CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG TỈNH ĐĂK LĂK

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

NGUYỄN VĂN CƢỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

NGUYỄN VĂN CƢỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Đình Luận đã tận
tình hƣớng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến Quý thầy cô trong ban giảng huấn của Khoa
sau đại học, trƣờng Đại học quốc tế Hồng Bàng – những ngƣời đã nhiệt tình giảng
dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu làm nền tảng để tôi thực hiện luận văn này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi
và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và bạn bè, song cũng không thể
tránh khỏi những hạn chế trong nghiên cứu. Tôi rất mong sẽ nhận đƣợc những ý
kiến đóng góp và thông tin phản hồi quý báu từ Quý thầy cô cùng bạn đọc!

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Cường


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luân văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tôi đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn và
dƣới sự hƣớng dẫn của thầy hƣớng dẫn.
Tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên và xin chịu hoàn
toàn trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Cƣờng


TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk” đƣợc thực hiện tại Trung tâm Y tế Dự
phòng tỉnh Đắk Lắk, thời gian từ 4/2018 đến 9/2018.
Mục đích nghiên cứu là tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn
nhân lực của Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk, đồng thời xem xét mức độ
ảnh hƣởng của từng yếu tố phát triển nguồn nhân lực nhƣ thế nào, từ đó đề xuất
những giả pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm.
Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lƣợng. Kết quả của nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố ảnh hƣởng đến phát
triển NNL TTYTDP Đắk Lắk có thể chia thành hai nhóm: (1) Nhóm các yếu tố ảnh
hƣởng phát nguồn nhân lực thuộc môi trƣờng bên ngoài, gồm có 13 biến quan sát
quan trọng ảnh hƣởng; (2) Nhóm các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong gồm 25
biến quan sát quan trọng ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm.
Kết quả nghiên cứu định lƣợng cho thấy, nhóm các yếu ảnh hƣởng nguồn
nhân lực thuộc môi trƣờng bên ngoài đƣợc chia thành 3 yếu tố, đó là (1) Điều kiện
kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lƣợng Giáo dục đào tạo, (3) Chất lƣợng lao động
cá nhân. Nhóm các yếu tố ảnh hƣởng nguồn nhân lực thuộc môi trƣờng bên trong
đƣợc chia thành 5 yếu tố, đó là (1) Tuyển dụng, thu hút lao động, (2) Đào tạo và
phát triển nghề nghiệp, (3) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (4) Môi trƣờng
làm việc và quan hệ lao động, (5) Lƣơng thƣởng và phúc lợi đơn vị.
Trong luận văn tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, sau đó thực
hiện thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích hồi quy, và cuối cũng là kiểm định sự khác biệt ANOVA. Số
mẫu khảo sát là 175 mẫu và tác giả sử dụng phầm mêm SPSS 22.0 để thực hiện
nghiên cứu.
Kết quả đạt đƣợc là có tám nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
TTYTDP Đắk Lắk là: (1) Điều kiện kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lƣợng Giáo


dục đào, (3) Chất lƣợng lao động cá nhân, (4) Tuyển dụng, thu hút lao động, (5)

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (6) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (7)
Môi trƣờng làm việc và quan hệ lao động, (8) Lƣơng thƣởng và phúc lợi đơn vị.


SUMMARY
The research “Factors affecting the development of human resources of
Preventive Medical Center of Dak Lak province” was carried out at Preventive
Medicine Center of Dak Lak province, from 4/2018 to 9/2018.
The aims of the research are to find out the factors influencing the
development of human resources of Preventive Medical Center of Dak Lak
province and consider influential level of each factor, then proposes solutions to
promote the development of human resources in the Center.
Research methods include qualitative research and quantitative research. The
results of qualitative research show that the factors influencing the development of
human resources of Preventive Medical Center of Dak Lak province can be divided
into two groups: (1) The group of external environmental factors, including 13
important observed variables affecting the development of human resources; (2)
The group of internal environmental factors, including 25 important observed
variables affecting the development of human resources of the Center.
Quantitative research results show that the group of external environmental
factors influencing the development of human resources is divided into three
categories: (1) Socio-cultural conditions, (2) Quality of education and training (3)
Quality of individual labor. The group of internal environmental factors affecting
the development of human resources is divided into five categories: (1) Recruitment
and labor attraction, (2) Vocational training and development, (3) Job performance
analysis and evaluation, (4) Working environment and labor relations, (5 ) Salary
and welfare.
In the thesis, the author used the Likert scale with five levels, then carried
out descriptive statistics, Cronbach's Alpha scaling, EFA discovery factor analysis,
regression analysis, and ANOVA difference tests. The number of samples was 175

and the author used SPSS 22.0 software to conduct the study.
The result is that there are eight factors influencing the development of
human resources in Preventive Medicine Center in Dak Lak: (1) Socio-cultural
conditions, (2) Quality of education and training (3) Quality of individual labor. (4)


Recruitment and labor attraction, (5) Vocational training and development, (6) Job
performance analysis and evaluation, (7) Working environment and labor relations,
(8) Salary and welfare.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ...................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ...................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................3
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ...............................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .........................................................4
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ...................5
2.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực ..............................................................5
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................5
2.1.2. Nguồn nhân lực y tế .................................................................................5
2.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế ...........................................................6
2.1.3.1. Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y ..7

2.1.3.2. Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự
phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch ................................................................8
2.1.3.3. Nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ ..9
2.2. Vai trò của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế ..........................................10
2.2.1. Vai trò nguồn nhân lực ...........................................................................10
2.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực y tế .............................................................10
2.3. Quản lý nguồn nhân lực .................................................................................11
2.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ........................................................11
2.3.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực .......................................................13
2.4. Phát triển nguồn nhân lực ..............................................................................14


2.4.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ................................................14
2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực y tế ................................................................16
2.4.2.1. Phát triển nguồn nhân lực y tế về mặt số lượng ...........................17
2.4.2.2. Phát triển nguồn nhân lực y tế về mặt chất lượng ........................17
2.4.2.3. Hình thành cơ cấu nguồn nhân lực y tế hợp lý ............................18
2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực y tế ..............................18
2.5.1. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài ................................................18
2.5.2. Các yếu tố bên trong ...............................................................................19
2.6. Một số nghiên cứu trƣớc đây .........................................................................21
2.6.1.

Một số công trình nghiên cứu nƣớc ngoài .........................................21

2.6.2.

Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc .........................................23

2.7. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết ....................................................27

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................29
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................30
3.1. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu..............................................................30
3.3. Tổng thể mẫu và mẫu nghiên cứu ..................................................................31
3.3.1 Tổng thể mẫu ...........................................................................................31
3.3.2. Kỹ thuật lấy mẫu ....................................................................................31
3.4. Công cụ nghiên cứu .......................................................................................32
3.5. Định nghĩa các biến nghiên cứu ....................................................................32
3.5.1. Biến phụ thuộc ........................................................................................32
3.5.2. Biến độc lập ............................................................................................32
3.6. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: .......................................................................32
3.7. Xử lý và phân tích số liệu ..............................................................................33
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................35
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................36
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk ...........36
4.1.1. Khái quát về Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk ...........................36
4.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực.....................................................................38
4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................42


4.2.1. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................42
4.2.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng ..............................................................43
4.2.2.1 Đặc tính đối tượng khảo sát ...........................................................43
4.2.2.2 Kiểm định thang đo các yếu tố nghiên cứu ....................................44
4.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...............................................47
4.2.2.4.

Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo ................................50

4.2.2.5. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .....................................................53

4.2.3. Phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính ..........................................53
4.2.3.1 Phân tích trung bình và độ lệch chuẩn .........................................53
4.2.3.2 Phân tích tương quan ....................................................................54
4.2.3.3 Kiểm định sự phù hợp mô hình hồi quy .........................................56
4.2.3.4 Kết quả mô hình nghiên cứu ..........................................................60
4.2.3.5 Kiểm định sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực theo
giới tính, độ tuổi, trình độ và chức vụ ........................................................61
4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................62
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 .......................................................................................77
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................78
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...........................................................................78
5.2. Hàm ý quản trị ...............................................................................................79
5.3. Kiến nghị........................................................................................................83
5.4. Hạn chế của luận văn và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...................................83
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 .......................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................85
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ....................................................................88
PHỤ LỤC 2. PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN......................................................95
PHỤ LỤC 3. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .......................101
PHỤ LỤC 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS .........................................................108


i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

NNL

Nguồn nhân lực

NNLYT

Nguồn nhân lực y tế

NLYT

Nhân lực y tế

CBNV

Cán bộ nhân viên

CBNVYT

Cán bộ nhân viên y tế

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

WHO

Tổ chức Y tế Thế giới (World Health
Organization)

TTYTDP

Trung tâm Y tế Dự phòng

YTDP

Y tế Dự phòng

YHDP

Y học dự phòng

QHLĐ

Quan hệ lao động

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực


ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ..............................26
Bảng 4. 1: Thông kê nguồn nhân lực theo từng khoa, phòng………………….......39
Bảng 4. 2: Tổng hợp nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi và dân tộc ..................40
Bảng 4. 3: Trình độ nguồn nhân lực của Trung tâm YTDP tỉnh Đắk Lắk ...............41
Bảng 4. 4: Chất lƣợng chuyên môn nguồn nhân lực .................................................41
Bảng 4. 5. Thống kê mô tả kết quả đối tƣợng khảo sát .............................................43
Bảng 4. 6. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng thuộc môi trƣờng bên ngoài trung tâm .45
Bảng 4. 7. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng thuộc môi trƣờng bên trong trung tâm .46
Bảng 4. 8. Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài ..............47

Bảng 4. 9 Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong ................49
Bảng 4. 10 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo ................................51
Bảng 4. 11 Điểm trung bình và độ lẹch chuẩn các yếu tố.........................................54
Bảng 4. 12 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................55
Bảng 4. 13 Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter (Model Summaryb) ........57
Bảng 4. 14 Bảng kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ......................................57
Bảng 4. 15 Kiểm định phƣơng sai phần dƣ không đổi .............................................60
Bảng 4. 16 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ ...61
Bảng 4. 17 Kiến thức và kỹ năng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc .....................64
Bảng 4. 18 Kết quả điều tra nguyên nhân kiến thức và kỹ năng đáp ứng ................65
Bảng 4. 19 Kết quả điều tra về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức ................66
Bảng 4. 20 Mức độ hài lòng về chính sách tuyển dụng lao động .............................67
Bảng 4. 21: Mức độ hài lòng về công tác phân công, bố trí công việc .....................68
Bảng 4. 22: Mức độ phân công, bố trí công việc phù hợp với chuyên môn .............68
Bảng 4. 23 Kết quả điều tra về bố trí công việc ít và không phù hợp .......................69
Bảng 4. 24: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo .....................................................70
Bảng 4. 25: Kết quả điều tra về môi trƣờng lao động và quan hệ lao động .............73
Bảng 4. 26 Lƣơng trung bình của cán bộ, nhân viên giai đoạn 2015-2017 ..............74


iii
Bảng 4. 27 Thu nhập tăng thêm của cán bộ, nhân viên giai đoạn 2015-2017 ..........75
Bảng 4. 28: Kết quả điều tra về thu nhập của cán bộ, nhân viên ..............................75
Bảng 4. 29: Kết quả điều tra về đánh giá mức thu nhập ...........................................76
Bảng 4. 30: Mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên về thu nhập .............................76
Bảng 4. 31: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác .............................82
DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực ..........................22
Hình 2. 2: Mô hình nghiên cứu đề nghị ....................................................................27
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................31

Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................53
Hình 4. 2 Đồ thị phân tán ..........................................................................................58
Hình 4. 3 Biểu đồ tần số của phần dƣ .......................................................................59
Hình 4. 4 Biểu đồ tần số P-P .....................................................................................59
Hình 4. 5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến PTNNL Trung tâm YTDP tỉnh Đắk Lắk .......60


1
Chƣơng 1: MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu của sự phát triển
các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn
nhân lực.
Việt Nam là một trong những quốc gia gặp vấn đề thách thức về nhân lực, đặc
biệt là sự thiếu hụt nguồn lực y tế cũng nhƣ mất cân đối giữa các chuyên ngành và
phân bố giữa các vùng, miền trên cả nƣớc. Vị trí của NNL đang ngày càng trở nên
quan trọng trong quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế nói chung và phát triển
hệ thống y tế nói riêng. Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp với tính
mạng và sức khỏe của con ngƣời do vậy việc phát triển NNLYT lại càng trở nên
quan trọng, luôn đƣợc quan tâm và đặt lên hàng đầu trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Đối với y học dự phòng, để
thực hiện đƣợc các nhiệm vụ nhằm làm giảm nguy cơ lây bệnh và khống chế đƣợc
dịch bệnh, đòi hỏi cần có một hệ thống y tế dự phòng đủ mạnh từ công tác quản lý
cho đến hoạt động chuyên môn.
Nhân lực ngành y tế nói chung và nhân lực y tế dự phòng (YTDP) nói riêng
đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Hiện nay công tác đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nhân lực cho hệ thống YTDP
đang là vấn đề cấp thiết trong xây dựng Quy hoạch, Chiến lƣợc và Chính sách của
ngành y tế. Trong nhiều năm qua chƣơng trình đào tạo nhân lực YTDP tại các cơ sở

đào tạo chƣa thực sự thu hút học viên theo học, chƣơng trình đào tạo chƣa thống
nhất, chƣa có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành (mô hình trƣờng viện). Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ (lƣơng, phụ cấp) dành cho cán bộ YTDP còn
thấp, chƣa thỏa đáng, chƣa tƣơng xứng với lao động đặc thù của ngành. Thực tế trên
dẫn đến tình trạng cơ cấu cán bộ công tác tại các đơn vị chƣa hợp lý, thiếu cán bộ
đƣợc đào tạo chính quy, có kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực y học dự phòng
(YHDP), nhiều cán bộ đƣợc đào tạo các chuyên ngành chƣa phù hợp với yêu cầu
công việc, học viên ra trƣờng không muốn về công tác ở các cơ sở YTDP và cán bộ


2
không yên tâm gắn bó với công tác dự phòng. Theo thống kê của Cục Y tế dự
phòng cho thấy các cơ sở dự phòng ở tuyến huyện đang thiếu 17.500 cán bộ, ở
tuyến tỉnh cần 5.300 cán bộ, trong đó 70% là bác sĩ hoặc có trình độ đại học, trong
khi năm học vừa qua các cơ sở đào tạo y dƣợc cả nƣớc tuyển trên 1.200 bác sĩ y học
dự phòng và cử nhân y tế công cộng, tƣơng đƣơng 1/5 của tổng quy mô đào tạo
ngành y - dƣợc[10].
Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực
thuộc Sở Y tế, có chức năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn,
kỹ thuật về y tế dự phòng trên địa bàn tỉnh; tổ chức thực hiện các dịch vụ công về y
tế theo quy định của pháp luật. Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh có tƣ cách pháp nhân,
có con dấu, tài khoản riêng, có trụ sở làm việc theo quy định của pháp luật. Trung
tâm Y tế dự phòng tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, hoạt động và các nguồn
lực của Sở Y tế; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra hƣớng dẫn về chuyên
môn, nghiệp vụ của Bộ Y tế[1].
Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đã nhận thức đƣợc tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát
triển nguồn nhân lực và đã đạt đƣợc những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y
tế đƣợc tăng cƣờng; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nâng
cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bƣớc đầu đã đƣợc quan tâm...
Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của địa phƣơng đang

ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó công tác
phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk nói chung và trong đó có
Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh đang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng
cả về số lƣợng và chất lƣợng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo
và theo tuyến; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chƣa hợp lý; chƣa
có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ, nhân viên.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng
đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đăk Lăk” để
làm đề tài nghiên cứu của mình. Với mong muốn nguyên cứu các yếu tố ảnh hƣởng


3
đến phát triển nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra những giải pháp phù hợp để phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu và tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực để
từ đó đƣa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y
tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
1) Xác định các yếu tố ảnh hƣởng phát triển nguồn nhân lực của trung tâm.
2) Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trung tâm.
3) Đƣa ra một số hàm ý quản trị để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu trên, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
- Một là, những yếu tố nào ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm
Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk?
- Hai là, thực trạng của các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk?

- Ba là, mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực Trung
tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk?
- Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng
tỉnh Đắk Lắk?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung
tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
* Phạm vi thời gian:
- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 - 2017.


4
- Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp: kiến điều tra khảo sát từ 3/2018-6/2018
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có đƣợc cái nhìn tổng quát về
thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế
dự phòng tỉnh Đắk Lắk, xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến phát triển
nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.
Tác giả đề xuất các giải pháp góp phần cho lãnh đạo Trung tâm Y tế dự phòng
tỉnh Đắk Lắk các vấn đề mà nhân viên quan tâm, từ đó có chính sách, định hƣớng,
quan tâm đến nhân sự để tạo sự phát triển nguồn nhân lực của trung tâm.
1.6. Kết cấu của luận văn
Đề tài có kết cấu gồm 5 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Mở đầu.
Chƣơng 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Chƣơng 5. Kết luận và kiến nghị.


5
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, luôn đƣợc xem là một yếu tố tạo nên
sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Tuy nhiên, con ngƣời là
tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về
khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định[14].
Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số lƣợng (số
dân) và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế
- xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó[8].
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
2.1.2. Nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đƣa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” [29].
Nhƣ vậy, NLYT bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm
công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ
y tế. NLYT bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức (nhƣ tình
nguyện viên xã hội, những ngƣời chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y...); kể cả

những ngƣời làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (nhƣ quân đội,
trƣờng học hay các doanh nghiệp).
Theo định nghĩa NLYT của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc
coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các CBNVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang


6
làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên
cứu khoa học y/dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt động
quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (NLYT tƣ nhân, các cộng tác viên y
tế, lang y và bà đỡ/mụ vƣờn).
Theo khái niệm này, NNLYT đƣợc hiểu rộng ra là gồm toàn bộ những
ngƣời đang hoạt động trong lĩnh vực chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của nhân dân (cán
bộ, nhân viên trong ngành y tế) và cả những ngƣời chƣa đến độ tuổi lao động có
khả năng và sẽ đƣợc bổ sung vào lực lƣợng lao động trong ngành y tế.
NNLYT cần đƣợc xem xét trên ba mặt: số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Về số
lƣợng, đó là số ngƣời đang và sẽ tham gia vào lĩnh vực bảo vệ và chăm sóc sức
khỏe cho cộng đồng; về chất lƣợng, đó là thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, kiến thức và
trình độ lành nghề của mỗi một cán bộ, nhân viên trong ngành y tế; về cơ cấu
NNLYT, đó là tổng thể số lƣợng cán bộ, nhân viên hoạt động trong ngành y tế và tỷ
trọng của mỗi loại cán bộ, nhân viên trong tổng thể đó. Cơ cấu NNLYT có thể đƣợc
tính theo cơ cấu về trình độ; về chuyên môn, về độ tuổi... Phát triển NNLYT đáp
ứng nhu cầu về chăm sóc sức khỏe của nhân dân phải đƣợc hiểu là quá trình hình
thành cả số lƣợng và chất lƣợng, bồi dƣỡng cả về thể lực và trí lực cho con ngƣời và
hình thành cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với mỗi một hoàn cảnh cụ thể
nhất định.
Trên cơ sở phân tích một số quan niệm khác nhau về NNL và NNLYT, trong
luận văn theo tác giả sử dụng:
- Khái niệm nguồn nhân lực: nguồn nhân lực là tổng thể những ngƣời có khả

năng lao động đang và sẽ tham gia lao động tạo ra của cải vật chất và tinh thần
trong xã hội.
- Khái niệm nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những ngƣời có khả năng lao
động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp
trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao
sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng.
2.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế


7
2.1.3.1. Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y
Nghề y là một nghề đặc biệt. Tính chất đặc biệt của nghề y đƣợc biểu hiện ở
những nội dung sau:
Thứ nhất, đối tƣợng lao động của nghề y là con ngƣời do vậy công việc của
những ngƣời hành nghề y có liên quan trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe ngƣời
bệnh.
Nghề y liên quan trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe ngƣời bệnh do vậy đòi
hỏi tính chính xác và tinh thần trách nhiệm cao. Một sai lầm dù rất nhỏ của ngƣời
CBNV y tế cũng có thể ảnh hƣởng tới sức khoẻ và tính mạng của ngƣời bệnh.
Thứ hai, lao động y tế thƣờng phải làm việc với cƣờng độ lớn, môi trƣờng
làm việc độc hại, căng thẳng, nhiều áp lực.
Lao động ngành y là loại hình có thời gian lao động diễn ra liên tục 24/24 giờ
Liên tục cả ngày đêm. Thời gian lao động về đêm không phù hợp quy luật
sinh lý con ngƣời và sẽ làm ảnh hƣởng đến sức khoẻ nhân viên y tế. Tính chất lao
động của ngành y là khẩn trƣơng, trong trƣờng hợp cấp cứu phải giành giật từng
giây từng phút trƣớc tử thần để cứu tính mạng ngƣời bệnh, có lúc đòi hỏi sự nhẫn
nại, kiên trì theo phƣơng châm "còn nƣớc còn tát". Điều kiện làm việc không thuận
lợi, không phù hợp với tâm lý con ngƣời bởi phải luôn luôn tiếp xúc với ngƣời bệnh
đang đau đớn, có tổn thƣơng về thể chất và tinh thần và luôn lo lắng, bức xúc với
tình trạng bệnh tật của mình. Bản thân ngƣời bệnh và gia đình họ dễ buồn phiền,

cáu gắt, có phản ứng phức tạp, thậm chí có thể có những hành vi không đúng mức
với thầy thuốc. Mặt khác, môi trƣờng làm việc của thầy thuốc và nhân viên y tế
thƣờng cực nhọc, căng thẳng, áp lực, không thuận lợi và an toàn (thầy thuốc và
nhân viên y tế có thể phải đứng mổ hàng chục tiếng đồng hồ, phải tiếp xúc với hoá
chất và phóng xạ độc hại, môi trƣờng, tác nhân gây bệnh truyền nhiễm nhƣ: lao,
phong, HIV, AIDS..., đặc biệt là ở các bệnh viện quá tải).
Thứ ba, lao động ngành y tế luôn chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro và sự không
chắc chắn
Vì đối tƣợng của lao động y tế là con ngƣời, do vậy NLYT trong quá trình
hành nghề (tiến hành thăm khám và điều trị cho ngƣời bệnh) cũng không thể chẩn


8
đoán bệnh tuyệt đối chính xác trong mọi trƣờng hợp, hoặc biết đƣợc chính xác mỗi
bệnh nhân sẽ có kết quả điều trị nhƣ thế nào đối với phƣơng pháp điều trị mà họ đã
thực hiện. Thông thƣờng để hạn chế thấp nhất sự rủi ro và các nguy cơ có thể xảy ra
đối với ngƣời bệnh, các thầy thuốc thƣờng chỉ định nhiều dịch vụ chẩn đoán hơn
mức cần thiết trong thực tế.
Thứ tư, quá trình làm việc của NLYT cần có sự phối hợp và hỗ trợ của nhiều
lao động.
Tính chất đặc thù của nghề y tế đòi hỏi phải có sự phối hợp của NLYT ở các
chuyên ngành khác nhau trong quá trình khám, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc cho
ngƣời bệnh. Không chỉ đối với những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập
thể) CBNVYT với các thành phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho
một ngƣời bệnh mà cả những trƣờng hợp đơn giản hơn nhƣng vẫn cần hàng loạt
các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối hợp phục vụ một ngƣời bệnh. Vì
vậy, bản chất của việc cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi một lực lƣợng nhân lực và
kinh phí đủ lớn.
Thứ năm, NLYT phải đƣợc đào tạo liên tục để cập nhật và bổ sung kiến
thức.

Thực tế cho thấy: các phƣơng pháp phòng và chữa bệnh thƣờng có tiến bộ
nhanh chóng. Sự phát triển không ngừng của công nghệ và kỹ thuật trong y tế đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải thƣờng xuyên cập nhật chƣơng trình giảng dạy và những
ngƣời hành nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt
đời làm việc.
Thứ sáu, NNLYT cần đƣợc hƣởng chế độ đãi ngộ đặc biệt.
Từ những đặc thù nghề nghiệp nêu trên đòi hỏi phải lao động y tế phải đƣợc
thụ hƣởng các chính sách ƣu đãi phù hợp. Đặc biệt, chế độ đãi ngộ đặc biệt sẽ góp
phần duy trì và phát triển nhân lực y tế tại các CSYT vùng nông thôn, khối y tế dự
phòng và các CSYT điều trị các bệnh xã hội, bệnh dịch nguy hiểm.
2.1.3.2. Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tƣ lớn, sự phối
hợp chặt chẽ và có kế hoạch


9
Để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, đòi hỏi
sự phát triển quy mô nhân lực y tế, khoản đầu tƣ vào các cơ sở đào tạo NNLYT
cũng phải gia tăng tƣơng xứng để duy trì quy mô và đáp ứng nhu cầu gia tăng theo
dân số. Mặt khác việc đào tạo NNLYT, và đặc biệt là đội ngũ bác sỹ, phải đƣợc
thực hiện nghiêm túc với một khoảng thời gian dài hơn các ngành khác với sự kiểm
tra giám sát chặt chẽ và tốn kém. Ví dụ: một bác sỹ phải qua 6 năm đào tạo trên
giảng đƣờng đại học mới có đƣợc kiến thức cơ bản. Sau đó phải học 1 năm chuyên
khoa định hƣớng, 2 năm chuyên khoa cấp I rồi 2 năm chuyên khoa cấp II thành 11
năm hoặc 1 năm chuyên khoa định hƣớng, 2 năm thạc sỹ đồng thời cần có thời gian
làm việc dƣới sự kèm cặp của các bác sỹ kinh nghiệm khác trong các cơ sở y tế mới
có đủ năng lực để hành nghề có hiệu quả. Do sự tăng trƣởng và già hóa dân số, sự
biến đổi về kinh tế và xã hội và sự xuất hiện của các bệnh mới và tái phát bệnh cũ,
nên nhu cầu CSSK về mặt quy mô và cơ cấu đang thay đổi nhanh chóng. Để đáp
ứng với những thay đổi nhanh chóng và cung cấp dịch vụ y tế, trang thiết bị, thuốc
và vật tƣ tiêu hao y tế phù hợp nhằm đáp ứng với nhu cầu CSSK hiện nay và trong

tƣơng lai, đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài giữa hai ngành
giáo dục và y tế.
2.1.3.3. Nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ
Ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và đặc điểm đặc thù của nghề y
đòi hỏi sự đầu tƣ lớn cho phát triển NNLYT do vậy phải có sự quan tâm đặc biệt
của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân lực y tế nhiều hơn
là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác. Mặt khác, NNLYT đòi hỏi sự kiểm
soát của Nhà nƣớc ở mức độ cao hơn với nhiều lý do:
Thứ nhất, do ngƣời bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa
chọn dịch vụ y tế có chất lƣợng. Điều đó làm cho bệnh nhân dễ trở thành nạn nhân
phải chịu hậu quả của dịch vụ CSSK không phù hợp, không đầy đủ/kém chất lƣợng
hoặc không đƣợc đối xử đúng mức.
Thứ hai, là có các nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch vụ y tế và các nguy
cơ này cần đƣợc giám sát và kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ cho cả bệnh nhân và các
NVYT.


10
Thứ ba, các dịch vụ y tế kém chất lƣợng có thể dẫn tới nguy hiểm đến tính
mạng hoặc tổn thƣơng về mặt thân thể/tinh thần của ngƣời bệnh. Ví dụ: việc và tiêm
chủng không hiệu quả, kê đơn thuốc/phát thuốc không an toàn có thể gây hại cho
ngƣời bệnh và cộng đồng.
2.2. Vai trò của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế
2.2.1. Vai trò nguồn nhân lực
Nhƣ chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự
vận động, phát triển của xã hội chính là lực lƣợng sản xuất. Lực lƣợng sản xuất bao
gồm sức lao động và tƣ liệu sản xuất trong đó ngƣời lao động là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì
một mình tƣ liệu lao động, dù là tƣ liệu cơ giới hay bất kỳ tƣ liệu nào khác cũng
không đủ mà cần có những ngƣời có năng lực tƣơng xứng sử dụng những tƣ liệu đó.

Nhƣ vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời
trong sự phát triển của lực lƣợng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
2.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực y tế
- NNLYT là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ
rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế.
- Là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lƣợng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh
hƣởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân
dân của mỗi quốc gia.
- NNLYT là một nhân tố quan trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nƣớc
thông qua việc cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến ngƣời dân.
- NNLYT đóng vai trò quyết định trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chăm
sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của ngành y tế: Đội ngũ cán bộ, nhân viên y tế
(bác sĩ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên.) là nguồn lực đóng vai trò quyết định
trong quá trình thực hiện công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng
đồng, nâng cao chất lƣợng cuộc sống ngƣời dân. Sự thiếu, yếu của NNLYT sẽ tác
động không nhỏ tới việc thực hiện nhiệm vụ của ngành y tế trong chăm sóc sức
khỏe ngƣời dân, từ đó gián tiếp tạo ra rào cản lớn trong quá trình phát triển kinh tếxã hội của mỗi vùng, mỗi địa phƣơng và quốc gia. Chính vì vậy, NNLYT cần phải


11
đƣợc đầu tƣ phát triển đảm bảo về số lƣợng và nâng cao chất lƣợng đáp ứng chu
cầu chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho ngƣời dân. Đặc biệt chất lƣợng NNLYT
đƣợc nâng cao sẽ nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc, khám và điều trị bệnh cho
ngƣời bệnh.
2.3. Quản lý nguồn nhân lực
2.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL
khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của con ngƣời.
Nhân viên (NV) có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát

triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của môi trƣờng xung quanh. Quản lý NNL là việc quản lý con ngƣời ở một
đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính
sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho
nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động
[12].
Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Chiến lƣợc 3R (Recruit, Retain, Reward) trong quản lý NNL cũng chỉ rõ mối
quan hệ trên.
Con ngƣời đƣợc xem là tài sản quí báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các
doanhnghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành”
sang “đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn” [12]. Từ quan
điểm này, quản lý NNL đƣợc phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.