Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh thái nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.25 MB, 141 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN XUÂN MẠNH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2017
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN XUÂN MẠNH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Gấm
THÁI NGUYÊN - 2017
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tác giả. Số liệu
và kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được sử dụng trong bất cứ
luận văn, luận án nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đều
đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn
gốc.
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm 2017
Học viên thực hiện
Nguyễn Xuân Mạnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên
những người đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những định hướng đúng
đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm
người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Phòng, Khoa, Trung tâm trường Đại học Kinh
tế & QTKD đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan
tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu
và hoàn thành đề tài này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm 2017
Học viên thực hiện
Nguyễn Xuân Mạnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................ 6
1.1. Cơ sở lý luâ ̣n về tạo động lực làm viê ̣c cho công chức và người lao động ......... 6
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................................ 6
1.1.1.1. Khái niệm động lực ........................................................................................ 6
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực .................................................................................. 7
1.1.1.3. Khái niệm công chức và người lao động ....................................................... 8
1.1.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động.............. 9
1.1.3. Các ho ̣c thuyế t về ta ̣o đô ̣ng lực ....................................................................... 11
1.1.3.1. Ho ̣c thuyế t nhu cầu của Maslow .................................................................. 11
1.1.3.2. Ho ̣c thuyế t 2 nhân tố của Herzberg .............................................................. 12
1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom .......................................................... 12
1.1.3.4. Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner) ................................... 13
1.1.3.5. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams) ....................................................... 13
1.1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động quản
lý thị trường ............................................................................................................... 14
1.1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động .......................................................... 14
1.1.4.2. Yếu tố khuyến khích tài chính ..................................................................... 15
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
iv
1.1.4.3. Yếu tố khuyến khích phi tài chính ............................................................... 20
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức và người
lao động ..................................................................................................................... 25
1.1.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân công chức và người lao động ............................... 25
1.1.5.2. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp ..................................................................... 26
1.1.5.3. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ............................................................. 30
1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động ........... 31
1.2.1. Kinh nghiệm trong nước ................................................................................. 31
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ........ 34
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 36
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 36
2.2.1. Phương pháp chọn điểm .................................................................................. 36
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 37
2.2.2.1. Nguồn số liệu thứ cấp .................................................................................. 37
2.2.2.2. Nguồn số liệu sơ cấp .................................................................................... 37
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 39
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 39
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 40
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức và người lao động.......... 40
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công
chức và người lao động ............................................................................................. 40
Chương 3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................ 41
3.1. Tổng quan về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................ 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 41
3.1.2. Mô hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường
tỉnh Thái Nguyên ....................................................................................................... 41
3.1.2.1. Mô hình tổ chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ........... 41
3.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ..... 42
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
v
3.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban thuộc Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên ........................................................................................... 43
3.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức và người lao động của Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên ........................................................................................... 44
3.1.3.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục
quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 44
3.1.3.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp đội ngũ công chức và người
lao động của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ...................................... 49
3.1.3.3. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức và người lao
động tại Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên ................................................................ 51
3.2. Thực trạng tạo động lực cho công chức và người lao động tại Chi cục quản
lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 52
3.2.1. Chính sách và biện pháp Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã
áp dụng để tạo động lực cho công chức và người lao động ...................................... 52
3.2.1.1. Xác định nhu cầu của công chức và người lao động trong Chi cục............. 52
3.2.1.2. Các biện pháp khuyến khích tài chính ......................................................... 53
3.2.1.3. Khuyến khích phi tài chính .......................................................................... 66
3.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ....................................... 74
3.2.2.1. Thông tin chung về đố i tươ ̣ng nghiên cứu ................................................... 74
3.2.2.2. Đánh giá thực tra ̣ng các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c của đố i tươ ̣ng
nghiên cứu ................................................................................................................. 75
3.2.2.3. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công
chức và người lao động bằng mô hình hồi quy ......................................................... 87
3.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động
tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ...................................................... 94
3.3.1. Những thành tựu đạt được............................................................................... 94
3.3.2. Những khó khăn, hạn chế................................................................................ 98
Chương 4. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC QUẢN
LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ....................................................... 103
4.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển công chức và người lao động của Chi
cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới...................................... 103
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
vi
4.1.1. Bối cảnh KT-XH tác động đến chất lượng công chức và người lao động
và yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức và người lao động Quản
lý thị trường ............................................................................................................. 103
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và người lao động từ
nay đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ........................................................... 104
4.1.2.1. Mục tiêu, phương hướng của nâng cao chất lượng công chức và người
lao động giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn đến năm 2030 ......................................... 104
4.1.2.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và người lao động
hành chính nhà nước tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn đến 2030 .... 105
4.2. Giải pháp tạo động lực cho công chức và người lao động của Chi cục quản
lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................................................................... 105
4.2.1. Tiến hành xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động trong cơ
quan làm căn cứ để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp ............................ 105
4.2.2. Hoàn thiện chính sách tiền lương ................................................................. 107
4.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng ............................................................... 109
4.2.4. Hoàn thiện các chính sách phúc lợi .............................................................. 112
4.2.5. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc ...................... 113
4.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi .................................. 114
4.2.7. Hoàn thiện Công tác phân tích công việc .................................................... 115
4.2.8. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 116
4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan ............................................................ 118
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên ................................................. 118
4.3.2. Đối với Sở Công thương tỉnh Thái Nguyên .................................................. 120
4.3.3. Đối với đội ngũ công chức và người lao động Chi cục ................................ 121
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 123
TÀ I LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 124
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 126
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nguyên văn
STT
Từ viết tắt
3
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
4
CC
5
CCQLTT
6
DN
7
HCNN
8
KS
9
KSV
Kiểm soát viên
10
NLĐ
Người lao động
11
NSDLĐ
12
QLTT
Quản lý thị trường
13
UBND
Uỷ ban nhân dân
14
VPHC
Vi phạm hành chính
15
VSATTP
Công chức và người lao động
Chi cục quản lý thị trường
Doanh nghiệp
Hành chính Nhà nước
Kiểm soát
Người sử dụng lao động
Vệ sinh an toàn thực phẩm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:
Quy mô đội ngũ công chức và người lao động tại chi cục quản lý
thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ............................. 45
Bảng 3.2:
Đội ngũ công chức và người lao động phân theo độ tuổi tại chi cục
quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016................. 47
Bảng 3.3:
Tỷ lệ giới tính của đội ngũ công chức và người lao động tại Chi
cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .......... 48
Bảng 3.4:
Trình độ chính trị của đội ngũ công chức và người lao động tại Chi
cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016.............. 49
Bảng 3.5:
Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức và người lao động
tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ..... 51
Bảng 3.6.
Thu nhập trung bình của người lao động Chi cu ̣c quản lý thi trươ
̣
̀ ng
tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2012-2016 so với lạm phát và tăng
trưởng kinh tế ...................................................................................... 56
Bảng 3.7.
Đánh giá tiền lương của công chức và người lao động tại Chi cu ̣c
quản lý thi ̣trường tin̉ h Thái Nguyên ................................................... 59
Bảng 3.8:
Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng giai đoạn 2012-2016 ..... 63
Bảng 3.9.
Thành tích thực hiện công việc của công chức và người lao động ..... 68
Bảng 3.10:
Thống kê công tác đào tạo của Chi cu ̣c quản lý thi trươ
̣
̀ ng tin̉ h Thái
Nguyên giai đoạn 2012-2016 .............................................................. 71
Bảng 3.11:
Mức độ hài lòng của Công chức và người lao động về công tác bố
trí sắp xếp công việc ............................................................................ 72
Bảng 3.12.
Mô tả mẫu khảo sát ............................................................................. 75
Bảng 3.13:
Mức độ hài lòng của công chức với thu nhập từ lương cơ bản ........... 76
Bảng 3.14:
Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi ............................................. 78
Bảng 3.15:
Mức độ hài lòng của công chức, công nhân viên về mối quan hệ
trong công việc .................................................................................... 79
Bảng 3.16:
Mức độ hài lòng của công chức, công nhân viên về hiệu quả làm việc...... 81
Bảng 3.17:
Mức độ hài lòng của CC về điều kiện làm việc .................................. 83
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
ix
Bảng 3.18:
Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ............................................ 84
Bảng 3.19:
Mức độ hài lòng của công chức, công nhân viên về đào tạo và
phát triển ............................................................................................. 86
Bảng 3.20:
Tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức và người lao động tại Chi cục Quản lý thị trường Thái
Nguyên (N = 109) ............................................................................... 88
Bảng 3.21:
Mức độ phù hợp của mô hình tuyến tính ............................................ 90
Bảng 3.22:
Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA. ......... 90
Bảng 3.23:
Kết quả Coefficientsa........................................................................... 91
Bảng 3.24:
Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............................. 92
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
x
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............ 42
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối
với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong
quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ
chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một
cách hiệu quả và sáng tạo. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai
trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ
chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động,
khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi trường
làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động lực
cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên,
không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo động lực cho nhân
viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công.
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức
hành chính. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức;
nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Điều này luôn
luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan
trọng hơn, bởi vì nếu CC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không
tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động (CC) có ý nghĩa rất lớn đối
với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Công cuộc cải cách hành
chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CC có đủ
năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CC là chủ thể của các hành động
trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa
vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực
trong quá trình quản lý, nói cách khác, CC người đề ra các quy định và họ cũng chính
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
2
là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CC có ý nghĩa quan
trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên,
đội ngũ CC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính
được nâng lên nếu bản thân người CC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công
cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm
việc cho họ.
Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên là cơ quan chuyên môn thuộc Sở
Công thương Thái Nguyên, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước và tổ chức thực
hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật
trong hoạt động thương mại, công nghiệp trên địa bàn tỉnh do Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân tỉnh giao. Thực tế tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, mặc dù với
số lượng không nhỏ là 109 công chức và người lao động và lao động hợp đồng, hiện
nay công chức và người lao động làm việc với năng suất còn thấp, chất lượng công
việc chưa đạt so với mong muốn của Lãnh đạo Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên, người dân và DN. Theo báo cáo tổng kết thì năm 2014 có 8% công chức và
người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2015 có 11% công chức và người
lao động không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2016 có 13% công chức và người lao động
không hoàn thành nhiệm vụ. Các công chức không hoàn thành nhiệm vụ là do
không hoàn thành công việc. Nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của
đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết
từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố
ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức và người lao động Chi cục
quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
Để có thể duy trì một đội ngũ công chức và người lao động có tài có đức thì tạo
động lực cho công chức và người lao động là một điểm quan trọng cần được các nhà
quản lý của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên hết sức quan tâm và khai
thác hợp lý. Trong thời gian qua, ban lãnh đạo tỉnh đã có sự quan tâm tạo động lực
cho công chức và người lao động với những việc làm thiết thực. Tuy nhiên, công tác
tạo động lực cho cán bô ̣ công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
3
vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm
năng, sức sáng tạo của công chức và người lao động. Chính vì vậy, tác giả đã chọn
đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức và người lao
động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, giúp cho công chức và người lao
động thực hiện tốt hơn mục tiêu của ngành và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực. Qua
đó đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho công chức và người
lao động.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho lãnh đạo Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên thông tin về phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm
việc cho công chức và người lao động các tại đơn vị một cách khoa học. Vì thế, mục
tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công
chức và người lao động.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
- Xác đinh
̣ các yế u tố ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viê ̣c của công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
- Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức
và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong những năm
tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
4
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc
và những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi
cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục quản lý
thị trường tỉnh Thái Nguyên.
*Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu, chỉ tiêu nghiên cứu từ năm
2014 - 2016, số liệu điều tra thực tế 4/2017 và kiến nghị cho các năm tiếp theo.
* Phạm vi về nội dung: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên cứu
giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng tới việc
tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho
công chức và người lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tạo động lực làm việc cho công chức và
người lao động tại Chi cục QLTT Thái Nguyên đang ở mức trung bình và tốt; cụ thể:
+ CC đánh giá ở mức hài lòng với thu nhập, mối quan hệ trong công việc,
+ Điều kiện làm việc được đánh giá ở mức trung bình,
+ Chính sách phúc lợi, môi trường làm việc. cơ hội thăng tiến được đánh giá ở
mức hài lòng.
Kết quả nghiên cứu mô hình hồi quy cho thấy: thu nhập và phúc lợi, mối quan
hệ trong công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho
công chức và người lao động Chi cục QLTT Thái Nguyên.
- Đề xuất giải pháp chủ yếu để tạo động lực làm việc cho công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên bao gồm:
+ Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương
+ Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền thưởng
+ Giải pháp hoàn thiện các chính sách phúc lợi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
5
+ Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc
+ Giải pháp cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp,bầu không khí làm việc
+ Giải pháp xây dựng bầu văn hóa doanh nghiệp
+ Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Những giải pháp có cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh
đạo Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong việc thúc đẩy động lực làm việc
cho công chức và người lao động tại đơn vị.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 4 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức
và người lao động
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc cho công chức và người
lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động
tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luâ ̣n về tạo động lực làm viêc̣ cho công chức và người lao động
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm động lực
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan
điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể.
Động lực cũng có thể được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007):“Động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2005):“Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng “Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ bản thân mỗi
người lao động mà ra do vậy phải làm sao tạo ra động lực để người lao động có thể
làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức”.
Động lực của người lao động trong tổ chức thường có những đặc điểm sau:
+ Động lực lao động thường gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như
môi trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động
chung chung mà không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực
của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
7
đối với tổ chức.
+ Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa
là không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi
sinh ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động
của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động
lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực
lao động.
+ Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện
các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc
nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn
đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực
hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất
nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực
để thực hiện công việc…
+ Nếu không có động lực lao động thì người lao động vẫn có thể hoàn thành
công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc
cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy
nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc
của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng
ra khỏi tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hang say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.
Như vậy, “Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách
ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của
người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”. (Mai Quốc
Bảo, 2010).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
8
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào? Bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát
triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc
trong những chức năng cụ thể.
Mục đích quan trọng của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có hiệu
quả cao nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi
người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng hái, sử dụng
hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với
hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc người lao động có
thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó
chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Đồng thời, tạo động lực là sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ
chức. Bởi tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được
thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức.
Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng
sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức và điều đó càng góp phần tăng khả năng
thành công của tổ chức.
Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn
kém, phải có sự nghiên cứu tỉ mỉ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng
phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong các tổ chức đặc biệt là các cơ
quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên, thực tế chứng minh rằng tạo động lực cho người
lao động là xu thế tất yếu buộc các tổ chức cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà
quá trình đó đem lại nhằm tránh sự mệt mỏi về tinh thần, sự nhàm chán trong công
việc.
1.1.1.3. Khái niệm công chức và người lao động
Công chức và người lao động là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
9
xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do tính đặc
thù của từng quốc gia nên khái niệm công chức và người lao động ở các nước không
hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giởi hạn công chức và người lao động trong phạm
vi quản lý nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức và người
lao động bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện
dịch vụ công. Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn nghiên cứu công chức và
người lao động trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (Chính phủ và các cấp
chính quyền địa phương) những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay hoạt động
trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của nhà nước không phải là công
chức và người lao động.
Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng, đoàn
thể, chúng ta dùng khái niệm “công chức và người lao động”. Theo điều 4 của luật công
chức và người lao động số 22/2008/QH12 của quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam quy định “Công chức và người lao động là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức và người lao động trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động
a) Đối với đội ngũ công chức và người lao động nói chung
* Đối với cá nhân người lao động: con người luôn có những nhu cầu cần được
thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu
cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng
say. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động khó
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
10
có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc
được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ
chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động
mà thôi. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân.
Đối với tổ chức: Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để
thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí
từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà
nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả,
gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào
nhà nước. Do đó, tổ chức cần phải có những kích thích lao động tạo ra sự thôi thúc
bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được ta ra dựa trên một tác
động khách quan nào đó lên ý thức.
b) Đối với đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường
Chi cục Quản lý thị trường là cơ quan quản lý nhà nước về công tác chống buôn
lậu, gian lận thương mại, hàng gian hàng giả, sở hữu trí tuệ… trên địa bàn, giúp tăng
cường kỷ cương trong lĩnh vực thương mại. Trong cơ chế thị trường hiện nay, Việt
Nam ngày càng hội nhập sâu vào thị trường thế giới các cơ quan quản lý nhà nước
cần phải phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc để có thể đạt được
mục tiêu, kế hoạch đề ra.
Tại kỳ họp Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIII đã ban hành Pháp lệnh Quản
lý thị trường số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016. Pháp lệnh này quy định vị trí,
chức năng, tổ chức; hoạt động kiểm tra, thanh tra chuyên ngành của lực lượng Quản
lý thị trường; cơ chế phối hợp và trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có
liên quan; bảo đảm hoạt động, chế độ, chính sách đối với lực lượng Quản lý thị trường.
Một trong những mục tiêu quan trọng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều
chỉnh mô hình tổ chức, hệ thống cơ chế về quản trị điều hành phù hợp với cơ chế thị
trường và chủ động trong công tác. Tạo sự công bằng tương đối giữa cống hiến và
hưởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
11
Người xưa có câu “Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể
bắt nó uống nước, ngựa chỉ uống nước khi nó khát và con người cũng vậy”. Con người
chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc có động lực bởi chính bản thân hay từ các nhân
tố bên ngoài để làm việc. Ông Giản Tử Trung, Chủ tịch hội đồng quản trị Trường đào
tạo Giám đốc và Doanh nhân PACE có câu nói khá thú vị về tạo động lực “Đừng cho
người ta con cá, cũng đừng cho họ cần câu, hãy cho họ động lực muốn được câu cá”.
Vì vậy, làm thế nào để công chức và người lao động có động lực làm việc là câu
hỏi thách thức đối với nhà lãnh đạo cũng như nhà quản trị nhân sự và để sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực thì ngoài việc tổ chức, quản lý khoa học, cơ quan quản lý
nhà nước còn phải thực hiện tốt chính sách tạo động lực cho công chức và người lao
động. Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình, năng lực của công chức và người lao
động là yêu cầu cấp thiết đối với công tác quản lý nhân sự. Thực tiễn đã chứng minh
nhà quản lý nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được
động lực phát triển. Ta biết rằng thành công và phát triển trong mọi lĩnh vực là nhờ
vào việc coi trọng yếu tố con người và biết sử dụng lao động. Một cuộc khảo sát lớn
điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc thì kết quả chỉ
ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố
thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
1.1.3. Các học thuyế t về ta ̣o động lực
1.1.3.1. Học thuyế t nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của
cá nhân rất phong phú và đa đạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức
tạp. Maslow nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống
phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu
cầu về mặt sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng và
tự hoàn thiện bản thân mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
12
+ Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản
thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống.
+ Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự
đe dọa mất việc làm, mất tài sản.
+ Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ với
những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành
tích mới, nhu cầu sáng tạo.
1.1.3.2. Học thuyế t 2 nhân tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn.Bản
thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như
thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình
hai nhân tố:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công
việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,
bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng
tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc
điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa
mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao
động, các chính sách chế độ quản trị của tổ chức, tiền lương, sự hướng dẫn công việc,
các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt
thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.
1.1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
13
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu
đó và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
Học thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúcđẩy con người làm việc sẽ được
xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm
tin mà họ có.
Theo học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom cho rằng nhà quản lý khi muốn tạo
động lực lao động thì phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực,
thành tích kết quả và phần thưởng đồng thời tạo nên sự kỳ vọng của họ với các kết quả
và phần thưởng cũng tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả và phần thưởng đó.
Học thuyết dựa theo logíc là con người sẽ làm cái họ có thể làm khi mà họ muốn
làm. Chẳng hạn, một người muốn được thăng tiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa
thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến, khi chăm chỉ có thể đạt kết quả cao thì sẽ thúc
đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân.
1.1.3.4. Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)
Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F.Skinner. Theo học thuyết
này thì những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi
không được thưởng sẽ không có xu hướng lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa
thời điểm thưởng (phạt) và thời điểm hành vi xảy ra càng ngắn thì càng có tác dụng
thay đổi hành vi. Để tạo được động lực thì nhà quản trị cần quan tâm đến các thành
tích tốt và thưởng cho những thành tích đó.
Quan điểm trên của B.F.Skinner có thể áp dụng trong các hoạt động quản lý
trong tổ chức, theo đó, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề thưởng cho
các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời. Mặt khác, tổ chức cũng cần sử dụng các hình
thức phạt. Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng
và chỉ nên phạt đối với những hành vi gây hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển
của tổ chức.
1.1.3.5. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)
J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúng
đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www. lrc.tnu.edu.vn/
