Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ phát thành
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.97 MB, 132 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN
XUẤT – THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ PHÁT THÀNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN
XUẤT – THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ PHÁT THÀNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS. BÙI LÊ HÀ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học :PGS-TS. Bùi Lê Hà
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày
26 tháng 04 năm 2017.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Chức danh Hội đồng
Họ và tên
1
GS.TS. Võ Thanh Thu
Chủ tịch
2
TS. Lê Quang Hùng
Phản biện 1
3
TS. Phạm Phi Yên
Phản biện 2
4
PGS. TS Hoàng Đức
5
TS. Phan Thị Minh Châu
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
1
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆTP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
--------------------
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------------------TP. HCM, ngày tháng
năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ THU HÀ
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 20/12/1992
Nơi sinh: Lâm Đồng
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV:1541820029
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất
– Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành .
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về mức độ gắn kết của người lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành; xây dựng mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn kết của kết của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất –
Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành; xác định giá trị cụ thể tác động của từng nhân tố đến
mức độ gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ
Phát Thành thông qua điều tra khảo sát.
Nội dung đề tài gồm có 5 chương chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở lý thuyết
và mô hình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu; hàm ý quản trị và
kiến nghị; đưa ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của của người lao động, từ
đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt
huyết giúp người lao động gắn kết lâu dài với Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch
Vụ Phát Thành.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 20/09/2016
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 20/03/2017
V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: PGS-TS. BÙI LÊ HÀ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
(Họ tên và chữ ký)
PGS-TS. Bùi Lê Hà
2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Thu Hà, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam
đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là
trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
NGUYỄN THỊ THU HÀ
i
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của
các thầy cô, gia đình, bạn bè để tìm hiểu, nghiên cứu về đề tài.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS-TS. Bùi Lê Hà. Người đã
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên chia sẻ, giúp
đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn trong phạm vi và khả năng của mình.
Nhưng do hạn chế về mặt thời gian và khả năng chuyên môn, do vậy chắc chắn sẽ có nhiều
thiếu sót. Kính mong nhận được sự cảm thông và tận tình chỉ bảo của thầy cô và các bạn.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2017
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
NGUYỄN THỊ THU HÀ
ii
TÓM TẮT
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Sản
xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành” nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết làm việc của cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương
mại – Dịch Vụ Phát Thành.
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối hợp
với tham khảo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại –
Dịch Vụ Phát Thành gồm 7 thành phần: 1) Lãnh đạo trực tiếp; 2) Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp; 3) Môi trường và điều kiện làm việc; 4) Lương, thưởng; 5) Phúc lợi; 6) Khen
thưởng - động viên; 7) Bản chất công việc.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 320 và áp dụng
phương pháp kiểm định Cronbach‟s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích
ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của người lao động tạiCông ty TNHH
Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thànhgồm 5 nhân tố: 1. Lương, thưởng, 2. Khen
thưởng, động viên, 3. Phúc lợi, 4. Môi trường và điều kiện làm việc, 5. Bản chất công việc.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại
nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp người lao động gắn kết lâu dài
với Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.
iii
ABSTRACT
"The study of factors affecting the level of cohesion of the staff at Phat Thanh
Trading – Producing – Services Company Limited" aims to determine the factors affecting
the cohesion of officials and staff at this organisation.
Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues, and
the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of factors
affecting the level of cohesion of the staff at Phat Thanh Trading – Producing – Services
Company Limited that comprises 7 elements: 1.Leadership; 2.Opportunities training and
advancement; 3.WorkingEnvironment and conditions; 4. Income; 5. Welfare; 6. Awarding
bonus payments and promotion; 7. Nature of work.
From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey of a
sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha test and EFA,
linear regression, ANOVA analysis methods. The study results showed that the level of
staff cohesion at Phat Thanh Trading – Producing – Services Company Limitedcomprise 5
components: 1. Income, 2. Awarding bonus payments and promotion, 3. Welfare, 4.
Working Environment and conditions, 5 . Nature of work.
From the study‟s results the author discuss managerial implications to provide
inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in strong cohesion
with Phat Thanh Trading – Producing – Services Company Limited.
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
BẢNG
TÊN
TRANG
1
Bảng 2.1
Bảng thuyết hai nhân tố
13
2
3
4
5
6
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 4.1
29
33
33
34
37
7
Bảng 4.2
8
Bảng 4.3
9
10
11
12
13
14
Bảng 4.4
Bảng 4.5
Bảng 4.6
Bảng 4.7
Bảng 4.8
Bảng 4.9
15
Bảng 4.10
16
17
18
19
20
21
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13
Bảng 4.14
Bảng 4.15
Bảng 4.16
22
Bảng 4.17
23
Bảng 4.18
24
Bảng 4.19
25
Bảng 4.20
26
Bảng 4.21
27
Bảng 4.22
Thống kê số lượng nhân viên
Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm
việc
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lương, thưởng lần 1
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lương, thưởng lần 2
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Khen thưởng - động viên
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc lần 1
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc lần 2
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết của người lao
động
Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất
Bảng phương sai trích lần 1
Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất
Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối
Bảng phương sai trích lần cuối
Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối
Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter
lần 1
Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter
lần 2
Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến
lần 3
Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần
3
Các thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp
Enter
Mức độ cảm nhận của nhân viên về nhân tố khen thưởng – động
v
38
39
40
41
41
42
43
44
44
46
47
48
50
51
52
56
58
63
64
64
67
28
Bảng 4.23
29
Bảng 4.24
30
31
Bảng 4.25
Bảng 4.26
32
Bảng 4.27
33
Bảng 4.28
viên
Mức độ cảm nhận của nhân viên về nhân tố lương, thưởng
Mức độ cảm nhận của nhân viên về nhân tố môi trường và điều kiện
làm việc
Mức độ cảm nhận của nhân viên về nhân tố phúc lợi
Mức độ cảm nhận của nhân viên về nhân tố bản chất công việc
Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa nhân viên nam
và nữ
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm
nhân viên nam và nữ
vi
68
69
70
71
73
73
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
1
HÌNH
Hình 2.1
2
Hình 2.2
3
Hình 2.3
TÊN
Mô hình tác động sự gắn kết của người lao động
Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow (1943)
Mô hình lý thuyết đề xuất về sự gắn kết của người lao động tại
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành
TRANG
7
9
19
4
Hình 3.1
5
Hình 4.1
6
Hình 4.2
Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương
mại – Dịch Vụ Phát Thành
Mô hình sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Sản
xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành
Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui
7
Hình 4.3
Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa
61
8
Hình 4.4
Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa
62
Hình 4.5
Mô hình lý thuyểt chính thức về sự gắn kết của người lao động
tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát
Thành
66
9
vii
28
54
60
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
EFA: Exploratory Factor Analysis
BCCV: Bản chất công việc
LD: Lãnh đạo
DT: Đào tạo
KT: Khen thưởng
MT: Môi trường
PL: Phúc lợi
LT: Lương, thưởng
BCCV: Bản chất công việc
viii
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ........................................................................... 1
1 1 Mở đầu –
d chọn đ t i ........................................................................................... 1
1 2 Mục tiêu đ t i nghiên cứu............................................................................................ 2
1 3 Đối tƣợng v
hạ
vi nghiên cứu ................................................................................ 2
1.3.1
Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.3.2
Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1 4 Phƣơng há nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................. 3
1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................. 3
15
t cấu củ đ t i........................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ L THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 5
2.1Một ố hái niệ
iên u n đ n vấn đ nghiên cứu ..................................................... 5
2.1.1 Người lao động ...................................................................................................... 5
2.1.2
Người sử dụng lao động ..................................................................................... 6
2.1.3
Sự gắn kết của người lao động ........................................................................... 6
2.1.4 Sự cần thiết nâng cao sự gắn kết của người lao động trong tổ chức ..................... 7
2 2 Các
thuy t iên u n đ n ự gắn
t ngƣời
động tr ng tổ chức ...................... 9
2.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................... 9
2.2.2. Thuyết ERG ........................................................................................................ 10
2.2.3. Thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland ................... 11
2.2.4. Thuyết 2 nhân tố của Ferderick Herzberg .......................................................... 12
2.2.5 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) .................................................... 14
2.3 Tổng u n t i iệu nghiên cứu ..................................................................................... 15
2.3.1 Tài liệu nghiên cứu nước ngoài ........................................................................... 15
2.3.2 Tài liệu nghiên cứu trong nước ........................................................................... 16
2.4 Mô hình nghiên cứu v các giả thuy t ........................................................................ 18
ix
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................ 18
2.4.2
Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 21
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 24
3 1 Thi t
nghiên cứu ...................................................................................................... 24
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 24
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................... 24
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................. 25
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 27
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................... 28
3 2 Xây dựng th ng đ ....................................................................................................... 29
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ........................................................ 29
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................... 29
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc .............................. 30
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Lương, thưởng ............................................................. 30
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi ........................................................................ 30
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Khen thưởng - động viên ............................................. 31
3.2.7 Thang đo lường nhân tố Bản chất công việc ....................................................... 31
3 3 Thực hiện nghiên cứu định ƣợng ............................................................................... 31
3.3.1
Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .......................................... 31
3.3.2
Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ......................................................................... 33
3.3.2.1Mẫu dựa trên giới tính ................................................................................... 33
3.3.2.2Mẫu dựa trên độ tuổi ..................................................................................... 33
CHƢƠNG 4
ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 35
4 1 Đánh giá th ng đ ......................................................................................................... 35
4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp (LD) ......................... 36
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (DT) 37
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc (MT)
...................................................................................................................................... 38
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lương, thưởng (LT)............................... 39
4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) ......................................... 40
x
4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Khen thưởng - động viên (KT) .............. 41
4.1.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc (BCCV) .................. 42
4.1.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết của người lao động (GK) ..... 43
4.1.9 Kết luận: .............................................................................................................. 44
4 2 Phân tích nhân tố há
há (EFA) ảnh hƣởng đ n ự gắn
tại Công ty TNHH Sản xuất – Thƣơng
t củ ngƣời
động
ại – Dịch Vụ Phát Th nh .............................. 44
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 1 ...................................................... 45
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối (lần thứ 16) .................................... 49
4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .................................... 52
4 3 Phân tích
ô hình hồi ui tuy n tính đ bi n ............................................................ 54
4.3.1 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1 ............................................. 54
4.3.1.1 Mô hình lần 1 ................................................................................................ 54
4.3.1.2Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1 ..................................... 54
4.3.2 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 2 ............................................. 56
4.3.2.1 Mô hình lần 2 ................................................................................................ 56
4.3.2.2 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 1 .................................... 56
4.3.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến lần 3 ............................................. 57
4.3.3.1 Mô hình lần 3 ................................................................................................ 57
4.3.3.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ........................................................ 57
4.3.3.3 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 3 .... 61
4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết củangười
lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ PhátThành .............. 63
4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ............................................ 63
4.3.4.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố ....... 65
4.3.4.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về mức độ ảnh
hưởng đến sự gắn kết ................................................................................................ 69
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ..................................................................................................... 73
CHƢƠNG 5 CÁC HÀM
5 1 Tó
tắt
QUẢN TRỊ .......................................................................... 74
t uả nghiên cứu ......................................................................................... 74
5.1.1 Nhân tố Bản chất công việc ................................................................................. 74
xi
5.1.2 Nhân tố Khen thưởng – động viên ...................................................................... 75
5.1.3 Nhân tố Lương, thưởng ....................................................................................... 75
5.1.4 Nhân tố Phúc lợi .................................................................................................. 75
5.1.5 Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................... 76
52H
uản trị .............................................................................................................. 77
5.2.1 Đối với “Bản chất công việc” .............................................................................. 77
5.2.2 Đối với chính sách “Khen thưởng – động viên” ................................................. 79
5.2.3 Đối với chính sách “Lương, thưởng” .................................................................. 80
5.2.4 Đối với chính sách “Phúc lợi” ............................................................................. 81
5.2.5 Đối với “Môi trường và điều kiện làm việc” ....................................................... 82
5 3 Các hạn ch v hƣớng nghiên cứu ti
TÀI LIỆU THAM
the củ đ t i ............................................ 83
HẢO .................................................................................................. 84
xii
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1 1 Mở đầu –
d chọn đ t i
Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh
nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh
nghiệp nào.Đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh
nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh
tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và
quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trước tình hình đó, để
tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân sự lên hàng
đầu.Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu cũng
như yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị.
Các doanh nghiệp cần phải đảm bảo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng trong mọi
thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
của tổ chức. Các doanh nghiệp ngày nay luôn tìm cách lôi kéo nhân viên giỏi từ những
công ty khác về làm việc cho mình, qua đó buộc các doanh nghiệp phải chú trọng việc thu
hút, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên giỏi của doanh nghiệp mình. Vì vậy nâng
cao sự gắn kết, giữ chân người lao động luôn là một nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ doanh
nghiệp nào trong một nền kinh tế thị trường cạnh tranh.
Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực cũng
như để kích thích động viên đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức, lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và
khoa học của các nhà quản trị nhân sự.
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành được thành lập năm
2006. Sau hơn 10 năm hoạt động, công ty đã đạt được những thành tựu nhất định trong
ngành công nghiệp dệt may. Hơn nữa, công ty tự hào là đơn vị đã và đang được phục vụ
hàng ngàn khách hàng và ngày càng có thêm nhiều khách hàng tín nhiệm lựa chọn các sản
phẩm và dịch vụ của công ty. Để đạt được những thành tựu trong suốt những năm hoạt
động là nhờ vào công ty có hệ thống quản trị hiện đại, quy trình chuyên nghiệp và hướng
tới khách hàng.
1
Hơn nữa, công ty cũng xây dựng được một đội ngũ nhân viên năng động, cam kết
gắn bó lâu dài, là nguồn tài sản vô cùng quý giá để Công ty hoạt động hiệu quả và phát
triển một cách bền vững. Tuy nhiên, vấn đề chảy máu chất xám hoặc thuyên chuyển của
người lao động, nhất là đối với những vị trí có tầm quan trọng trong Công ty vẫn còn xảy
ra. Vì vậy làm thế nào để giữ chân những người lao động trong Công ty là vấn đề hết sức
khó khăn và đòi hỏi Công ty cần phải đưa một chính sách phù hợp với nguyện vọng và yêu
cầu của những người lao động ở những vị trí đó. Do đó tôi đã chọn đề tài ''Các nhân tố
ảnh hƣởng đ n ự gắn
t củ ngƣời
động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thƣơng
ại – Dịch Vụ Phát Th nh” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1 2 Mục tiêu đ t i nghiên cứu
- Mục tiêu tổng uát
Làm rõ bản chất của sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp, trường
hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.
Các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến sự gắn kết của sự gắn kết của người
lao động đối với doanh nghiệp, trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH Sản xuất
– Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.
-
Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty
TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự
gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ
Phát Thành.
1.3. Đối tƣợng và phạ
vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động
đối tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.
2
1.3.2 Phạ
-
vi nghiên cứu
Về không gian: Phạm vi nghiên cứu đề tài này giới hạn tại Công ty TNHH Sản xuất
– Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.
-
Về thời gian: Từ tháng 01 8 đến 30 9 năm 2016.
-
Đối tượng khảo sát: Khảo sát thực tế và phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm
việc tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành để thu thập
dữ liệu sơ cấp.
1.4. Phƣơng há nghiên cứu
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo kế hoạch của Công Công ty TNHH Sản xuất – Thương
mại – Dịch Vụ Phát Thành.
Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến của người lao động đang
làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành để thực
hiện nghiên cứu định lượng.
1 4 2 Phƣơng há nghiên cứu
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
1 4 2 1 Phƣơng há nghiên cứu định tính
Căn cứ trên các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia cũng như kế thừa các
nghiên cứu khảo sát về mô hình sự gắn kết để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng
đến sự gắn kết của người lao động động đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất
– Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.
Thực hiện thảo luận nhóm, lấy ý kiến từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng
chuyên môn trực thuộc Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát
Thành.
1 4 2 2 Phƣơng há nghiên cứu định ƣợng
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng,dùng k thuật
thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn 320 nhân viên đang làm việc tại
công ty thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang
3
đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng
đến “Sự gắn kết của người lao động động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương
mại – Dịch Vụ Phát Thành”.
Nghiên cứu này nhằm kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết. Sàng lọc các biến
quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị thông qua kiểm định sơ bộ bằng
hệ số độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi
quy tuyến tính bội bằng cách sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0
để đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5.
t cấu củ đ t i
Đề tài gồm 05 chương như sau:
-
Chƣơng 1: Tổng u n v nghiên cứu Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
-
Chƣơng 2: Cơ ở
thuy t v
ô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết liên
quan đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
-
Chƣơng 3: Phƣơng há nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy
trình nghiên cứu để kiểm địn thang đo bằng Cronbach‟S alpha, EFA, Regression…
-
Chƣơng 4:
t uả nghiên cứu Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên
cứu.
-
Chƣơng 5: Các hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả
năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
4
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ L THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục
đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự lựa chọn và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại –
Dịch Vụ Phát Thành.
2.1 Một ố hái niệ
2 1 1 Ngƣời
iên u n đ n vấn đ nghiên cứu
động
Người lao động là người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp
đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận
lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao
động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường
hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.
Người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là theo
thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động. Thông qua kết quả lao động
như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương
từ người chủ thuê lao động.
Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có khả
năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động.
Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động
khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao
động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao
động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ hàng hóa cơ bản
của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản
phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
5
2.1.2 Ngƣời
dụng
động
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; tổ chức phải có tư cách
pháp nhân; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là thỏa thuận về: Thu
nhập (Lương, thưởng, phụ cấp); Điều kiện làm việc (trang bị an toàn lao động, số ngày
nghỉ hàng năm được hưởng); bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi khác... Người sử dụng
lao động phải trả lương cho người lao động và có nghĩa vụ tạo điều kiện làm việc đảm bảo
an toàn cho người lao động và người sử dụng lao động đòi hỏi người lao động phải tạo ra
sản phẩm theo yêu cầu của mình theo những điều kiện nào đó do người sử dụng lao động
đặt ra nhưng vẫn phải đảm bảo trong quy định của pháp luật về lao động.Nhìn chung, quan
hệ người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ hài hòalẫn nhau về lợi ích.
Để sử dụng lao động được hiệu quả và doanh nghiệp tồn tại, phát triển bền vững
phải có các yếu tố hài hòa như: Sự hài lòng, thỏa mãn, gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp.Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu đến sự gắn bó của người lao
động trong PVC- MS.
Tóm lại, đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung, quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. Như vậy,
sự gắn bó là sợi dây kết nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể là giữa
nhân viên và doanh nghiệp.
2.1.3 Sự gắn
t củ ngƣời
động
Sự gắn kết của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của người
lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ chức. Theo
đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của người lao
động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn kết với tổ chức mình, các nhà quản
trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động viên người lao động sẽ làm cho họ hài
lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức của mình (xem Hình 2.1).
6
Động
viên
Cam kết
Hài lòng
Gắn bó
Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu
Hình 2 1 Mô hình tác động ự gắn
t củ ngƣời
động
Mức độ hài lòng của người lao động cho thấy họ có thỏa mãn với các đáp ứng của
tổ chức hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, cơ hội thăng tiến…). Tuy nhiên, sự
hài lòng của con người là không có giới hạn. Chằng hạn như, khi người lao động được tổ
chức tăng 10% lương – họ rất hài lòng. Thế nhưng, sau một thời gian, do kinh doanh khó
khăn, doanh nghiệp không có đủ điều kiện để tăng lương cho người lao động như trước nữa
mà chỉ tăng 5% thì khi đó sẽ xuất hiện sự không hài lòng của những nhân viên này dù rằng
lương của họ vẫn được tăng.
Sự cam kết là một cấp bậc cao hơn so với sự hài lòng trong việc đo lường mức độ
trung thành của người lao động. Sự cam kết thể hiện qua việc người lao động hứa sẽ nỗ lực
hết mình vì công việc và tổ chức. Tuy nhiên, sự cam kết này của người lao động lại chịu
tác động bởi khá nhiều yếu tố như tổ chức, doanh nghiệp khác trả lương cao hơn, chế độ
khen thưởng và phúc lợi khá hơn, điều kiện làm việc ở nơi khác tốt hơn… hoặc vì lý do
hoàn cảnh mà người lao động không thực hiện được cam kết của mình…).
Do đó, sự gắn kết là cấp độ cao nhất trong việc thể hiện lòng trung thành của người
lao động đối với tổ chức. Sự gắn kết của người lao động thể hiện qua 3S:
-
Say: người lao động luôn nói tốt về tổ chức của mình
-
Stay: người lao động ở lại với tổ chức dù cho có bất cứ khó khăn nào.
-
Support: người lao động nỗ lực hết mình trong công việc cũng như trong nhiều
vấn đề khác của tổ chức.
2.1.4 Sự cần thi t nâng cao sự gắn k t củ ngƣời
động trong tổ chức
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, k năng, lòng nhiệt tình và sự
gắn bó của từng cá nhân. Nếu xem tổ chức như là một cơ thể thì mỗi thành viên là một tế
bào. Muốn cho cơ thể khỏe mạnh thì mỗi tế bào cần khỏe mạnh và quan trọng hơn cả là sự
gắn kết chặt chẽ và hợp lý giữa những tế bào ấy. Trong lúc cuộc chiến nhân tài đang diễn
7
ra tại thị trường lao động Việt Nam thì các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến
việc làm thế nào để tăng mức độ gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp.
Vì sự gắn kết của người lao động với tổ chức thể hiện mức độ cao nhất của lòng
trung thành nên nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với những nhà quản trị trong tổ chức.
Việc có những chính sách quản lý nhân sự hiệu quả và có các chính sách hấp dẫn về thu
hút, giữ chân và tăng cường sự gắn bó của nhân viên đang trở nên ngày càng cấp thiết. Một
doanh nghiệp muốn hoạt động kinh doanh dâu dài và phát triển vững mạnh cần có một đội
ngũ nhân lực làm việc có trình độ chuyên môn, có đam mê và nhất là phải có sự trung
thành, gắn kết lâu dài với công ty. Do đó, nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ
chức là việc làm cần thiết và đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của tổ chức.
Giá trị của sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức là cực kỳ to lớn, giúp tổ
chức giảm thiểu rất nhiều chi phí và giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh. Xét
về mặt chi phí quản lý nguồn nhân lực, các chi phí tuyển dụng nhân viên mới, chi phí đào
tạo mới do việc phải thay đổi người lao động…chỉ là những ví dụ nhìn thấy được, việc mất
đi những người lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn còn đem lại rất nhiều
những tổn thất cho tổ chức. Do đó, việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, trình độ
và đáng tin cậy là tài sản vô giá của doanh nghiệp. Xét về mặt hiệu quả lao động, một tổ
chức có những thành viên gắn kết lâu dài sẽ có lợi thế hơn những doanh nghiệp có nhiều
nhân viên ra đi. Theo đó, những nhân viên có sự gắn kết lâu dài với tổ chức thường có
khuynh hướng làm việc tốt hơn và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của
họ. Những yếu tố này đều rất quan trọng đối với việc ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn
nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung
thành của nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số
những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, hiện nay
vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các Công ty và tổ chức đang phải đối
8
mặtvới những thách thức gay gắt về việc xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực nhiệt
huyết và tận tụy với sự tồn tại của doanh nghiệp.
2.2 Các
thuy t iên u n đ n ự gắn
t ngƣời
động tr ng tổ chức
2.2.1. Lý thuy t cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người M - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người
thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
5
4
3
2
1
NHU CẦU
SINH HỌC
Nhu cầu ăn
uống, áo
quần, nơi ở…
NHU CẦU
AN TOÀN
Sự đảm bảo.
Sự ổn định
tương lai.
NHU CẦU
XÃ HỘI
Nhu cầu được
yêu mến.
Mối quan hệ
xã hội tốt.
NHU CẦU
ĐƢỢC TÔN
TRỌNG
Thành đạt
Tự tin,
Tự trọng.
Được công
nhận
NHU CẦUTỰ
HẲNG ĐỊNH
Tự phát triển
Tự hoàn thiện
Tầm quan
trọng lên
nhiều người
Hình 2.2 Sơ đồ hệ thống hân cấ nhu cầu c n ngƣời củ M
w (1943)
Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như
thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động
muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc
sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân
thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an
toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc
sức khỏe của người lao động.
9
