Nâng cao chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ CHÍ VINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ CHÍ VINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI
NHÁNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN TÂM

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng, những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố
trong bất cứ công trình nào trước đây.
Thái Nguyên, ngày ….. tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn

Lê Chí Vinh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể các
Trườ

Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệt

tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trường
và tạo điều kiện thuận lợi nhất để

trong thời gian học tập và nghiên

cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học.
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới PGS.TS LÊ VĂN TÂM vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả
trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước
Chi nhánh Thái Nguyên, cán bộ các phòng chuyên môn, và cán bộ đã giúp đỡ và tạo
điều kiệ

ệc thu thập số liệu để hoàn thiện bản luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày ….. tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn

Lê Chí Vinh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT .....................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH .....................................................................................ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................
1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................
2
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................
3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 3
5. Những đóng góp của luận văn ................................................................................
3
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC .......................................... 5
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực ................................................
5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................
5
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực......................................................................................
7
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực...................................................................................... 8
1.2. Chất lượng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ..................... 9
1.2.1. Chất lượng nhân lực .......................................................................................... 9
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực ......................................................
10
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4

1.3. Vai trò của nhân lực.............................................................................................
13
1.4.
Một
số
tiêu
chí
đánh
.......................................................... 14

giá

chất

lượng

nhân

lực

1.4.1. Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với nhân lực ..........................................
14
1.4.2. Tiêu chí chung đối với nhân lực ở cơ quan chuyên môn thuộc các cơ
quan quản lý nhà nước ................................................................................... 17
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ...............................................

20
1.5.1. Các nhân tố khách quan ................................................................................
20

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5

1.5.2. Các nhân tố chủ quan.................................................................................... 25
1.6. Kinh nghiệm phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
ngân hàng Trung ương trên thế giới............................................................... 29
1.6.1. Ngân hàng Liên bang Đức .............................................................................. 29
1.6.2. Ngân hàng Nhân dân Trung quốc ................................................................... 32
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 37
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 37
2.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 37
2.2.1. Mô hình phân tch ........................................................................................... 37
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 38
2.3. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 39
2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................
39
2.3.2. Tổng thể và mẫu nghiên cứu ........................................................................... 39
2.4. Công cụ nghiên cứu ........................................................................................... 40
2.5. Phương pháp phân tch số liệu ........................................................................... 40
2.5.1. Phương pháp thống kê mô tả........................................................................... 40
2.5.2. Phương pháp phân tch SWOT ....................................................................... 40
2.5.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 41
2.5.4. Phương pháp phân tch nhân tố (FA) .............................................................. 42

2.5.5. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tnh ......................................... 42
2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 43
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ............................... 45
3.1. Tổng quan về NHNN Chi nhánh Thái Nguyên.................................................. 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................
45
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ .......................................................... 45
3.1.3. Các kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2010 - 2013 ................................... 51
3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của nhnn chi nhánh Thái Nguyên ................... 59
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6

3.2.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên...... 59
3.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ......
60

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

7

3.2.3. Phân tch điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức với việc nâng cao
chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên ................. 74
3.3. Mô hình phân tch chất lượng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái Nguyên .... 76
3.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu..................................................................................... 76

3.3.2. Phân tch nhân tố .............................................................................................
80
3.3.3. Phân tch hồi quy tuyến tnh ........................................................................... 90
3.4. Nhận xét chung về chất lượng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái
Nguyên ........................................................................................................... 96
3.4.1. Những ưu điểm................................................................................................ 96
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 97
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
NHNN CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ....................................................100
4.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại NHNN ..................100
4.1.1. Quan điểm, phương hướng phát triển chung của NHNN .............................100
4.1.2. Quan điểm, phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực của NHNN ........101
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên .................................................................................................104
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của NHNN Chi nhánh Thái Nguyên
......105
4.2.1. Giải pháp về tuyển dụng cán bộ ....................................................................105
4.2.2. Giải pháp về phân công, bố trí công việc cho cán bộ ...................................106
4.2.3. Giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ .........................................................109
4.2.4. Giải pháp về đào tạo, đào tạo lại cán bộ .......................................................111
4.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho cán bộ ...........................................................113
4.3. Kiến nghị ..........................................................................................................114
KẾT LUẬN ............................................................................................................117
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................119
PHỤ LỤC ...............................................................................................................123

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CP

: Chính phủ

GSNH

: Giám sát ngân hàng

HCNN

: Hành chính Nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân KSNB

: Kiểm soát nội bộ NCTH

:

Nghiên cứu tổng hợp NHNN

:

Ngân hàng Nhà nước NHTM

:

Ngân hàng thương mại NQ

:

Nghị quyết
QĐ

: Quyết định TCTD

: Tổ chức tn dụng TDND
Tín dụng nhân dân TT

:
:

Thông tư
TW

: Trung ương

UBND

: Ủy bân nhân dân

UNDP

: Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.........
53
Bảng 3.2. Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.........
56
Bảng 3.3. Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013)
.......60
Bảng 3.4. Độ tuổi của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ..... 62
Bảng 3.5. Kinh nghiệm công tác của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên (2013)................................................................................. 64
Bảng 3.6. Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện quy
hoạch tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) ............................ 67
Bảng 3.7. Phân loại CBCC tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên theo ngạch

công chức (2013) .......................................................................... 68
Bảng 3.8. Trình độ chuyên môn, chính trị của CBCC làm việc tại NHNN
chi nhánh Thái Nguyên (2013) ...................................................... 70
Bảng 3.9. Chuyên ngành đào tạo của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên (2013) ...................................................................... 71
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC làm việc tại NHNN
chi nhánh Thái Nguyên (2013) ...................................................... 72
Bảng 3.11. Những thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu thông qua các chỉ
số phản ảnh như: Giới tnh, Học vấn, Tuổi nghề và trình độ
ngoại ngữ, tin học ......................................................................... 76
Bảng 3.12. Cronbach‟s alpha của thang đo “Qui mô dân số” liên quan tới chất
lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên............ 81
Bảng 3.13. Cronbach‟s alpha của thang đo “Sự phát triển KT-XH” liên quan
tới chất lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên.......... 82
Bảng 3.14. Cronbach‟s alpha của thang đo “Giáo dục và Đào tạo” liên quan tới
chất lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên ....................
83
Bảng 3.15. Cronbach‟s alpha của thang đo “Chính sách vĩ mô” liên quan tới chất
lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên ............................ 84
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii
Bảng 3.16. Cronbach‟s alpha của thang đo “Trạng thái thể lực của người lao
động” liên quan tới chất lượng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................. 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8

Bảng 3.17. Cronbach‟s alpha của thang đo “Trí tuệ, các kĩ năng và trình độ
chuyên môn” liên quan tới chất lượng nhân lực tại chi nhánh
NNHNN tỉnh Thái Nguyên ................................................ 85
Bảng 3.18. Cronbach‟s alpha của thang đo “Phẩm chất chính trị, đạo đức và thái độ
với công việc” liên quan tới chất lượng nhân lực tại chi nhánh
NNHNN tỉnh Thái Nguyên .......................................................... 85
Bảng 3.19. Kiểm định của KMO và Bartlett KMO and Bartlett's Test ............ 86
Bảng 3.20. Tổng biến động đã giải thích được bởi các nhân tố ....................... 87
Bảng 3.21. Ma trận các thành phần sau khi thực hiện xoay các nhân tố
a

Rotated Component Matrix ........................................................ 88
Bảng 3.22. Ma trận tương quan ..................................................................... 92
Bảng 3.23. Mô hình hồi quy bội .................................................................... 93
Bảng 3.24. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................. 94
Bảng 3.25. Phân tích hệ số tương quan .......................................................... 94
Bảng 3.26. Tổng hợp các kiểm định giả thuyết .............................................. 95
Bảng 4.1. Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tương ứng ..................... 108

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Mô hình phân tch chất lượng nguồn nhân lực/chất lượng đội ngũ
cán bộ trong ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............. 38
Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức của chi nhánh................................................................ 48

HÌNH
Hình 3.1. Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2009 - 2013 .............................................................................. 55
Hình 3.2. Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2009 - 2013 .............................................................................. 57
Hình 3.3. Giới tính của người tham gia trả lời phỏng vấn ........................................ 78
Hình 3.4. Kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng ...................................... 78
Hình 3.5. Trình độ học vấn của người được hỏi ....................................................... 79
Hình 3.6. Năng lực tiếng anh của người được hỏi .................................................... 79
Hình 3.7. Trình độ tin học của người được hỏi......................................................... 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người luôn giữ vai trò trung tâm, quyết định của mọi lĩnh vực sản xuất
trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Trong các yếu tố tạo nên hoạt động của
ngân hàng như: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, con người, môi trường… thì yếu tố
con người có vai trò quyết định nhất. Vai trò này càng được thể hiện rõ hơn đối với
hoạt động của NHNN. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới, trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Với việc phát triển

bùng nổ hệ thống ngân hàng trong giai đoạn 2005 - 2010 và có phần chững lại
trong giai đoạn từ 2010 đến nay. Hệ thống ngân hàng phát triển và thay đổi cả về
quy mô, tác nhân, đối tác, cách thức và phương thức tổ chức hoạt động. Để thực
hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng, góp phần
làm lành mạnh hóa lĩnh vực này, hướng tới sự phát triển công bằng, minh bạch
và đảm bảo các mục tiêu điều hành chính sách tiền tệ của NHNN thì chất lượng
cán bộ làm việc trong NHNN, đặc biệt là NHNN chi nhánh cấp tỉnh ngày càng phải
được nâng cao cả về năng lực trình độ, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi
trường hoạt động.
Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên là đơn vị trực thuộc của
Ngân hàng Nhà nước, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất
của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc quản
lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiện một số
nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền của Thống đốc. Hiện tại trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên có 19 NHTM, 02 Quỹ TDND cơ sở,... Từ khi thành lập đến nay
nhân lực không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng, tuy nhiên vẫn tồn tại
nhiều hạn chế, yếu kém về lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ, công
chức chủ yếu thể hiện: ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của
pháp luật trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của một bộ phận cán bộ, công
chức còn chưa cao, chưa tự giác chấp hành và thực hiện các quy định của pháp luật
trong quá trình giải quyết công việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
củaSốmột
yêu
côngn/việc
hóabộ
bởiphận
Trungcán
tâm bộ,
Họccông
liệu - chức

ĐHTNcòn chưa đáp ứnghttđược
p://www
.lrccầu
-tnu.edu.v


2

trong tình hình mới; công tác phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
còn chưa kịp thời và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3

hiệu quả chưa cao; một số cán bộ công chức còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách
nhiệm trong việc.
Ngoài ra kỹ năng tác nghiệp, kiến thức về thị trường tài chính và lĩnh vực
tiền tệ ngân hàng chưa đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bên cạnh đó công
tác tổ chức cán bộ như tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ của Chi
nhánh vẫn bị động và phụ thuộc vào NHNN, hoạt động phát triển nguồn cán bộ
vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tnh chất của cơ quan
hành chính nhà nước thuần túy.
Vậy, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực đã được NHNN
Việt Nam và NHNN chi nhánh Thái Nguyên nhận thức và thực hiện như thế nào?
Cần có những giải pháp gì để nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên trong giai đoạn hội nhập thời gian tới?
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn cao
học của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Liên quan đến chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNN
chi nhánh cấp tỉnh nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giá
thực trạng chất lượng nhân lực làm việc trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, dự
báo xu hướng phát triển của lĩnh vực này và chất lượng nhân lực cần để đáp ứng
yêu cầu phát triển cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng
nhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNN chi nhánh cấp tỉnh nói riêng.
Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công
tác quản lư đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân
hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm. Luận văn
thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng
Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải
pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4

Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng,
2003. Các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5

công trình trên đã nghiên cứu nhân lực (nguồn nhân lực) của NHNN trên giác độ
quản trị nhân lực và đào tạo phát triển.
Tuy nhiên đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về chất lượng cán bộ
làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
3. Mục têu nghiên cứu
* Mục têu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái
Nguyên, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên trong thời gian tới.
* Mục têu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực làm việc tại
NHNN.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại
NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực
làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
* Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên.
- Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tch về chất
lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên được thu thập trong giai
đoạn 2009 - 2013.
5. Những đóng góp của luận văn
- Bổ sung và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng
nhân lực làm việc tại NHNN.
- Đưa ra cách nhìn mới về nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của một số NHTW trên thế giới.
- Thấy được các hạn chế về chất lượng nhân lực tại NHNN chi nhánh Thái
Nguyên, và những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực làm việc tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực làm việc tại
NHNN chi nhánh Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

7

6. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của NHNN;
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Thực trạng chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên;
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của NHNN chi nhánh
Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng,
tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham
gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài
chính. Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã
hội trong một cộng đồng. Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã
hội, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của xã
hội. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn
lực xã hội. Có hai loại nguồn nhân lực là nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn
lao động xã hội) và nguồn lao động trong một tổ chức. [27]
1.1.1.1. Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội)
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có thể
xác định:
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luật
pháp mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó được coi là
nguồn lao động của đất nước.
- Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.
Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện
nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay

cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở
độ tuổi
này.
nướctâm
ta, Học
nguồn
lực xã hội bao gồm những
người
độn/tuổi
Số hóa
bởiỞTrung
liệunhân
- ĐHTN
http://www
.lrc-trong
tnu.edu.v


9

lao động, có khả năng lao động, có tnh thêm lao động trẻ em và lao động cao
tuổi.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

10

Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi

nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi
lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt
nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tnh
thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và
tnh năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá
trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người. Ba mặt: Thể lực, trí
lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất
lượng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí
tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động
thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu qủa
hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố
quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.
Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số
lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Chính trình độ
công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao
động. Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát
triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao,
nhập khẩu công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tnh chất
xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ
trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội
theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lượng
sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan
hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng
nguồn nhân lực. Khi lực lượng sản xuất mang tnh xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất
ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội
hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

11

Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược
chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ thuật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>