Đề xuất thay đổi phong cách lãnh đạo tại sở giao thông vận tải tỉnh ninh bình

Đề xuất thay đổi phong cách lãnh đạo tại Sở giao thông vận tải tỉnh Ninh
Bình
I. Giới thiệu sơ lược về đơn vị công tác:
Hiện nay tôi đang công tác tại Trung tâm tư vấn đầu tư xây dựng giao thông
Ninh Bình – Sở giao thông vận tải tỉnh Ninh Bình (Trung tâm). Trung tâm la
một đơn vị hanh chính sự nghiệp tự chủ về tai chính va việc lam. Nghanh nghề
chính la: tư vấn giám sát, khảo sát, thiết kế va quản lý dự án các công trình giao
thông trên địa ban tỉnh Ninh Bình. Trung tâm có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh
đạo sở về các lĩnh vực hoạt động của mình. Trung tâm được thanh lập tháng 8
năm 2007 va mới thực hiện một nghanh nghề chính la Tư vấn giám sát chất
lượng công trình giao thông, nguồn công việc chủ yếu la do Sở phân công. Hiện
nay trung tâm có 12 người gồm: 2 người trong ban lãnh đạo (giám đốc va phó
giám đốc); 2 người trong ban tai chính còn lại 8 người la các kỹ sư chuyên
nganh. Một vấn đề đáng quan tâm hiện nay của trung tâm la các lãnh đạo đều ở
độ tuổi 59 (gần nghỉ chế độ) còn lại lực lượng lao động chính có lứa tuổi từ 25
đến 35 tuổi, chính sự cách biệt về tuổi tác đã gây ra nhiều cản trở trong giao tiếp
va công việc. Các lãnh đạo tuổi cao đã không còn mục tiêu phấn đấu, không
nhạy cảm với cơ chế thị trường ví dụ như: chỉ thực hiện các công việc do Sở lam
chủ đầu tư ma không tìm kiếm va tham gia đấu thầu thực hiện công việc của các
chủ đầu tư khác dẫn đến nguồn việc rất hạn chế. Lãnh đạo chuyên quyền va tự
quyết tất cả mọi việc của trung tâm, tự cho mình la những người có lâu năm
kinh nghiệm nên bỏ qua tất cả các ý kiến tham gia đóng góp của nhân viên. Một
điều quan trọng nữa la lực lượng lao động chính rất trẻ có trình độ chuyên môn
cao va phù hợp với công việc lại không được tổ chức va sử dụng triệt để trong
công việc gây lãng phí về nguồn lực va trí tuệ ví dụ như: mỗi công trình hay dự
án lãnh đạo chỉ phân công bố trí một người giám sát quản lý chất lượng, trong
khi đó trong trung tâm có vai kỹ sư năng lực va nhiệt tình lại không có việc lam,
"người lam không hết việc người thì ngồi chơi".

1

Sau khi nghiên cứu môn học quản trị hanh vi tổ chức tôi thấy trong tổ chức
mình công tác cần thay đổi một số hanh vi cá nhân va văn hóa của tổ chức đặc
biệt la phong cách lãnh đạo và tổ chức làm việc theo nhóm để phát huy toan
bộ tiềm lực trong trung tâm, xây dựng trung tâm phát triển mạnh về tai chính va
con người, tạo chỗ đứng trên thương trường cho trung tâm trong lĩnh vực quản
lý chất lượng công trình giao thông tiến tới thực hiện tất cả các nghanh đã được
cấp phép như: khảo sát thiết kế, quản lý dự án các công trình giao thông.
Để hiểu rõ hơn va tiến hanh thực hiện thay đổi những vấn đề trên ta cần đi
qua một số khái niệm va phân tích rõ các nội dung bằng quan điểm lý thuyết của
môn học hanh vi tổ chức.
II. Các cơ sở lý thuyết để giải quyết các vấn đề:
1. Phong cách lãnh đạo
Có nhiều cách tiếp cận, hay nói chính xác hơn la phong cách trong lãnh đạo
va quản lý. Những phong cách nay được hình thanh dựa trên hệ thống những giả
định va luận thuyết riêng. Mỗi người sẽ lựa chọn cho mình một phong cách lãnh
đạo riêng dựa trên kết hợp các yếu tố bao gồm niềm tin, giá trị va những tiêu
chuẩn cá nhân liên quan, ở cấp độ lớn hơn đó la những yếu tố về văn hóa doanh
nghiệp va các chuẩn mực chung trên một hệ thống tổng thể chung đó.
1.1. Phân loại phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân la dạng hanh vi của người đó thể hiện
các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Phong cách lãnh đạo
la cách thức lam việc của nha lãnh đạo, la hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của
hoạt va động quản lý của nha lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân
cách của họ. Có 3 loại phong cách lãnh đạo thường gặp:
•

Phong cách lãnh đạo độc đoán

•

Phong cách lãnh đạo dân chủ

•

Phong cách lãnh đạo tự do

2


a. Phong cách lãnh đạo độc đoán
Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi
quyền lực vao tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí
của mình, trấn áp ý chí va sáng kiến của mọi thanh viên trong tập thể.
Phong cách lãnh đạo nay xuất hiện khi các nha lãnh đạo nói với các nhân
viên chính xác những gì họ muốn các nhân viên lam va lam ra sao ma không
kèm theo bất kỳ lời khuyên hay hướng dẫn nao cả
Đặc điểm:
•

Nhân viên ít thích lãnh đạo.

•

Hiệu quả lam việc cao khi có mặt lãnh đạo, thấp khi không có mặt lãnh
đạo.

•

Không khí trong tổ chức: gây hấn, phụ thuộc vao định hướng cá nhân.

b. Phong cách lãnh đạo dân chủ:
Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia
quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vao việc
khởi thảo các quyết định.
Kiểu quản lý nay còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người
cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vao việc lập kế hoạch va thực hiện
kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý.
Đặc điểm:
•

Nhân viên thích lãnh đạo hơn.

•

Không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ.

•

Năng suất lao động cao, kể cả không có mặt của lãnh đạo.

c. Phong cách lãnh đạo tự do

3


Với phong cách lãnh đạo nay, nha lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên được
quyền ra quyết định, nhưng nha lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những
quyết định được đưa ra.
Phong cách lãnh đạo uỷ thác được sử dụng khi các nhân viên có khả năng

phân tích tình huống va xác định những gì cần lam va lam như thế nao. Bạn
không thể ôm đồm tất cả mọi công việc, bạn phải đặt ra các thứ tự ưu tiên trong
công việc va uỷ thác một số nhiệm vụ nao đó.
Đặc điểm:
•

Nhân viên ít thích lãnh đạo.

•

Không khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui
chơi.

•

Năng suất thấp, người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên.

1.2. Các đặc điểm của Phong cách lãnh đạo:
Lãnh đạo la một quá trình tạo ảnh hưởng: Khả năng để thúc đẩy người khác
lam một việc gì đó, tin vao một điều gì đó va hanh động theo một phương pháp
nhất định. Phong cách lãnh đạo la mô hình cư xử bạn sử dụng khi bạn cố gắng
tạo ra những ảnh hưởng của mình lên các nhân viên. Rất nhiều người thuộc khu
vực xã hội/ không lợi nhuận vì thế ma bị đẩy vao vị trí lãnh đạo khi họ không
được đao tạo một cách thích hợp. Tuy nhiên những điều nay không phải la khó
học, có rất nhiều trường lớp giảng dạy những phương pháp lãnh đạo hiệu quả.
Va đây la 8 đặc điểm ma Zimmerman Lehman tìm kiếm cho hình mẫu lãnh đạo
lí tưởng:
a. Tầm nhìn:
Có khả năng nhìn vao tương lai bằng một ngôn ngữ đơn giản nhưng hiệu
quả: Một sự nhấn mạnh ở cái gì sẽ xảy ra hơn la điều gì đang xảy ra. Đó la đặc

điểm ma hầu hết những giám đốc đều cần để la một nha lãnh đạo tốt. Chúng ta
có 2 cách nhìn rất khác nhau về tương lai, cho dù bạn có thích nó hay không.

4


Một nha lãnh đạo phải có khả năng mường tượng một cách rõ rang thanh công
sẽ như thế nao va công ty lam sao để đến được đó.
b. Bạn phải hiểu làm sao để thúc đẩy người khác:
Những động lực đơn giản nhưng không thể chối cãi bao gồm: Sự khen ngợi
(nói với họ rằng họ thật sự đã lam rất tốt, va không ai có thể thay thế được),
đánh giá cao (một câu nói "cám ơn" đơn giản sẽ tạo ra được lòng tin nơi nhân
viên của bạn), va sự công nhận (giải thưởng, sự tin cậy hay một lá thư tiến cử).
Học cách đưa ra những phản hồi tích cực la một điều căn bản! Xây dựng tinh
thần lam việc đồng đội la cách tốt nhất để tạo nên sự hợp tác va trách nhiệm.
Đôi khi, chúng ta cũng cần những động lực bằng cách thể hiện quan điểm một
cách rõ rang về những hệ quả của một số hanh động không tốt.
c. Nhạy bén về cảm xúc (EI):
Vai người gọi nó la "nhìn sâu vao bên trong hay tìm hiểu những cảm xúc của
người khác". Nó từng được định nghĩa như thông cảm nhưng bây giờ khi tìm
kiếm về EI bạn sẽ thấy hang triệu cách lí giải khác nhau. "EI" bao gồm xác định,
sử dụng, hiểu va điều khiển cảm giác. Có thể "đọc" được người khác (hiểu
những gì họ cần va muốn) la một điều vô giá. Va hang triệu người sẽ nói rằng
nếu bạn không được sinh ra với điều nay, bạn đều có thể học nó!
d. Bạn phải có khả năng ủy quyền cho những người khác:
Người lãnh đạo hướng dẫn nhân viên lam cách nao để hoan thanh nhiệm vụđừng lam điều đó thay cho họ, ngay cả khi bạn có thể lam điều đó nhanh hơn rất
nhiều vì bạn sẽ không bao giờ đủ thời gian. Nói với họ những điều bạn mong
muốn ở họ, đưa cho họ những công cụ họ cần để lam việc va hãy để tự họ thực
hiện nhiệm vụ của mình. Hãy học cách lắng nghe, đó la điều cần thiết nhất trong
quá trình ủy quyền.

e. Bạn phải là một người đáng tin cậy:

5


Hanh động của bạn phải đi liền với lời nói. Điều đó sẽ giúp những người có
quan điểm khác với bạn cũng sẽ rất khâm phục bạn. Bởi vì không ai có thể nghe
lời một người lãnh đạo không trung thực va thiếu công bằng.
f. Một người lãnh đạo phải biết chấp nhận rủi ro và thử thách:
Điều nay nghe có vẻ lỗi thời nhưng nếu như bạn chỉ lam những gì giống như
mọi người đã lam, bạn sẽ chỉ nhận được nhiêu đó ma thôi. Hãy mạnh dạn với
những thử thách bởi vì nó sẽ đem lại cho bạn những kết quả xứng đáng.
g. Một người lãnh đạo phải tập trung và kiên định:
Đó chính la sự xác định mục tiêu va tuân thủ những mục tiêu đặt ra. Biết
mình cần phải lam gì va thực hiện được nó (hoặc ủy quyền cho ai đó có khả
năng thực hiện được) chính la một nhân tố quan trọng lam nên một lãnh đạo
giỏi.
h. Và cuối cùng, người lãnh đạo cần một chút hài hước:
Khả năng mỉm cười trước mọi người biểu hiện một trình độ hiểu biết va la
một cách dễ dang nhất để lam cho mọi người có thiện cảm với bạn. Hai hước sẽ
la một liều thuốc cho sự căng thẳng nhưng nó sẽ la không phù hợp nếu như có
dùng để chế giễu hay xem thường ai đó.
2. Tổ chức làm việc theo nhóm
Chúng ta phải nhìn nhận, phương thức lam việc theo nhóm la rất quan trọng
ảnh hưởng đến sự thanh công của chúng ta trong công việc. Vậy lam thế nao để
xây dựng nhóm lam việc hiệu quả?
Để xây dựng một nhóm lam việc dựa trên tinh thần đồng đội, chúng ta phải
tạo ra môi trường ma các nhân viên cảm thấy tự tin, thoải mái, tự tin va tin
tưởng lẫn nhau để cùng nhau lam việc, hợp tác va hỗ trợ nhau để đạt đến mục
tiêu chung đã được đặt ra. Điều cơ bản, những thanh viên trong nhóm tin rằng sự

cống hiến của mình cho tập thể được cấp trên đánh giá đúng đắn, chính xác va
nhận được sự tưởng thưởng xứng đáng, không có sự không rõ rang ảnh hưởng
đến quyền lợi của mỗi người. Những thanh viên trong nhóm phải được định
6


hướng rằng thanh quả của tập thể có từ sự đóng góp tích cực của mỗi người. Có
bốn chiến lược chính trong công tác xây dựng nhóm:
2.1. Xây dựng nhóm theo vai trò:
Sẽ khuyến khích các thanh viên trong nhóm nhận thức rõ vai trò của mình
cũng như định hướng vai trò trong nhóm của họ. Sau khi nhận thức rõ, các thanh
viên nhóm sẽ chỉnh sửa vai trò của mình va hoạt động với định hướng tâm lý rõ
rang về trách nhiệm trước mắt của mình. Hình thức xây dựng nhóm theo vai trò
cũng giúp mọi người có thể nắm được những lợi ích của việc lam việc phối hợp
cùng nhau trong một nhóm va hiểu rõ giá trị về vai trò của mình trong nhóm.
2.2. Xây dựng nhóm theo mục tiêu đặt ra:
Một số hình thức can thiệp xây dựng nhóm phân biệt rõ những mục tiêu,
nâng cao động lực của nhóm để hoan thanh các mục tiêu đặt ra va thanh lập cơ
chế phản hồi có thệ thống về quá trình hoan thanh mục tiêu của nhóm. Hình thức
nay tương đối giống với hình thức đặt mục tiêu cá nhân, chỉ khác một điều đây
la mục tiêu đặt ra cho nhóm.
2.3. Xây dựng nhóm theo hướng giải quyết vấn đề:
Hình thức xây dựng nhóm nay chú trọng việc ra quyết định, bao gồm việc
nhận thức vấn đề va tìm hướng giải quyết của nhóm. Để nâng cao các kỹ năng
giải quyết vấn đề của mình, một số nhóm tham dự vao các trò chơi mô phỏng
đòi hỏi nhóm đó phải đưa ra một quyết định tuỳ thuộc vao hoan cảnh cụ thể
trong game.
2.4. Xây dựng nhóm theo quy trình giao tiếp giữa các thành viên:
Hình thức nay chú trọng tăng khả năng giao tiếp giữa các thanh viên trong
nhóm. Mục đích của hình thức nay nhằm xây dựng lòng tin va đề ra các phương

pháp liên lạc giữa các thanh viên trong nhóm nhờ giải quyết những vướng mắc
va tổ chức họp kín. Hình thức nay bao gồm các cuộc họp đối thoại, tại đây các
thanh viên trong nhóm sẽ tham gia tranh luận va đi đến một hướng giải quyết
tâm lý chung nhất. Khi các thanh viên nhận thức được mô hình tâm lý va nhận
7


định của nhau, giữa họ sẽ bắt đầu hình thanh một mô hình chung cho cách tư
duy trong nhóm.
III. Phát triển các đề xuất và xác định các bước hành động để thay đổi các
vấn đề của đơn vị
1. Thay đổi phong cách lãnh đạo hoặc đề bạt lãnh đạo mới:
Như trên đã trình bay, Trung tâm tư vấn đầu tư xây dựng giao thông – Sở
giao thông vận tải Ninh Bình đã có rất nhiều vấn đề cần phải thay đổi trong tổ
chức. Đối với lãnh đạo cần phải thay đổi quan điểm va động lực bởi họ la những
người cao tuổi không có định hướng va mục tiêu. Có thể nói ban lãnh đạo của
Trung Tâm lam việc không có hiệu quả, tạo ra hình ảnh xấu, họ không phải la
những người linh hoạt va sáng suốt. Với các lãnh đạo hiện thời họ phải thay đổi
quan điểm cũng như phong cách lãnh đạo như sau: về tầm nhìn lãnh đạo phải
có định hướng phát triển trong tương lai như nguồn công việc va phát triển mối
quan hệ với các chủ đầu tư ngoai sở giao thông, phải nhận thấy sự thanh công
trong tương lai. Thay đổi cách nghĩ và thúc đẩy mọi người, lãnh đạo hiện thời
đã cao tuổi nên không còn động lực lam việc va không có ý trí phấn đấu, họ phải
nhận thấy rằng mình vẫn còn có giá trị, phải thổi một luồng không khí lam việc
mới cho trung tâm, thúc đẩy động lực lam việc cho các nhân viên, xây dựng tinh
thần lam việc đồng đội la cách tốt nhất để tạo nên sự hợp tác va trách nhiệm.
Các lãnh đạo đã có rất nhiều kinh nghiệm trong cuộc sống va công việc đó la
một lợi thế để họ đánh giá va sử dụng nhân viên vao những việc hợp lý có thể
"đọc" được người khác (hiểu những gì họ cần va muốn), nhưng phải luôn nhớ
một điều không được áp đặt nhữ suy nghĩ lạc hậu không phù hợp với thực tế. Họ

phải hanh động đi liền với lời nói, điều đó sẽ giúp những người có quan điểm
khác với bạn cũng sẽ rất khâm phục bạn. Một điều nữa la phải biết lắng nghe va
tôn trọng ý kiến của nhân viên đó la cách để giảm bớt sự chuyên quyền. Đặc
điểm chấp nhận rủi ro và thử thách đây la một điểm yếu của ban lãnh đạo
hiện thời do họ lớn tuổi muốn an phận cho những năm công tác cuối của sự
nghiệp, họ không nhạy bén với thị trường không mở rộng công việc. Để thay đổi

8


điều nay họ phải chấp nhận rủ ro va thử thách phải biết tin tưởng vao sự thanh
công trong tương lai. Lãnh đạo phải tập trung và kiên định đó chính la sự xác
định mục tiêu va tuân thủ những mục tiêu đặt ra. Biết mình cần phải lam gì va
thực hiện được nó (hoặc ủy quyền cho ai đó có khả năng thực hiện được) chính
la một nhân tố quan trọng tạo lên sự nghiệp vinh quang.
Một phương án khác la có thể Lãnh đạo Sở phải thay đổi một ban lãnh đạo
trung tâm mới, họ phải có khả năng, có động lực, có nhiệt huyết, có định hướng
va mục tiêu để phát triển đơn vị. Lãnh đạo mới phải có: tầm nhìn, có khả năng
thúc đẩy người khác, chấp nhận rủi ro va thử thách, phải tập trung va kiên định.
Để trở thanh người lãnh đạo có hiệu quả người lãnh đạo nên áp dụng một số tình
huống lãnh đạo cụ thể sau:
Lãnh đạo theo các giai đoạn phát triển của tập thể: Giai đoạn bắt đầu hình
thanh la giai đoạn tập thể chưa ổn định, mọi thanh viên thường chỉ thực hiện
công việc được giao theo nhiệm vụ, nha lãnh đạo nên sử dụng phong cách độc
đoán. Giai đoạn tương đối ổn định, khi các thanh viên chưa có sự thống nhất, tự
giác trong hoạt động, tính tích cực, sự đoan kết chưa cao, nên dùng kiểu lãnh
đạo mềm dẻo, linh hoạt. Giai đoạn tập thể phát triển cao, tập thể có bầu không
khí tốt đẹp, có tinh thần đoan kết, có khả năng tự quản, tự giác cao, nên dùng
kiểu lãnh đạo dân chủ hoặc tự do; Lãnh đạo theo trình độ của nhân viên nên sử
dụng phong cách lãnh đạo uỷ thác đối với các nhân viên hiểu rõ về công việc

hơn chính bản thân nha lãnh đạo. Nha lãnh đạo không thể ôm đồm tất cả mọi
thứ, các nhân viên cần lam chủ công việc của họ. Cũng như vậy, trường hợp nay
sẽ giúp nha lãnh đạo có điều kiện để lam những công việc khác cần thiết hơn;
Lãnh đạo dựa theo tuổi la dùng kiểu lãnh đạo tự do đối với người hơn tuổi, với
người nhỏ tuổi thì dùng kiểu lãnh đạo độc đoán; Lãnh đạo cần độc đoán với
những người ưa chống đối, không có tính tự chủ, thiếu nghị lực, kém tính sáng
tạo va cần dân chủ với những người có tinh thần hợp tác, có lối sống tập thể;
Lãnh đạo nên tự do với những người không thích giao thiệp, có đầu óc cá nhân
chủ nghĩa. Khi gặp tình huống bất trắc đòi hỏi người lãnh đạo phải hanh động

9


khẩn trương va kịp thời, mọi nỗ lực phải dốc hết vao xử lý tình huống, doanh
nghiệp cần một sự lãnh đạo cứng rắn va uy quyền. Khi có sự bất đồng trong tập
thể, trước sự thù địch, chia rẽ nội bộ, nha quản trị cần phải áp dụng kiểu lãnh
đạo độc đoán, sử dụng tối đa quyền lực của mình. Trong những tình huống gây
hoang mang do sự xáo trộn trong tập thể như thay đổi, cải tổ…không ai biết nên
phải lam gì, mọi người đều hoang mang. Nha quản trị phải tỏ ra gần gũi, gặp gỡ
trao đổi, thông báo, tạo mối quan hệ thân mật để trấn an nhân viên.
2. Trung tâm cần lập nhóm và làm việc theo nhóm
Vấn đề của trung tâm la các cá nhân lam việc độc lập, nhiều người thì quá
tải công việc, nhiều người thì quá nhan dỗi. Đồng thời tính chất công việc la tư
vấn giám sát va quản lý chất lượng công trình giao thông đòi hỏi nhân viên phải
có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc. Trong mỗi dự án xây dựng công
trình giao thông đều có cầu va đường, các nhân viên có thể la kỹ sư cầu, kỹ sư
đường hoặc kỹ sư thí nghiệm vì vậy chúng ta phải thanh lập nhóm va thực hiện
công việc theo nhóm. Nhóm có thể từ hai đến ba người có trình độ chuyên môn
phù hợp với từng dự án thực tế. Khi lập nhóm lam việc, chúng ta cần phải thực
hiện các yêu cầu sau:

- Nhóm là tập hợp của những người có tâm huyết, kiến thức và kinh nghiệm về
lĩnh vực liên quan: Việc lập nhóm tốt hơn hết nên hội đủ những người với nhiều
thanh phần khác nhau. Va việc lựa chọn ai la thanh viên trong nhóm nên căn cứ
vao mục tiêu dự án ma nhóm phải thực hiện la gì. Với điều kiện nhân lực thực tế
tại trung tâm ta nên bố trí các thanh viên trong nhóm gồm một kỹ sư cầu, một kỹ
sư đường va một kỹ sư thí nghiệm.
- Phân công phù hợp với khả năng: Sự phân công công việc phù hợp sẽ giúp
mọi người lam việc dễ dang hơn. Các công việc phải có tính chất liên hệ, gắn kết
với nhau chứ không phải độc lập.
- Đảm bảo sự công bằng: Ai cũng có quyền phát biểu ý kiến của mình, không
nên phản bác sự nhiệt tình của họ khi chưa xác định được rõ rang bằng thực tế

10


rằng, ý tưởng đó la sai, sự chê bai không bao giờ la phương pháp thích hợp để
nhận xét một ý kiến.
- Xây dựng lòng tin giữa các thành viên: Hãy khẳng định rằng các thanh viên la
như nhau khi tham gia vao nhóm, chỉ trừ người trưởng nhóm. Mọi người đều có
trình độ, sự hiểu biết va tay nghề khi tham gia vao nhóm. Mỗi người có thế
mạnh riêng, tích cách riêng. Do đó ý kiến, ý tưởng của mỗi người đều có giá trị
trong quá trình lam việc. Hãy nhớ rằng, thanh quả chỉ đến từ sự cống hiến va tin
tưởng lẫn nhau của các thanh viên trong nhóm.
- Phải có mục tiêu rõ ràng: Tất cả các thanh viên trong nhóm đều hiểu mục tiêu
chung ma tập thể của họ phải đạt đến la gì? Thông tin đến với mọi người chính
xác như nhau.
- Trưởng nhóm: Đây la người có nhiệm vụ dẫn dắt tập thể trong quá trình thực
hiện dự án. Do đó, người nay phải có khả năng kêu gọi va điều khiển được mọi
người. Những thanh viên trong nhóm, dù chức vụ có lớn hơn, cũng phải tuân thủ
theo những yêu cầu của người trưởng nhóm.

- Động viên để duy trì: La người lãnh đạo, hãy thường xuyên đến tìm hiểu, hỏi
thăm về tiến độ dự án, tình hình của nhóm. Điều nay kích thích nhóm cùng nhau
lam việc tốt hơn khi họ cảm nhận được sự quan tâm thật sự từ lãnh đạo va cũng
như một sự nhắc nhở đối với công việc của nhóm.
- Khen thưởng kịp thời và rõ ràng: Hãy xác định rõ những phần thưởng ma tổ
chức sẽ danh cho tập thể khi họ đạt được mục tiêu, đảm bảo rằng sự khen
thưởng đó danh cho cả tập thể. Không nên khen thưởng một cá nhân khi ma
thanh quả của công việc đến từ sự cật lực lam việc của cả nhóm.
- Hành động: Cho cả nhóm biết rằng, họ hãy tự tin thực hiện những ý tưởng ma
cả nhóm đã thống nhất thanh hanh động cụ thể. Sau mỗi lần không thanh, cả
nhóm sẽ gắn kết va tin tưởng nhau hơn va đương nhiên, mọi người sẽ học hỏi
được nhiều điều hơn. Sự thất bại không được quy cho riêng cá nhân nao, đó la
tập thể.

11


- Trang bị kỹ năng làm việc nhóm: Để việc quản lý nhóm va nhóm hoạt động
hiệu quả, người trưởng nhóm phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần
thiết để kết hợp mọi người, khai thác, phân tích ý kiến, ý tưởng, công việc của
mọi người.
IV. Kết luận
Nghiên cứu môn hanh vi tổ chức đã giúp cho tôi hiểu sâu hơn về hanh vi tổ
chức, xác định được hanh vi của bản thân, cho tôi nhiều kiến thức bổ ích, định
hướng cho các hanh vi cư xử trong cuộc sống để đạt được những thanh công.
Môn học nay với tai liệu cụ thể, ngoai ra còn có cả một hệ thống bai tập phong
phú đòi hỏi sự nghiên cứu va tổng hợp cao.
Theo tôi, đứng trước mọi tình huống chúng ta phải luôn bình tĩnh xem xét
trên mọi góc độ, tôi hiểu hơn về vị trí của mình trong tổ chức, để có thể tạo được
một tổ chức bền vững, phát triển ổn định thì mỗi cá nhân phải biết điều chỉnh

bản thân mình sao cho phù hợp với môi trường của tổ chức đó. Chúng ta không
thể mang chủ nghĩa cá nhân, đề cao nhu cầu của bản thân mình trong tổ chức,
điều nay chỉ dẫn đến mâu thuẫn với các thanh viên khác trong tổ chức, mâu
thuẫn với chính mục tiêu của tổ chức…
Nghiên cứu về hanh vi tổ chức, các nha khoa học chỉ ra quan hệ giữa mục
tiêu công ty va mục tiêu cá nhân đó la những mong muốn đạt được mục tiêu
công ty sẽ dẫn đến việc đạt được các mục tiêu cá nhân. Như vậy sống va lam
việc trong một tổ chức chúng ta không thể tách rời khỏi mục tiêu của tổ chức đó,
ma phải luôn cố gắng, nỗ lực lam việc để thực hiện mục tiêu đó nghĩa la chúng
ta cũng đang lam để thỏa mãn mục tiêu cá nhân mình.
Với vấn đề Trung tâm tôi nghĩ mọi người phải cùng tích cực tham gia thay
đổi cách lam việc va phải có mục tiêu để phát triển. Chính vì lẽ đó mỗi cá nhân
trong Trung tâm phải hiểu được bản thân, những tính cách, nhu cầu giúp để điều
chỉnh được công việc theo hướng tích cực hơn tránh stress, va các tác động xấu.
Phải biết tìm kiếm các cơ hội va tận dụng nó, sẵn sang gánh vác trách nhiệm khi
gặp những rủi ro, thất bại. Từ những thất bại phải biết phân tích các tình huống,
12


nguyên nhân thất bại, thực hiện những biện pháp khắc phục, chấn chỉnh, tiếp tục
bước tới để đương đầu với những thách thức tiếp theo. Phải duy trì sự đoan kết,
thống nhất trong toan đơn vị, tránh các tư tưởng cục bộ, cá nhân, bè phái để tạo
lên sức mạnh tập thể thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Tích cực tham gia
các hoạt động, lam việc nhiệt tình vì mục tiêu chung của tổ chức. Nâng cao kiến
thức va hiểu biết của mình, đặc biệt la kiến thức về hanh vi tổ chức để có thể
lam tốt công việc được phân công. Đối với Lãnh đạo Sở phải có trách nhiệm, kỳ
vọng va có cái nhìn mới về Trung tâm. Mạnh dạn thay đổi ban lãnh đạo, mang
lại động lực va ý thức lam việc mới cho Trung tâm.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức- Chương trình MBA, Đại học Griggs tại
Việt Nam.
/> /> />
13