ở trình độ văn hóa và trình độ chuyên
môn của nhân lực.
Trình độ văn hóa của nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất
định, trình độ văn hoá của người lao động biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc
gia đó. Trình độ văn hoá của nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản
ánh chất lượng nhân lực và có tác động mạnh tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ và thành tựu của cách mạng khoa học và công
nghệ vào thực tiễn.

xây dựng tập thể lớp vững mạnh.
Thường xuyên kiểm tra uốn nắn nâng cao chất lượng công tác giáo viên
chủ nhiệm. Thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ của người giáo viên chủ
nhiệm lớp, phối hợp chặt chẽ với phòng giáo vụ, chuyên môn, cán bộ giảng
dạy trường đại học và giáo viên chủ nhiệm để quản lý chặt chẽ các lớp học,
góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy.
Tăng cường chỉ đạo các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ, góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện. Tiếp tục đẩy mạnh phong trào thi đua

„Dạy tốt, học tốt, quản lí tốt‟ sâu rộng trong cán bộ, giáo viên, nhân viên. Tổ
chức các hội nghị về công tác chủ nhiệm lớp, kinh nghiệm học tập.
Thứ hai, trình độ chất lượng nhân lực làm công tuyển sinh, quảng bá,
giáo vụ, chuyên môn tại cơ sở đào tạo công lập
Tập trung các nguồn lực để nâng cao hiệu quả công tác tuyển sinh, xây
dựng kế hoạch tuyển sinh, tranh thủ sự ủng hộ của các sở ban ngành, UBND các


18

19

huyện, thị xã, thành phố để làm tốt công tác tuyển sinh. Duy trì các lớp hiện có,

dân, phải sống và làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức một công dân, lấy việc

tiếp tục xây dựng tuyển sinh, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, đáp ứng nhu cầu

gương mẫu sống và làm việc theo pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản. Yêu

nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

cầu đặc thù của chức nghiệp làm nghề là phải hoàn thành tốt công việc được

Tăng cường phối hợp với các sở, ngành. UBND các huyện, thị xã thành
phố để triển khai công tác tuyển sinh kịp thời.
Thực hiện đan dạng hóa các loại hình đào tạo, liên kết nhiều trường,
nhiều cơ sỏ đào tạo và phối hợp chặt chẽ với các huyện

giao, phải luôn có ý thức tự học hỏi, tự rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên

môn, phải có lập trường chính trị vững vàng, luôn trung thực, khách quan...
Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, đòi hỏi mỗi cán bộ phải
liêm khiết, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi, thực hiện bình

Xác định công tác tuyển sinh, mở lớp hiện nay là điều kiện "sống còn"

đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm như Bác Hồ

của đơn vị, do vậy phải đổi mới công tác tuyển sinh, từng bước nâng cao năng

đã dạy “Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi

lực làm việc của đội ngũ cán bộ giáo viên làm công tác tuyển sinh mỗi cán bộ

đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”.

tuyển sinh thực sự là người tư vấn cho người học, có thái độ hòa nhã, khiêm

1.2.1.3. Về phẩm chất chính trị của nhân lực

tốn, tận tình, chu đáo với người học, nắm chắc quy chế tuyển sinh cua Bộ, chủ

Đó là khả năng nắm bắt được tình hình chính trị đang diễn ra trong

quản, quy định của các trường liên kết để kịp thời giải đáp mọi thắc mắc cho

nước và trên thế giới. Định hướng phát triển của một đất nước được thể hiện

người học và có trách nhiệm đến cùng với người học. Có chế độ khen thưởng

bằng chính quan điểm, chủ trương, chính sách, thể chế của đất nước đó.

với người có công trong công tác tuyển sinh. Tập trung và ưu tiên mọi nguồn

Những định hướng này nhằm đưa đất nước ngày càng phát triển, để người dân

lực cho công tác tuyển sinh, mở lớp. Xây dựng cộng tác viên trong toàn tỉnh;

được hưởng ấm no, hạnh phúc. Do vậy, những người dân cần hiểu và nhận

tuyên truyền vận động các cán bộ, giáo viên và người lao động của Trung tâm

thức được tư tưởng chính trị vững vàng góp sức vào công cuộc xây dựng đất

coi trọng công tác tuyển sinh đào tạo liên kết là nghĩa vụ, trách nhiệm của

nước ngày càng phát triển.

từng người và tổ chức trong đơn vị - để mỗi người đều nắm vững kế hoạch và

Trong hoạt động công lập, phẩm chất chính trị nhân lực thể hiện ở tinh

nội dung tuyển sinh, hình thức tuyển sinh, tiến tới ai cũng có thế phát hành và

thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ. Người cán bộ có

tiếp nhận hồ sơ tuyển sinh đúng quy định.

phẩm chất chính trị tốt không chỉ là ở chỗ có tư tưởng chính trị vững vàng mà

Đẩy mạnh công tác tuyển sinh với việc tăng cường công tác tuyên

nó thể hiện ở trách nhiệm xã hội và đạo đức nghề nghiệp của họ trong hoạt

truyền, quảng cáo giúp người học nắm vững nhành nghề, trường lớp, thời

động cơ sở đào tạo công lập. Trong việc ra quyết định cho Giáo viên chủ

gian và kinh phí học tập đến từng cơ sở ở các huyện, các trường trong tỉnh và

nhiệm lớp, nếu thiếu trách nhiệm xã hội, thiếu đạo đức nghề nghiệp dễ đi đến

các tỉnh lân cận.

những quyết định sai, dẫn đến không hiệu quả cho công tác chủ nhiệm lớp.

1.2.1.2. Kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp

Nhìn chung nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo đều có phẩm chất chính trị

Trước hết người cán bộ trong hoạt động trong cơ sở đào tạo công lập nói

vững vàng. Những cán bộ, công nhân viên luôn xác định rõ được chức năng,

chung, cán bộ trong hoạt động ngành giáo dục nói riêng với tư cách là một công

nhiệm vụ của đơn vị, một cơ quan công lập đồng thời luôn được học tập, đào


20

tạo tu dưỡng thêm về lý luận chính trị nên đa số họ đều có phẩm chất chính trị

21
- Nhóm nhân tố liên quan đến nâng cao trình độ văn hoá, nghề nghiệp:

tốt, đặc biệt là đội ngũ những người làm công tác quản lý lớp.

Như giáo dục, đào tạo, trình độ khoa học công nghệ. Nhiều quốc gia đã đạt

1.2.1.4. Về thể chất (sức khỏe) nhân lực

được thành tựu khả quan trong phát triển kinh tế chủ yếu bằng phát triển giáo

Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực là sức khoẻ. Sức
khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là
sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khoẻ và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khoẻ mạnh,
thích nghi với môi trường sống thì năng lượng sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định đến năng lực hoạt
động của con người. Phải có thể lực, con người mới có thể phát triển trí tuệ và

dục, đào tạo. Giáo dục, đào tạo được ưu tiên và trở thành quốc sách.
- Các chính sách cơ chế quản lý kinh tế - xã hội. Đây là đòn bẩy để kích
thích sự nỗ lực cố gắng cống hiến của người lao động. Nếu chế độ tuyển
dụng, đánh giá người lao động chính xác, trả lương đúng mức sẽ khuyến
khích, bắt buộc người lao động phải cố gắng để nâng cao chất lượng lao động
của bản thân.
- Các nhân tố về tập quán, truyền thống, văn hoá. Kinh nghiệm của
nhiều quốc gia, nhất là các quốc gia châu Á cho thấy, các nhân tố này tác

động rất mạnh đến nâng cao chất lượng nhân lực.

quan hệ của mình trong xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao thể lực cho

- Nhóm nhân tố về nhu cầu việc làm của xã hội, “đầu ra” của nhân lực.

nguồn nhân lực là yêu cầu bức xúc hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi về chi phí

Nhu cầu này ảnh hưởng đến cơ hội tìm kiếm việc làm của người lao động,

và cường độ lao động ngày càng cao của cơ sở đào tạo công lập, nâng cao thể

ảnh hưởng trực tiếp tới tỷ lệ thất nghiệp.

lực là nâng cao sức khoẻ nguồn nhân lực và phải được coi như là sự đầu tư cơ
bản, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

Riêng đối với nguồn nhân lực cơ sở đào tạo công lập, cần lưu ý tới các
nhóm nhân tố sau:

Sức khỏe làm tăng chất lượng nhân lực cả hiện tại và tương lai, người

1.2.2.2. Các quy định và thực hiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng,

lao động, người quản lý có sức khoẻ tốt có thể mang lại lợi nhuận trực tiếp

đánh giá, chế độ đãi ngộ đối với nhân lực nói chung, nhân lực của các cơ sở

bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc.

quản lý giáo dục nói riêng

1.2.2. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của cơ sở đào tạo công lập

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ

1.2.2.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ

quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ. Những quan

Như chúng ta đã biết, chất lượng nhân lực là khả năng lao động của

điểm đó được cụ thể hoá trong các Nghị quyết Hội nghị của Ban Chấp hành

người lao động. Chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng tổng hợp của nhiều nhân
tố. Có thể phân nhóm nhân tố ảnh hưởng đến một số mặt của chất lượng nhân
lực như sau:
- Nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nhân lực: Như di truyền, dinh
dưỡng, chất lượng cuộc sống, thu nhập, chăm sóc y tế, môi trường.

Trung ương Đảng. Đặc biệt, Văn kiện Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành
Trung ương (khoá VII), Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương
(khoá VIII), Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương (khoá IX) của
Đảng đã khẳng định cải cách hành chính nhà nước và chiến lược cán bộ, trong
đó có nội dung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là
vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta.


22

23

Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong

- Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức

những nội dung cải cách hành chính và là một trong 7 chương trình hành động

chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010

Nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ xã

đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg

hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ, có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu

ngày 17/9/2001).

của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước; thực

Yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn

hiện chương trình cải cách nền hành chính nhà nước.

quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước theo tiêu chuẩn của

dưỡng cán bộ cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn

từng ngạch công chức và chức danh cán bộ quản lý đã được Nhà nước ban

và năng lực thực tiễn, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ

hành nhằm khắc phục về cơ bản những khiếm khuyết, hẫng hụt hiện nay để

quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên gia. Trước hết là đội ngũ cán bộ
chủ chốt trong hệ thống chính trị, coi trọng cả đức và tài, lấy đức là gốc".
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã khẳng định phải:
"Sớm xây dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới". Hội nghị lần thứ ba Ban
Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) ngày 18/6/1997 ra Nghị quyết: "Về
chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
Trên cơ sở tổng kết công tác cán bộ trong những năm qua, chủ yếu là trong 10
năm đổi mới, Nghị quyết xác định phương hướng cơ bản, các chính sách và
giải pháp lớn xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đến năm 2020. Mục tiêu là:
"Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc
biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững
vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ

thực thi công vụ, bảo đảm yêu cầu công việc và tạo nguồn nhân lực thường
xuyên cho cơ quan nhà nước, bao gồm thi tuyển công chức, đào tạo tiền công
vụ, đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, thi nâng ngạch, bậc công chức.
Trong đào tạo và xây dựng đội ngũ những người làm công quản lý đào
tạo, cần quán triệt quan điểm chung về phát triển nhân lực của đất nước mà
Đại hội Đảng lần thứ XI đã đề ra: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố
con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự
phát triển”. Đồng thời lựa chọn phát triển nhanh nhân lực làm công tác đào

tạo chất lượng cao.
Sự nghiệp đào tạo chỉ thành công khi chúng ta biết khai thác hợp lý và
sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định
nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người,

nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, giữ vững

đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao trong công tác quản lý đào tạo.

độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội".

Các nguồn lực khác trong lĩnh vực đào tạo (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về

Nhằm tăng cường công tác quản lý, nâng cao chất lượng hiệu quả công

mặt số lượng có thể là dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp lý

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức hiện nay, Thủ tướng Chính phủ ra

thì đến một lúc nào đó sẽ trở nên cạn kiệt, đó là yếu tố cơ bản để hoạt động

Quyết định số 874/TTg ngày 20/11/1996 về "công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

đào tạo phát triển một cách bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn

bộ và công chức nhà nước hiện nay". Mục tiêu và đối tượng của việc đào tạo,

nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ cho

bồi dưỡng công chức hiện nay là:

công tác đào tạo nói riêng và phát triển kinh tế tri thức nói chung. Ngày nay,


24
trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực
sáng tạo của con người khi thực hiện một công việc rất khó khăn.
Xác định được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức, đối với
đội ngũ cán bộ làm tại cơ sở đào tạo công lập, cũng như các ngành khác việc
đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đặc biệt, bởi vì:
- Trong hoàn cảnh nền kinh tế quốc dân phát triển cả về số lượng và

25
- Tuyển dụng và sắp xếp cán bộ thực hiện những chuyên môn phù hợp
với trình độ, năng lực, đảm bảo cho cán bộ, viên chức phát huy hết khả năng
và sở trường, hăng say công tác.
- Xây dựng được hệ thống dữ liệu để thực hiện nhiệm vụ quản lý cán
bộ, gắn quyền hạn với trách nhiệm hành chính và vật chất của cán bộ trên
từng vị trí công tác…

chất lượng, khoa học - công nghệ ngày càng phát triển cao, hoạt động xuất

- Xây dựng được quy định, quy chế, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp,

bản đã, đang và sẽ phát triển một cách đa dạng và phức tạp, nhiệm vụ của đội

các quy định về đánh giá chất lượng hoạt động của nhân lực để nhận xét đánh

ngũ cán bộ làm công tác đào tạo ngày càng nặng nề.

giá cán bộ, viên chức tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ,

- Để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác cơ sở đào tạo
công lập đội ngũ cán bộ công chức quản lý, tuyển sinh, phải ngày càng được
nâng cao trình độ cả về chuyên môn, cả về năng lực tổ chức thực thi chính
sách và năng lực vận động quần chúng. Đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh
cơ sở đào tạo công lập phải được nâng cao trình độ về mọi mặt, phải đảm bảo
các kiến thức cơ bản sau:
+ Nắm vững đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước.
+ Biết sử dụng máy tính và công nghệ thông tin vào công tác chuyên môn.
+ Biết ngoại ngữ để nâng cao hiểu biết và phục vụ công tác chuyên môn.
Tóm lại, công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ công chức trong
công tác quản lý lớp, quản lý tài chính, tuyển sinh phải được coi như một nội
dung quan trọng trong hoạt động trong cơ sở đào tạo công lập. Do vậy, vai trò
của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là rất quan trọng trong chiến lược phát
triển nhân lực.
1.2.2.3. Công tác tổ chức quản lý nhân lực và sự quan tâm của lãnh đạo

viên chức một cách phù hợp.
- Thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát chất lượng và đạo đức nghề
nghiệp của nhân lực, có các hình thức khen thưởng và kỷ luật cán bộ nhằm
điều chỉnh hoạt động của cán bộ trong tổ chức.
1.2.2.4. Ý thức tự phấn đấu rèn luyện của bản thân người lao động
Hoạt động cơ sở đào tạo công lập trong nền kinh tế thị trường đặt ra
những yêu cầu mới đối với cán bộ hoạt động trong lĩnh vực quản lý khác hẳn
so với trước đây. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương
khoá VIII đã đề ra những yêu cầu chung cho đội ngũ cán bộ ở nước ta trong
thời kỳ mới là:
“ - Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định

mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
- Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng. Có ý thức
tổ chức kỷ luật... không cơ hội... được nhân dân tín nhiệm.

Bất kỳ một tổ chức nào, công tác tổ chức quản lý cán bộ có ý nghĩa cực

- Có trình độ hiểu biết lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng

kỳ quan trọng. Điều này có liên quan đến tất cả các khâu từ tuyển dụng, đến sử

và chính sách, pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ

dụng, đánh giá, sắp xếp, đề bạt khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ trong cơ

năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

quan. Trong tổ chức quản lý cần quan tâm đến những vấn đề cụ thể sau đây:

được giao”.


26
Đây cũng là những yêu cầu đối với những người làm công tác tại cơ sở

27
Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự

đào tạo công lập trong tình hình hiện nay.

coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp

1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra của một số nƣớc trên thế giới và các

tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

đơn vị trên địa bàn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại

1.3.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực

học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một

Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương

trong những cường quốc giáo dục của thế giới.

Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những “con hổ” ở khu

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương

vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN,

và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ

Trung Quốc phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng. Thực tiễn

này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như

phát triển của các quốc gia này đáng để chúng ta học tập.

không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương

Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của

cao hơn người làm lâu năm.

Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi

chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào

của nền kinh tế. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho

mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê

toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát

giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại

triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các

học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào

trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và

được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng

giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng

lên rất nhiều.

giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và

với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo

khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh

dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời. Tháng 12-2001, Chính

vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên

phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn

thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa
học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào
Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những
nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển
nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên
thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật

nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về
phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu
quả. Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác
giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao

trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của
nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý
kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát
triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức....


28
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát
triển nguồn nhân lực. Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất
thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ
thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á.

29
nỗi băn khoăn, lo lắng, của các bậc phụ huynh khi nghĩ đến những việc phải
làm đối với việc học tập của con trong suốt cả năm học.
Thực tế cho thấy, học sinh ở bậc tiểu học, trung học cơ sở, trung học
phổ thông học căng thẳng, chịu “tải” nhiều hơn ở bậc học đại học. Học sinh

Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả

và phụ huynh đều lao vào cuộc chạy đua trang bị kiến thức với sự mệt mỏi và

năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát

cảm giác “vô lý”, nhưng lại không yên tâm để dừng lại. Học sinh phải học và

huy cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa

nhớ nhiều kiến thức lý thuyết nhưng khi học xong, hoặc không nhớ, hoặc

học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn

chóng quên, trong khi kiến thức thực tế, cách cư xử trong gia đình, kỹ năng

chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút

làm việc theo nhóm, kỹ năng giao tiếp, hành xử trong cộng đồng..., lại không

sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du

được đề cập hoặc được đào tạo, giáo dục không tương xứng.

học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa

“Chúng ta không thiếu việc làm mà thiếu cử nhân làm được việc”.

phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Ngoài ra,

Nhận xét khái quát này cho thấy việc đào tạo học để có nghề và ra làm được

Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ trường đại học quốc

nghề có rất nhiều bất cập. Điều này tồn tại đã lâu và được nói đến nhiều

gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiêm cứu cấp quốc gia, 11

nhưng vẫn chưa thể khắc phục. Chính vì thế mà hằng năm Việt Nam có

viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp khoa, Chính phủ cùng

khoảng 223.000 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ công lập và 22.700 sinh viên

NUS quyết tâm đẩy mạnh khám phá kiến thức và phát minh mới, đào tạo sinh

tốt nghiệp đại học hệ dân lập (theo số liệu của Tổng cục Thống kê), nhưng tỷ

viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã hội. Hàng trăm

lệ sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường bị thất nghiệp là 63% (theo số liệu

chương trình đào tạo được thiết kế với nền căn bản rộng, liên ngành và liên

của Bộ Giáo dục và Đào tạo).

khoa. Với những cố gắng đó, NUS được quốc tế công nhận đứng vào danh

Một hậu quả tiếp theo là, vì phần đông cử nhân ra trường vẫn mơ hồ về

sách 100 trường đại học chất lượng nhất thế giới trong các bảng xếp hạng của

định hướng nghề nghiệp, mục tiêu mong muốn đạt tới, hình mẫu lý tưởng

Times hay Đại học Giao thông Thượng Hải. Năm 2004, NUS đã thu hút được

trong nghề nghiệp của mình, thiếu kiến thức thực tế và kỹ năng hành nghề,

31.346 sinh viên, trong đó có 8.595 sinh viên sau đại học.

cũng như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm... làm cho nhiều nhà tuyển

1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực cho Việt Nam

dụng thấy việc tuyển các cử nhân vào các vị trí làm việc rất khó khăn.

Trong nhiều năm qua, mặc dù giáo dục nước ta đã đạt được những

Một vấn đề nữa là, việc đào tạo ở bậc học đại học chưa thực sự gắn

thành tựu nhất định, song nhìn chung, vẫn còn tồn tại nhiều nghịch lý, chưa

chặt với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, việc lựa chọn nghề

theo kịp trình độ phát triển của giáo dục thế giới, thậm chí còn nhiều tiêu cực

nghiệp theo học mang nhiều cảm nhận chủ quan. Dự báo quốc gia về nhu cầu

nảy sinh trong hệ thống giáo dục. Bước vào năm học mới, bên cạnh niềm vui

lao động trong tương lai chưa có, vì thế dẫn tới tình trạng mất cân đối trong

đưa con, nhìn con đến trường, hân hoan với sự trưởng thành của con cái, là

đào tạo nghề, và tiếp theo sẽ là thừa cung lao động trong một số nghề và thiếu


30
lao động trong nhiều nghề khác - những nghề mà hiện nay rất ít học sinh nộp
hồ sơ dự học, nhưng lại rất cần thiết đối với sự phát triển của đất nước.

31

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng
chăm sóc sức khỏe người dân, bảo đảm an sinh xã hội. Đại hội XI đã đề cập

Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của thế giới có thể thấy rằng,

tới việc cụ thể hóa những hoạt động của lĩnh vực này nhằm nâng cao chất

việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của

lượng và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nhân dân, đáp ứng yêu cầu của quá

nước ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay.

trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức trong

Thứ nhất, Đại hội Đảng lần thứ XI đã nêu rõ: Phải đổi mới căn bản và

bối cảnh hội nhập, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu cường độ lao động cao.

toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội

1.3.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực cho đơn vị công lập

hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo

Cơ sở đào tạo công lập luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi

dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Để hiện

thành công và xác định phương châm mỗi cán bộ là một lợi thế cạnh tranh cả

thực hóa chủ trương, quan điểm của Đảng, cần xây dựng chiến lược phát triển

về năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Do đó, nhiều năm qua, cơ sở

nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp

đào tạo công lập chú trọng công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực.

hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế. Đây không chỉ là trách

Công tác tuyển dụng, sàng lọc đầu vào được đặc biệt lưu ý, tuân thủ các

nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, mà còn là

quy định, quy trình tổ chức thi tuyển để lựa chọn đội ngũ cán bộ có chất lượng

trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và của mỗi cá nhân. “Bản thân người

tốt. cơ sở đào tạo công lập đã đề ra các định hướng, chính sách đổi mới, nâng

học phải tự thay đổi chính mình. Cần xác định mục tiêu và định hướng nghề

cao chất lượng trong công tác tuyển dụng lao động. Cơ sở đào tạo công lập

nghiệp cụ thể, lâu dài...”, từ đó tập trung tích lũy và xây dựng kho kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho bản thân.
Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực
thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồn
nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững.

Thứ hai, song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân
tài, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống
giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh
thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm
chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng. Đây cũng là những
giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát
huy trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhất là đối với thế hệ trẻ.

cũng đã phối hợp chặt chẽ với Sở Giáo dục và đào tạo trong công tác tuyển
dụng về đề thi, đáp án thi...
Song song với công tác tuyển dụng, công tác đào tạo của cơ sở đào tạo
công lập cũng có nhiều cố gắng và đã có những bước đổi mới quan trọng,
thiết thực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Việc xây dựng kế
hoạch, nội dung và hình thức tổ chức các chương trình đào tạo cơ bản bám sát
mục tiêu chiến lược kinh doanh, yêu cầu của việc chuyển đổi mô hình tổ
chức, gắn với quy hoạch và tiêu chuẩn hoá cán bộ theo chức danh, thực trạng
chất lượng cán bộ toàn cơ sở; kết hợp đào tạo thường xuyên với đào tạo nâng
cao, bồi dưỡng sâu theo chuyên đề, đào tạo cả về chuyên môn nghiệp vụ, lý
luận chính trị, ngoại ngữ cho cán bộ. Qua đó, trình độ của cán bộ cơ sở đào
tạo công lập đã từng bước được nâng lên, cập nhật những kiến thức mới đáp
ứng ngay cho công việc.


32
1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nhân lực vận
dụng cho một số đơn vị sự nghiệp công lập ở Hải Dương

33
Công trình "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh
tế - xã hội" của Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm. Trong nghiên cứu này,

Thứ nhất, phải chú trọng công tác quy hoạch cán bộ. Thực hiện tốt

tác giả đã nêu ra 2 loại hình nhân lực ở Việt Nam: nhân lực phổ thông và nhân

việc tuyển chọn lao động thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công

lực chất lượng cao. Trong đó, nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông,

bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Có như vậy mới
tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong cơ sở đào tạo
công lập và kích thích nguồn nhân lực không ngừng học tập vươn lên. Đó là
một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất nguồn nhân lực cơ sở đào tạo
công lập có chất lượng.
Thứ hai, đội ngũ viên chức cơ sở đào tạo công lập phải là những người

trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp.
Trong luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong
giai đoạn hiện nay", Trần Hữu Thắng quan niệm nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một
mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.

được qua đào tạo cơ bản, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng; được rèn

Gần đây nhất, trong luận văn thạc sỹ của Phạm Vũ Linh về đề tài Nâng

luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất,

cao chất lượng giảng viên tại Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng đã đề

đạo đức cơ bản của một viên chức nhà nước.

cập đến những quan niệm về chất lượng giảng viên; đặc điểm và tầm quan

Thứ ba, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức: đúng người, đúng

trọng của chất lượng giảng viên giảng dạy chương trình đào tạo bồi dưỡng

việc nhằm phát huy hết khả năng, sở trường của nguồn nhân lực; quan tâm tới

nghiệp vụ; luận văn đã làm rõ khái niệm, đặc điểm chất lượng giảng viên

chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, các loại bảo hiểm xã hội khác và công tác

giảng dạy chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ; chỉ ra nội dung chất

thi đua, khen thưởng…
Thứ tư, xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả
theo từng giai đoạn với chiến lược cụ thể.
Thứ năm, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm

lượng giảng viên và các nhân tố ảnh hưởng, tiêu chí đánh giá chất lượng
giảng viên giảng dạy chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ;
Nhìn chung đã có nhiều nghiên cứu về chất lượng nhân lực nói chung,
chất lượng nhân lực trong các ngành các đơn vị nói Tuy nhiên, việc nghiên
cứu chất lượng nhân lực vẫn còn mang tính chất chung, đề cập đến các khía

minh đối với viên chức; công tác đánh giá cán bộ hàng năm một cách nghiêm

cạnh chung về trình độ, kỹ năng, cơ cấu, phẩm chất. Song mỗi ngành, mỗi

túc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt,

đơn vị hoạt động chất lượng nhân lực có những đặc điểm riêng, có yêu cầu

trọng dụng; cho thuyên chuyển, thôi giữ chức đối với những người không đủ

riêng, nhất là trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Vì thế, việc

tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, tạo cơ hội cho nguồn nhân lực tự nhìn

nghiên cứu chất lượng nhân lực của một đơn vị cụ thể vẫn là vấn đề có ý

nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm.

nghĩa không những góp phần hoàn thiện lý thuyết mà còn có ý nghĩa chỉ đạo

1.4. Tình hình nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực có liên quan

hoạt động thực tiễn trong nâng cao chất lượng nhân lực.

Cho đến nay đã có một số công trình nghiên cứu về chất lượng nhân
lực. Ví dụ như:


34

35

Đề tài vận dụng các phương pháp truyền thống trong nghiên cứu khoa

Chƣơng 2

học kinh tế;

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài cũng sử dụng phương pháp tham vấn chuyên gia về nhận định,

2.1. Câu hỏi nghiên cứu và quản lý
Thứ nhất, chất lượng nhân lực của các cơ sở đào tạo công lập có đặc
điểm gì và bao gồm những nội dung nào?
Thứ hai, thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải
Dương hiện nay như thế nào, có những điểm mạnh yếu gì? Nguyên nhân nào
dẫn đến những sự yếu kém của nhân lực tại trung tâm?
Thứ ba, làm thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm
GDTX tỉnh Hải Dương những năm tới?

Nội dung chất lƣợng
nhân lực
- Trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ
- Kỹ năng nghề nghiệp
- Phẩm chất chính trị
và đạo đực nghề nghiệp
- Sức khỏe

2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu

Sử dụng các số liệu, tài liệu, thông tin thu thập được qua sách báo, tạp
chí, niên giám thống kê, các báo cáo tổng kết, các công trình nghiên cứu khoa
học về lĩnh vực nguồn nhân lực đối với đơn vị sự nghiệp... đã được công bố
và tìm hiểu trong quá trình nghiên cứu.
Thu thập số liệu đã công bố tại các cơ quan lưu trữ, các công trình

2.2. Khung phân tích của luận văn
Nhân tố ảnh hƣởng
- Quy hoạch, kế hoạch phát
triển về số lượng và cơ cấu
đội ngũ cán bộ
- Chính sách đào tạo, thu
hút, bồi dưỡng, sử dụng và
đãi ngộ cán bộ
- Sự quan tâm của lãnh đạo
Trung tâm
- Ý thức rèn luyện tự học
tập bồi dưỡng của bản thân
đội ngũ cán bộ

đánh giá chất lượng nhân lực Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương.

nghiên cứu bằng phương pháp sao chép, lấy từ các Website.
Các chỉ tiêu
nghiên cứu
- Tiêu chí phản
ánh nguồn lực
đầu vào
- Tiêu chí phản
ánh kết quả đầu

ra

Số liệu thu thập từ hai đơn vị đào tạo công lập tỉnh Hải Dương theo
Phiếu khảo sát cán bộ M1 cụ thể là: 1/ Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh
Hải Dương; 2/ Trường Cao Đẳng Hải Dương. (Phụ lục kèm theo)
2.3.2. Số liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài
Số liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập thông qua
khảo sát bằng phiếu theo mẫu M2 Phiếu khảo sát cán bộ làm công tác tuyển
sinh, quảng bá đối với cơ sở đào tạo công, bằng các câu hỏi đã chuẩn hóa trên
phiếu điều tra liên quan đến tình hình quản lý tài chính đối với cơ sở đào tạo
công trên địa bàn tỉnh Hải Dương.

Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực

Sơ đồ 2.1. Khung phân tích của luận văn
Theo khung phân tích trên ta thấy các yếu tố đầu vào với tư cách như là

- Mục tiêu bộ phiếu này nhằm thu thập các ý kiến đánh giá các mặt về
chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển sinh, quảng bá và quản lý
lớp tại Trung tâm.
* Chọn mẫu điều tra

biến số độc lập của chất lượng nhân lực bao gồm các vấn đề trình độ chuyên

- Áp dụng phương pháp điều tra chọn mẫu phi ngẫu nhiên tại một số

môn, nghiệp vụ, Kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất chính trị và đạo đực nghề

cơ sở đào tạo công trên địa bàn tỉnh Hải Dương. Thu thập số liệu sơ cấp

nghiệp, sức khỏe.

bằng phương pháp phỏng vấn 110 cán bộ có kinh nghiệm trong công tác


36

37

tuyển sinh, quảng bá, cán bộ quản lý tuyển sinh, quảng bá và giáo viên của

+ 30 giáo viên của đơn vị đào tạo công lập trên địa bàn thành phố

đơn vị đào tạo công lập trên địa bàn thành phố Hải Dương, Tỉnh Hải

Hải Dương, Tỉnh Hải Dương. Đây là đối tượng thụ hưởng những thành quả

Dương thông qua bảng câu hỏi. Mẫu phỏng vấn được xác định như sau:

của công tác tuyển sinh, quảng bá đối với cơ sở đào tạo công. Mục đích để

Bước 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của
Linus Yamane:
n = N/(1+N.e2 )
Trong đó: n: Số mẫu nghiên cứu sẽ đi phỏng vấn
N: Tổng mẫu nghiên cứu
Số lượng phiếu phát ra là: 110 phiếu

tìm hiểu cảm nhận của họ về tình hình tuyển sinh, quảng bá tại cơ sở đào
tạo công hiện nay. Với vị trí của họ, họ mong muốn điều gì? Cảm nhận của

họ như thế nào về cơ chế Mức độ hài lòng của họ như thế nào?
Bước 2: Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức phòng.
Bước 3: Sau khi phân tầng, trong từng tổ ta dùng cách chọn mẫu
ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra các mẫu sẽ điều tra.

Đối tượng điều tra:

Bước 4: Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn.

+ 45 cán bộ có kinh nghiệm trong công tác tuyển sinh, quảng bá

- Thời gian điều tra: Từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2015.

thuộc các Trường đào tạo công lập thành phố Hải Dương. Đây là đội ngũ

- Phạm vi điều tra: địa bàn thành phố Hải Dương, Tỉnh Hải Dương

cán bộ đang trực tiếp làm công tác tuyển sinh, quảng bá trên địa bàn, là

* Nội dung phiếu điều tra

những người có chuyên môn nghiệp vụ, nắm rõ tình hình tuyển sinh, quảng

, trình độ văn hóa, trình độ

bá trong tỉnh nói chung và tình hình tuyển sinh, quảng bá đối với các đơn

chuyên môn của cán bộ, giáo viên. Tình hình việc làm hiện tại; thời gian làm

vị sự nghiệp công nói riêng. Mục đích khảo sát đối tượng này để thấy

việc, trình độ và thời gian đào tạo. Các thông tin khác có liên quan đến toàn bộ

những khó khăn tuyển sinh, quảng bá trong tỉnh đối với đơn vị đào tạo

hoạt động lao động, đời sống, tinh thần và nhu cầu của cán bộ, giáo viên...

công lập? Những bất cập về trình độ học vấn, chuyên môn mà người trong

* Quy trình điều tra

lĩnh vực đang nhận thấy? Những ý tưởng, giải pháp đề xuất về tuyển sinh,

- Xây dựng phiếu.

quảng bá đối với đơn vị đào tạp công lập trong thời gian tới?…

- Điều tra thử 15 phiếu.

+ 35 cán bộ quản lý tuyển sinh, quảng bá của 02 đơn vị đào tạo công lập

- Điều chỉnh nội dung phiếu và tính phù hợp của phiếu.

trên địa bàn thành phố Hải Dương, Tỉnh Hải Dương: Đây là đối tượng trực tiếp

- Điều tra thực 110 phiếu.

chịu tác động của công tác tuyển sinh, quảng bá của các cơ sở đào tạo công, họ

* Thông tin chung về mẫu

nắm rõ những thuận lợi, khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Phiếu khảo sát mẫu M2 Phiếu khảo sát cán bộ làm công tác tuyển

Mục đích khảo sát đối tượng này để tìm hiểu xem những người trực tiếp chịu tác

sinh, quảng bá đối với cơ sở đào tạo công (Phụ lục kèm theo)

động tuyển sinh, quảng bá đối với cơ sở đào tạo công: Họ gặp khó khăn gì trong

2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu

quá tuyển sinh, quảng bá tại cơ sở đó? Họ đang cần cơ chế chính sách như thế
nào để phát huy hiệu quả tuyển sinh, quảng bá?

Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel để tính
toán các chỉ tiêu cần thiết như số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình.


38

39

Căn cứ tình hình xử lý tiến hành tổng hợp kết quả điều tra theo các chỉ tiêu

So sánh số tuyệt đối: Là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân
tích và số liệu của kỳ gốc. Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa

phân tích.

Để đánh giá ý kiến phản hồi của người tham gia trả lời bảng hỏi điều
tra, tác giả sử dụng các câu hỏi với thước đo 5 bậc. Để giúp phân tích và

số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra nguyên nhân của sự
biến đổi đó, từ đó đưa ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo.

diễn đạt số liệu, tác giả sử dụng thang đánh giá Likert:

∆y = Yt – (Yt-1)

Bảng 2.1. Thang đánh giá Likert

Trong đó:

Mức

Khoảng điểm

Ý nghĩa

5

4.2 - 5.00

Tốt

+ ∆y: Hiệu số (sự thay đối số tuyệt đối) giữa số liệu phân tích và kỳ gốc.

4

3.40 - 4.19

Khá

So sánh số tương đối:

3

2.60 - 3.39

Trung bình

2

1.80 - 2.59

Yếu

1

1.00 - 1.79

Kém

2.2.4. Phương pháp tổng hợp số liệu
Sử dụng để tổng hợp kết quả thu được sau đó dùng phương pháp diễn

+ Yt: Số liệu kỳ phân tích: Yt - 1: Số liệu kỳ gốc

- Tỷ trọng: Được đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa số liệu thành

phần và số liệu tổng hợp. Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của chỉ tiêu
thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể. Kết hợp
với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự
biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời.
Rk (%) = (Yk / Y ) x 100

dịch, quy nạp, tính giá trị bình quân để đưa ra các đánh giá, kết luận cụ thể.

Trong đó:

2.2.5. Phương pháp phân tích

+ Yk: Số liệu thành phần; Y: Số liệu tổng hợp

Trong luận văn, chúng tôi sử dụng hệ thống các phương pháp phân
tích số liệu sau:
2.2.5.1. Phương pháp so sánh

+ Rk (%): Tỷ trọng của Yk so với Y.
- Tốc độ thay đổi: Được đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa mức
thay đổi tuyệt đối giữa kỳ phân tích và kỳ gốc với kỳ gốc. Phương pháp chỉ ra

Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt

tốc độ thay đổi của chỉ tiêu kinh tế so với kỳ gốc. Cùng với các chỉ tiêu khác,

động kinh tế, phương pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về

chỉ tiêu này phản ánh được khả năng thay đổi giữa các kỳ và so sánh giữa

thời gian và không gian. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so

chúng và tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu khác nhằm phân tích, đánh giá,

sánh. Gốc so sánh được chọn là gốc về thời gian hoặc không gian, kỳ phân

tìm nguyên nhân và đưa ra các biện pháp giải quyết.

tích được lựa chọn là kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử
dụng số tuyệt đối hoặc tương đối hoặc số bình quân. Trong luận văn tác giả sử
dụng phương pháp:

R∆y (%) = (Yt – Yt-1) / (Yt-1) x 100
Trong đó:
+ Yt: Số liệu kỳ phân tích: Yt - 1: Số liệu kỳ gốc
+ R∆y (%): Tốc độ thay đổi giữa kỳ phân tích và kỳ gốc.