Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III.PDF

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: PGS.TS PHAN THỊ LAN HƢƠNG
Phản biện 2: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người bao giờ cũng đóng một vai trò vô cùng quan
trọng trong sự thành công của các tổ chức, đơn vị. Thực tế lịch sử đã cho
thấy rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng
hợp lý và phát triển đúng hướng thì tất yếu sẽ dẫn đến thành công.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, mở rộng hợp
tác, giao lưu quốc tế đang đặt ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn đòi
hỏi phải có đội ngũ cán bộ các ngành các cấp có trình độ chuyên
môn, kiến thức sâu rộng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, mới có thể
đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ mới. Do đó, nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng của cán bộ lãnh đạo, các cấp quản lý, các ngành trong hệ
thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp ngày càng cao
cả về chất lượng, nội dung và phương pháp đào tạo… Tất cả những
điều đó đã đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ và công tác đào
tạo, cán bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học của cả hệ thống Học viện
nói chung và Học viện Chính trị khu vực III nói riêng.
Tuy nhiên, Đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ khoa học, đội ngũ
giảng viên và quản lý của Học viện hiện nay đang còn nhiều bất cập.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa hợp lý, trình trạng hụt hẫng cán bộ khoa
học diễn ra chưa khắc phục, trình độ ngoại ngữ hạn chế, số cán bộ trẻ
được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng thiếu kiến thức thực tiễn và
kinh nghiệm giảng dạy, đội ngũ cán bộ nòng cốt hiện nay của Học
viện cả về đội ngũ giảng viên và quản lý phần lớn đã đến tuổi nghỉ
hưu. Lực lượng kế cận còn rất mỏng, chính sách thu hút nhân tài bổ
sung đội ngũ cán bộ chưa đủ sức hấp dẫn, chưa có những giải pháp
cơ bản, có tính đột phá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện mới .

Tình hình trên đòi hỏi Học viện cần phải có giải pháp cán bộ
ngang tầm với vị trí, yêu cầu, nhiệm vụ của Học viện trong thời kỳ


2
mới. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Xuất phát
lí do trên nên tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Học
viện Chính trị khu vực III” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
Chính trị khu vực III, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém.
Thứ ba, đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân
lực tại Học viện Chính trị khu vực III.
3. Đối tƣợng và phẠm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Vấn đề nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III
* Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Học viện III.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử, phương pháp nghiên cứu hệ thống. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một
số phương pháp khác như phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh,
diễn giải.... để nghiên cứu và trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo cấu
trúc đề tài gồm có 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
Chính trị khu vực III
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học
viện Chính trị khu vực III
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể
lực và trí lực và nhân cách.
Nguồn nhân lực
Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu
khái niệm nguồn nhân lực như sau: nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho tổ chức
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động. Hay
nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân

cách của con người đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực
* Phát triển: Là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện
hơn.“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng,
năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại
và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân.


4
* Phát triển Nguồn nhân lực
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm
chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra
sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ,
làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này
cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Giúp cho các đơn vị, tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng
và hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên
môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát
triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và
tương lai.
- Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách nhìn mới, đầy

đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ...đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn
vị mình.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC
1.2.1. Mô hình đánh giá năng lực ngƣời lao động KSA
Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát
triển bước đầu trong việc đưa ra mô hình KSA, được sử dụng rất phổ
biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá


5
nhân. Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức
danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính bao
gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills), Thái độ (Attitude).
1.2.2. Chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
a. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Trong xã hội tri thức (knowledge – based society) hiện nay,
muốn tổ chức phát triển và bền vững trong môi trường cạnh tranh thì
cần phải xây dựng các tổ chức thành các tổ chức học tập (learning
organization). Điều này đòi hỏi mọi công chức, viên chức phải nâng
cao tinh thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một
cách liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao kiến thức
(knowledge) và kỹ năng (skills).
- Thiết lập tổ chức học tập
Tổ chức học tập giúp con người mở rộng kỹ năng sáng tạo
thành tích mà họ thật sự mong muốn. Việc học tập chỉ có thể mang
tính tổ chức khi nhà quản lý khuyến khích công chức, viên chức học
tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động.
Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng: “Một tổ chức học tập

là một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành
viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”.
Theo Peter Senge thì: “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó
con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà
họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có
thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập
một cách liên tục và học tập lẫn nhau”.
- Tạo dựng văn hóa học tập
Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi
những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên
như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam


6
kết và luôn luôn thực hiện.
Môi trường văn hóa học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học
theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ
năng mới, thúc đẩy thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
b. Đào tạo nâng cao năng lực NNL
Việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào
công tác đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ
thống và phức tạp, là công tác có tính lâu dài và thường xuyên. Vì
vậy, cần xây dựng một hệ thống đào tạo toàn diện và bao quát toàn
bộ quá trình, khai phát tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ chức.
Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo,
đánh giá chương trình đào tạo.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động
của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và
phương hướng nhất định. Động cơ là những gì thôi thúc con người có
những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn
với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát triển.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc về xã hội
Nhân tố thuộc về tính năng xã hội, bao gồm : pháp luật, thể chế,
cơ chế, chính sách...
1.3.2. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực... một cách hợp lý, tạo


7
động lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý...
1.3.3. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức
* Quy mô nguồn nhân lực
* Cơ cấu nguồn nhân lực
1.3.4. Các nhân tố thuộc về nguồn nhân lực
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: đây là yếu tố thuộc về
cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan
trọng của học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với sự phát triển
của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn
trong hiện tại và tương lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo
điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho
nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển.
Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan
trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết,

phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, được
trang bị kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực; có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử
dụng...để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.4. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học của Học
viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
1.4.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Đại
học Đà Nẵng và Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng.
1.4.3. Kinh nghiệm về Phát triển đội ngũ giảng viên các
trƣờng cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa hiện
đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế”.


8
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC
VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU
VỰC III ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình hình thành và phát triển
Học viện Chính trị khu vực III được thành lập đến nay gần70
năm. Tiền thân của Học viện Chính trị khu vực III trước kia là
Trường Đảng Khu V. Qua nhiều lần đổi tên đến ngày18/02/2014
Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã có Quyết
định số 546/QĐ-HVCTQGHCM về việc chuyển Học viện Chính trị Hành chính khu vực 3 thành Học viện Chính trị khu vực III thuộc
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
b. Chức năng và nhiệm vụ

c. Bộ máy quản lý
2.1.2. Đặc trưng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III
thuộc biên chế trong Học viện có trình độ, được đào tạo cơ bản, có hệ
thống về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các chuyên
ngành về khoa học xã hội - nhân văn và các khoa học khác đang làm
nhiệm vụ nghiên cứu, giảng dạy, công tác chuyên môn, nghiệp vụ,
đồng thời có thể làm cả chức năng lãnh đạo, quản lý trong một thời
gian nhất định
đào tạo và nghiên cứu khoa học, người trực tiếp góp phần quyết định
chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong Học viện.


9
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực

a. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III
Nguồn nhân lực được hiểu là những người tham gia vào quá
trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: đội ngũ cán bộ quản lý các
cấp, đội ngũ giảng viên, chuyên viên và đội ngũ những người phục
vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên môn,
những kỹ năng, năng lực phẩm chất đạo đức và sức khỏe của họ.
Điều này được thể hiện số liệu cụ thể ở Bảng 2.1 dưới đây.
Bảng 2.1: Nguồn nhân lực của Học viện năm 2017
TT

Nội dung

Tổng
số

Trình độ
Trên ĐH

Đại học

CĐ

Khác

Ng

%

Ng

%

Ng

Ng

Tổng số

203

125

61,6

48

23,6

2

28

1

Cán bộ quản lý

46

46

100

0

0

0

0

2

Giảng viên

52

51

98,07

1

1,93

0

0

3

Chuyên viên

77

28

36,3

47

61,1

2

0

4

Nhân viên

28

0

0,0

0

0,0

0

28

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)
b. Đặc điểm nguồn lực tài chính
Học viện Chính trị khu vực III là đơn vị sự nghiệp có thu, tự chủ
một phần về tài chính. Nguồn tài chính của Học viện chủ yếu từ ngân
sách cấp và thu đào tạo cao cấp lý luận chính trị hệ không tập trung.
Mức chi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng
viên, cán bộ Học viện do ngân sách nhà nước cấp chưa tương xứng
với nguồn thu và quy mô nguồn nhân lực nhà trường.
c. Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất
Nhìn chung, cơ sở vật chất của Học viện hiện nay đáp ứng
tương đối tốt cho quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân

10
lực. Tuy nhiên, vẫn còn bất cập, khó khăn về cơ sở vật chất, kỹ thuật
có những vấn đề có thể giải quyết ngay, có những vấn đề cần phải có
thời gian, điều kiện mới làm được. Điều này cho thấy việc xây dựng
cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho hoạt động NCKH, đào tạo, cũng
như cho các hoạt động khác của Học viện phải theo hướng đồng bộ,
hiện đại là cần thiết và tất yếu trong những năm đến.
2.1.4. Tình hình đào tạo của Học viện trong thời gian qua
Nhìn chung quy mô đào tạo của Học viện có xu hướng tăng lên
nên số tiết giảng dạy của giảng viên đều tăng theo sự gia tăng này,
trong khi số lượng đội ngũ giảng viên lại giảm nên dẫn đến giảng
viên giảng dạy nhiều hơn.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
HỌC VIỆN TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động tại Học viện
a. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trong những năm qua nhu cầu đào tạo bồi dưỡng trình độ cao
cấp lý luận chính trị của khu vực miền Trung – Tây Nguyên ngày
càng gia tăng qua bảng số liệu sau:
Trong khi đó cơ cấu nguồn nhân lực của cả Học viện nói chung,
của bộ phận giảng viên nói riêng lại giảm theo chế độ tinh giản biên
chế của nhà nước. Cụ thể đội ngũ giảng viên năm 2015 là 80 người
giảm 5 người so với năm 2017. Điều này là sức ép đối với đội ngũ
giảng viên với nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng trình độ cao cấp lý
luận chính trị cho cả khu vực miền Trung – Tây Nguyên.
Để đáp ứng được mục tiêu đào tạo của Học viện, những năm
qua, nguồn nhân lực Học viện không ngừng phát triển trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ mà trước hết thể hiện qua trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và cử cán bộ quản lý, giảng viên đi học nâng cao


11
trình độ(NCS, cao học). Đối với Học viện, giảng viên và cán bộ được
tuyển vào Học viện, yêu cầu về trình độ học vấn từ đại học chính quy
trở lên, với quy định đó và cùng với nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ tạo điều kiện chất lượng giảng dạy và quản lý ngày càng
được nâng cao, góp phần hoàn thành nhiệm vụ của Học viện trong
những năm qua.
Đội ngũ giảng viên có vị trí quan trọng trong các hệ thống giáo
dục, đào tạo, có vai trò quyết định nâng cao chất lượng đào tạo,
khẳng định uy tín,vị thế của Học viện. Do đó mối quan tâm lớn nhất
là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên
Học viện.
b. Kỹ năng nguồn nhân lực
Nếu chỉ xét về trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo thì
chưa thể đánh giá đầy đủ về phát triển nguồn nhân lực Học viện theo
hướng toàn diện, do đó, cần xem xét nguồn nhân lực theo độ tuổi,
thâm niên công tác và khảo sát thực tế để có đánh giá thực trạng về
kỹ năng của người lao động.
Qua điều tra khảo sát, nhận thấy,các kỹ năng tổ chức thực hiện
công việc, kỹ năng sư phạm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý công
việc, kỹ năng sử dụng tin học cao từ 63% ở mức thành thạo trở lên.
Kết quả này cho thấy cán bộ quản lý giảng viên có đủ năng lực về kỹ
năng để hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, góp phần hoàn thành
nhiệm vụ chung của đơn vị. Còn đối với các kỹ năng làm việc nhóm,
kỹ năng sử dụng tiếng Anh và kỹ năng nghiên cứu dành riêng đối với
các lớp đặc biệt còn nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn 69,2% ở mức

độ chưa thành thạo; riêng kỹ năng sử dụng tiếng Anh ở mức độ chưa
thành thạo và yếu chiếm tỉ trọng cao 66%, tình trạng danh và thực
không tương xứng đối với những giảng viên, cán bộ quản lý có học
vị thạc sỹ trở lên, không có khả năng sử dụng ngoại ngữ trong đọc,


12
dịch tài liệu phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
c. Nhận thức của nguồn nhân lực
Học viện luôn chú trọng bồi dưỡng nâng cao nhận thức, phẩm chất,
đạo đức công vụ và triển khai thực hiện các quy định của Học viện.
Qua điều tra, trên 90% cán bộ viên chức Học viện cho rằng
được các cấp triển khai và bản thân chấp hành chủ trương chính sách
của nhà nước liên quan đến giáo dục và đào tạo. Hơn 80% Cán bộ
viên chức cho rằng nhận được sự quan tâm chia sẻ từ đồng nghiệp,
có ý thức trách nhiệm cao trong công việc. Trên 80% cho rằng luôn
quan tâm đến các đến các hoạt động quản lý, giảng dạy và phục vụ
của Học viện và trên 80% cho rằng Các ý kiến của cán bộ viên chức
đều trên tinh thần xây dựng. Tất cả cán bộ viên chức gần 100% đều
tin tưởng vào sự phát triển, nâng cao uy tín vị thế của Học viện
Chính trị khu vực III trong công cuộc đào tạo bồi dưỡng cao cấp lý
luận chính trị của cả khu vực miền Trung – Tây Nguyên.
2.2.2. Thực trạng về chính sách và giải pháp phát triển NNl
a. Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn
nhân lực
- Thiết lập tổ chức học tập
Thời gian qua, Học viện đã thường xuyên mở ra các buổi tư vấn
đề tài, tọa đàm khoa học, các cuộc thi giảng viên giảng dạy giỏi cấp
cơ sở, cấp bộ, sinh hoạt chuyên môn nhằm trao đổi để cập nhật kiến
thức giảng dạy. Trong quá trình thảo luận, công chức, viên chức Học

viện sẽ được học hỏi, cùng nhau tranh luận để tích lũy kiến thức,
giúp thực hiện công việc tốt hơn.
- Về tạo dựng văn hóa học tập
Học viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên đi học, bồi
dưỡngtheo đúng chuyên môn chuyên ngành, đúng vị trí việc làm để
nâng cao trình độ, tiếp thu khoa học công nghệ tiên tiến, học hỏi kinh


13
nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp. Học viện cũng đã đưa ra các
chính sách ưu đãi, quy chế đào tạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên
tham gia học tập đạt hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó Học viện còn tự
mở các lớp dạy về kỹ năng giao tiếp, lễ tân khánh tiết… nhằm trao
dồi đào tạo các cán bộ không chỉ giỏi về trình độ chuyên môn nghiệp
vụ mà còn khéo về lễ tân khánh tiết, giao tiếp xã hội. Được thể hiện
ở bảng sau:
Bảng 2.6: Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi
đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2015 – 2017.
Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

(Người)

(%)

(Người)

(%)

(Người)

(%)

Tổng số

209

100

207

100

203

100

Đƣợc cử

101

48,32

100

48,30

115

56,65

đi

(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ)
b. Thực trạng về đào tạo NNL
Nhìn chung, hiệu quả công tác đào tạo của Học viện đã đạt
được những kết quả nhất định qua đó ta thấy được việc dự báo nhu
cầu và xác định đối tượng đi đào tạo là rất hợp lý, lựa chọn đúng đối
tượng. Bên cạnh đó ý thức và sự nhiệt tình trong học tập của người
được đi đào tạo nên kết quả học tập và khả năng ứng dụng trong
công việc là rất tốt. Tuy nhiên, công tác đánh giá này cũng không
được thực hiện một cách thường xuyên, mặt khác Học viện cũng
chưa thành lập bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, bố trí sau đào tạo, nên một số học viên được cử
đi học không đúng chuyên môn, làm việc không đúng chuyên ngành

do đó không phát huy hết kiến thức trong công việc.


14
c. Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Chế độ lương của người lao động đang công tác tại Học viện
được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước. Ngoài lương cơ
bản ra, người lao động còn được hưởng các khoản phụ cấp: 45% đối
với giảng viên đứng lớp, 30% đối với các đối tượng còn lại, ăn trưa,
phụ cấp độc hại, phụ cấp công tác phí, phụ cấp chức vụ….) và các
khoản thưởng lễ tết, khoản thu nhập tăng thêm tương ứng với số
lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn chưa có một chế độ thăng tiến rõ
ràng, cụ thể; chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt
nhân viên.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III
2.3.1. Thành công và hạn chế của công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Học viện
a. Thành công
- Công tác phát triển nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả rất
lớn về chất lượng giảng dạy, uy tín của Học viện ngày càng được
nâng cao.
- Đã tạo nên một phong trào học tập trong từng bộ phận của Học
viện do đó trình độ của đội ngũ nhân lực này luôn được nâng cao.
- Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo,
bốtrí, sử dụng được quan tâm hơn, được thực hiện nghiêm túc. Tạo
nền tảng cơ bản cho phát triển NNL.
- Các cơ chế chính sách về điều kiện học tập và tài chính có sự
đổi mới và linh hoạt, chi phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân

lực tăng lên điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của học viện về
nguồn nhân lực.
b. Hạn chế


15
-

-

-

bài giảng còn chung chung chưa cụ thể hóa đối với từng đối tượng.
- Khả năng ngoại ngữ của một bộ phận lớn đội ngũ cán bộ chưa
cao là rào cản khả năng viết và đăng các công trình khoa học trên các
tạp chí quốc tế và tham dự các hội thảo, các nghiên cứu mang tầm
quốc tế.
-

- Công tác đào tạo, phát triển cán bộ chưa gắn với yêu cầu, tiêu
chuẩn, chức danh, chưa gắn với quy hoạch, bố trí sử dụng, chất
lượng và hiệu quả đào tạo thấp, chính sách đề bạt, thăng tiến chưa cụ
thể rõ ràng, chủ yếu dựa vào cảm tính.
c. Chưa chủ động dự báo về số lượng nhân lực, chất lượng
nhân lực còn hạn chế, cơ cấu chuyên ngành chưa phù hợp với quy
mô đào tạo.
Chưa có một hội đồng đủ mạnh để tham mưu giúp Giám đốc
thực hiện công tác dự báo số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân
lực trong tương lai.
Đội ngũ cán bộ quản lý, trong đó có đội ngũ cán bộ làm công

16
tác nhân sự chưa đề xuất được, chưa chủ động trong công tác tham
mưu dự báo nguồn nhân lực. Số lượng cán bộ có thâm niên công tác
nhưng hạn chế về tin học, ngoại ngữ là trở ngại cho công tác phát
triển nguồn nhân lực Học viện.
Bên cạnh đó chưa có chiến lược “dài hơi” cho việc đào tạo
giảng viên học tập nghiên cứu sâu chương trình dành riêng cho cán
bộ dân tộc thiểu số cũng như việc bồi dưỡng cập nhật kiến thức,
ngôn ngữ, cũng như nghiên cứu về tâm lý để phục vụ cho các lớp
đặc biệt dành cho người cán bộ dân tộc thiểu số, mà còn chung
chung giống đào tạo của các lớp cao cấp chính quy, tại chức.

d, Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn
Bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được sự cần thiết
phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực tế chiến
lược này cũng xuất phát từ ý chí của nhà quản lý giáo dục cụ thể là
Ban Giám đốc, do vậy nhiều năm qua đã có sự bất cập về cơ cấu, số
lượng.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TRONG THỜI
GIAN ĐẾN
3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐƢA RA CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Các yếu tố tác động bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế
Bao gồm các yếu tố tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát...có
ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực cả số lượng và chất
lượng; tác động đến thu nhập, ảnh hưởng đến nhu cầu đời sống vật

chất và tinh thần của đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên
phục vụ, tức là ảnh hưởng đến sức khỏe, nâng cao trình độ học vấn,
chuyên môn nghiệp vụ, các mối quan hệ xã hội, dẫn đến ảnh hưởng


17
đến chất lượng nguồn nhân lực Học viện, do vậy yếu tố kinh tế tạo
nên cơ hội hay thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực.
Mặt khác, kinh tế tăng trưởng là cơ sở để nhà nước tăng đầu tư
cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo...nói chung, nhờ
đó mà quy mô đào tạo được mở rộng, trình độ học vấn được nâng
cao có nghĩa là tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Học viện.
b. Chính trị - Pháp luật. Là quan điểm, ý chí, sự điều hành của
chính phủ thể hiện thành cơ chế, chính sách có liên quan, tác động
trực tiếp nhất đến chất lượng NNL Học viện, đó là:
- Luật Giáo dục và Nghị định, thông tư hướng dẫn.
- Chính sách xã hội hóa giáo dục.
- Chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục, đào tạo.
- Chính sách đào tạo gắn với nhu cầu xã hội.
- Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên (đào tạo,
đào tạo lại, đào tạo nâng cao, sử dụng, đãi ngộ...).
- Chính sách quản lý giáo dục, đào tạo (bộ máy, cơ chế, chức
năng, nhiệm vụ).
- Chính sách đa phương hóa và đa dạng hóa trong quan hệ quốc
tế về giáo dục, đào tạo.
c. Khoa học công nghệ
Cần ứng dụng thành tựu của khoa học công nghệ, nhất là cách
mạng công nghiệp 4.0 vào thực tiễn để nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả công việc, vì vậy, phải không ngừng nâng cao
trình độ kiến thức về khoa học công nghệ, kỹ năng đối với cán bộ

công chức, viên chức và nhân viên Học viện nhằm đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của xã hội, tức là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Học viện.
d. Các yếu tố văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa, xã hội có tác động đến tâm lý, nhận thức,


18
thái độ, lối sống, hành vi ...và ảnh hưởng tiêu cực, tích cực đến con
người trong xã hội nói chung và cán bộ quản lý, giảng viên,...nói
riêng. Do vậy, cần tăng cường sự nhận thức đối với đội ngũ cán bộ
viên chức Học viện để có thái độ đúng đắn, hành vi chuẩn mực góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3.1.2. Các yếu tố tác động bên trong
a. Chiến lược phát triển của Học viện
Chiến lược phát triển Học viện có vai trò quan trọng đối với việc
phát triển nguồn nhân lực hay nói cách khác để phát triển nguồn nhân
lực thì phải dựa vào chiến lược phát triển Học viện. Khi đề ra chiến
lược đúng thì sẽ phát triển và thực hiện được mục tiêu của mình.
b. Các nội quy, quy định, quy chế quản lý nội bộ
Trong Học viện, các hoạt động của nguồn nhân lực chủ yếu dựa
vào các nội quy, quy định, quy chế nội bộ và các quy định mang tính
chất bắt buộc của nhà nước. Việc xây dựng các quy định, quy chế
chuẩn xác và hoàn thiện sẽ giúp phát triển nguồn nhân lực, tạo hành
lang pháp lý để nguồn nhân lực phát huy tối đa khả năng của mình
để hoàn thành nhiệm vụ.
c. Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương, thưởng luôn là vấn đề
quan tâm hàng đầu, không phải lúc nào cán bộ giáo viên Học viện
cũng thỏa mãn với công việc và thu nhập hiện tại, mà còn phụ thuộc

vào chính sách đãi ngộ và sự quan tâm tạo điều kiện nâng cao thu
nhập của Học viện. Điều đó đóng vai trò thúc đẩy nguồn nhân lực cố
gắng trong công việc, hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất. Bên cạnh
đó, thì các yếu tố về tinh thần như : môi trường làm việc, cơ hội
thăng tiến sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực.
Môi trường làm việc thuận lợi giúp nguồn nhân lực phát triển và
ngược lại.


19
3.1.3. Xu hƣớng phát triển về trình độ cao cấp lý luận chính
trị hiện nay
a. Yêu cầu chuẩn hoá về trình độ cao cấp chính trị trở lên cho
đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Đảng, nhà nước, các cơ quan hành
chính, sự nghiệp của Ban Bí thư Trung ương Đảng
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng
- Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý.
- Tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và bộ máy quản lý ở các
cấp đảm bảo vững mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả.
b. Nhu cầu đào tạo cán bộ ở các tỉnh miền Trung - Tây
nguyên ngày càng cao cả về số lượng và chất lượng
Ở một số địa phương trong thời gian qua, quá trình thực hiện
chức năng nhiệm vụ mới cần có lực lượng cán bộ đáp ứng vị trí lãnh
đạo và quản lý có bản lĩnh chính trị và trình độ quản lý. Đội ngũ cán
bộ tham gia học tập và đào tạo tại Học viện có trình độ học vấn và
trình độ chuyên môn cao.
3.1.4. Chiến lược phát triển của Học viện Chính trị khu vực III
Phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược phát
triển của Học viện. Trong chiến lược phát triển, Học viện Chính trị
khu vực III khẳng định vững chắc là Trung tâm nghiên cứu lý luận

chính trị có uy tín, vị thế ở khu vực miền Trung – Tây Nguyên.
a. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Học viện
Xác định rõ mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có
ý nghĩa định hướng cho quá trình phát triển Học viện trong thời gian
trước mắt cũng như lâu dài. Trong đó, việc phấn đấu tăng thêm về số
lượng và chất lượng, nâng cao phẩm chất và năng lực của nguồn
nhân lực đáp ứng ngày càng tăng của nhiệm vụ chính trị.
* Mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020
* Mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025


20
Thực hiện đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đối
với cán bộ lãnh đạo, quản lý và các giảng viên, nghiên cứu viên, cán
bộ công chức viên chức phải thành thạo ít nhất một loại ngoại ngữ để
đọc, dịch các tài liệu tham khảo và có các báo cáo giao lưu khoa học
quốc tế, trao đổi chuyên môn với chuyên gia nước ngoài.
b. Phương hướng, chức năng và nhiệm vụ phát triển nguồn
nhân lực
* Phương hướng
* Chức năng:
* Nhiệm vụ
c. Tiêu chuẩn cán bộ Học viện trong thời kỳ mới
* Tiêu chuẩn chung
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp
cách mạng của Đảng và nhân dân; kiên định mục tiêu xã hội chủ
nghĩa, chấp hành nghiêm đường lối, nghị quyết của Đảng, chính
sách, pháp luật của nhà nước
* Tiêu chuẩn cụ thể đối với từng cán bộ, công chức, viên
chức của Học viện

+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý:
Cán bộ chủ chốt trong Học viện phải là nhà giáo, nhà khoa học
có tư tưởng cách tân, đổi mới, nhạy cảm với cái mới, cái tiến bộ, cái
tích cực, sẵn sàng đổi mới và nhập cuộc với đổi mới, trước hết là đổi
mới chính bản thân mình để thúc đẩy sự đổi mới của đơn vị, của Học
viện, góp phần tạo ra sự phát triển năng động sáng tạo của phong
trào chung.
+ Cán bộ nghiên cứu và giảng dạy
Có trình độ đại học chính quy chuyên ngành trở lên, nắm vững
lý luận Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và nội dung khoa học
chuyên ngành được phân công Giảng viên, nghiên cứu. Có tư duy


21
độc lập, sáng tạo, say mê nghiên cứu khoa học, có khả năng tổng kết
thực tiễn, có thái độ khách quan, trung thực, cầu thị, có tinh thần hợp
tác và có uy tín với đồng nghiệp trong và ngoài nước.
+ Cán bộ khối tham mưu, hành chính, phục vụ
Thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ được phân công đảm
nhiệm, có khả năng làm việc độc lập.
Nắm được các nguyên tắc, cơ chế quản lý và hệ thống văn bản
pháp quy có liên quan.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với cương vị được
giao; có trình độ lý luận chính trị, chứng chỉ quản lý hành chính nhà
nước sơ cấp trở lên.
Có khả năng giao tiếp khéo léo, mềm mỏng, linh hoạt đáp ứng
được yêu cầu tính chất công việc được giao.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN ĐẾN
3.2.1. Giải pháp về công tác tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển

chọn trong phát triển nguồn nhân lực ở Học viện
Thứ nhất, Học viện phải nhận thấy được công tác tạo nguồn và
tuyển chọn cán bộ là khâu đầu vào quan trọng bậc nhất.
Thứ hai, tuyển dụng những thạc sĩ, tiến sĩ đã được đào tạo tại
Học viện hoặc các cơ sở đào tạo khác, đảm bảo độ tuổi hợp lý, có
học lực khá trở lên, có phẩm chất chính trị và tư cách đạo đức tốt, có
triển vọng phát triển về chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ ba, tiến hành thường xuyên việc tuyển chọn những sinh
viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi ở các trường đạ.
Thứ tư, tuyển chọn những cán bộ có học hàm, học vị cao với
độ tuổi hợp, phù hợp với chuyên môn, có nguyện vọng về công tác
tại Học viện.


22
Thứ năm, tích cực bổ sung nguồn nhân lực của Học viện từ
nguồn là những giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các viện
nghiên cứu, có nhu cầu về Học viện công tác.
Thứ sáu, kết hợp và phối hợp với các đơn vị giảng dạy, nghiên
cứu tổ chức hội thi nâng cao nghề nghiệp, tạo ra phong trào lao động
sáng tạo, khuyến khích và tạo cơ hội cho đông đảo cán bộ.
3.2.2. Giải pháp nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực
- 09 giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- 05 giải pháp phát triển kỹ năng.
- 06 giải pháp nâng cao nhận thức.
3.2.3. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển
nguồn nhân lực ở Học viện
a. Hoàn thiện việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển NNL
Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, trong đó mọi người làm
việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát

huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân và tập thể nhân viên. Đề ra
các nguyên tắc không chỉ trích, không phê phán hay áp đặt cá nhân
vào công việc…
Xây dựng môi trường học tập nghiên cứu để tự học tập chia sẻ
nâng cao năng lực chuyên môn. Văn hóa học tập như một nét văn
hóa đẹp, truyền thống của Học viện, ở đây con người được trao dồi,
học hỏi, nghiên cứu, chia sẻ lẫn nhau, không những giúp nhau cùng
tiến bộ mà còn tạo nên một nét đẹp nơi công sở.
b. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
* Xác định mục tiêu đào tạo
* Xác định nhu cầu đào tạo
* Xác định chương trình và phương pháp đào tạo
* Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo


23
* Hoàn thiện công tác quản lý nội dung đào tạo
* Tài chính cho công tác đào tạo
*Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau khi đào tạo
3.2.4. Giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy
Cần có những chính sách tiền lương, thu nhập phù hợp nhằm
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần đối với giảng viên, CBQL và
nhân viên phục vụ.
Xây dựng quy định về quy hoạch, bổ nhiệm dựa trên cơ sở năng
lực, phẩm chất đạo đức là chủ yếu nhằm kích thích và tạo cơ hội cho
người lao động phấn đấu vươn lên.
Cải thiện môi trường làm việc, các điều kiện làm việc hợp lý,
đảm bảo duy trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm, đổi mới phương pháp giảng dạy; tích cực nghiên
cứu khoa học.

Cán bộ có thành tích xuất sắc trong hoạt động nghiên cứu khoa
học như giảng dạy đạt chất lượng cao và được công nhận giảng viên
dạy giỏi, làm chủ nhiệm đề tài cấp Bộ, cấp Nhà nước nghiệm thu đạt
xuất sắc, có công trình nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao được bằng
khen của Giám đốc Học viện, cần kịp thời được xét nâng lương sớm
trước một năm và được thưởng bằng hiện vật.
Hàng năm Học viện cần phải dành một số suất đi tham quan,
hội thảo ở nước ngoài cho đối tượng là cán bộ trẻ.