Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng lào cai

MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG……………………………………………i


DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG
Hình 2.1 Sơ đồ dây chuyền sản xuất gạch của Cơng ty...........................................14
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức của Công ty........................................................................15
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2015...................17
Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu lao động 6 tháng đầu năm 2015......................................17
Bảng 2.3 Cơ cấu trình độ của cơng ty......................................................................18
Bảng 2.4 Đơn giá tiền lương của các bộ phận trong Công ty...................................20
Bảng 2.5 Cách tính lương (lương sản phẩm) của cán bộ quản lý Công ty................21


3


4

LỜI MỞ ĐẦU
Hội nhập kinh tế quốc tế đang mở ra cơ hội to lớn cho nền kinh tế cũng như các
doanh nghiệp ở nước ta, song cũng đặt ra các thách thức khơng nhỏ. Đó là sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt về mọi phương diện mà yếu tố được quan tâm hàng đầu
trong nền kinh tế tri thức là chất lượng đội ngũ lao động, vì vậy cơng tác đãi ngộ
nhân sự cần phải được coi trọng. Bởi một chế độ đãi ngộ tài chính cơng bằng cộng
thêm với những kích thích phi tài chính như bản thân công việc, môi trường làm việc
sẽ là nguồn động viên, cổ vũ lớn lao giúp cho công nhân viên thoải mái, hăng say lao
động, sáng tạo hơn. Mặt khác, sẽ là yếu tố quan trọng để cơng ty có thể ngày càng
thu hút, giữ vững được nguồn lao động giỏi, có tay nghề cao đến với cơng ty.
Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Lào Cai là một công ty sản xuất kinh doanh,
trong thời gian qua bộ máy lãnh đạo đã chú trọng đến công tác đãi ngộ của công ty.

Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua cho thấy mặc dù gặp
nhiều khó khăn nhưng Công ty vẫn cố gắng để hoạt động quản lý nhân sự ngày càng
có hiệu quả hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự kết hợp với những
kiến thức học được ở trường Đại học Ngoại thương, cùng với sự hướng dẫn tận tình
của cơ giáo Nguyễn Minh Phương và những hiểu biết thực tế trong thời gian thực tập
tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Lào Cai, với báo cáo thực tập cuối khóa của
mình, tơi xin lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ
phần Vật liệu xây dựng Lào Cai”. Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây
dựng Lào Cai.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Vật
liệu xây dựng Lào Cai.
Mặc dù đã rất nỗ lực, cố gắng nhưng đề tài khó có thể tránh khỏi những thiếu sót
về nội dung. Em rất mong tiếp tục nhận được sự đóng góp ý kiến của q cơng ty và
giáo viên hướng dẫn để đề tài này được hoàn thiện hơn.


5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệp chính là
vấn đề về nguồn nhân lực, vì khi mà nguồn nhân lực phát huy được hết khả năng của
mình thì nó sẽ đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích to lớn. Bất kì một nhà quản
trị nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi giúp ích cho cơng việc kinh doanh

của mình.
Như vậy, rõ ràng đối với mọi doanh nghiệp, nhân lực ln đóng vai tro là nhân tố
quan trọng, quyết định sự thịnh vượng cho doanh nghiệp. Hiểu được tầm quan trọng
này, các nhà quản trị thực sự cần phải phải có những hiểu biết đúng đắn về quản trị
nhân sự.
Cuốn “Quản trị nhân sự” có định nghĩa: “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. (Nguyễn
Hữu Thân, 2008, trang 8)
1.1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là hoạt động liên quan tới sự đối đãi, đối xử, trả công của doanh
nghiệp cho người lao động do những cống hiến của họ. (Trần Kim Dung, 2005, trang
53). Quá trình đãi ngộ nhân sự thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của
người sử dụng lao động và người lao động. Do đó, đây là hoạt động quyết định đến
sự hăng hái hay khơng của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao
động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.


6

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.1.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự khơng những góp phần duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp
ổn định mà nó cịn mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự
khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một
hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự… Nó
hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ
nhân sự như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…, các biện pháp đãi ngộ
phi tài chính thơng qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút

nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp,
đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho
mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động
Vai trò quan trọng nhất của đãi ngộ nhân sự đối với người lao động là nó tạo động
lực kích thích người lao động làm việc. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện
để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với
đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Bên cạnh đó, việc đãi ngộ nhân sự
mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những
người xung quanh là khơng thể phủ nhận. Đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc
tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn.
1.1.2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân
lực cho xã hội, giúp cho xác hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng
hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao
động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, ni dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt
hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn.


7

1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Trong bất kì doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều cần thiết.
Tuy nhiên, người lao động có trình độ chun mơn cao, tay nghề cao không đồng
nghĩa với việc họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với cơng việc, sẽ tận tâm trong cơng việc và
từng cá nhân tốt khơng có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì
vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt
vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá
nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ

nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.
- Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên
nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực
chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.
- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu
cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được
kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ
chức nào. Con người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất
của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật
chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả
năng vốn có. Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý
các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ nhân sự và nếu
những người lao động làm việc với sự nhiệt tình, hăng say hết mình thì những mục
tiêu mà tổ chức đề ra dễ dàng đạt được.
Con người ta ln có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì
lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Chính những nhu
cầu này tạo ra động cơ khiến con người muốn làm việc để có thu nhập nhằm


8

thỏa mãn nhu cầu của mình. Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp
từ cơng tác đãi ngộ nhân sự lại là động lực thúc đẩy người ta làm việc có năng suất
và hiệu quả cao. Có thể nói đãi ngộ nhân sự đã tạo ra động lực cho người lao động.
Công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và

hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu tố khác thì đãi ngộ nhân
sự tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về mơi trường bên ngồi
Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ
tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có
trình độ cao. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần
chú đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… thịnh hành trên
thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút
duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm vào cơng việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Cơng đồn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ
chức cơng đồn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các
doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải
quan tâm đến tổ chức cơng đồn. Nhà quản trị cần thảo luận với Cơng Đoàn các tiêu
chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được
hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Cơng Đồn thì việc kích thích nhân viên
làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng
đến giá của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không
bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty
không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác áp dụng.


9

Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người
lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người
lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao
động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc
lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động... Các doanh nghiệp khi xây dựng
chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách
nhiệm trước pháp luật.
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chính sách của cơng ty: Cơng ty muốn thu hút nhân tài thường có chính
sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao
động hơn các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ
tài chính ở mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa
đảm bảo vị trí cạnh tranh, khơng gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp cịn lại
cho rằng đãi ngộ tài chính là khơng cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực
hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí cịn cắt giảm những khoản
đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong
ngày làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết...
Hiệu quả kinh doanh của công ty: Công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh doanh
tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ khơng
thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính khi mà khơng có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực
tài chính. Cơng ty kinh doanh thành cơng thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ
tài chính hơn, trả lương, thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
Văn hóa của cơng ty: Mơi trường cơng ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi
ngộ tài chính. Tại các cơng ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ cơng nhân
viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp lý.
Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thì đãi
ngộ tài chính ít được chú trọng.
Chính sách của công ty: Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính
sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao
động hơn các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ

10

tài chính ở mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa
đảm bảo vị trí cạnh tranh, khơng gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp cịn lại
cho rằng đãi ngộ tài chính là khơng cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực
hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí cịn cắt giảm những khoản
đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong
ngày làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết...
1.1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc
Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn
phương tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình
quân chung. Ngồi mức lương cao họ cịn được hưởng những khoản phụ cấp khu
vực, phụ cấp thu hút...
Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà cơng việc u cầu: Mỗi cơng việc
địi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chun mơn và trách nhiệm khác nhau.
Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Cơng việc địi hỏi kỹ năng khéo
léo, trình độ chun mơn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được
hưởng những đãi ngộ cao hơn những cơng việc u cầu trình độ thấp, khơng cần
kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Cơng việc quản lý u cầu kỹ năng, trình
độ, trách nhiệm cao hơn cơng việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được
hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn cơng nhân.
1.1.4.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ
năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp.
Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành
tích làm việc bình thường, hay khơng có thành tích gì trong cơng việc.

Tiềm năng của người lao động: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra
trường tuy khơng có kinh nghiệm cơng tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao
bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là


11

người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng
đó phục vụ cho mục đích chung của cơng ty.
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt
của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức ...Hiện nay quan điểm này đang
dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, thăng thưởng...
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ.
Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét
lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được
hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc khơng có kinh nghiệm và thâm niên
cơng tác. Người cơng tác lâu năm ngồi việc có bậc lương cao hơn họ còn được
hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở...
Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời
gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Đãi ngộ tài chính
1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài
chính bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ
cấp, trợ cấp, phúc lợi… (Trần Kim Dung, 2005, trang 107)
1.2.1.2. Vai trò của đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp.
Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn

ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hồn thiện cơng tác đãi ngộ
nhân sự. Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực
nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của hoạt động kinh doanh.


12

1.2.1.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính
Nghiên cứu các hình thức của cơng tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây
dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ tài chính gồm hai hình thức cơ bản:
Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần...
Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi....
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ phi
tài chính thơng qua bản thân cơng việc, mơi trường làm việc.... (Nguyễn Kim Dung,
2005, trang 124)
1.2.2.2. Vai trò của đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh
doanh. Một người lao động có trình độ cao khơng có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tùy
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay khơng. Nghĩa là nó phụ thuộc vào
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thỏa mãn một nhu cầu nào
đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được
nâng cao. Đãi ngộ phi tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác
động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
1.2.2.3. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
Phần này viết thành 2 đoạn văn hồn chỉnh, ko để gạch đầu dịng
Đãi ngộ phi tài chính gồm 2 hình thức cơ bản:
Đãi ngộ về tinh thần: sắp xếp người lao động vào đúng vị trí phù hợp với

năng lực và sở thích của họ, có quy chế khen thưởng và kỉ luật hợp lý....
Đãi ngộ về môi trường làm việc: cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo
vệ sinh an toàn lao động...
1.2.3. Mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ người lao động bao gồm hai bộ phận không thể tách rời nhau là đãi ngộ
tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi
tài chính là điều kiện đủ để giữ chân người lao động. Bởi đối với hầu hết người lao
động, thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Vì thu nhập thoả mãn


13

không những nhu cầu thiết yếu nhất của họ mà cịn của gia đình họ.Tuy nhiên, ngồi
những nhu cầu cơ bản con người ln tìm kiếm để thoả mãn những nhu cầu cao hơn.
Và đãi ngộ phi tài chính là cơng cụ để thoả mãn những nhu cầu cao đó của người
lao động. Người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ được giao công việc phù hợp
với chuyên mơn, được làm việc trong mơi trường thoải mái…từ đó thu nhập của
người lao động cũng được cải thiện đáng kể. Vì thế, đãi ngộ phi tài
chính là điều kiện để người lao động được hưởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất.
1.3. Tổ chức cơng tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
* Cac chính sách đãi ngộ nhân sự được xây dựng Ddựa trên các căn cứ chủ yếu
như: quy định của Nhà nước (luật lao động), chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp, văn hoá của doanh nghiệp, thị trường lao động.
* Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự cần đảm bảo sự công bằng, kịp
thời, rõ ràng… (sau đó liệt kê từng cái một trong 1 đoạn văn, tránh gạch đầu dịng):
- Cơng bằng: các chính sách phải đảm bảo cơng bằng giữa nhân viên này với
nhân viên khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác. Để nhân viên có thể thấy
sự đánh giá, đối xử cơng bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp.
- Kịp thời: hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung,

sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh
nghiệp không ngừng thay đổi.
- Rõ ràng, dễ hiểu: các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên
trong doanh nghiệp có thể theo dõi. Từ đó họ sẽ có định hướng để phát triển bản
thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện đúng các chính sách, đảm bảo quyền lợi của mình.
1.3.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác cho nhân sự: để góp phần thực
hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động, doanh nghiệp cần
thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kêt quả làm việc của một cá
nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các
loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.


14

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác: tiêu chuẩn trong đánh giá thành
tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc
hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu
chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được
thực hiện trên cơ sở kết quả của q trình cơng việc. Mục đích của đánh giá thành
tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần phải chú ý một số
nội dung: kết quả hồn thành cơng việc được giao, những đóng góp ngồi trách
nhiệm được giao, các năng lực nổi trội.
Như vậy, chương 1 đã làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ
nhân sự nhằm giúp cho quá trình nghiên cứu đề tài được mạch lạc, rõ ràng hơn. Sau
đây, chương 2 sẽ giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Lào Cai
cũng như nêu ra thực trạng và đánh giá về công tác đãi ngộ nhân sự tại đây.


15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG LÀO CAI
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Lào Cai
2.1.1. Quá trình thành lập và phát triển
Sau khi Tỉnh Lào Cai được tái thành lập năm 1991 và Thị xã Lào Cai được chọn
là tỉnh lỵ, thì nhu cầu vật liệu xây dựng để phục vụ cho việc xây dựng lại thị xã Lào
Cai là rất lớn.
Nhằm đáp ứng nhu cầu vật liệu xây dựng để kiến thiết Thị xã Lào Cai, xí nghiệp
liên doanh vật liệu xây dựng Lào Cai là doanh nghiệp nhà nước, được thành lập theo
quyết định số 85/QĐ.UB ngày12/4/1993 của UBND Tỉnh Lào Cai và trên cơ sở hợp
đồng liên doanh giữa Cơng ty Khống sản Lào Cai (Doanh nghiệp Nhà nước) thuộc
sở Công nghiệp Lào Cai và Công ty gốm xây dựng Hữu Hưng (Doanh nghiệp nhà
nước) thuộc Tổng Công ty Thuỷ tinh và gốm xây dựng - Bộ xây dựng.
Xí nghiệp liên doanh Vật liệu xây dựng Lào Cai được xây dựng tại Phường Kim
Tân - Thị xã Lào Cai .
Sau mười tháng xây dựng cơ bản, tháng 3 năm 1994, Xí nghiệp đã chính thức đi
vào sản xuất. Cơng suất thiết kế của xí nghiệp là 20 triệu viên gạch tiêu chuẩn trên
năm. Tổng vốn đầu tư vào Xí nghiệp là: 11.587.000.000 đồng. Trong đó vốn do 2
đơn vị góp liên doanh là: 2.000.000.000 đồng, mỗi bên 50%. Số cịn lại Xí nghiệp
vay Ngân hàng.
Xí nghiệp liên doanh vật liệu xây dựng Lào Cai được thành lập với nhiệm vụ Sản
xuất - cung ứng các loại gạch đất xét nung cho Thị xã Lào Cai và các vùng lân cận.
Xí nghiệp liên doanh Vật liệu xây dựng Lào Cai ra đời và hoạt động sản xuất
kinh doanh trong điều kiện hết sức khó khăn về vốn. Vốn vay chiếm trên 80%, mặt
khác sự bùng nổ tràn lan các lị gạch thủ cơng càng làm tăng thêm mức độ khó khăn
cho Xí nghiệp. Để tạo điều kiện thuận lợi cho Xí nghiệp trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, sau khi có sự thống nhất giữa các bên tham gia liên doanh, UBND Tỉnh
Lào Cai có quyết định số 23/QĐ.UB ngày 07/2/1998 về việc giải thể hội đồng quản

16

trị Xí nghiệp liên doanh Vật liệu xây dựng Lào Cai và thành lập Xí nghiệp gạch Tuy
nen Lào Cai trên cơ sở bàn giao nguyên trạng Xí nghiệp liên doanh Vật liệu xây
dựng Lào Cai về một đầu mối quản lý. Xí nghiệp gạch Tuy nen Lào Cai trở thành
doanh nghiệp nhà nước độc lập trực thuộc UBND Tỉnh Lào Cai. Tháng 6/2001 Xí
nghiệp gạch Tuy nen Lào Cai đổi tên thành Công ty Vật liệu xây dựng tổng hợp Lào
Cai.
Căn cứ vào luật doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa
Việt Nam thơng qua ngày 12/06/1999.
Căn cứ vào nghị định số 103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 của Chính phủ về
giao, bán, khốn kinh doanh, cho th doanh nghiệp Nhà nước.
Căn cứ vào quyết định số 3546/QĐ-CT ngày 31/12/2004 quyết định của UBND
Tỉnh Lào Cai về việc phê duyệt phương án giao Công ty Vật liệu xây dựng tổng hợp
Lào Cai cho tập thể người lao động. Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Lào Cai
được thành lập trên cơ sở chuyển từ Doanh nghiệp Nhà nước thành Cơng ty cổ phần
dưới hình thức giao Doanh nghiệp nhà nước cho tập thể người lao động. Cán bộ
cơng nhân viên Cơng ty tự nguyện góp thêm vốn để cùng với phần vốn Nhà nước
giao cho hình thành vốn điều lệ của Công ty.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức sản xuất
Hiện nay cơng ty có 3 phân xưởng, đội sản xuất gồm: Phân xưởng gạch tuy nen
số 1, phân xưởng cơ khí, đội sản xuất. Quản đốc đứng đầu phân xưởng, dưới phân
xưởng có tổ sản xuất, đứng đầu là tổ trưởng tổ sản xuất. Quản đốc phân xưởng chịu
trách nhiệm trước giám đốc về toàn bộ hoạt động sản xuất trong phạm vi phân xưởng
mình quản lý, theo chức năng nhiệm vụ đã được quy định.
Sản phẩm chủ yếu của công ty là các loại gạch, do đó, các phân xưởng và đội
trong cơng ty có nhiệm vụ phối hợp chặt chẽ với nhau để đảm bảo quy trình sản xuất
được thực hiện đúng, sản phẩm tạo ra đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Từng

bước cụ thể được thể hiện qua sơ đồ 2.1.


17

Hình 2.1 Sơ đồ dây chuyền sản xuất gạch của công ty
Kho đất
Nguyên liệu
Máy ủi
Máy
cấp liệu
Kho
than

Pha than 80%

Băng tải 1

Xếp gng

Máy cán thơ
Băng tải 2
Máy cán mịn

Lị sấy
tuy nen

Băng tải 3

Nước

Máy
nhào lọc
Máy nhào đùn hút
chân khơng

Than bổ sung
Lị nung
tuy nen
Ra gng
phân loại gạch
Kho thành
phẩm

Máy cắt

Gạch mộc ướt
Nhà kính
Gạch mộc khơ
đủ tiêu chuẩn
(Nguồn: Phòng tổng hợp)


18

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý
Công ty hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, dân chủ và tôn trọng
pháp luật.
Bộ máy tổ chức của Công ty được phân cấp rõ ràng, hợp lý. (xem hình 2.2)
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức của Công ty

Đại hội đồng cổ đơng

Hội đồng quản trị

Ban kiểm sốt

Giám đốc điều hành
Phó giám đốc
Kế tốn trưởng

Các phịng
Tổng
Cung
Kỹ
hợp
tiêu
thuật

Ghi chú:

Các phân xưởng, đội
Phân xưởng
Phân
Đội sản
gạch tuy nen
xưởng
xuất
số I
cơ khí

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ kiểm sốt, giám sát
(Nguồn: Phòng tổng hợp)


19

Tổ chức có quyền quyết định cao nhất trong Cơng ty là Đại hội cổ đông.
Đại hội cổ đông bầu và miễn nhiệm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty. Hội đồng quản trị bầu chủ tịch hội
đồng quản trị trong số các thành viên Hội đồng quản trị, quyết định bổ nhiệm miễn
nhiệm cách chức Giám đốc, phó giám đốc và các cán bộ quản lý khác của Công ty.
Hội đồng quản tri là cơ quan quản lý mọi hoạt động của Công ty giữa 2 kỳ Đại
hội cổ đông.
Hội đồng quản trị gồm 06 thành viên.
Chủ tịch HĐQT có thể kiêm giám đốc điều hành.
Giám đốc Cơng ty là người điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty, chịu
trách nhiệm trước HĐQT về thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Giám đốc
Công ty là người đại diện pháp luật của Cơng ty.
Ban kiểm sốt gồm 03 thành viên trong đó ít nhất 01 thành viên có chun mơn
kế tốn, các thành viên Ban kiểm sốt khơng nằm trong HĐQT, thành viên Ban kiểm
sốt phải là cổ đơng của Cơng ty.
2.1.3. Một số thành tích cơng ty đã đạt được
Sau hơn mười năm đi vào sản xuất, cán bộ và công nhân viên công ty luôn nỗ lực
hết ḿnh để đưa công ty phát triển, đáp ứng được nhu cầu sử dụng và tiêu thụ gạch
trên địa bàn tỉnh Lào Cai. Năm 2010, công ty đã vinh dự được nhận Giải Vàng Chất
lượng Quốc Gia do Bộ Khoa học và Công nghệ trao tặng. Bên cạnh đó, hàng năm
cơng ty đều nhận được bằng khen của UBND tỉnh, Bộ Xây dựng về thành tích xuất
sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2015

Trong những năm 2012-2015, đơn vị đã tìm các biện pháp để đẩy mạnh sản xuất
và tiêu thụ sản phẩm nhằm hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch Nhà nước giao. Sản
lượng sản phẩm của Công ty sản xuất ra luôn đảm bảo và vượt công suất thiết kế,
chất lượng sản phẩm tốt, được khách hàng tín nhiệm và tiêu dùng nhiều. (xem bảng
2.1)


20

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2015
(Đơn vị: tỷ đồng)
ST
T
1
2
3

Nội dung

Năm 2012

Doanh thu
Lợi nhuận sau thuế
Nộp ngân sách

Năm 2013

33,2
0,29
1,57

Năm 2014

42
1,5
2,63

44,5
4
2,86

6 tháng đầu năm
2015
23,9
2
2,17

Nguồn: Phòng Tổng hợp
2.1.5. Môi trường kinh doanh của công ty
2.1.5.1. Nguồn lực của công ty
Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu lao động 6 tháng đầu năm 2015
Chỉ tiêu
1. Tổng số lao động
Trong đó: - Nam

Số lượng
(người)

Cơ cấu (%)

300
180

100
60

120

40

2. Hợp đồng lao động

300

100

Trong đó: - Cán bộ QL

10

3,3

270

90

- Nữ

- Cơng nhân trực tiếp SX
- Nhân viên phục vụ

20

6,7
Nguồn: Phòng tổng hợp

Căn cứ vào số liệu trên, có thể thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi tiến
hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này được
tính vào chi phí nhân cơng; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản lượng
làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động hợp đồng, cần tăng số lượng
trong biên chế một cách phù hợp để dễ dàng quản lý được lao động trong Công ty.
Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Cơng ty, có thể thấy lượng lao động nam chiếm tỷ
lệ cao hơn vì các phân xưởng sản xuất có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công
việc.


21

2.1.5.2. Yếu tố kinh doanh bên ngồi của cơng ty
Tỉnh Lào Cai là tỉnh có tiềm năng rất lớn về nguồn nguyên liệu phục vụ cho sản
xuất vật liệu xây dựng. Do đó cơng nghiệp vật liệu xây dựng đang là một trong
những hướng ưu tiên đầu tư phát triển của tỉnh. Đây là một thuận lợi rất lớn đối với
sự phát triển của Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Lào Cai. Tuy nhiên, sự cạnh
tranh trong ngành lại khá gay gắt do nhu cầu của thị trường có hạn mà những cơng ty
sản xuất vật liệu xây dựng đang mọc lên trên địa bàn tỉnh ngày một nhiều. Không
ngừng cải tiến công nghệ để nâng cao chất lượng và mẫu mã sản phẩm là phương
hướng sản xuất mà công ty cần thực hiện để giữ vững vị thế cạnh tranh của mình
trên thị trường.
2.1.6. Tình hình sử dụng và quản lý nhân sự của cơng ty
Nhìn chung, Cơng ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu

quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu
cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả, kênh thông tin
trong quản lý thông suốt nhằm giúp quản lý điều hành Cơng ty một cách có hiệu quả
hơn.
Bảng 2.3 Cơ cấu trình độ của cơng ty
STT
1
2
3
4
5

Chỉ tiêu
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Công nhân kĩ thuật
Phổ thông trung học
Cộng

Số lượng
(người)
7
3
10
50
230
300

Cơ cấu (%)

2,3
1
3,3
16,7
76,7
100

Nguồn: Phịng tổng hợp
Qua bảng trên, có thể nhận thấy chất lượng lao động của Cơng ty chưa cao.
Trình độ cơng nhân cịn thấp, số lượng cán bộ có trình độ Đại học, Cao đẳng cịn ít,
số lượng lao động phổ thông nhiều. Điều này làm ảnh hưởng đến sự nâng cao chất


22

lượng sản phẩm và sự phát triển của Công ty để Cơng ty có thể đứng vững trên thị
trường.
Vì là Công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực
lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Vì
vậy, Cơng ty ln phải tuyển thêm nhân viên; lực lượng lao động tăng lên đã gây
khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi
phí tuyển dụng cũng như tái đào tạo cho phù hợp với văn hố Cơng ty và chi phí
này được tính vào chi phí nhân cơng trực tiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá
trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Cơng ty. Đây là một trong những khó
khăn của Cơng ty, vì vậy Cơng ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một
cách tốt nhất.
2.2. Phân tích tình hình đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây
dựng Lào Cai trong thời gian qua
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Lào

Cai
2.2.1.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính trực tiếp
* Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương:
Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động.
Công ty áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm đối với tiền lương của công nhân
trong công ty.
Lương của mỗi công nhân được tính theo cơng thức:
L0 =

ĐG x Q

x

C0

C
Trong đó: L0: Tiền lương của cơng nhân tháng đó.
ĐG: Đơn giá trên mỗi sản phẩm.
Q: Lượng sản phẩm công ty sản xuất được trong tháng.
C: Tổng số công của cả bộ phận trong tháng đó.


23

C0: Số cơng của cơng nhân trong tháng.
Ví dụ: Trong tháng 6/2014, công ty sản xuất được 3,4 triệu viên gạch. Anh Phạm
Văn Minh làm tại tổ chế biến tạo hình, trong tháng đó làm được 25 cơng. Tổng số
cơng của cả bộ phận chế biến tạo hình trong tháng là 832 cơng. Tổ có 31 người.
Vậy lương tháng 6/2014 của anh Phạm Văn Minh được tính như sau:
L0 =

40 x 3,4
832

× 25 = 4,086538 (triệu đồng)

Bảng 2.4 Đơn giá tiền lương của các bộ phận trong công ty kể từ ngày
01/01/2014
STT

Bộ phận sản xuất

Đơn vị tính

Đơn giá

I

PX GẠCH TUY NEN

1

Đốt lị

đ/viên

11,53

2

Xếp gịong vận chuyển

đ/viên

22,50

3

Chế biến tạo hình

đ/viên

40,00

4

Ra gịong

đ/viên

26,00

5

Đun nước

đ/viên

0,50

6

Vệ sinh

đ/viên

0,80

7

Cấp dưỡng

đ/cơng

125.000

II

TỔ BỐC XẾP

1

Bốc lên

đ/viên

11,00

2

Bốc xuống

đ/viên

13,00

III

PHÂN XƯỞNG CƠ KHÍ

đ/viên

10,00
Nguồn: Phịng tổng hợp

Có thể nhận thấy có sự khác biệt rõ rệt giữa đơn giá tiền lương của các bộ phận
trong công ty, phụ thuộc vào kĩ năng, thời gian yêu cầu để tạo ra một sản phẩm. Đơn
giá tiền lương của Công ty so với mặt bằng chung của với các cơng ty, xí nghiệp sản


24

xuất vật liệu xây dựng trên địa bàn tỉnh là khá cao, đáp ứng tương đối đầy đủ nhu
cầu sinh hoạt của công nhân.
Hiện chế độ trả lương của công ty vẫn chưa chú trọng các tiêu chí như tay nghề,
thâm niên làm việc... mà chỉ xét đến số lượng sản phẩm sản xuất được trong một
tháng.
- Lương của cán bộ quản lý công ty được xác định dựa vào năng lực làm việc và
trách nhiệm của cán bộ đó.
Bảng 2.5 Cách tính lương (lương sản phẩm) của cán bộ quản lý công ty kể từ

ngày 1/7/2014
(ĐVT: Triệu đồng)
STT

Tên – Chức vụ

Hệ số

1

Giám đốc

1,00

18.000.000

0,86

15.600.000

2

Phó giám đốc
Kế tốn trưởng

Mức lương/tháng

3

Trần Mạnh Cường

0,81

14.500.000

4

Phạm Văn Nguyên

0,73

13.200.000

5

Nguyễn Thị Sáu

0,52

9.500.000

6

Vũ Ngọc Hưng

0,45

8.050.000

7

Trần Quốc Dũng

0,44

7.900.000

8

Phạm Thị Thúy

0,39

7.000.000

9

Mai Thị Phượng

0,33

6.000.000

10

Nguyễn Tiến Quang

0,28

5.000.000

Nguồn: Phịng tổng hợp

Có thể nhận thấy chênh lệch mức lương giữa công nhân và cán bộ quản lý trong
Cơng ty là rất lớn, do có sự khác biệt về trình độ, trách nhiệm và vị trí của mỗi cán
bộ, cơng nhân viên trong cơng ty.


25

* Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng:
Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích
người lao động làm trịn cơng việc, nhằm qn triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối
theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định,
bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì
vậy hàng tháng, q, năm đều có khoản trích thưởng cho cán bộ cơng nhân viên có
thành tích tốt trong cơng việc. Hàng năm, Cơng ty đều trích lợi nhuận lập quỹ khen
thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng
cá nhân.
Ngồi ra, Cơng ty cịn khen thýởng cho các cá nhân, tập thể về các thành tích sau:
Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc hiệu quả
(có thể thưởng từ 10%-200% mức lương cơ bản).
Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải tiến
phương pháp quản lý (tùy từng trường hợp cụ thể, mức thưởng có thể từ 3.000.000
đến 10.000.000đ).
Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, Cơng ty có thưởng 1 tháng lương cho tất cả cán
bộ công nhân viên.
2.2.1.2: Thực trạng đãi ngộ tài chính gián tiếp
* Trợ cấp:
- Bảo hiểm xã hội: Cơng ty thực hiện theo đúng quy định của pháp luật
về bảo hiểm cho người lao động. Cơng ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100%

người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động hợp đồng đã ký hợp
đồng lao động từ 3 tháng trở lên. Hàng tháng công ty nộp đủ 26% tiền BHXH
cho Nhà nước, 100% các đơn vị trực thuộc công ty đều được duyệt và cấp sổ
lao động, sổ BHXH. Việc quyết toán nộp BHXH được công ty thực hiện theo
đúng quy định của điều lệ BHXH. Hàng tháng phịng tài chính kế tốn lập
bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban BHXH. Dựa vào phiếu tăng giảm tiền
lương, kế tốn tính 26% trên tổng tiền lương của cán bộ công nhân viên trong