Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại chi cục thuế thành phố nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

636/QĐ-ĐHNT ngày 18/7/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

913/QĐ-ĐHNT ngày 20/8/2018

Ngày bảo vệ:

11/9/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được
trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về
bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hằng

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè đồng nghiệp để
tôi hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin giử lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo - Tiến sỹ Trần Đình
Chất, người đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá tình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy
cô Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Chi cục Thuế thành
phố Nha Trang và các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu
thu thập thông tin và số liệu để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn
vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn
bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ đề luận
văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thúy Hằng

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát.................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ..............................................................................................3
1.5.1. Về mặt lý luận .......................................................................................................3
1.5.2. Về mặt thực tiễn ....................................................................................................3
1.6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan..................................................4
1.6.1. Một số nghiên cứu ngoài nước ..............................................................................4
1.6.2. Một số nghiên cứu trong nước...............................................................................5
1.7. Kết cấu của luận văn.................................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................8
2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức ngành Thuế ....................................8
2.1.1. Khái niệm công chức ngành Thuế.........................................................................8
2.1.2. Phân loại công chức...............................................................................................9
v

2.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ..........................................................10
2.2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc...........................................................10
2.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan
hành chính nhà nước......................................................................................................13
2.4. Sự khác nhau về động lực lao động giữa cơ quan nhà nước với khu vực tư nhân .....13
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................14
2.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động .............................................................14
2.5.2. Các yếu tố bên ngoài người lao động ..................................................................16
2.6. Các công cụ tạo động lực làm việc.........................................................................19
2.7. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động ..............20
2.7.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu củaMaslow .............................................................20
2.7.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg với việc quản lý nhân viên.......................21
2.7.3. Thuyết nhu cầu của DavidMc.Clelland ...............................................................22
2.7.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ........................................................23
2.7.5. Mô hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler................................................23
2.7.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &Oldham .......................................24
2.7.7. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom .................................25
2.8. Mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu ....................................................27
2.8.1. Mô hình nghiên cứu đềnghị.................................................................................27
2.8.2. Các giả thuyết nghiêncứu ....................................................................................29
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36
3.1. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................36
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................36
3.1.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................37
3.2. Xây dựng thang đo .................................................................................................37
3.2.1. Thang đo "Tiền lương, thưởng và Phúc lợi" .......................................................38
3.2.2. Thang đo "Môi trường làm việc".........................................................................38

vi


3.2.3. Thang đo "Đặc điểm côngviệc"...........................................................................39
3.2.4. Thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" ............................................................39
3.2.5. Thang đo "Mối quan hệ với cấp trên" .................................................................40
3.2.6. Thang đo "Đồng nghiệp".....................................................................................40
3.2.7. Thang đo "Các yếu tố tạo động lực làm việc".....................................................41
3.3. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ................................................................41
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .....................................................................................41
3.3.2. Phương pháp điều tra khảo sát ............................................................................42
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................46

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................47
4.1. Khái quát về chi cục Thuế thành phố Nha Trang...................................................47
4.1.1. Giới thiệu về Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ..............................................47
4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................................47
4.1.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật ........................................................................................50
4.2. Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực tại Chi cục Thuế TP
Nha Trang ......................................................................................................................50
4.2.1. Hiện trạng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP Nha Trang...............................50
4.2.2. Một số đặc điểm của công chức tác động đến tạo động lực lao động tại Chi cục
Thuế Nha Trang.............................................................................................................52
4.3. Tổng quan mẫu nghiên cứu ....................................................................................59
4.3.1. Về giới tính ..........................................................................................................59
4.3.2. Về độ tuổi ............................................................................................................59
4.3.3. Về thời gian công tác...........................................................................................60
4.3.4. Về trình độ họcvấn ..............................................................................................60
4.3.5. Về vị trí công tác .................................................................................................61
4.3.6. Về bộ phận làm việc ............................................................................................61

4.3.7. Về tiền lương bình quân ......................................................................................61

vii


4.4. Kết quả điều tra ý kiến CBCC về công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại
Chi cục Thuế Nha Trang ...............................................................................................62
4.4.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha..............................................62
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................65
4.4.3. Phân tích tương quan ...........................................................................................68
4.4.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................69
4.4.5. Kiểm định các yếu tố động lực làm việc của các tổng thể con ...........................73
4.4.6.Thảo luận về kết quả nghiêncứu...........................................................................75
4.5. Những hạn chế, tồn tại............................................................................................75
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................77
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI
CỤC THUẾ TP NHA TRANG...................................................................................78
5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang đến
năm 2020 ...................................................................................................................... 78
5.2. Các giải pháp đề xuất .............................................................................................79
5.2.1. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ choCBCC ..........................79
5.2.2. Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến choCBCC ........................................................81
5.2.3. Cải thiện về đặc điểm và tính chất công việc cho CBCC....................................82
5.2.4. Hoàn thiện công tác luân phiên luân, luân chuyển cán bộ ..................................82
5.2.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ có thể tiến hành công việc
theo cách tốt nhất...........................................................................................................83
5.2.6. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của cấp trên...............................................84
KẾT LUẬN ...................................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................87
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA (Analysis of variance)

:

Phân tích phương sai

BTC

:

Bộ Tài chính

CBCC

:

Cán bộ công chức

CCT

:

Chi cục Thuế

EFA (Exploration Factor Analysis)

:

Phân tích nhân tố khám phá NNL

:

Nguồn nhân lực

NNT

:

Người nộp thuế

NSNN

:

Ngân sách nhà nước

SPSS (Statistical Package for Social Sciences) :

Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội

TCT

: Tổng cục Thuế

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ sở hình thành các nhân tố trong mô hình ................................................28
Bảng 3.1: Thang đo về tiền lương, thưởng và phúc lợi.................................................38
Bảng 3.2: Thang đo về môi trường làm việc .................................................................39
Bảng 3.3: Thang đo về đặc điểm công việc...................................................................39
Bảng 3.4: Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................................................40
Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên..........................................................40
Bảng 3.6: Thang đo về đồng nghiệp..............................................................................40
Bảng 3.7: Thang đo về các yếu tố tạo động lực làm việc..............................................41
Bảng 4.1: Tài sản và cơ sở vật chất của Chi cục Thuế TP Nha Trang giai đoạn 2015 - 2017 ... 50
Bảng 4.2: Cơ cấu theo độ tuổi của Chi cục thuế Nha Trang năm 2017 ......................553
Bảng 4.3: Cơ cấu theo giới tính của CBCC CCT Nha Trang giai đoạn 2013-2017 .....54
Bảng 4.4: Cơ cấu theo trình độ học vấn của ngành thuế Nha Trang năm 2017............55
Bảng 4.5: Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính .........................................................59
Bảng 4.6: Độ tuổi của mẫu nghiên cứu .........................................................................59
Bảng 4.7: Kinh nghiệm làm việc của mẫu nghiên cứu..................................................60
Bảng 4.8: Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu..........................................................60
Bảng 4.9: Vị trí công tác của mẫu nghiên cứu ..............................................................61
Bảng 4.10: Bộ phận làm việc của mẫu nghiên cứu .......................................................61
Bảng 4.11: Tiền lương bình quân hàng tháng của mẫu nghiên cứu..............................61
Bảng 4.12: Độ tin cậy của thang đo "Tiền lương, thưởng và phúc lợi" ........................63
Bảng 4.13: Độ tin cậy của thang đo "Môi trường làm việc" .........................................63
Bảng 4.14: Độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc“..........................................63
Bảng 4.15: Độ tin cậy của thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến".............................64
Bảng 4.16: Độ tin cậy của thang đo "Mối quan hệ với cấp trên"..................................64
Bảng 4.17: Độ tin cậy của thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp“ ..........................65
Bảng 4.18: Độ tin cậy của thang đo "Các yếu tố động lực làm việc" ...........................66

Bảng 4.19: Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test ...................................................66
Bảng 4.20: Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập (Phụ lục 3) .....................66
x


Bảng 4.21: Ma trận xoay nhân tố ..................................................................................67
Bảng 4.22: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett .................67
Bảng 4.23: Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc ..........................................69
Bảng 4.24: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc................................................................68
Bảng 4.25: Kết quả phân tích tương quan .....................................................................68
Bảng 4.26: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình .....................................................70
Bảng 4.27: Kết quả phân tích phương sai .....................................................................70
Bảng 4.28: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ......................................................70
Bảng 4.29: Kết quả thống kê các yếu tố động lực làm việc của tổng thể .....................73
Bảng 4.30: Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của CBCC đối với các yếu tố thành
phần tạo động lực làm việc............................................................................................73

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................25
Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001)...........................................26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................36
Sơ đồ 4.1: Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang..................................49
Hình 4.2: Số lượng CBCC Chi cục Thuế TP Nha Trang năm 2017 .............................51
Hình 4.3: Cơ cấu theo giới tính của CBCC CCT Nha Trang giai đoạn 2013 - 2017....54
Sơ đồ 4.1: Tổ chức bộ máy Chi cục Thuế thành phố Nha Trang..................................49

xii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đây là đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố tạo
động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang thông qua
việc xây dựng các yếu tố tạo động lực làm việc, đánh giá độ tin cậy và giá trị của
chúng; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của CBCC,
từ đó tác giả đề xuất những giải pháp tạo động lực thiết thực đối với CBCC Chi cục
Thuế TPNha Trang nhằm phát huy tốt nhất năng lực làm việc của CBCC để đạt hiệu
quả công việc cao nhất.
Đề tài này được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ sử dụngphương
pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng nghiên cứu định tính bằng việc thảo luận
nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo về các yếu tố tạo động lực làm việc cho CBCC để từ đó thiết lập bảng câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích kiểm
định thang đo đo lường và mô hình lý thuyết. Công cụ sử dụng để xử lý, phân tích dữ
liệu là phần mềm SPSS 20.0. Tiến hành phân tích và kiểm định theo 4 bước sau: đánh
giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha; phân
tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính; phân tích
phương sai ANOVA.
Kết quả nghiên cứu đã xác định 06 nhân tố với 31 biến quan sát đo lường tác
động dương đến các yếu tố động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha
Trang và mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Đào tạo và
thăng tiến; (2) Môi trường làm việc; (3) Lương, thưởng và phúc lợi; (4) Mối quan hệ
với đồng nghiệp; (5) Đặc điểm công việc; (6) Mối quan hệ với cấp trên. Dựa trên sự
tác động của các nhân tố này sẽ là cơ sở để Chi cục Thuế xây dựng các giải pháp,
chính sáchnhằm nâng cao hơn nữa mức độ tạo động lực làm việc của CBCC tại Chi
cục Thuế.
Đề tài xây dựng mô hình gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố tạo động lực làm

việc của CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang là: (1) Tiền lương, thưởng và phúc lợi;
xiii


(2) Môi trường làm việc; (3) Đặc điểm công việc; (4) Cơ hôi đào tạo và thăng tiến; (5)
Mối quan hệ với cấp trên; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Chi cục Thuế TP Nha Trang cần thực hiện các giải pháp để cải thiện và nâng
cao động lực làm việc của CBCC tại Chi cục Thuế thông qua các giải pháp nâng cao
hình ảnh và uy tín của Ngành Thuế, nâng cao chất lượng đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến,
xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm, các
chính sách khen thưởng và đảm bảo sự công băng nhất quán trong các chính sách.
Từ khóa: Tạo động lực làm việc, Cán bộ thuế, Chi cục Thuế TP Nha Trang.

xiv


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối
với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong
quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ
chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một
cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi
trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động
lực cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Đổi mới,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn nội dung của Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Đội ngũ công chức
có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định
thành công của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung.
Chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ cán bộ,

công chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa ra những
phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng công chức Việt Nam
hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ công chức tuy có được nâng lên,
nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không
nhỏ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Đặc
biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở của công chức ở các thành phố lớn với sự
không hài lòng về thu nhập, môi trường làm việc, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt cán
bộ. Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của công
chức chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa được
quan tâm thích đáng.
Những tồn tại trong đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nêu
trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong công tác quản trị
nhân sự tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Là một công chức công tác tại Chi
cục, tôi mong muốn làm được nhiều việc có ích cho đất nước, tuy nhiên để có thể cống
hiến hết mình vì công việc thì tôi cần phải có động lực thúc đẩy. Đó không chỉ là sự
mong mỏi của riêng cá nhân tôi mà đó cũng là nguyện vọng của hầu hết những đồng
nghiệp trong cơ quan. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn ấy, với vai trò là một học viên
cao học và là một công chức ngành Thuế, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm
1


việc làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang” làm đề
tài cho luận văn thạc sĩ của mình để khám phá những nhân tố tác động đến động lực
làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, từ đó kiến nghị
các chính sách nhằm cải thiện động lực làm việc cho cán bộ công chức tại đơn vị.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại đây.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân
của nó trong công tác tạo động lực tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Xác định các nhân tố và ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc
cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực về tạo động lực lao động tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố tạo động
lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Khách thể
nghiên cứu là cán bộ công chức Chi cục Thuế.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vào động lực làm việc của cán bộ,
công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Chi cục Thuế thành phố Nha Trang.
Gồm: Đội Tuyên truyền – Hỗ trợ người nộp thuế, Đội Kê khai – Kế toán thuế và Tin
học, Đội Kiểm tra thuế, Đội Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế, Đội Tổng hợp –
Nghiệp vụ – Dự toán, Đội Quản lý thuế thu nhập cá nhân, Đội Kiểm tra nội bộ, Đội
Hành chính – Nhân sự – Tài vụ – Ấn chỉ, Đội Trước bạ và thu khác, một số Đội thuế
liên xã phường.
- Về thời gian: Số liệu thứ cấp dùng cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực và
các chính sách tạo động lực được thu thập trong giai đoạn năm 2013 - 2017 và việc
điều tra khảo sát được thực hiện từ tháng 10/2017 đến tháng 02/2018.
2


1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài được thực hiện theo hai bước:
Phương pháp định tính: sử dụng tích hợp các phương pháp thống kê, mô tả,so
sánh, phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên gia để đánh giá hiện trạng nguồn nhân

lực và các chính sách tạo động lực tại Chi cục Thuế TP Nha Trang trong thời gian
qua.Các chuyên gia là những người trong và ngoài cơ quan, am hiểu về vấn đề nghiên
cứu (Tại cơ quan như Chi cục Trưởng, Chi cục Phó, Đội trưởng, Đội phó, chuyên viên
về nhân sự …; Ngoài cơ quan như các chuyên gia ở sở, ban ngành liên quan ..).
Phương pháp định lượng
Quy trình nghiên cứu:
Dựa trên các mô hình lý thuyết nghiên cứu các nhân tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên để thiết kế mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện công việc của Chi cục
Thuế TP Nha Trang. Tác giả, thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia để
điều chỉnh và bổ sung các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức để hoàn
chỉnh thang đo, xây dựng bản câu hỏi đưa vào điều tra thực tiễn.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua điều tra khảo sát, tiến hành phân tích mẫu
nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá và phân tích hồi quy
để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục
Thuế TP Nha Trang. Việc xử lý dữ liệu được thực hiện dựa vào phần mềm SPSS20.0.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
1.5.1. Về mặt lý luận
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của nhân viên và các
nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; Tổng kết các kinh nghiệm thực
tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Trong các tổ chức Nhà nước, cán bộ công chức được hưởng chế độ lương hoàn
toàn theo Luật lao động và cơ quan cấp trên quy định. Làm thế nào để tối đa hóa động
lực làm việc của nhân viên là câu hỏi thách thức đối với các nhà lãnh đạo.
Đề tài được thực hiện nhằm giúp phân tích đánh giá sự tác động của các yếu tố
đến động lực làm việc của cán bộ công chức và mức độ quan trọng của các yếu tố.
Nghiên cứu cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách, Ban lãnh đạo Chi cục
Thuế thành phố Nha Trang những ý kiến đóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống chính
3

sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc
đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát
triển, nâng cao uy tín cho Chi cục Thuế.
Đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu về động
lực làm việc của người lao động.
1.6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
1.6.1. Một số nghiên cứu ngoài nước
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra
những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận
và cách nhìn của họ.
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu
vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm
hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong
thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho
nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả
công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích
tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm
việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương
pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm
thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm
việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công
bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù
hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý
có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự
quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ
của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác
giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù
hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho
đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực
giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá
4


sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một
quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành
vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này
thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá
nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu
cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút
gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm
nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của
McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học
thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư
duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con
người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết
công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider
và Kelley.
Có thể thấy, trên thế giới có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến vấn đề tạo động lực
thúc đẩy làm việc, tuy nhiên cũng chỉ là đề tài mang tính lý luận nhiều và chưa có đề
tài nào liên quan đến việc tạo động lực cho cán bộ, công chức của một địa phương cụ
thể. Do đó, đề tài mà tác giả đang lựa chọn không hề có sự trùng lặp đối với đề tài nào.
1.6.2. Một số nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính
chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực
khác nhau được công bố. Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị

kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng
một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam.
Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và
mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã
có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên
chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các
5


đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu
cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu
an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5
nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến
thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực
công tại Việt Nam.
Nguyễn Thị Thu Trang trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với
bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ
công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động
viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại
Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho
thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến
động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và
phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết
cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên
nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao
động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”.

Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao
động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về
động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao
động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về
thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra một
số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nước
ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động
quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng
là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
Như chúng ta đã thấy, các luận văn trước đó chưa có luận văn nào đề cập đến
vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức trong đơn vị hành chính quản lý nhà nước
cụ thể. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là
khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau
6


và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng
được ở các doanh nghiệp khác nhau. Vấn đề tạo động lực cho của cán bộ, công chức sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu quả công tác quản lý hành chính nhà nước.
Trên thực tế, hiệu quả công vụ đang được đánh giá rất thấp tại hầu hết các đơn vị khối
hành chính. Điều này cần thiết nâng cao chất lượng làm việc cho cán bộ, công chức
nhà nước, tìm ra được nguyên nhân chính dẫn đến chất lượng công vụ hiện nay.
Thực tế ở Chi cục Thuế Nha Trang, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng
cao nhưng chưa sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và thực tế thì số lượng công chức
đông, nhưng giải quyết công việc vẫn chậm, gây lãng phí, không hiệu quả. Luận văn
“Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Nha
Trang” tiếp tục nghiên cứu về đề tài tạo động lực, nhưng cụ thể hóa đối tượng là cán
bộ, công chức trong một đơn vị hành chính tại địa phương. Tác giả hy vọng luận văn
sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
1.7. Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có phần mở đầu, nội dung và kết luận, trong đó nội dung được
bố cục thành 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế thành
phố Nha Trang

7


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức ngành Thuế
2.1.1. Khái niệm công chức ngành Thuế
Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì“Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo định nghĩa
trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

- Là công dân của quốc gia đó.
- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhànước.

- Được xếp vàongạch.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhànước.
- Được quản lí thống nhất và được điều chỉnh bằng Luậtriêng.
- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước.
Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một quốc gia.
Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp
quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực,
trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lí và thúc đẩy xã hội phát triển.
Từ khái niệm công chức trên có thể khái niệm công chức ngành Thuế như sau:
Công chức ngành Thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan Thuế Nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

8


2.1.2. Phân loại công chức
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lí nguồn nhân lực.
Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối
tượng theo yêu cầu công việc, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách
hợp lí và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng
công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lí. Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu
chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003), đội ngũ
cán bộ, công chức được phân thành 3 loại lớn.
CÔNG
CHỨC

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNHNHÀNƯỚC
(KHỐIQLNN)

CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUANĐẢNG,ĐOÀN
THỂ; CÔNG CHỨC XÃ,PHƯỜNG,THỊ
TRẤN

CÔNG CHỨC THUỘC CÁC CƠ QUANDÂN
CỬ, CƠ QUAN TƯ PHÁP VÀ LỰCLƯỢNG
VŨTRANG

Nguồn: Pháp lệnh cán bộ, công chức
Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tại Điều
4 của Nghị định này, đội ngũ công chức được phân loại như sau:
1. Phân loại theo trình độ đào tạo
a) Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
b) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn hệ cao đẳng;
c) Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn hệ trung cấp, sơ cấp.
2. Phân loại theo ngạch công chức
a) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
b) Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
c) Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
d) Công chức ngạch cán sự và tương đương;
đ) Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
9


3. Phân loại theo vị trí công tác

a) Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
b) Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
2.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc
2.2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc
2.2.1.1. Khái niệm chung về động lực
Động lực có nguồn gốc từ thuật ngữ "movere" trong tiếng Latin nghĩa là di
chuyển, chuyển động. Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố kích hoạt,
chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một
mục tiêu cụ thể. Ngoài ra nó được hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy
trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu.
Theo Mitchell (1982) thì "Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức
tỉnh,định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu".
Theo Warr, Cook và Wall (1979):“Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công
việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình”.
Động lực được hiểu một cách chung nhất là tất cả những cái gì thôi thúc con
người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau
sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để
đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Động lực phải gắn với công việc, với
tổ chức và môi trường làm việc. Động lực không phải là tính cách cá nhân. Do đó, sẽ
không tồn tại khái niệm người có động lực, người không có động lực. Trong các điều
kiện nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc sẽ
cao hơn. Nhưng điều này cũng không đồng nghĩa với việc là có động lực tất yếu sẽ dẫn
đến kết quả thực hiện công việc sẽ cao, mà kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc
vào khả năng của từng người lao động. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn
có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc giảm động lực
lao động thì sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
2.2.1.2. Khái nệm về động lực làm việc
Theo Maier và Lawler (1973) mô hình về kết quả làm việc của cá nhân như sau:
Kết quả làm việc của cá nhân = Năng lực làm việc x Động lực
Năng lực làm việc = Năng khiếu x quá trình đào tạo x phương pháp làm việc

Động lực làm việc = Sự mong muốn làm việc x Sự tình nguyện
10


Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Điều đó có thể lí giải tại sao một người bắt đầu làm việc trong tổ chức có trình độ cao
nhưng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kì vọng của tổ chức là do người đó đã
không có động lực làm việc. Cùng với quá trình phát triển của tổ chức đòi hỏi chính
mỗi thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Quá trình đào tạo có tác động rất lớn đến việc
nâng cao khả năng của cá nhân, khi người đó có động lực càng cao thì càng muốn học
tập để phát triển bản thân, và khi khả năng tăng cũng đồng nghĩa với việc tăng động
lực làm việc.
Nghiên cứu của McCloy, Campbell và Cuedeck (1994) chỉ ra rằng, sự hoàn
thành công việc của cá nhân phụ thuộc vào 3 yếu tố cơ bản sau:
Hoàn thành công việc = f(S, K, M):
S = Skill and ability, kỹ năng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ
K = Knowledge (Kiến thức thực tế)
M = Motivation (Động lực làm việc)
Theo như mô hình trên thì việc cải thiện động lực làm việc có thể giúp cá nhân
hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả hơn.
Hơn thế nữa, có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc:
- Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viêc khuyến khích
trong công việc là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục
tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực
của họ”.
- Kraitner (1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý
trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể.
- Theo Higgins (1994): Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp
ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn.

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị
nhân sự đã định nghĩa: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Với quan điểm của hành vi tổ chức thì động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
11