Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại công ty cổ phần cơ khí và lắp máy việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRẦN HỒNG THÁI

ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI
TRONG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ
LẮP MÁY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRẦN HỒNG THÁI

ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI
TRONG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ
LẮP MÁY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ THÍ ĐIỂM

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS.Trần Xuân Cầu

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn tốt nghiệp là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được hoàn
thành dựa trên việc nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành và sự khảo sát
hiện trạng tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam dưới sự hướng dẫn tận
tình của giảng viên PGS.TS Trần Xuân Cầu
Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác
Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung luận văn là công trình
nghiên cứu của cá nhân mình.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trước nhà trường về bài luận văn tốt
nghiệp của mình.


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tới giảng viên hướng dẫn PGS.TS Trần
Xuân Cầu, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những góp ý vô cùng
quý báu để tôi hoàn thành bài luận văn này
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác tại Khoa Khoa học
Quản lý, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội,
đã trang bị những kiến thức chuyên môn, giảng dạy cho tôi trong suốt quá trình 2
năm học tập tại trường.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cùng các anh, chị tại Công ty
Cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam, đã tạo yếu tố và giúp đỡ tôi trong quá trình
thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi phỏng vấn,
trả lời bảng hỏi điều trả để giúp tôi hoàn thiện luận văn
Trong quá trình làm luận văn, tôi đã cố gắng để hoàn thiện bài nhất song vì

yếu tố hạn chế khách quan nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Vì vậy,
tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện luận
văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn



MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 6
1. Lý do nghiên cứu ........................................................................................................... 6
2. Tổng quan nghiên cứu ................................................................................................... 7
3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 9
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 10
5. Mẫu khảo sát ................................................................................................................ 10
6. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................... 10
7. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................. 11
8. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 11
9. Những đóng góp của luận văn ..................................................................................... 12
10. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 12
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI
TRONG HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG CỦA TỔ
CHỨC ................................................................................................................................. 13
1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................... 13
1.1.1. Năng lực và năng lực cốt lõi .............................................................................. 13
1.1.2. Khung năng lực cốt lõi....................................................................................... 17
1.1.3. Tuyển dụng ......................................................................................................... 18
1.1.4. Tiêu chuẩn tuyển dụng ....................................................................................... 19
1.2. Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng................ 20

1.2.1. Cấu trúc khung năng lực cốt lõi ........................................................................ 20
1.2.2. Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ................................................. 23
1.2.3. Quy trình xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ........................................................ 25
1.3. Điều kiện để áp dụng khung năng lực cốt lõi vào xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 26
1.3.1. Điều kiện bên trong của tổ chức ........................................................................ 26
1.3.2. Điều kiện bên ngoài của tổ chức........................................................................ 27
1.4. Sự cần thiết phải ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển
dụng ................................................................................................................................. 27
CHƢƠNG 2. NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT LÕI TRONG
XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ
LẮP MÁY VIỆT NAM...................................................................................................... 29
1


2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam ................................. 29
2.1.1. Tầm nhìn chiến lược và lĩnh vực sản xuất – kinh doanh của Công ty ............... 29
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.................................................... 30
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................... 31
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty.............................................................. 33
2.2. Thực trạng các điều kiện ảnh hưởng đến ứng dụng khung năng lực trong xây dựng
tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam ..................... 38
2.2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2015-2017.......... 38
2.2.2. Văn hóa doanh nghiệp ....................................................................................... 39
2.2.3. Năng lực của cán bộ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ...................................... 39
2.2.4. Môi trường làm việc........................................................................................... 39
2.3. Thực trạng công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và
Lắp máy Việt Nam ........................................................................................................... 40
2.3.1. Bảng mô tả công việc ......................................................................................... 40
2.3.2. Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ..................................................... 40
2.4. Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam ..... 45
2.4.1. Phương pháp triển khai ..................................................................................... 45
2.4.2. Quy trình ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển
dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam.............................................. 47
2.4.3. Xác định nhiệm vụ của các chức danh .............................................................. 48
2.4.4. Xây dựng khung năng lực cốt lõi cho các chức danh ........................................ 50
2.4.5. Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng chức danh công việc dựa trên
khung năng lực cốt lõi ................................................................................................. 53
2.5. Đánh giá chung ......................................................................................................... 54
2.5.1. Về quy trình xây dựng khung năng lực cốt lõi ................................................... 54
2.5.2. Về công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng .................................................... 55
CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC
CỐT LÕI TRONG CÔNG TÁC XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ LẮP MÁY VIỆT NAM ........................................ 58
3.1. Định hướng phát triển của Công ty và chính sách nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân viên .......................................................................................................................... 58
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam đến
năm 2020...................................................................................................................... 58
3.1.2. Chiến lược nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên .................................... 60
2


3.2. Giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển
dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam ................................................. 61
3.2.1. Xây dựng từ điển năng lực và khung năng lực cho Công ty cổ phần Cơ khí và
Lắp máy Việt Nam........................................................................................................ 61
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên tại Công ty .................................. 72
3.2.3. Hoàn thiện các điều kiện để ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong việc xây
dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ......................................................................................... 73
3.2.4. Nâng cao năng lực ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn

tuyển dụng của cán bộ, nhân viên làm công tác tuyển dụng. ...................................... 74
3.2.5. Xây dựng mô hình năng lực phù hợp với thực tiễn tại Công ty ......................... 75
3.2.6. Hoàn thiện phương pháp và biểu mẫu xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng .......... 76
3.2.7. Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và lãnh đạo Công ty về việc ứng dụng
khung năng lực cốt lõi trong việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ............................ 76
3.2.8. Hoàn thiện bản mô tả công việc các chức danh trong Công ty ......................... 77
3.2.9. Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
..................................................................................................................................... 78
3.2.10. Lựa chọn chu kỳ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp ............................. 78
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 81
KHUYẾN NGHỊ ................................................................................................................ 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 83
PHỤC LỤC ........................................................................................................................ 86

3


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Hình 1.1. Cấu trúc của khung năng lực cốt lõi ....................................................... 22
Bảng 1.1. Quy định cấp độ của từng năng lực dành cho công chức Đà Nẵng…….22
Bảng 1.2. The Cognitive Domain ........................................................................... 23
Bảng 1.3. The affective domain (Krathwohl, Bloom, Masia, 1973)………………24
Hình 1.2. Quy trình xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ............................................. 26
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam ............. 32
Bảng 2.1. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam33
Bảng 2.2. Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam . 34
Hình 2.2. Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam . 34
Bảng 2.3. Lực lượng lao động theo nhóm ............................................................... 35
Hình 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam
……………………………………………………………………………………...35

Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm ....................................... 36
Hình 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ các năm ........................................ 36
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................. 37
Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................. 38
Bảng 2.6. Kết quả sản xuất kinh doanh 2015,2016,2017 ........................................ 38
Bảng 2.7. Tiêu chuẩn tuyển dụng công nhân kỹ thuật và Trưởng phòng Tổ chức
nhân sự .................................................................................................................... 41
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về mức độ quan trọng của các tiêu chuẩn ................... 42
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát về thực trạng tiêu chuẩn tuyển dụng ........................... 44
Bảng 2.10. Khung năng lực cốt lõi của cán bộ quản lý .......................................... 45
Bảng 2.11. Khung năng lực cốt lõi của công nhân kỹ thuật ................................... 46
Hình 2.6. Quy trình ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn
tuyển dụng ............................................................................................................... 47
Bảng 2.12. Khung năng lực cốt lõi của Trưởng phòng Tổ chức nhân sự ............... 51
Bảng 2.13. Khung năng lực cốt lõi của Thợ tiện .................................................... 53

4


Bảng 2.14. Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng Trưởng phòng Tổ chức nhân sự ............. 53
Bảng 2.15. Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng Thợ tiện ................................................... 54
Bảng 3.1. Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đến năm 2020 ........................................... 59
Bảng 3.2. Ví dụ về từ điển năng lực……………………………………………..62
Bảng 3.3. Khung năng lực cốt lõi đối với cán bộ quản lý Công ty………………64
Bảng 3.4. Khung năng lực cốt lõi đối với công nhân kỹ thuật Công ty………….69
Bảng 3.5. Lựa chọn chu kỳ xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng……………………79

5

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong sự tồn tại và phát triển
của mỗi tổ chức, các nhà quản trị hiện nay đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực
lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển. Một tổ chức hiện đại ngày
nay muốn phát triển cần có các nguồn lực: Vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên
và nguồn nhân lực. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố
khác nhau. Các yếu tố vật chất về vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên sẽ trở nên
vô dụng nếu không có bàn tay của con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào
khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng
đầu trong sự phát triển của tổ chức, nhất là trong giai đoạn đất nước ta đang đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra
ngày càng mạnh mẽ.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, để có nguồn
nhân lực đạt chất lượng theo yêu cầu của tổ chức thì việc cần thiết phải cẩn thận và
hiệu quả đó là tuyển dụng nhân lực. Nhờ tuyển dụng nhân lực tốt thì tổ chức sẽ có
được một đội ngũ lao động vững vàng về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, nhiệt tình,
năng động, sáng tạo trong cách nghĩ, cách làm, đủ sức cạnh tranh đưa tổ chức phát
triển đi lên, nhất là trong lĩnh vực cơ khí, đòi hỏi người lao động phải có kinh
nghiệm và tay nghề để đáp ứng được yêu cầu công việc.
Với những ý nghĩa đó, để có thể nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực, các
tổ chức cần phải xây dựng hệ thống tuyển dụng nhân lực dựa theo năng lực cốt lõi,
trong đó việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng là một trong những hoạt động quan
trọng của hệ thống này. Trên thực tế hiện nay, công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển
dụng nhân lực trong các tổ chức phần nhiều đang dừng lại dựa theo bản mô tả công
việc, mức độ cảm tính của nhà tuyển dụng hay theo thời vụ mà ít quan tâm chú
trọng tới năng lực của nguồn nhân lực. Trong khi đó, hệ thống tiêu chuẩn tuyển
dụng còn rời rạc, thiếu bài bản ở khâu nội dung tiêu chuẩn. Do đó, việc nghiên cứu
ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng là một vấn
đề cấp thiết và mang tính khách quan.

Thời gian qua Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam nói riêng đã
quan tâm đến hoạt động tuyển dụng nói chung và hoạt động xây dựng tiêu chuẩn
6


tuyển dụng nói riêng và đã đạt được một số kết quả. Đó là, tuyển dụng được một
đội ngũ lao động đáp ứng được phần lớn yêu cầu công việc, có ý thức tổ chức kỷ
luật, năng động, sáng tạo trong cách nghĩ, cách làm.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân viên hiện nay tại Công ty cổ phần Cơ khí
và Lắp máy Việt Nam vẫn còn một số hạn chế, thể hiện ở kết quả thực hiện công
việc, số lượng nhân viên xin nghỉ nhiều. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do
các khâu trong quá trình tuyển dụng nhân viên chưa thật sự được chú trọng, còn
mang tính hình thức, chưa đảm bảo công bằng, đặc biệt trong các tiêu chuẩn tuyển
dụng nhân lực, năng lực của một số nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc. Điều này làm cho kết quả tuyển dụng nhân viên chưa chính xác, hiệu quả chưa
cao, không đạt được mục đích như mong muốn của người lãnh đạo công ty.
Khung năng lực cốt lõi là công cụ cho phép lãnh đạo Công ty có thể tuyển
dụng và quản lý nguồn nhân lực theo khung tham chiếu chung với các chuyên môn,
kỹ năng, thái độ, để thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng. Với công cụ này, lãnh
đạo công ty có tể xác định những năng lực cần thiết cho các vị trí công việc. Mặt
khác có thể dùng để đánh giá năng lực cần có để đảm nhiệm một vị trí công việc.
Với những suy nghĩ trên, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài “Ứng dụng
khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ
phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam” nhằm tìm hiểu, đánh giá và đề xuất xây dựng
bộ khung năng lực cốt lõi cho Công ty nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
và tăng sức cạnh tranh với các Công ty khác trong thời gian sắp tới.
2. Tổng quan nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước đề cập về năng
lực cốt lõi và khung năng lực cốt lõi, về quản lý nhân sự trong tổ chức và về công
tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên

cứu chuyên sâu nào về khung năng lực cốt lõi với đối tượng cụ thể là xây dựng tiêu
chuẩn tuyển dụng trong tổ chức tại Việt Nam.
Những vấn đề về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực cốt lõi ở nước
ta đã có nhiều tác giả nghiên cứu:
- Tác giả Ngô Quý Nhâm với bài viết: “Khung năng lực và ứng dụng trong
hoạt động quản trị nhân sự” đăng trong kỉ yếu năm 2011. Nội dung đề tài đề cập
đến vấn đề lý thuyết năng lực, khung năng lực cốt lõi, cấu trúc của khung năng lực,
7


ứng dụng của khung năng lực cốt lõi trong hoạt động quản trị nhân sự. Đồng thời
nghiên cứu cũng gợi ý cách thức xây dựng và triển khai khung năng lực cốt lõi.
- Bài viết “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực”
trên tạp chí của Bộ nội vụ năm 2013, đã trình bày về khái niệm khung năng lực và
những ứng dụng của khung năng lực trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Liên quan đến năng lực của đội ngũ quản lý trong tổ chức, đã có nhiều công
trình nghiên cứu được công bố như:
- Luận văn thạc sĩ năm 2009 của Nguyễn Thị Nhung – Chuyên ngành Quản trị
kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài:” Nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ quản lý trung, cao cấp tại Công ty Việt Hà”. Đề tài tập trung khảo sát
năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung tại Công ty Việt Hà
và đưa ra những giải pháp nâng cao năng lực của họ trong tổ chức.
- Luận văn thạc sĩ năm 2006 của Lê Thị Loan – Chuyên ngành Quản trị kinh
doanh – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh với đề tài: “Xác định kiến thức,
kỹ năng cần thiết của cán bộ quản lý cấp quận”. Nội dung của đề tài đi sâu vào xác
định mức độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ quản lý cấp quân và một số
giải pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của đối tượng nghiên cứu.
- Luận văn thạc sĩ năm 2013 của Trần Minh Đức – Chuyên ngành Kinh tế Trường Đại học Kinh tế quốc dân với đề tài: “ Nâng cao năng lực quản lý của cán
bộ quản lý phân xưởng tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Hoàng Mai”. Đề tài tập
trung vào tìm hiểu khung lý thuyết phù hợp đề nghiên cứu nâng cao năng lực quản

lý cán bộ quản lý phân xưởng, chỉ ra các điểm yếu còn tồn tại và đưa ra giải pháp.
- Luận văn thạc sĩ năm 2014 của Phạm Thị Thanh Hằng – Chuyên ngành
Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN với đề tài: “Nghiên cứu
ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại nganh hàng TMCP Tiên
Phong”. Nội dung của đề tài tập trung vào việc xây dựng khung năng lực chung cho
đội ngũ cán bộ quản lý tại TPBank, ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ
quản lý, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ quản lý.
* Khoảng trống nghiên cứu
Tổng quan quá trình nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã có nhiều tiếp
cận khung năng lực cốt lõi trong hoạt động quản trị nhân lực. Tuy nhiên tại Việt
Nam, tác giả nhận thấy còn một số khoảng trống như sau:
8


- Tổ chức Việt Nam đã và đang đóng góp quan trọng cho sự phát triển của nền
kinh tế nước ta. Trong tổ chức, nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố
cốt lõi để tồn tại và phát triển. Nhưng hiện nay, hoạt động quản trị nhân lực trong
các tổ chức còn tương đối hạn chế.
- Có nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, tuy
nhiên, nghiên cứu chuyên sâu về tuyển dụng dựa theo năng lực như một hệ thống
riêng biệt chưa nhận được sự quan tâm của các chuyên gia trong nước.
- Tiếp cận quản trị nhân lực dựa trên khung năng lực cốt lõi không còn là điều
mới trên thế giới. Tuy nhiên tại Việt Nam, nghiên cứu về khung năng lực cốt lõi cho
riêng tiêu chuẩn tuyển dụng chưa thu hút sự quan tâm đúng mức.
- Việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
tại các tổ chức Việt Nam nói chung và Công ty cổ phẩn Cơ khí và lắp máy Việt
Nam nói riêng vẫn còn mới mẻ và chưa có nghiên cứu chuyên sâu, từ sự cần thiết
của việc ứng dụng, phương thức ứng dụng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến việc
ứng dụng khung năng lực cốt lõi.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Ứng dụng khung năng lực

cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp
máy Việt Nam” với mong muốn xây dựng khung năng lực cốt lõi cho một số vị trí
tuyển dụng của Công ty. Từ đó tác giả đưa ra những đề xuất nhằm ứng dụng khung
năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí
và Lắp máy Việt Nam để đạt hiệu quả cao nhất.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá các thực trạng liên
quan đến việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển
dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam đưa ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện việc ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển
dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam trong thời gian tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về năng lực, khung năng lực cốt lõi và công
tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng trong các tổ chức.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam thời gian qua.
9


+ Xây dựng khung năng lực cho một vị trí công việc và kiểm nghiệm tại Công
ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam.
+ Đề xuất giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng
tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam trong thời
gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong tiêu chuẩn
tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận về ứng dụng khung năng lực
cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và thực trạng xây dựng tiêu chuẩn
tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam.

+ Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 – 2017, định hướng đến năm 2020
+ Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam.
5. Mẫu khảo sát
- Mục đích khảo sát: Nhằm thu thập thông tin về thực trạng công tác xây dựng
tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Cơ
khí và Lắp máy Việt Nam.
- Số mẫu khảo sát 100, trong đó:
+ 40 phiếu để khảo sát người quản lý
+ 50 phiếu để khảo sát nhân viên.
+ Phỏng vấn 10 người quản lý
- Nội dung khảo sát: Khảo sát nhằm thu thập một số thông tin như quy trình
tuyển dụng của Công ty, các tiêu chuẩn tuyển dụng một số vị trí chức danh, các yếu
tố cần thiết của Công ty để có thể ứng dụng khung năng lực cốt lõi.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Để ứng dụng khung năng lực cốt lõi thì Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp
máy Việt Nam cần có những yếu tố gì? Những điều kiện nào để ứng dụng Khung
năng lực cốt lõi?
- Những phương pháp nào được dùng để có thể ứng dụng khung năng lực cốt
lõi trong việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng?

10


- Những nhóm năng lực nào cần thiết cho một số vị trí, chức danh công việc?
Những năng lực cốt lõi đó ở mức độ bao nhiêu để có thể hoàn thành công việc?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Để ứng dụng khung năng lực cốt lõi thì Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp
máy Việt Nam cần có một số những yếu tố sau: Người lãnh đạo Công ty cam kết
đầu tư vào các nguồn lực cần thiết để triển khai quá trình tuyển dụng dựa trên năng

lực; Năng lực của các cán bộ, nhân viên làm công tác tuyển dụng cần hiểu rõ khung
năng lực cốt lõi để có thể giúp công ty xây dựng được tiêu chuẩn tuyển dụng; Các
điều kiện khác của Công ty cũng ảnh hưởng đến việc ứng dụng khung năng lực cốt
lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng như: Đặc điểm hoạt động kinh doanh, cơ
cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, khách hàng, khoa học kỹ thuật, chính trị - luật pháp …
- Phương pháp phân tích thống kê và phương pháp chuyên gia được sử dụng
để có thể có nguồn dữ liệu đáng tin cậy nhằm giúp cho việc có đủ dữ liệu để xây
dựng nên khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Những nhóm năng lực cần thiết gồm nhóm năng lực cốt lõi, nhóm năng lực
chuyên môn và nhóm năng lực lãnh đạo, quản lý. Đối với các vị trí chức danh lãnh
đạo cấp cao thì các năng lực cốt lõi thường ở mức 4,5. Còn đối với các vị trí nhân
viên thì các năng lực cốt lõi thường ở mức 2,3.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
* Số liệu thứ cấp
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu sách chuyên khảo, các nguồn
tư liệu sẵn có về các vấn đề tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, cá nhân qua các
luận văn nghiên cứu, báo chí, tạp chí, website… Nghiên cứu các tài liệu do Công ty
cung cấp.
* Số liệu sơ cấp
- Phương pháp khảo sát:
+ Phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý bộ phận của Công ty cổ
phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam như Các trưởng, phó phòng, trưởng bộ phận...
Phỏng vấn ngẫu nhiên một số công nhân, nhân viên của Công ty về thái độ, niềm tin
đối với Công ty.
+ Phiếu khảo sát: Khảo sát trực tiếp cán bộ, nhân viên của Công ty thông qua
Phiếu khảo sát được tác giả thiết kế.
11


- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công

tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của Công ty.
9. Những đóng góp của luận văn
Luận văn đóng góp những nội dung mới so với các đề tài trước đó như:
- Luận văn xây dựng khung năng lực cốt lõi chung cho một số vị trí công
việc tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam.
- Ứng dụng khung năng lực cốt lõi vào hoạt động tuyển dụng của Công ty cổ
phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng dựa trên
khung năng lực cốt lõi tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam.
10. Kết cấu luận văn
PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về ứng dụng khung năng
lực cốt lõi trong hoạt động tuyển dụng của tổ chức
Chương 2. Thực trạng ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu
chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy Việt Nam
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong
công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty cổ phần Cơ khí và Lắp máy
Việt Nam
KẾT LUẬN
KHUYẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO

12


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC CỐT
LÕI TRONG HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG
CỦA TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Năng lực và năng lực cốt lõi
1.1.1.1. Năng lực
Năng lực competency là một khái niệm không có sự nhìn nhận thống nhất
trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Năng lực vừa có thể nhìn nhận ở góc độ cá nhân được gọi là năng lực cá nhân McClelland, 1970; Lucia và Lepsinger, 1999; Parry,
1996 , nhưng cũng vừa có thể nhìn nhận ở góc độ tổ chức - năng lực của tổ chức
Prahalad

Hamel, 1990 . Khi xem xét năng lực ở góc độ cá nhân, “năng lực có

thể được mô tả dưới dạng kiến thức, kỹ năng và khả năng nhưng cũng có thể được
mô tả ở góc độ hành vi, thái độ hay động lực”. McClelland được cho là người đầu
tiên đưa ra khái niệm năng lực cá nhân vào đầu những năm 1970. Theo ông, năng
lực hay đặc điểm cá nhân được coi là nhân tố quan trọng dự báo về kết quả công
việc và sự thành công của nhân viên [21; tr.1-14]
Theo quan điểm của Lucia và Lepsinger 1999 , “Năng lực là các đặc điểm
cá nhân có thể là yếu tố như trí lực, động lực, nhận thức, xã hội, tình cảm, tâm lý,
thể chất cần thiết thực hiện công việc”. Năng lực cá nhân trong bài viết này được
hiểu là khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc
điểm cá nhân khác để thực hiện thành công một nhiệm vụ, vị trí, một công việc
hoặc một chức năng cụ thể. Năng lực cá nhân là các yếu tố chính yếu tạo ra sự khác
biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích
trung bình 22; tr.34].
Theo quan điểm của Mansfield (1996), “Năng lực là một mô tả cụ thể các kỹ
năng và phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu quả hơn
trong một công việc”[23; tr.86-107].
Theo quan điểm của Parry (1996), “Năng lực là một cụm các kiến thức, thái
độ và kỹ năng có ảnh hưởng đến phần lớn công việc của một người tức là, một
hoặc nhiều hơn trách nhiệm ; có tương quan với hiệu quả thực hiện công việc; có

13


thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; và có thể
được cải thiện qua đào tạo và phát triển”[23; tr.86-107].
Theo quan điểm của Catano (1998); Soderquist và đồng nghiệp 2009 , “Năng
lực là các kiến thức, kỹ năng và khả năng đóng vai trò quan trọng trong để thực
hiện công việc hiệu quả hoặc thành công, có thể quan sát được, đo lường được và
tạo ra sự khác biệt gi a kết quả vượt trội và kết quả trung bình”[23; tr.86-107].
Theo quan điểm của Athey và Orth (1999), “Năng lực là một tập hợp các khía
cạnh thành tích có thể quan sát được, bao gồm các kiến thức, kỹ năng, thái độ và
hành vi cá nhân cũng như năng lực nhóm, quy trình và năng lực tổ chức có liên
quan đến thành tích cao hơn và tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh bền v ng”. [23;
tr.86-107]
Theo quan điểm của Bartram (2004), “Năng lực là tập hợp các hành vi đóng
vai trò như một phương tiện trong việc đạt được các kết quả hoặc hệ quả mong
muốn. Năng lực cũng là tập hợp các khả năng, hoạt động, quy trình và sự đáp ứng
có thể có cho phép th a mãn các nhu cầu công việc khác nhau một cách hiệu quả
bởi một vài người này thay vì nh ng người khác”. [23; tr.86-107].
Theo quan điểm Campion và đồng nghiệp (2011), “Năng lực là tập hợp các
kiến thức, kỹ năng và năng lực và các đặc điểm cần phải có để đạt được kết quả cao
trong một công việc cụ thể”. [23; tr.86-107].
Theo quan điểm Chen và Naquin (2006), “Năng lực là các đặc điểm cá nhân
quan trọng liên quan đến công việc kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động cơ
và phẩm chất giúp đạt được kết quả công việc thành công, trong đó thành công
được hiểu là phù hợp với các chức năng chiến lược của tổ chức”[23; tr.86-107].
Theo quan điểm của H.C.Frese, “Năng lực là một kết hợp các kỹ năng, thái độ
và hành vi mà một cá nhân hoặc tổ chức có khả năng thực hiện các tác vụ một cách
thuần thục và với khả năng dự đoán cao về chất lượng và tiến độ”. [23; tr.86-107].
Khái niệm năng lực competency được nhắc đến vào năm 1953 bởi David

McClelland, một nhà quản lý bậc thầy người Mỹ và được định nghĩa như một “đặc
điểm của con người” human trait . Cùng với McClellan, nhiều nhà khoa học như
Robet White, Richard Boyatzis đã đi sâu nghiên cứu khái niệm năng lực và kết luận
rằng “năng lực của thành viên là một yếu tố quan trọng cho sự sống còn của một
tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức đó”. Vậy “năng lực” là gì? Hiểu
14


một cách đơn giản, năng lực competency là “tập hợp các yếu tố của một cá nhân
thiết yếu để hoàn thành một công việc hoặc một vị trí trong một tổ chức. Nói rõ hơn,
năng lực là khả năng áp dụng hoặc sử dụng kiến thức, kĩ năng, hành vi và đặc điểm
cá nhân để thực hiện tốt một công việc, nhiệm vụ hay chức năng riêng biệt”.
Việc thiết kế và mô tả một năng lực bao gồm việc định nghĩa năng lực, mục
đích sử dụng năng lực và các cấp độ của năng lực Ngô Quý Nhâm, 2013) [5; tr.412] nhằm mô tả một cách khái quát năng lực, vai trò tầm quan trọng của năng lực
đó với tổ chức và các cấp độ của năng lực đó. Có 5 loại đặc điểm năng lực, bao
gồm động lực (motivates), tính cách traits ,định hướng bản thân (self-concept),
kiến thức knowledge và kĩ năng skill trong đó yếu tố kiến thức và kĩ năng được
cho là tương đối dễ dàng để phát triển bằng con đường huấn luyện, đào tạo. Không
phải năng lực nào cũng có thể dự đoán kết quả, có nghĩa là có vai trò thiết yếu đối
với sự thành bại của một công việc, vì thế năng lực được chia ra thành hai cấp độ:
+ Năng lực ngưỡng (threshold competencies là những đặc điểm thiết yếu để
đạt được hiệu quả công việc tối thiểu, nhưng không đủ để đạt được năng suất vượt trội.
+ Năng lực phân biệt (differentiating competencies là các yếu tố để đạt được
thành tích vượt trội. Mỗi vị trí công việc sẽ có yêu cầu về cấp độ của năng lực khác
nhau. Thông thường nhà tuyển dụng cần xác định cấp độ năng lực ngưỡng và cấp
độ năng lực phân biệt trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự, trong đó việc
xác định cấp độ năng lực ngưỡng được sử dụng nhiều trong việc tuyển dụng, xếp
lương; xác định cấp độ năng lực phân biệt có tác dụng cho tổ chức trong việc định
hướng đào tạo để cải thiện năng suất lao động của nhân viên nhằm đạt được hiệu
quả cao nhất.

Phân biệt ba khái niệm năng lực: Ability, Competency, Capacity
+ Ability là khả năng, chỉ năng lực có được thông qua việc học tập kinh
nghiệm, thường gắn với các kiến thức.
+ Capacity là khả năng hoàn thành công việc, chỉ năng lực tự nhiên, khả năng
do bẩm sinh, thường được gắn với kết quả hay hiệu suất.
+ Competency là khả năng hành động, chỉ năng lực đặc biệt vượt trội, năng
lực tiềm tàng của bản thân, thường được gắng với kỹ năng

15


Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất khái niệm về năng lực là sự tổng
hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ và những khả năng cần thiết của một cá nhân để
hoàn thành hiệu quả một công việc cụ thể.
Trong đó:
Kiến thức: Là những hiểu biết của con người về các sự vật hoặc hiện tượng mà
con người có được thông qua hoạt động trải nghiệm thực tế hoặc qua giáo dục
Kỹ năng: Là khả năng áp dụng các tri thức khoa học vào thực tiễn để giải
quyết hiệu quả một công việc cụ thể nào đó.
Thái độ: Là quan điểm, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của một người với công
việc mà người đó đang đảm nhận.
1.1.1.2. Năng lực cốt lõi
Năng lực cốt lõi (core competencies) – gồm các năng lực chung, cần thiết cho
tất cả các vị trí như kỹ năng giao tiếp, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề…
Năng lực cốt lõi gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí theo phụ lục
số 7 của Thông tư 14 2012 TT-BNV ngày 18 tháng 12 năm 2012 của Bộ Nội vụ thì
năng lực cốt lõi bao gồm: “Năng lực giải quyết vấn đề, năng lực phối hợp hoạt
động, năng lực soạn thảo văn bản, năng lực giao tiếp công vụ…”. [18; tr.5]
Theo tác giả Nguyễn Hùng Cường, “năng lực cốt lõi là nh ng tố chất có thể
là khả năng hoặc kiến thức mà bất cứ nhân viên nào khi vào tổ chức cũng phải

có”. Một tổ chức chỉ nên có từ 1 - 5 năng lực. FPT thất bại trong việc xác định năng
lực cốt lõi của họ vì họ đã xây lên bảng có 36 năng lực cốt lõi. [19]
Theo nhận định của Kroon 2006 , “Năng lực cốt lõi mô tả các yếu tố hành vi
quan trọng đối với tất cả nhân viên. Năng lực này đòi h i mọi vị trí trong tổ chức
thực hiện thành công nhiệm vụ theo yêu cầu, để đáp ứng sứ mệnh, tầm nhìn, tiêu
chuẩn và kế hoạch chiến lược của tổ chức”.
Theo Maddy (2002), “Năng lực cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả
các vị trí, bao gồm tất cả kỹ năng và khả năng mà tất cả nhân viên phải có để đạt
được mục tiêu của tổ chức”. Đây cũng chính là các năng lực hoặc chuyên môn kỹ
thuật duy nhất của một tổ chức, có thể tạo ra sự khác biệt cho một tổ chức so với đối
thủ cạnh tranh; cụ thể như: công nghệ, phương pháp, chiến lược hoặc quy trình của
một tổ chức đóng vai trò tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính nhóm năng lực này sẽ là
chìa khóa thành công của mỗi tổ chức. Năng lực cốt lõi là cơ sở cho định hướng
16


chiến lược. Vì thế, văn hóa tổ chức, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức nên được phản
ánh trong năng lực cốt lõi của tổ chức. Phần lớn các mô hình năng lực thường bao
gồm từ bảy đến chín năng lực cốt lõi mà tất cả nhân viên của tổ chức phải sở hữu để
giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra.
1.1.2. Khung năng lực cốt lõi
Định nghĩa trong Thông tư số 05 2013 TT-BNV là: "Khung năng lực của từng
vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành
các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc
làm và chưa có bất kỳ hướng dẫn hay nội hàm cụ thể nào được cụ thể hóa”.
Thực chất, khái niệm về Khung năng lực cốt lõi bắt nguồn từ định nghĩa về
năng lực cốt lõi đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực
công và tư tại nhiều quốc gia. Theo Cục quản lý nhân sự Office of Personnel
Management của Mỹ, “năng lực cốt lõi được hiểu là đặc tính chung có thể đo
lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành

được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với nh ng
người khác”. Năng lực có thể phát triển, nâng cao và duy trì thông qua các khóa tập
huấn, việc luân chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tự bản
thân phát triển. Việc có đạt được cấp độ nào đó của một năng lực được đánh giá
thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh khác nhau.
Vì thế, Khung năng lực cốt lõi là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng,
thái độ và đặc điểm một cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt công việc. Nói cách
khác, khung năng lực cốt lõi có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công việc.
Theo tác giả Ngô Quý Nhâm, “Khung năng lực cốt lõi là một công cụ mô tả
trong đó xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và
các đặc điểm cá nhân cần thiết khác để thực hiện các nhiệm vụ trong một vị trí, một
công việc hay một ngành nghề. Khung năng lực cốt lõi thực chất là một tổ hợp các
năng lực đồng thời quyết định đến khả năng hoàn thành một vị trí hay công việc”.
Khung năng lực cốt lõi là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc
tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý, xây
dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống
quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo cũng như
nhân viên trong tổ chức.
17


Theo tác giả Đào Trọng Khang, “Khung năng lực cốt lõi đối với một chức
danh công việc, đúng như khái niệm gốc trong tiếng

nh, core competency

framework, bao gồm nh ng năng lực chủ yếu nhất mà người đảm nhiệm chức danh
đó cần có. Khung năng lực cốt lõi phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần
có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó. Với một vị trí cụ thể,
ba nhóm năng lực kiến thức, kỹ năng và thái độ”.

“Khung năng lực cốt lõi là tập hợp các hành vi chủ chốt key behaviors cần
thiết để hoàn thành xuất sắc một vai trò nhất định” (Lucian Cernusa and Cristina
Dima, 2007 . Một khung năng lực bao gồm danh sách có căn cứ, có thể quan sát và
đo lường được thông qua hành vi các kiến thức, kĩ năng và thuộc tính. “Tùy thuộc
vào công việc và môi trường tổ chức, một vị trí thường yêu cầu một nhóm từ 7 đến 9
năng lực và được miêu tả bởi Khung năng lực cốt lõi”(Shippman et al,2000). [24;
tr.703-740].
“Khung năng lực cốt lõi phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để
đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó” (Pastor và Bresard,2007).
Hay khung năng lực cốt lõi là một tập hợp các năng lực: Kiến thức, kỹ năng và đặc
điểm cá nhân cần có để hoàn thành tốt một công việc. Nó là công cụ hữu hiệu để
quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Có nhiều loại khung năng lực cốt lõi khác
nhau. Khung năng lực cốt lõi là một công cụ biến đổi không ngừng, bởi vì những
thay đổi trong tổ chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ mới có thể
tác động tới năng lực cần phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới gắn với những
thay đổi này. Nó thể hiện sự lựa chọn gắn với hệ thống giá trị của tổ chức.
Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất khái niệm về khung năng lực cốt
lõi là bảng mô tả các năng lực cốt lõi cần thiết để có thể hoàn thành tốt công việc cụ
thể.
1.1.3. Tuyển dụng
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung - Đại học Kinh
tế TP. Hồ Chí Minh 2011 phát biểu: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút ứng cử viên từ nh ng nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí
còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ nh ng người đáp ứng tốt yêu cầu
công việc đặt ra”[1 ; tr.83]

18


Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Thị Minh An – Học

viện Công nghệ bưu chính viễn thông 2013 phát biểu: “Tuyển dụng nhân lực là
một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân
vào một vị trí của tổ chức để th a mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân lực
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”. [4 ; tr.52]
Từ những quan điểm trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng
nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
1.1.4. Tiêu chuẩn tuyển dụng
Theo Lewis, “tiêu chuẩn tuyển dụng phải được hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc”.[20]
Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng
viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chuẩn tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn
năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức Knowledge , kỹ năng
Skill , tố chất thái độ Attitude theo Mô hình năng lực ASK . Để xác định được
tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự cho một công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên chọn
các yếu tố quyết định sự thành công của công việc đó.
Đối với mỗi vị trí công việc cụ thể, cần xác định từ 5-10 tiêu chuẩn tuyển dụng
trong một năng lực cốt lõi. Các tiêu chuẩn này giúp nhà tuyển dụng hình dung ra
ứng cử viên lý tưởng cho vị trí cần tuyển dụng. Ngoài ra, tiêu chuẩn tuyển dụng còn
đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thiết lập các câu hỏi tuyển dụng.
Để có tiêu chuẩn tuyển dụng chính xác và áp dụng vào thực tiễn, nhà tuyển
dụng cần phải tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể:
- Từ người phụ trách bộ phận
- Từ người đang thực hiện công việc
- Từ nhân viên trực tiếp
- Từ Bản mô tả công việc

- Từ tiêu chí công việc
19


- Từ phòng Tổ chức - Nhân sự
- Từ các phòng ban khác trong tổ chức
- Từ khách hàng, đối tác, nhà cung cấp nếu cần thiết
- Từ sơ đồ cơ cấu tổ chức.
Tổng hợp từ những nguồn thông tin kể trên, nhà tuyển dụng lập Bảng phân
tích công việc và Bảng phân tích môi trường công việc. Từ những thông tin của
Bảng phân tích công việc và Bảng phân tích môi trường công việc, nhà tuyển dụng
lập Bảng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự.
Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân lực, định hướng của
công ty và bầu không khí văn hóa của công ty. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
bao gồm:
Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng...
Khả năng chuyên môn
Các kỹ năng: Giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định...
Hình thức và tính cách: Trang phục, phong cách, ứng xử...
Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải được thiết kế chi
tiết, cụ thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với
các tiêu chuẩn đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp tổ chức giảm
được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa
chọn tổng số đơn xin việc.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng luôn bao gồm các tiêu chuẩn bắt buộc và không bắt
buộc. Tiêu chuẩn bắt buộc hay còn gọi là yêu cầu cứng là những điều kiện bắt
buộc mà ứng viên nhất thiết phải có cho vị trí tuyển dụng. Ngược lại, tiêu chuẩn
không bắt buộc hay còn gọi là yêu cầu mềm là những những điều kiện mà ứng
viên không nhất thiết phải đáp ứng. Tuy nhiên, các ứng viên thỏa mãn được những
yêu cầu này sẽ được ưu tiên.

1.2. Ứng dụng khung năng lực cốt lõi trong xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
1.2.1. Cấu trúc khung năng lực cốt lõi
Một khung năng lực cốt lõi bao gồm 5 nhóm năng lực: Năng lực cá nhân nền
tảng, năng lực làm việc hiệu quả, năng lực nền tảng ngành, năng lực chuyên môn và
năng lực quản lý [5; tr.4-12].

20