Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH RKW lotus
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.2 MB, 141 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN VĂN MINH
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH RKW LOTUS
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN VĂN MINH
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH RKW LOTUS
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI TIẾN DĨNH
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2016
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. LẠI TIẾN DĨNH
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ
ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 17 tháng 09 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc
sĩ)
TT
1
2
3
4
5
Họ và tên
GS.TS Đoàn Thị Hồng Vân
TS. Hoàng Trung Kiên
TS. Phạm Thị Hà
TS. Nguyễn Ngọc Dương
TS. Trần Anh Minh
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 08 tháng 07 năm
2016
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Văn Minh
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 11/02/1976
Nơi sinh: TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh
MSHV: 1441820134
I- Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-
Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty TNHH RKW Lotus.
-
Đánh giá mức độ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH RKW Lotus. Góp phần làm rõ vai trò của việc phát
triển công ty trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và đời sống người lao
động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
-
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm của người lao động
tại Công ty TNHH RKW Lotus.
III- Ngày giao nhiệm vụ:
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LẠI TIẾN DĨNH
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
TS. Lại Tiến Dĩnh
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus” hoàn
toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ
một công trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn,
tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các kết quả trình bày
trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi, tất cả các tài
liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng
quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong luận văn của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 07 năm 2016
Học viên thực hiện luận văn
Nguyễn Văn Minh
ii
LỜI CÁM ƠN
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công Nghệ Tp.HCM
đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh doanh nhằm
nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản thân và tham
gia giải quyết các vấn đề xã hội
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đến TS. LẠI TIẾN DĨNH, thầy đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô trong khoa Quản trị kinh doanh và
phòng Sau đại học của trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh đã truyền
đạt những kiến thức quý báu và tạo điều kiện tốt cho việc học tập, nghiên cứu của
tôi trong thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH RKW Lotus và các
anh, chị trong công ty đã tham gia vào quá trình khảo sát ,…đã tạo điều kiện giúp
tôi điều tra, khảo sát cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệu viết luận văn này.
Sau cùng, tôi chân thành cảm ơn gia đình và đồng nghiệp cùng những người
bạn đã động viên, tận tình hỗ trợ và góp ý cho tôi trong suốt thời gian học tập và
thực hiện luận văn.
Dù đã có nhiều cố gắng nhưng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô và bạn bè.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên
Nguyễn Văn Minh
3
TÓM TẮT
Đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH RKW Lotus” với mục tiêu xác định các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, từ đó
xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động sao cho phù hợp với đặc điểm và tình hình hoạt động của Công ty TNHH
RKW Lotus. Cuối cùng, dựa trên kết quả khảo sát và phân tích số liệu để chứng
minh sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thực tế tại công ty, từ đó đề xuất một số
giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW
Lotus.
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, tác giả thảo luận
nhóm
và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW
Lotus gồm 8 yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Công
việc ổn định, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Công nghệ, (7) Môi trường và Điều kiện làm
việc, (8) Đánh giá thực hiện công việc. Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến
hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 311, số liệu được phân tích qua phần
mềm thống kê SPSS 20.0, áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy. Kết quả
nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus
gồm có 7 yếu tố theo mức độ giảm dần là: (1) Đánh giá thực hiện công việc, (2) Thu
nhập, (3) Công việc ổn định, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Cơ hội thăng
tiến, (6) Phúc lợi, (7) Lãnh đạo trực tiếp.
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, góp phần
nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động nhằm mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp.
4
ABSTRACT
Topic: "Research of the factors affecting the motivation of employees
working at RKW Lotus Co." with the goal of identifying the factors that impact the
motivation of the employees working at RKW Lotus Co., from which modeling
research of factors affecting work motivation of employees accordingly with
characteristics and operational status of RKW Lotus Co., Ltd. Finally, based on the
survey results and analysis of data to demonstrate the suitability of the model theory
with practice in the company, which proposed a number of measures to improve the
motivation of employees working at RKW Lotus Co., Ltd.
Based on theory and previous model research, the author discussed in group
and proposed a model of work motivation of employees at RKW Lotus Co., Ltd that
consists of 8 elements: (1) Income, (2) Welfare, (3) Direct managers, (4) Work
stability, (5) Promotion opportunities, (6) Technology, (7) Environment and
working conditions, (8) Performance appraisal.
From the initial proposed model, the author conducted a sample survey with
sample size of 311, the data were analyzed through SPSS 20.0 statistical software,
applying the method of qualitative and quantitative research Cronbach's Alpha,
EFA analysis and regression analysis. The findings of the motivation of the
employees working at RKW Lotus Co., Ltd consists of 7 elements in decreasing
order: (1) Performance appraisal, (2) Income, (3) Work stability, (4) Environment
and working conditions, (5) Promotion opportunities, (6) Welfare, (7) Direct
managers.
From the results of this research, the author offers management implications
in order to improve the motivation of employees working at RKW Lotus Co.,
contributing to improve the working efficiency of employees aimed at developing
enterprise.
5
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC............................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .........................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ ........................................................ xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ....................................................1
1.1
Giới thiệu ...................................................................................................... 1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 1
1.3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................2
1.4
Phương pháp nghiên cứu. ........................................................................... 2
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ...................................................................2
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................2
1.5
Cấu trúc của đề tài:...................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....................5
2.1
Các lý thuyết căn bản: ................................................................................. 5
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc: .......................................5
2.1.2 Đặc điểm của động lực: ............................................................................6
2.1.3 Khái niệm chung về lao động: .................................................................7
2.2 Một số học thuyết về động lực ....................................................................... 8
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ............................8
6
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: ..................................................9
2.2.3 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: .........................................10
2.3 Các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực................ 12
2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài .............................12
2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước ............................14
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết: ........................................................... 17
2.4.1 Mô hình nghiên cứu:...............................................................................17
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu: .....................................................20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................22
3.1 Giới thiệu Công ty TNHH RKW Lotus( Phụ lục 1) ................................... 22
3.2 Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 22
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................22
3.2.2 Quy trình nghiên cứu .............................................................................24
3.2.3 Phương pháp chọn mẫu .........................................................................25
3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................25
3.3 Xây dựng thang đo ........................................................................................ 26
3.3.1 Thu nhập..................................................................................................27
3.3.2 Phúc lợi ....................................................................................................27
3.3.3 Lãnh đạo trực tiếp ..................................................................................27
3.3.4 Công việc ổn định....................................................................................28
3.3.5 Cơ hội thăng tiến.....................................................................................28
3.3.6 Công nghệ ................................................................................................29
3.3.7 Môi trường và điều kiện làm việc..........................................................29
3.3.8 Đánh giá thực hiện công việc .................................................................30
3.4 Thực hiện nguyên cứu định lượng ............................................................... 30
3.4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .............................30
3.4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu...............................................................31
3.5 Phương pháp phân tích ................................................................................. 32
3.5.1 Cronbach’s Alpha:..................................................................................32
3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): ...32
3.5.3 Xây dựng phương trình hồi quy, kiểm định giả thuyết ......................33
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................35
vii
4.1 Đánh giá thang đo.......................................................................................... 35
4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập ......................................... 36
4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi.......................................36
4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp........................37
4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố công việc ổn định .......................38
4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cơ hội thăng tiến .........................38
4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố công nghệ ...................................39
4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc
40
4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đánh giá thực hiện công việc......41
4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus. .............................................. 42
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1 ..............................................43
...............................47
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường..........................50
4.3 Phân Tích Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến ................................... 50
4.3.1. Giả thiết nghiên cứu.................................................................................50
4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..........................................52
4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus .................................59
4.4 Phân tích sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực
làm việc của theo các biến đặc trưng của NLĐ ................................................ 65
4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực
làm việc giữa 2 nhóm nam và nữ.......................................................................65
4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của NLĐ
theo nhóm tuổi ...................................................................................................65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................69
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 69
5.2 Hàm ý quản trị ............................................................................................... 71
5.2.1 Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc .................................................71
5.2.2 Yếu tố thu nhập.........................................................................................72
5.2.3 Yếu tố đánh giá thực hiện công việc ........................................................73
5.2.4 Yếu tố công việc ổn định ..........................................................................74
5.2.5 Yếu tố phúc lợi .........................................................................................74
8
5.2.6 Yếu tố lãnh đạo trực tiếp...........................................................................75
5.2.7 Yếu tố tạo cơ hội thăng tiến ......................................................................76
5.3 Các Hạn Chế Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo ....................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................79
9
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CN
: Công nghệ.
2. PL
: Phúc lợi.
3. TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn.
4. EFA
: Exploratory factor analysis (Nhân tố khám phá).
5. SPSS
: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê
cho khoa học xã hội).
6. ANOVA
: Analysis of variance (Phân tích phương sai).
7. KMO
: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin.
8. VIF
: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai.
9. LDTT
: Lãnh đạo trực tiếp.
10. CVOD
: Công việc ổn định.
11. CHTT
: Cơ hội thăng tiến.
12. TN
: Thu nhập.
13. MTDKLV
: Môi trường và điều kiện làm việc.
14. DGTHCV
: Đánh giá thực hiện công việc.
15. NLĐ
: Người lao động.
16. TDLC
: Tạo động lực chung.
17. KPI
: Key Performance Indicator(chỉ số đánh giá thực hiện công việc).
18. BHLĐ
: Bảo hộ lao động.
19. ATLĐ
: An toàn lao động.
10
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1 Thang đo về thu nhập ...............................................................................27
Bảng 3. 2 Thang đo về phúc lợi ................................................................................27
Bảng 3. 3Thang đo về lãnh đạo trực tiếp ..................................................................28
Bảng 3. 4Thang đo về công việc ổn định ..................................................................28
Bảng 3. 5Thang đo về cơ hội thăng tiến ...................................................................29
Bảng 3. 6 Thang đo về công nghệ .............................................................................29
Bảng 3. 7Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc .........................................30
Bảng 3. 8Thang đo về đánh giá thực hiện công việc ................................................30
Bảng 3. 9 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................31
Bảng 3. 10 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ......................................................31
Bảng 3. 11Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi ....................................................32
Bảng 4. 1Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố thu nhập ..........................................36
Bảng 4. 2Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố phúc lợi ...........................................36
Bảng 4. 3Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp ............................37
Bảng 4. 4Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố công việc ổn định ...........................38
Bảng 4. 5Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố cơ hội thăng tiến .............................38
Bảng 4. 6Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố công nghệ........................................39
Bảng 4. 7Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ...40
Bảng 4. 8 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đánh giá thực hiện công việc .........41
Bảng 4. 9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1....................44
Bảng 4. 10Bảng phương sai trích lần thứ 1..............................................................44
Bảng 4. 11 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất ......................................................45
Bảng 4. 12Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ....................47
Bảng 4. 13 Bảng phương sai trích lần thứ 13 ( lần cuối) .........................................48
Bảng 4. 14 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 13 (lần cuối) .................................49
Bảng 4. 15 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ...............55
11
Bảng 4. 16 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến......57
Bảng 4. 17 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
ANOVA .................................................................................................58
Bảng 4. 18Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter ....................59
Bảng 4. 19Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố MTDKLV..................62
Bảng 4. 20 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố LDTT .......................62
Bảng 4. 21Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố phúc lợi......................62
Bảng 4. 22Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố TN .............................63
Bảng 4. 23Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố CVOD .......................63
Bảng 4. 24Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố cơ hội thăng tiến ........64
Bảng 4. 25Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố DGTHCV ..................64
Bảng 4. 26Bảng so sánh giá trị trung bình về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2
nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ ..................................................................65
Bảng 4. 27Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi ....................................66
Bảng 4. 28Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi.......................................................66
Bảng 4. 29 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận theo nhóm tuổi ..66
xii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ
Hình 2. 1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................8
Hình 2. 2Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom .......................................10
Hình 2. 3 Quá trình tạo động lực...............................................................................15
Hình 2. 4 Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa
Trường HUTECH ..................................................................................17
Hình 2. 5 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH RKW Lotus ................................................................................18
Hình 3. 1 Mô hình lý thuyết( sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus
....................................23
Hình 3. 2 Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus
....................................24
Hình 4. 1Mô hình lý thuyết chính thức về động lực làm việc của người lao động tại
Công ty TNHH RKW Lotus. .................................................................51
Hình 4. 2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .....................53
Hình 4. 3 Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa ............................................54
Hình 4. 4 Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa.........................................54
Hình 4. 5Mô hình chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của người lao động
tại Công ty TNHH RKW Lotus. ............................................................61
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu
Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn
đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay. Đất nước đang bước vào
một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng có. Nhưng thực
trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất những cơ hội đang
đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức, kéo dài sự tụt hậu. Chính
vì vậy con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định và có
ý nghĩa rất quan trọng đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
Khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự
khác biệt giữa các đơn vị thì yếu tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.
Nhầm nâng cao sức cạnh tranh và thu hút người lao động gỏi từ nơi khác
chuyển về thì phải quan tâm đầu tư vào nguồn nhân lực.
Với những lý do trên thì đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus” sẽ góp phần khám
phá các yếu tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực
làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Công ty TNHH RKW Lotus.
Đánh giá mức độ tác động các yếu tố đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của NLĐ về động lực làm việc
theo nhóm tuổi và giới tính.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH RKW
Lotus.
2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus trong 2 năm
2015 và 2016.
1.4 Phương pháp nghiên cứu.
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
Các báo cáo, điều tra khảo sát, thu thập từ người lao động tại Công ty TNHH
RKW Lotus và lấy ý kiến nhóm để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo
sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm, các cấp lãnh đạo Công ty TNHH RKW Lotus.
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành khảo người lao động đang làm
việc tại Công ty TNHH RKW Lotus để đo lường mức độ tác động của các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.)
Tiến hành khảo sát:
-
Tiến hành thảo luận nhóm (n = 29)
-
Chính thức (n >= 300)
Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu
hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá yếu tố
3
nào quan trọng ảnh hưởng đến người lao động đang làm việc tại Công ty
TNHH RKW Lotus.
Phân tích EFA để lựa chọn yếu tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để
đo lường các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH RKW Lotus.
1.5
Cấu trúc của đề tài:
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực
làm việc.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
quy trình nghiên cứu.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
4
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1, tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus”.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
5
lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tiếp chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1 Các lý thuyết căn bản:
2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc:
2.1.1.1 Động lực:
Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu nhiều tài liệu trong và ngoài nước các tác giả
đã đưa ra một số khái niệm về động lực như sau:
Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ
chức, trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thoả mãn theo khả
năng nỗ lực của họ(Robbins, 1998).
Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết
các hành vi của mình(Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách
Multlines, năm 1999 trang 418)
“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học
kinh tế quốc dân)
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn
Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh
Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)
“Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng
hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi” (Nguyễn Hữu Quyền)
Như vậy, từ những khái niệm trên có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực: Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những hoàn cảnh khác nhau, với những trạng thái tâm lý khác nhau sẽ tạo ra những
mục tiêu nhu cầu khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên
nhà quản lý cần có những phương pháp tác động để người lao động có thể làm việc
đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
2.1.1.2 Tạo động lực theo (www.Voer.edu.vn)
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những lo lắng căng thẳng
không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm
việc…Nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, trung thành với tổ
chức, sẵn lòng cống hiến hết mình vì tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm của động lực:
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của người
lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ
thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này
mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao
động.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự
thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào
khả năng làm việc của người lao động, phương tiên và các nguồn lực khác để
thực hiện công việc.
Trên thực tế người lao động không còn động lực làm việc họ vẫn có thể hoàn
thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề, kinh nghiệm và nhiệm vụ phải
hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc mang lại không phản ánh đúng khả
năng của họ. Nếu người lao động mất hoặc suy giảm động lực thì họ có thể
không hoàn thành nhiệm vụ của mình, hoặc hoàn thành nhưng hiệu quả công
việc không cao và đến một ngưỡng cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
2.1.3 Khái niệm chung về lao động:
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất
tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho cuộc sống của mình. Trong quá trình
sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động đến đối tượng lao động
nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người. Lao động là điều kiện chủ
yếu cho tồn tại của xã hội loài người, là cơ sở của tiến bộ về kinh tế, văn hoá và xã
hội. Nó là nhân tố quyết định của bất cứ quá trình sản xuất nào. Như vậy động lực
của quá trình phát triển kinh tế, xã hội quy tụ lại là ở con người. Con người với lao
động sáng tạo của họ đang là vấn đề trung tâm của chiến lượt phát triển kinh tế - xã
hội. Vì vậy, phải thực sự giải phóng sức sản xuất, khai thác có hiệu quả các tiềm
năng thiên nhiên, trước hết giải phóng người lao động, phát triển kiến thức và
những khả năng sáng tạo của con người. Vai trò của người lao động đối với phát
triển nền kinh tế đất nước nói chung và kinh tế của doanh nghiệp nói riêng là rất
quan trọng.
Người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:
-
Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê(tá điền), người giúp
việc…
-
Lao động trí thức: Nhân viên(Công chức, tư chất), cán bộ, chuyên gia….
Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản
phẩm cho người chủ(người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng
làm việc(giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công
việc hay chức năng. (theo www.vi.wikipedia.org)
Nguồn lao động là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động(theo quy định của nhà nước nam có tuổi từ 16-60; nữ tuổi từ 16-55).
