Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện phù ninh tỉnh phú thọ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài tiểu luận: “Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và số liệu trong bài được sử dụng trung
thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch.
Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016
Người thực hiện đề tài


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Vi Tiến Cường, người đã
truyền đạt những kiến thức và kinh nghệm quý báu cho tôi hoàn thành bài tiểu
luận này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành bài tiểu luận một cách tốt
nhất. Song do kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu đề tài còn hạn chế nên bài
tiểu luận không tránh khỏi được những thiếu sót mà bản thân tôi chưa nhận thấy.
Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô để bài
tiểu luận được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Người thực hiện đề tài


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT..................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
5. Kết cấu của đề tài......................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGHỆ THUẬT TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND......................3
HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ..........................................................3
1.1. Các khái niệm cơ bản.............................................................................3
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc...............................................................3
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động........................3
1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động....................3
1.2.1. Đối với bản thân người lao động........................................................3
1.2.2. Đối với tổ chức....................................................................................3
1.2.3. Đối với xã hội......................................................................................4
1.3. Nguyên tắc trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.........4
1.3.1. Môi trường làm việc hợp lý.................................................................4
1.3.2. Phân công công việc............................................................................4
1.3.3. Nâng cao giá trị công việc...................................................................4
1.3.4. Khen thưởng kịp thời...........................................................................4
1.3.5. Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên....................................................5
1.3.6. Thông tin trong tổ chức.......................................................................5
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nghệ thuật tạo động lực làm việc cho
người lao động...............................................................................................5
1.4.1. Các yếu tố về bản thân người lao động..............................................5
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường của tổ chức............................................5
1.5. Nội dung của nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công chức.............6
1.5.1. Nhóm công cụ vật chất.......................................................................6
1.5.2. Các công cụ tinh thần..........................................................................7
* Tiểu kết.......................................................................................................7

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ NGHỆ THUẬT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH......8
2.1. Một vài nét về UBND huyện Phù Ninh..................................................8
2.1.1. Vị trí, chức năng.................................................................................8
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Phù Ninh..........................8
2.2. Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh...............9
2.2.1. Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi qua các
năm................................................................................................................9
2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ..................................................10
2.2.3. Về trình độ quản lý nhà Nhà nước (2013).........................................10
2.2.4. Về trình độ ngoại ngữ (2013)...........................................................10
2.2.5. Về trình độ tin học (2013)................................................................10
2.3. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh.................................................................11
2.3.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất....................................11
2.3.2. Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần.................................12
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh...............................................................................14
2.4.1. Ưu điểm............................................................................................14
2.4.2. Hạn chế.............................................................................................14
2.4.3. Nguyên nhân.....................................................................................15
* Tiểu kết.....................................................................................................16
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NGHỆ THUẬT..............................17
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC.................17
TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH.....................................................................17
3.1. Nhóm các biện pháp chung.................................................................17
3.1.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác tạo động lực
cho công chức HCNN.................................................................................17
3.1.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên

quan đến công vụ, công chức......................................................................17
3.13. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế dộ lương thưởng hợp lý cho
công chức.....................................................................................................17
3.2. Nhóm biện pháp cụ thể........................................................................17
3.2.1. Các chế độ đãi ngộ...........................................................................17
3.2.2. Chính sách khen thưởng...................................................................18
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng...........................................................................18
* Tiểu kết.....................................................................................................18
KẾT LUẬN........................................................................................................19
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................20


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4

CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
HCNN
HĐND
UBND

NỘI DUNG VIẾT TẮT
Cán bộ công chức
Hành chính nhà nước
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức là một trong
những vấn đề quan trọng của chuyên nghành Quản trị nhân lực. Vì vậy khi khai
thác và nghiên cứu vấn đề: Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ sẽ giúp cho quá trình học tập sau
này của tôi tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội được thuận lợi hơn.
Hơn nữa, UBND huyện Phù Ninh là cơ quan đóng trên địa bàn quê
hương tôi nên tôi muốn tìm hiểu về vấn đề tạo động lực ở đây để tạo thuận lợi
cho việc thực tập của tôi sau này.
Với những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề: “Nghệ thuật tạo động lực làm
việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ” làm đề
tài cho bài tiểu luận.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu
Bài tiểu luận của tôi đặt ra các mục tiêu nghiên cứu như sau:
Phản ánh được thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh, từ đó khẳng định giá trị, vai trò của nghệ
thuật tạo động lực ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Đồng thời từ thực trạng đó, tôi cũng hướng đến những giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả của nghệ thuật tạo động lực làm việc đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh.
Thêm vào đó, bài tiểu luận của tôi còn được thực hiện với mong muốn soi
sáng những vấn đề lý thuyết của nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công chức
vào hoạt động thực tiễn.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công
chức.

Tìm hiểu về thực trạng và phân tích, đánh giá thực trạng về nghệ thuật tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh.
1


Từ quá trình nghiên cứu đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp
với điều kiện, khả năng và đặc thù của đội ngũ công chức ở UBND huyện Phù
Ninh nhằm nâng cao hiệu quả của ngệ thuật tạo động lực làm việc ở đây.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh- tỉnh Phú Thọ.
Phạm vi nghiên cứu: Quá trình thực hiện bài tiểu luận được tiến hành tại
UBND huyện Phù Ninh, trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài tiểu luận của tôi được thực hiện chủ yếu bằng các phương pháp: phân
tích, tổng hợp, so sánh, nghiên cứu tài liệu. Ngoài ra, bài tiểu luận còn sử dụng
phương pháp thống kê, khảo sát,…
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu
thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nghệ thuật tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức.
Chương 2: Thực trạng về nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của nghệ thuật tạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh.

2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGHỆ THUẬT TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của tổ chức. ” [1; Tr. 128 ]
Con người luôn có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc để khẳng định bản
thân cũng như ổn định cuộc sống. Động lực làm việc tức là sự tác động tổng hợp
các yếu tố ( vật chất và tinh thần ) sẽ có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự nỗ lực,
hăng say lao động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được muc tiêu.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
“ Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc.” [2; Tr. 87 ]
Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công chức là sự tác động tổng hợp
các yếu tố(vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích công chức hăng
say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1. Đối với bản thân người lao động
Động lực là nhân tố kích thích người lao động nỗ lực làm việc tạo ra năng
suất hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạng tiềm tàng bên
trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, động lực làm việc còn tạo ra nguồn năng lượng thườn
xuyên khi làm việc cho nhân viên.
1.2.2. Đối với tổ chức
Tạo động lực cho nhân viên, công chức sẽ giúp cho tổ chức phát triển
chất lượng nguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên vì vậy sẽ
nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí.

Tạo động lực còn tạo nên sự gắn kết chặt chẽ giữa mọi người với nhau và
với mục đích của tổ chức.
3


Công tác tạo động lực còn tạo nên sức mạnh, năng lực cạnh tranh cho tỏ
chức.
1.2.3. Đối với xã hội
Nghệ thuật tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng để góp phần phát
triển kinh tế. Khi người lao động có động lực làm việc, có sự say mê, nhiệt
huyết đối với công việc thì năng suất lao động sẽ cao, của cải vật chất tạo ra
nhiều từ đó thúc đẩy nền kinh tế đất nước phát triển.
Nghệ thuật tạo động lực làm việc sẽ giúp người lao động bớt căng thẳng,
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, nâng cao mức sống cho người lao động,
giảm bớt tệ nạn xã hội, góp phần bảo đảm trật tự an ninh và an toàn xã hội.
1.3. Nguyên tắc trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.1. Môi trường làm việc hợp lý
Môi trường làm việc được xác định bởi các chính sách quản trị và thái
độcủa mỗi nhân viên. Nếu lãnh đạo có phong cách lãnh đạo cởi mở thì sẽ dễ
dàng tạo được một môi trường làm việc thân tiện, cởi mở và chia sẻ.
1.3.2. Phân công công việc
Phân công và sử dụng nhân viên hợp lý sẽ có tác dụng kích thích nhân
viên gắn bó và cống hiến hết mình cho công việc. Từ đó đạt hiệu quả cao trong
công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.3.3. Nâng cao giá trị công việc
Một trong những chức năng quan trọng của người lãnh đạo là làm cho
nhân viên thấy được giá trị hiện hữu của công việc họ đang làm. Bởi chỉ khi biết
về giá trị của công việc mình đang làm, họ mới có động lực để phấn đấu.
1.3.4. Khen thưởng kịp thời
Người lãnh đạo cần nhận thấy sự cố gắng của nhân viên, khen thưởng kịp

thời khi nhân viên có thành tích. Đồng thời cảm ơn những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức.

4


1.3.5. Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên
Trao trách nhiệm cho nhân viên khi họ có đủ khả năng và mong muốn
được đảm nhiệm những nhiệm vụ cao hơn.
Yếu tố hấp dẫn, tạo động lực chính là cơ hội để phát triển bản thân người
nhân viên.
1.3.6. Thông tin trong tổ chức
Thông tin minh bạch, kịp thời là yếu tố quan trọng tạo cho nhân viên tin
tưởng vào tổ chức.
Nhà lãnh đạo cần tạo cho nhân viên nắm được các thông tin liên lạc đến
hoạt động của tổ chức để nhân viên có thể nhìn nhận được mình cần đóng góp
gì, đóng góp như thế nào cho tổ chức.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nghệ thuật tạo động lực làm việc
cho người lao động
1.4.1. Các yếu tố về bản thân người lao động
* Quan điểm cá nhân
Là hệ thống những triết lý, tư tưởng được thể hiện qua cách nhìn nhận và
đánh giá của bản thân cá nhân đó trước một vấn đề.
Mỗi người đều có cái nhìn và đánh giá riêng của mình về một sự việc,
việc nhận định đúng hay không ở mức độ nào đó của một vấn đề sẽ tùy thuộc
vào trình độ học vấn, kinh nghiệm của mỗi cá nhân.
* Năng lực thực tế của cá nhân
Năng lực thực tế của cá nhân là tất cả những kiến thức và kinh nghiệm
mà mỗi cá nhân đã tích lũy được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi
cá nhân người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm

việc tích cực hơn cũng khác nhau.
Vì vậy, trong quá trình làm việc, các nhà quản lý luôn phải thiết kế công
việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để họ có khả năng duy trì và phát
triển năng lực chuyên môn của mình.
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường của tổ chức
* Các chính sách quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp, cơ quan tổ chức luôn có những chính sách khác nhau
trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực. Đó có thể là chính sách tiền
5


lương, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, chính sách khuyến khích.
* Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, các chính sách cũng như tác
phong làm việc mà các thành viên trong tổ chức cùng hướng tới để đạt được
mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của cơ quan, tổ chức.
Một môi trường văn hóa tổ chức tốt, lành mạnh sẽ lôi cuốn, khuyến khích
được người lao động làm việc hăng say. Ngược lại, trong một môi trường làm
việc mà văn hóa tổ chức chưa tốt, các nhân viên, công chức, còn hoạt động đơn
lẻ, không có sự thống nhất, phối hợp với nhau thì cơ quan, tổ chức đó khó có thể
đạt được mục tiêu và các nhiệm vụ được giao..
* Điều kiện làm việc
Trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, nếu điều kiện làm việc của người
lao động được quan tâm, được đầu tư về trng thiết bị, về máy móc, thiết bị an
toàn, bảo hộ… thì người lao động sẽ yên tâm làm việc từ đó tạo ra được năng
suất, chất lượng lao động cao.
1.5. Nội dung của nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công chức
Công tác tạo động lực cho công chức có thể thực hiện thông qua các công
cụ sau:
1.5.1. Nhóm công cụ vật chất

* Tiền lương
Chính sách tiền lương đối với công chức là toàn bộ những quan điểm,
mục tiêu và giải pháp của nhà nước nhằm bảo đảm mức tiền lương phù hợp cho
các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ công
chức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất nước.
Tiền lương là khoản thu nhập chính thức mà người công chức nhận được
hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất,
có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức.
* Chế độ đãi ngộ, phúc lợi
Chính sách đãi ngộ và phúc lợi công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất
và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm
thêm giờ, trợ cấp khó khăn,…

6


1.5.2. Các công cụ tinh thần
* Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh
thần để thưởng cho người có thành tích xuất sắc trong công việc, góp phần quan
trọng tạo nên thành công chung của tổ chức.
Chính sách khen thưởng là toàn bộ những quan điểm, mục tiêu và giải
pháp nhằm động viên, khuyến khích đội ngũ công chức hăng say nỗ lực làm
việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
* Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là tổng thể quan điểm, phương hướng,
mục tiêu và giải pháp nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực về các mặt cho
công chức nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao, đồng thời giúp cho
đội ngũ công chức hoàn thiện bản thân.
Đào tạo và bồi dưỡng luôn là một trong những nhu cầu bậc cao của công

chức khi người công chức nhận thấy họ có cơ hội đào tạo để tiếp tục nâng cao
kiến thức trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có động
lực làm việc tích cực, hăng say.
* Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan
hành chính nhà nước bởi sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng
địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.
Chính sách của sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân,
tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ
chân những người có năng lực, trình độ đến và làm việc với tổ chức
* Tiểu kết
Trong chương một, tôi đã triển khai vấn đề cơ sở lý luận chung về nghệ
thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức bao gồm những khái niệm cơ
bản, vai trò của động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc, nguyên tắc tạo động lực và nội dung của công tác tạo động lực làm việc
cho công chức. Những thông tin trong chương một sẽ giúp tôi có cơ sở lý luận
để tôi tiếp tục triển khai chương hai một cách thuận lợi.

7


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ NGHỆ THUẬT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH
2.1. Một vài nét về UBND huyện Phù Ninh
Phù Ninh là huyện miền núi nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Phú Thọ. Đây là
vùng đất Tổ giàu truyền thống, lịch sử và văn hóa. Người dân Phù Ninh cần cù
trong sản xuất, sáng tạo trong lao động nghệ thuật, anh dũng trong kháng chiến
chống giặc ngoại xâm, kiên trì, bền bỉ trong công cuộc xây dựng đất nước.
Hiện nay, huyện Phù Ninh có 19 đơn vị hành chính trực thuộc, 01 thị trấn
và 18 xã với 199 khu dân cư. Cơ quan hành chính chủ quản của huyện Phù Ninh

là Ủy ban nhân dân huyện Phù Ninh được đóng ở trung tâm địa bàn Thị trấn
Phong Châu - huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ. Thông tin điện tử huyện Phù
Ninh 0210.3829.278 và Email:
Ngày nay, huyện Phù Ninh nằm trong vùng kinh tế động lực và trọng
điểm của tỉnh Phú Thọ (Việt Trì - Lâm Thao - Phù Ninh – thị xã Phú Thọ.
2.1.1. Vị trí, chức năng
Theo quy định của luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm
2003, UBND huyện Phù Ninh do huyện bầu ra, là cơ quan chấp hành của
HĐND, cơ quan hành chính địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND, cơ
quan địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan Nhà nước cấp trên.
UBND huyện Phù Ninh chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, luật và các
văn bản của cơ quan của Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân
dân huyện nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã
hội, củng cố quốc phòng an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn
huyện.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Phù Ninh
1. Chủ tịch UBND huyện: Ông Lê Văn Long
2. Phó Chủ tịch phụ trách văn hóa- xã hội: Ông Vũ Đình Toán
3. Tưởng phòng Nội Vụ: Bà Lê Thị Trang
4. Trưởng phòng Văn hóa – Thông tin: Ông Lương Văn Chuyên
5. Trưởng phòng Tư pháp: Bà Đỗ Thị Loan
8


6. Trưởng phòng LĐ – TB&XH: Ông Vũ Đức Độ
7. Trưởng phòng GD – ĐT: Bà Nguyễn Thị Thu Hà
8. Trưởng phòng TN – MT: Bà Lê Phương Lan
9. Trưởng phòng Thanh tra: Ông Trịnh Xuân Hanh
2.2. Tổng quan về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh
Toàn huyện Phù Ninh có 494 công chức. Trong đó cấp huyệ khối quản lý

Nhà nước có 64 người; công chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc ủy ban có 5
người; công chức cấp xã trong toàn huyện có 189 người, trong các đơn vị sự
nghiệp công lập có 49 người- đều là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
Ta có thể thấy rõ chất lượng đội ngũ công chức qua một số tiêu chí đánh
giá sau đây:
2.2.1. Sự biến động về đội ngũ công chức tại UBND theo độ tuổi qua
các năm
Cơ cấu độ tuổi
Dưới 30 tuổi
Từ 31 đến 40
Từ 41 đến 50
Từ 51 đến 55 và đến 60
Tổng

Năm 2010
5
35
16
19
75

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
7
7
8
33
31
30
13
12

11
19
18
15
72
68
64
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh
qua các năm
Qua những năm gần đây, cơ cấu về độ tuổi của công chức không có biến
động lớn. Cụ thể: Số công chức trẻ dưới 30 tuổi từ 2010 đến 2013 chỉ tăng lên
có 3 người (chiếm 12,5%), tức chỉ tăng 5% so với 2010. Số công chức từ 51 đến
55 và 60 tuổi có giảm nhưng cũng không đáng kể, chỉ giảm được 4 người (giảm
6.3%) so với 2010.

9


2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức huyện Phù Ninh
qua các năm được thể hiện rõ trong bảng số liệu sau:
Trình độ

Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp

Còn lại
Cộng

Năm 2010
Số
Tỷ lệ
lượng
4
64
3
1
0
3
75

(%)
5,3
85,4
4,0
1,3
0,0
4,0
100,0

Năm 2011
Số
Tỷ lệ
lượng
4
63

1
1
3
0
72

(%)
5,5
87,5
1,4
1,4
4,2
0,0
100,0

Năm 2012
Số
Tỷ lệ

Năm 2013
Số
Tỷ lệ

lượng (%)
lượng
(%)
7
10,3
11
17,1

58
85,2
50
78,1
1
1,5
1
1,6
1
1,5
1
1,6
1
1,5
1
1,6
0
0,0
0
0,0
68
100,0
64
100,0
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức qua các năm
Qua số liệu trên, ta thấy trình độ chuyên môn của công chức UBND
huyện Phù Ninh có thể nói là cao và không ngừng được nâng lên: năm 2013 có
11 người đạt trình độ thạc sĩ ( chiếm 17,2% ) tăng hơn 3 lần so với năm 2010; 50

người đạt trình độ đại học ( chiếm 78,1% ), tuy có giảm 7,3% so với năm 2010
nhưng con số này là hợp lý do số lương công chức có trình độ đại học giảm 14
người. Công chức có trình độ Cao đẳng, Trung cấp và sơ cấp chiếm tỉ lệ rất ít
(4,8%).
2.2.3. Về trình độ quản lý nhà Nhà nước (2013)
Chuyên viên cao cấp và tương đương: 01 người (chiếm 1,6%)
Chuyên viên chính và tương đương: 04 người (chiếm 6,2%)
Chuyên viên và tương đương: 50 người (chiếm 78,1%)
Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng: 09 người (chiếm 14,1%)
2.2.4. Về trình độ ngoại ngữ (2013)
Đại học trở lên: 02 người (chiếm 3,2%)
Chứng chỉ A,B,C: 49 người (chiếm 76,5%)
Chưa qua đào tạo bồi dưỡng: 13 người (chiếm 20,3%)
2.2.5. Về trình độ tin học (2013)
Trung cấp trở lên: 02 người (chiếm 3,2%)
10


Chứng chỉ A,B,C: 45 người (chiếm 70,3%)
Tin học cơ sở: 17 người (chiếm 26,5%)
Nhận xét chung: Qua số liệu trên, ta thấy trình độ chuyên môn của công
chức UBND huyện Phù Ninh có thể nói là cao và không ngừng được nâng lên:
năm 2013 có 11 người đạt trình độ thạc sĩ ( chiếm 17,2 % ), 50 người đạt trình
độ đại học ( chiếm 78,1 % ). Ngoài ra, trình độ tin học và ngoại ngữ của công
chức đều đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu của công việc.
2.3. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại UBND huyện Phù Ninh
2.3.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất
* Tiền lương
Tiền lương của công chức được trả trên cơ sở hệ số lương được xếp theo

Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Trong thu nhập của công chức, ngoài lương còn có các khoản phụ cấp
lương. Đây là khoản lương cấp bậc, chức vụ, cấp hàm khi điều kiện lao động,
mức độ phức tạp của công việc. Công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý
được hưởng phụ cấp chức vụ hệ số 0,3 đối với trưởng phòng ban hoặc tương
đương, 0,2 đối với chức vụ phó trưởng các phòng ban chuyên môn hoặc tương
đương.
Năm 2013, UBND huyện Phù Ninh vẫn áp dụng đúng mức lương tối
thiểu là 1.150.000/tháng do nhà nước qui định. Hàng năm công chức được tăng
lương theo qui định khi đã đủ năm tăng lương và phải hoàn thành nhiệm vụ.
* Đãi ngộ và phúc lợi
Hệ thống phúc lợi của UBND huyện Phù Ninh được thực hiện gồm: Bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất và chế độ nghỉ lễ tết
cho người lao động. Việc ban hành các chế độ đãi ngộ và phúc lợi tạo điều kiện
thu hút những đối tượng là sinh viên khá, giỏi, con em địa phương vào công tác.
Hàng năm UBND huyện Phù Ninh trích một khoản kinh phí để tạo ra quỹ
khen thưởng, quỹ phúc lợi xã hội và tổ chức cho các công chức đi tham quan du
lịch.
Mỗi năm vào dịp đầu xuân năm mới, UBND huyện Phù Ninh đều tổ chức
cho toàn thể cán bộ công chức và viên chức, nhân viên đi tham quan và dâng
11


hương khu Di tích lịch sử Đền Hùng. Ngoài ra, năm 2012 tổ chức thành công
chuyến đi du lịch Hạ Long cho toàn thể cơ quan.
2.3.2. Tạo động lực thông qua các công cụ tinh thần
* Chính sách khen thưởng
Hằng năm, UBND huyện Phù Ninh đều tiến hành xét thi đua khen
thưởng cho các cá nhân, đơn vị, tập thể dựa trên các thành tích hoạt động. ban
thi đua khen thưởng đã tổ chức triển khai:

Tổ chức các phong trào thi đua gắn với nhiệm vụ chính của đơn vị.
Đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện, sơ kết, tổng kết công tác thi đua.
Tuyên truyền, phổ biến để học tập và nhân rộng các gương điển hình tiên
tiến.
Danh hiệu

Năm

Năm

Năm

Cá

Chiến sĩ tiên tiến

2011
10

2012
12

2013
13

nhân

Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở
Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh
Lao động tiên tiến

12
2
14

10
1
12

12
3
11

Tập thể

Lao động xuất sắc
Lao động tiên tiến

1
1
1
2
2
4
(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)

Bảng 2.3. Báo cáo thi đua khen thưởng của công chức tại UBND huyện
Phù Ninh qua các năm
Qua bảng số liệu trên cho thấy, số lượng khen thưởng cho đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh những năm gần đây đã được quan tâm, chú

trọng hơn. Các danh hiệu khen thưởng cấp tỉnh cũng tăng lên đáng kể.
UBND huyện Phù Ninh đã thực hiện chính sách khen thưởng:
- Danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến” được tặng Giấy chứng nhận và
được thưởng 0,8 lần mức lương tối thiểu chung;
- Danh hiệu “Tập thể lao động xuất sắc” được tặng giấy chứng nhận và
được thưởng 1,5 lần mức lương tối thiểu chung;
- Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh được tặng giấy chứng nhận, huy hiệu và được
thưởng 3,0 lần mức lương tối thiểu chung;
- Chiến sĩ thi đua cơ sở được thưởng 1,0 lâng mức lương tối thiểu chung;
12


- Danh hiệu Lao động tiên tiến, Chiến sĩ tiên tiến được thưởng 0,3 lần
mức lương tối thiểu chung.
Ngoài ra Ủy ban đã thực hiện khen thưởng đột xuất, khen thưởng theo
quý, 6 tháng đầu năm đối với các cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc trong
thực hiện nhiêm vụ.
* Công tác đào tạo và bồi dưỡng
Trong những năm qua, công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức
đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng các khóa đào tạo và số lượng công
chức qua đào tạo hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến
thức, năng lực cho đội ngũ công chức. Kết quả đó được thể hiện dưới bảng số
liệu sau:
Nội dung đào tạo
1. Lý luận chính trị
- Trung cấp
- Cao cấp

2010
-

2011
-

2012
-

2013
5
4
1

2. Quản lý nhà nước
- Chuyên viên chính
- Chuyên viên
3. Chuyên môn nghiệp vụ
- Trung cấp

3
0
3
5
4

3
0
3
6
3

4
0
4
8
2

20
13
7
9
1

- Trên đại học, đại học, cao đẳng

1

3

6

8

(Nguồn: Tác giả tự tìm hiểu)
Bảng 2.4. Số lượng công chức đã tham gia đào tạo các nội dung từ các
nội dung từ 2010 – 2013
Từ năm 2010 đến năm 2013, phòng nội Vụ đã phối hợp với trung tâm
đào tạo tổ chức các lớp đào tạo và đạt được những kết quả sau:
28 người được cử đi lao động cấp trên. Trong đó có: Thạc sĩ 7 người,
đại học 11 người, cao đẳng 10 người.
Cử 30 công chức tham gia khóa bồi dưỡng quản lý nhà nước, trong đó

có 13 chuyên viên, 4 công chức đi họp lớp trung cấp lý luận chính trị.
Thực hiện tốt chương trình chuẩn hóa đội ngũ công chức tại tất cả các
phòng ban đơn vị, đáp ứng được yêu cầu mới của từng công việc cụ thể.
* Cơ hội thăng tiến
13


Để hỗ trợ công tác thăng tiến, UBND huyện Phù Ninh đã có các biện
pháp, cách thức động viên tinh thần làm việc của cán bộ công chức. Khi làm tốt
công việc, họ sẽ nhận được lời khen kịp thời, khuyến khích họ chia sẻ công việc
để công chức được đưa ra các yêu cầu và ý tưởng sáng tạo.
Một loạt các chính sách phục vụ riêng cho việc thăng tiến của công chức
được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn; chính sách giảm, tiến
tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của công chức lãnh đạo, quản lý, tạo cơ
hội cho các công chức cấp dưới; chính sách bổ nhiệm, đề bạt công bằng và minh
bạch.
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
tại UBND huyện Phù Ninh.
2.4.1. Ưu điểm
Nhận thức được tầm quan trọng, mối quan hệ khăng khít giữa động lực
và hiệu quả làm việc, mục tiêu tổ chức, công tác tạo động lực cho công chức
được Đảng, Nhà nước và cũng theo tinh thần đó, UBND huyện Phù Ninh đã có
nhiều hoạt động cụ thể trong việc tạo động lực cho công chức.
Về tiền lương, lãnh đạo đã quan tâm, theo dõi và cập nhật, áp dụng kịp
thời các quy định của pháp luật về lương thưởng, phúc lợi và các quy định khác
về tạo động lực cho công chức.
Về đãi ngộ, phúc lợi, UBND Huyện đã thực hiện khá tốt các chế đọ đãi
ngộ, các hoạt động phúc lợi cho công chức dựa trên khoảng kinh phí khóa biên
hàng năm.
Về khen thưởng, các hình thức khen thưởng, động viên đa dậng với các

quy định cụ thể và tiêu chuẩn tạo động lực cho công chức phấn đấu vươn lên.
Về đào tạo bồi dưỡng: Lãnh đạo luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức nhằm giúp công chức hoàn thiện chính mình về trình độ và
hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức đã giao. Đa dạng và phong phú
trong các hình thức đào tạo.
Về cơ hội thăng tiến, các chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng,
đảm bảo thăng tiến dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công
bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội tăng tiến.
2.4.2. Hạn chế
14


* Về công cụ tạo động lực bằng vật chất
Thứ nhất, chính sách tiền lương có nhiều bất cập, chưa tạo được động lực
thực sự cho công chức do còn mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa,
không đánh giá được năng lực thực sự của công chức.
Thứ hai, về chính sách đãi ngộ và phúc lợi: chính sách đãi ngộ hầu như
chỉ tập trung cho các đối tượng thuộc diện thu hút, các đối tượng còn lại thường
là ít và không thường xuyên. Các hoạt động phúc lợi còn mang tính hình thức
chưa sát với nhu cầu và mong đợi của công chức.
* Về công cụ tạo động lực bằng kích thích tinh thần
Thứ nhất, công tác thi đua khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang
“bệnh thành tích”, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất. Việc xem xét khen
thưởng chưa căn cứ nhiều vào hiệu quả và thành tích công tác, giá trị của các
phần thưởng cũng không tương xứng với kết quả thành tích công tác.
Thứ ba, các chương trình đào tạo bồi dưỡng được xây dựng nhằm đáp ứng
những những yêu cầu chung của ngạch công chức, nội dung đào tạo không gắn
với tực tiễn công tác của người học và có xu hướng “ sính” văn bằng, chứng chỉ
khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng không đạt hiệu quả tạo động lực một cách
thực sự.

2.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ CBCC tuy đã
từng bước hoàn thiện nhưng đến nay còn nhieeug bất cập, đặc biệt là phân cấp
quản lý. Các quy định, chính sách đều phải nhờ Trung ương sửa đổi và thường
bị chậm nhiều so với thực tế.
Trong những năm qua, Chính phủ đã có nhiều lần điều chỉnh mức lương
tối thiểu, song vẫn không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội. Tiền lương và thu
nhập của công chức vẫn chưa đủ nuôi sống bản thân và gia đình, chưa tương
xứng với khu vực, từ đó xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” ngày một tăng,
đồng thời cũng là nguyên nhân gây nên tình trạng tham nhũng, tiêu cức trong
đội ngũ CBCC.
* Nguyên nhân chủ quan
Trước hết là từ những bất cập, khiếm khuyết trong công tác tuyển dụng,
15


bố trí và đề bạt công chức. Việc quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ, thâm
niên công tác đã làm mất đi tính năng động, linh hoạt của đội ngũ công chức.
Về đào tạo: Một là, do lãnh đạo UBND chưa xác định được nhu cầu đào
tạo thật sự của công chức của cơ quan. Do đó các chương trình học dựa trên ý
chí chủ quan của cơ sở đào tạo. Hai là, trình độ công chức không đồng đều và
chưa có ý thức tự nâng cao trinhg độ bản thân, còn chông chờ vào những
chương trình đào tạo của cơ quan.
Việc đánh giá và phân loại công chức hiện nay cũng là một trong những
nguyên nhân làm giảm sức cạnh tranh, giảm động lực phấn đấu, tự rèn luyện của
đội ngũ này.
Trang thiết bị đực cung cấp cho tổ chứ là do kế hoạch và chỉ tiêu, định
mức. Điều này rất khó có thể đòi hỏi sự hiện đại và đầy đủ trong phục vụ nhanh
chóng, kịp thời vì trải qua thủ tục xin phép rất tốn thời gian.

* Tiểu kết
Trong chương hai, tôi đã trình bày về thực trạng của nghệ thuật tạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh. Bao gồm các
vấn đề tạo động lực bằng các công cụ vật chất, công cụ tinh thần và đánh giá
công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức.
Nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND
huyện Phù Ninh mà tôi đã trình bày ở chương hai sẽ giúp tôi có được nhận định
chính xác hơn về nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
đây. Trên cơ sở những nhận định chính xác đó, tôi có thể đưa ra những giải pháp
cụ thể ở chương ba.

16


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NGHỆ THUẬT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH
3.1. Nhóm các biện pháp chung
3.1.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác tạo động
lực cho công chức HCNN
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ
chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt
và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người
có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi.
Cần nhận thức được đặc điểm của công tác quản lý nhân sự vốn có mối
liên hệ thống nhất với nhau giữa các mặt công tác: từ tuyển chọn, lựa chọn, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách…
3.1.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề
liên quan đến công vụ, công chức
Một là, cần nghiên cứu, xây dựng, ban hành luật về công chức, công vụ,

xác định rõ cơ quan, công chức nhà nước chỉ được làm những gì pháp luật cho
phép.
Hai là, xây dựng và hoàn thiện pháp luật về tổ chức, cán bộ, công chức
và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước phù hợp với mục tiêu, yêu
cầu cải cách hành chính nhà nước.
3.13. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế dộ lương thưởng hợp lý
cho công chức
Thứ nhất, tinh giản bộ máy hành chính gắn với cơ cấu lại đội ngũ cán bộ,
công chức- điều kiện tiên quyết nhất của cải cách tiền lương.
Thứ hai, thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hóa đầy đủ lương,
chống bình quân, cào bằng, đông thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập dưới
mọi hình thức.
3.2. Nhóm biện pháp cụ thể
3.2.1. Các chế độ đãi ngộ
UBND huyện Phù Ninh cần ban hành riêng chính sách đãi ngộ, thu hút
người có chuyên môn tự nguyện làm việc tại cơ quan bằng những hình thức như
tăng tiền hỗ trợ hàng tháng, được bố trí nơi ăn ở hoặc miễn tiền thuê nhà…
Ngoài các đối tượng thuộc diện thu hút, cần quan tâm, chú trọng hơn nữa
đến đãi ngộ cho các đối tượng công chức hiện tại: việc ăn ở, đi lại, xăng xe,
17


quần áo… cần phải sát hơn nữa với nhu cầu của người công chức.
3.2.2. Chính sách khen thưởng
Chính sách khen thưởng phải điều chỉnh theo hướng:
Một là, việc xem xét khen thưởng phải được thực hiện định kỳ hàng
tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc, nhiệm vụ quan
trọng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức theo từng
thời kỳ tương ứng.
Hai là, cần cân nhắc, lựa chọn hình thức, giá trị phần thưởng phù hợp với

từng đối tượng công chức.
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Một là, đổi mới căn bản chương trình và nội dung giảng dạy: cần thống
nhất về nguyên tắc và phương pháp xây dựng các chương trình theo hướng cụ
thể hóa các kiến thức và tăng cường các kỹ thuật hoạt động.
Hai là, đổi mới phương pháp giảng dạy: cách giảng dạy truyền thống theo
lối thuyết trình của giảng viên có tính nặng về lý thuyết trước đây không còn
phù hợp với học viên có trình độ cao hơn và kinh nghiệm thực tế phong phú
hơn.
Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất phù hợp, khoa học cho đội ngũ công
chức huyện nhà để họ có những điều kiện tốt nhất trong quá trình làm việc để
đạt hiệu quả tốt nhất.
Cần quan tâm hơn nữa việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức cho
độ ngũ công chức, thường xuyên khảo sát trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
công chức để có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cho thích hợp.
* Tiểu kết
Trong chương ba, tôi đã đưa ra một số giải pháp chung và giải pháp cụ
thể nhằm phát huy những ưu điểm và hạn chế, khắc phục những nhược điểm về
nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù
Ninh. Từ những giải pháp đó, tôi hy vọng có thể nâng cao hiệu quả của nghệ
thuật tạo động lực làm việc cho công chức ở UBND huyện Phù Ninh.

18


KẾT LUẬN
Đối với bất kì một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp nào, nghệ thuật
tạo động lực làm việc cho công chức luôn có vai trò hết sức quan trọng. Vì vậy,
để đạt được hiệu quả cao trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức
đòi hỏi mỗi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải có những giải pháp đồng bộ,

phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức và điều kiện của mỗi cơ quan
doanh nghiệp.
Trong bài tiểu luận này, ở chương một, tôi đã trình bày những cơ sở lý
luận chung về nghệ thuật tạo động lực làm việc cho công chức. Tiếp theo, tại
chương hai, tôi đã nêu lên một số nét khái quát về UBND huyện Phù Ninh, nêu
thực trạng của nghệ thuật tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh và đánh giá những ưu điểm, hạn chế của công tác này.
Từ thực trạng đó, ở chương 3, tôi đã đề ra những giải pháp, phương hướng cụ
thể nhằm góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả của nghệ thuật tạo động lực làm
việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh.
Tuy đây là bài tiểu luận đầu tiên của đời sinh viên nhưng tôi nghĩ nó sẽ
có ý nghĩa rất lớn trong việc cung cấp những tri thức về chuyên ngành Quản trị
nhân lực, từ đó giúp tôi có nhiều thuận lợi hơn trong quá trình học tập tại trường
Đại học Nội Vụ sau này.

19


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân(2007), Giáo
trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. PGS. TS. Bùi Anh Tuấn và PGS.TS. Phan Thúy Hương(2011), Giáo
trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

20