Biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện nam sách, tỉnh hải dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG
ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

ĐINH QUÝ LĨNH

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƯỞNG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC
HUYỆN NAM SÁCH, TỈNH HẢI DƯƠNG
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG
ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

ĐINH QUÝ LĨNH

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƯỞNG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC
HUYỆN NAM SÁCH, TỈNH HẢI DƯƠNG
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: Phó Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Gia Cầu

HÀ NỘI, NĂM 2016

Lời cảm ơn!
Với tất cả tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn tới các
thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy lớp Cao học quản lý giáo dục K18, các
thầy giáo, cô giáo, cán bộ, nhân viên Khoa Sau Đại học trường Đại học Sư
phạm Hà Nội 2. Xin được cảm ơn đến tập thể lớp Cao học quản lý giáo dục
K18; Phòng Giáo dục và Đào tạo, các trường tểu học, các đồng chí là Bí thư
Đảng uỷ, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân các xã, thị trấn huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương; các thầy giáo, cô giáo là Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên cốt
cán các trường tiểu học huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương đã tận tình giúp đỡ
tác giả hoàn thành luận văn.
Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư - Tiến Sĩ
Nguyễn Gia Cầu - Người trực tếp hướng dẫn tận tình, chu đáo ngay từ quá
trình chọn đề tài, xây dựng đề cương, quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận
văn.
Dù đã đầu tư tâm huyết và nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu lý
luận và thực tiễn, song luận văn vẫn không thể tránh khỏi những thiếu sót,
hạn chế; tác giả xin vui lòng lắng nghe những chỉ dẫn, đóng góp ý kiến của
các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo, các đồng nghiệp để luận văn được
hoàn
thiện hơn.
Hà Nội, tháng 12 năm 2016
Tác giả

Đinh Quý Lĩnh


2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác . Tôi cũng xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đơ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả

Đinh Quý Lĩnh


3

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................7
NỘI DUNG ......................................................................................................12
Chương 1 ..........................................................................................................12
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ............................12
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ...................................................................12
1.2. Một số khái niệm cơ bản ...........................................................................13
1.3. Vị trí, vai trò, chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của trường tiểu học, HT
TTH đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ..........................................................20
1.4. Vấn đề, nội dung phát triển đội ngũ HT TTH...........................................31
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ HT TTH .......................42
Kết luận chương 1 ............................................................................................45
Chương 2 ..........................................................................................................46
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN
NAM SÁCH, TỈNH HẢI DƯƠNG .........................................46
2.1. Một số nét về giáo dục ở huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ...................46
2.2. Thực trạng đội ngũ HT TTH ở huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương............49
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ HT TTH ......................................68

2.4. Những thành công và hạn chế của công tác phát triển đội ngũ HT TTH
huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ...................................................................79
2.5. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT
TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ..........................................................81
Kết luận chương 2 ............................................................................................83
Chương 3 ..........................................................................................................84
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU HỌC
HUYỆN NAM SÁCH TỈNH HẢI DƯƠNG ..........................................84


4

3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất biện pháp ...........................................84
3.2. Biện pháp cụ thể ........................................................................................86
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................109
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển
đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương
...........................................110
Kết luận chương 3 ..........................................................................................115
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................116
1. Kết luận ......................................................................................................116
2. Khuyến nghị ...............................................................................................117
2.1. Đối với Bộ GD-ĐT .................................................................................117
2.2. Đối với UBND, Sở Nội vụ tỉnh Hải Dương ...........................................118
2.3. Đối với huyện uỷ, UBND, Phòng GD-ĐT huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương.............................................................................................................118
2.4. Đối với đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ................118
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................119

5

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ
Bảng số 2.1: Số lượng và cơ cấu, tỷ lệ đảng viên đội ngũ HT TTH huyện Nam
Sách, tỉnh Hải Dương .......................................................................................50
Bảng số 2.2. Thống kê trình độ đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương...............................................................................................................50
Bảng số 2.3. Thống kê cơ cấu giới, độ tuổi, thâm niên công tác của đội ngũ
HT TTH huyện Nam Sách, huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ......................51
Bảng số 2.4. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về phẩm chất chính
trị, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương...............................................................................................................53
Bảng số 2.5. Tổng hợp kết quả trưng bày ý kiến đánh giá về năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương...............................................................................................................57
Bảng số 2.6. Tổng hợp kết quả trưng bày ý kiến đánh giá về năng lực quản lý
của đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ................................60
Bảng số 2.7. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực tổ chức
phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội của đội ngũ HT TTH huyện
Nam Sách, tỉnh Hải Dương ...................................................................66
Bảng số 2.8. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá thực trạng việc xây dựng quy
hoạch đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ............................69
Bảng số 2.9. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác tuyển
chọn, bổ nhiệm đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương .............71
Bảng số 2.10. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác bổ
nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương............72


6

Bảng số 2.11. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương .....................74
Bảng số 2.12. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác
thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội
ngũ

HT

TTH

huyện

Nam

Sách,

tỉnh

Hải

Dương

..........................................................76
Bảng số 2.13. Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác kiểm
tra, đánh giá đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ..................78
Bảng 3.1. Khảo nghiệm tnh cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ HT
TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ........................................................111
Bảng 3.2. Khảo nghiệm tnh khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ HT
TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương ........................................................112

Bảng 3.3. Mối tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp phát triển đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương............114


7

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CBQL

cán bộ quản lý

ĐĐT

đúng độ tuổi

GD-ĐT

Giáo dục và Đào tạo

HĐND

Hội đồng nhân dân

HT TTH

Hiệu trưởng trường tiểu học

KT-XH

kinh tế - xã hội PCGD

phổ cập giáo dục QLGD
lý giáo dục THCS

quản
trung học

cơ sở THPT

trung học phổ

thông UBND

Uỷ ban nhân

dân NXB

Nhà xuất bản


8

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày
16 tháng 6 năm 2004 nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bọ quản lý giáo dục được chuẩn hóa đảm bảo về chất lượng đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước" [1]; Ban

Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW,
ngày 04 tháng 01 năm 2013 về việc Đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT, đáp
ứng yêu cầu CNH-HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; trong đó, nêu rõ: "Tạo chuyển biến căn
bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày
càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và nhu cầu học tập của
nhân dân. Giáo dục con người Việt Nam phát triển toàn diện và phát huy tốt
nhất tiềm năng, khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân; yêu gia đình, yêu Tổ
quốc, yêu đông bao; sống tốt và làm việc hiệu quả. Xây dựng nền giáo dục
mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý tốt; có cơ cấu và
phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập; bảo đảm các
điều kiện nâng cao chất lượng; chuẩn hóa, hiện đại hoá, dân chủ hóa, xã hội
hóa và hội nhập quốc tế hệ thống GD-ĐT; giữ vững định hướng xã hội chủ
nghĩa và bản sắc dân tộc. Phấn đấu đến năm 2030, nền giáo dục Việt Nam
đạt trình độ tiên tến trong khu vực" [19]. Để hệ thống giáo dục của nước
ta nói chung, giáo dục phổ thông tỉnh Hải Dương nói riêng có những bước
phát triển thực sự về chất lượng đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển
KT-XH của địa phương nói riêng và của đất nước nói chung thì trước hết,
phải đổi mới căn bản việc quản lý hoạt động dạy học. Để nâng cao hiệu quả
quản lý hoạt động dạy học thì vấn


đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục là hết sức quan trọng. Đội
ngũ CBQL này có vai trò quyết định đến sự phát triển của nền giáo dục nói
chung và hiệu quả quản lý hoạt động dạy học nói riêng, bởi vì họ là những
người hoạch định chính sách, chỉ đạo hoạt động và cũng là người hiện thực
hoá chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương. Những năm
qua, ngành GD-ĐT huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương đã nỗ lực phấn đấu đạt
được những thành tựu quan trọng. Tuy nhiên, chất lượng giáo dục tiểu học ở
huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương vẫn còn những tồn tại non yếu nhất định,

giáo dục tiểu học trong tỉnh Hải Dương và cả nước cũng nằm trong thực trạng
chung đó. Một trong những nguyên nhân của thực trạng này là một bộ phận
không nhỏ đội ngũ HT TTH trên địa bàn huyện chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra. Vì vậy, việc nghiên cứu để đề xuất các biện pháp phát triển
đội ngũ Hiệu trưởng các trường tểu học trên địa bàn huyện Nam Sách,
tỉnh Hải Dương là rất cần thiết. Nghiên cứu thành công sẽ góp phần giải quyết
được những tồn tại non yếu trong giáo dục tiểu học của huyện Nam Sách
hiện nay. Từ cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL và tình hình
thực tễn của địa phương, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài "Biện pháp phát
triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tểu học huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục".
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ hiệu
trưởng các trường tiểu học huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương, đề xuất biện
pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học trên huyện Nam
Sách, tỉnh Hải Dương để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng các
trường phổ thông nói chung và đội ngũ hiệu trưởng các trường tểu học nói
riêng.


- Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội
ngũ hiệu trưởng các trường tểu học huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương cùng
các nguyên nhân của thực trạng đó.
- Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu
học huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện

Nam
Sách, tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu các biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các
trường tểu học huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục.
- Các số liệu khảo sát được lấy từ 3 năm gần đây.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Hệ thống, thu thập và phân tích các tài liệu khoa học, các văn bản: Chỉ
thị, Nghị quyết của Đảng, Chính phủ, của Bộ GD-ĐT về phát triển đội ngũ
CBQL nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ hiệu trưởng
các trường tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
5.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra viết: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu
trưng cầu ý kiến nhằm thu thập số liệu để đánh giá thực trạng công tác phát
triển đội ngũ HT TTH và đề xuất các biện pháp.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với thư Đảng uỷ,
Chủ tịch UBND xã; lãnh đạo, chuyên viên phòng GD-ĐT, hiệu trưởng, giáo
viên để tìm các kết luận thỏa đáng trong việc đánh giá thực trạng công


tác phát triển đội ngũ HT TTH và đề xuất một số biện pháp giúp cho công
tác


phát triển đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách tỉnh Hải Dương đạt hiệu quả.
- Phương pháp quan sát: Phát hiện vấn đề nghiên cứu, đặt giả
thuyết kiểm chứng giả thuyết, nhằm đem lại những giá trị thực cho việc
phát triển đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương.

- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến các chuyên gia để đề xuất
một số biện pháp phát triển đội ngũ HT TTH huyện Nam Sách tỉnh Hải Dương.
5.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng một số công thức toán học như tính tỷ lệ phần trăm, tnh hệ số
tương quan để xử lý kết quả nghiên cứu.
6. Giả thuyết khoa học
Nếu các đề xuất về biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các
trường tểu học phù hợp với sự phát triển KT-XH, phù hợp với đặc điểm
ngành và được triển khai một cách đồng bộ thì sẽ góp phần phát triển đội
ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học, qua đó nâng cao chất lượng giáo dục
tểu học trên địa bàn huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục.
7. Bố cục luận văn
Mở đầu
Nội dung
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ HT TTH đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ HT TTH của huyện Nam Sách,
tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ HT TTH trên địa bàn huyện
Nam Sách, tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Kết luận và khuyến nghị Danh
mục tài liệu tham khảo Phụ
lục


NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG TIỂU
HỌC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trong bối cảnh phát triển hiện nay, lao động quản lý ngày càng giữ vai
trò quan trọng. Trong giáo dục tình hình cũng như vậy, thậm chí còn cấp bách
hơn vì đây là lĩnh vực phức tạp và rộng lớn. Mọi tến trình trong phát
triển giáo dục đều liên quan hoặc cần đến quản lý: Thay đổi, ổn định, tến bộ,
sáng tạo, xóa bỏ, định hướng, tăng trưởng, phát triển, và ngay cả những rủi
ro, cơ hội, thách thức, tài nguyên, thông tin, tri thức, hành vi... con người.
Trong tư duy giáo dục ở nước ta lúc này, tư duy quản lý là quyết định. Yếu tố
chất lượng của sản phẩm đầu ra luôn được đặt lên hàng đầu. Chính vì vậy mà
việc quản lý nói chung và QLGD nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút,
quan tâm của các nhà khoa học, các nhà quản lý.
Vấn đề QLGD, phát triển đội ngũ CBQL nói chung và vấn đề phát triển
đội ngũ HT TTH nói riêng là vấn đề có ý nghĩa trong việc "Nâng cao dân trí,
đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài" [16] đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong
việc nâng cao chất lượng giáo dục của hệ thống nhà trường tiểu học.
- Trên thế giới: Có nhiều công trình nghiên cứu về QLGD, nhằm phát
triển đội ngũ HT TTH của các tác giả như: "Công tác quản lý hành chính và
sư phạm của trường tiểu học" của tác giả Joan Valérien, trường Cán bộ
QLGD Hà Nội, 1997; "Những vấn đề về quản lý trường học" P.V Zimin, M.I
Kônđakốp, "Phương pháp quản lý lãnh đạo nhà trường hiệu quả" của tác giả
Andrew Taylor và Frances; "Quản lý chất lượng đồng bộ" của tác giả John
S.Oakland, trường Đại học Kinh tế quốc dân, 1994. Nhà giáo dục Xô Viết
V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn dưới


vai trò là hiệu trưởng nhà trường cho rằng "Kết quả hoạt động của nhà
trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đúng đắn của người hiệu
trưởng"; cùng với các tác giả khác ông đã nhấn mạnh tới sự phân công, phối
hợp chặt chẽ giữa người hiệu trưởng và cán bộ, giáo viên, công nhân viên của
nhà trường.

- Ở Việt Nam: Có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ
CBQL trường học có giá trị đó là: "Khoa học quản lý nhà trường phổ thông",
"Khoa học QLGD. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của tác giả Trần Kiểm.
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2002; "Mô hình nhà trường phổ thông tự quản
ở một số nước và những yêu cầu đối với năng lực quản lý của người hiệu
trưởng" của tác giả Nguyễn Thanh Hoàn, Viện chiến lược và chương trình giáo
dục; "Dân chủ hóa quá trình giáo dục trong nhà trường phổ thông nhằm
nâng cao chất lượng giáo dục" của tác giả Phạm Quang Huân, Viện khoa học
giáo dục; bên cạnh đó còn có rất nhiều đề tài nghiên cứu, bài viết đề cập đến
QLGD, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục của rất nhiều các tác giả khác
nhau. Các công trình nghiên cứu này có một ý nghĩa vô cùng to lớn nó là
phương tện, hướng đi, là con đường để quản lý và phát triển giáo dục.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Giáo dục, Quản lý , Quản lý giáo dục
1.2.1.1. Giáo dục
- Giáo dục theo nghĩa rộng: Là quá trình tác động có mục đích, có tổ
chức, có kế hoạch, có nội dung và bằng phương pháp khoa học của nhà giáo
dục tới người được giáo dục trong các cơ quan giáo dục, nhằm hình
thành nhân cách cho họ.
- Giáo dục theo nghĩa hẹp: Là quá trình hình thành cho người được giáo
dục lý tưởng, động cơ, tình cảm, niềm tn, những nét tính cách của nhân
cách, những hành vi, thói quen cư xử đúng đắn trong xã hội thông qua việc tổ
chức cho họ các hoạt động và giao lưu.


1.2.1.2. Quản lý
Khái niệm quản lý được hiểu theo nhiều cách. Có nhiều định nghĩa khái
niệm này, trải qua nhiều thế hệ nghiên cứu và phát triển quản lý (F.W.
Taylor, A. Fayol, A.I. Berg, Paul Hersey, Kenneth Blanchard, C. Argyris, C.
Barnard, R. Likert, A. Marshall, P. Drucker, A. Church v.v...) nhưng chưa

cách giải thích nào được chấp nhận hoàn toàn. Đa số định nghĩa xuất phát từ
quan điểm cục bộ, ví dụ từ quản lý kinh doanh, quản lý tổ chức v.v... Có lẽ
điều đó là khách quan, vì không có khái niệm nào bao quát hết mọi lĩnh vực
quản lý mà đều đúng cả. Chẳng hạn một số định nghĩa dưới đây:
- Quản lý là hoạt động nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc
thông
qua sự nỗ lực của người khác.
- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công
việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn
lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định.
- Quản lý là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo phối hợp những nỗ
lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của cả nhóm.
- Quản lý chính là các hoạt động do một hay nhiều người điều phối
hành động của những người khác nhằm thu được kết quả theo mong muốn.
- Quản lý là một nghệ thuật, biết rõ chính xác cái gì cần làm và làm cái
đó như thế nào bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất.
- Quản lý là đưa xí nghiệp tốt lên, cố gắng sử dụng các nguồn lực (nhân
tài, vật lực) của nó.
Một số nhà nghiên cứu trong nước cũng cố gắng tìm cách định nghĩa
khái niệm này từ góc độ hành chính, kinh tế, giáo dục, điều khiển học, và
thậm chí cả chính trị. Ví dụ:
- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức của chủ thể quản lý đến tập
thể người lao động nói chung (khách thể quản lý) nhằm thực hiện những mục
têu dự kiến.


- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công
việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn
lực để đạt mục đích đã định.
- Tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý

(người quản lý) tới khách thể quản lý (người bị quản lý), trong một tổ chức về
mặt chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội v.v... bằng một hệ thống các luật lệ
chính sách, nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể... nhằm làm
cho tổ chức vận hành và đạt mục têu của tổ chức...
Nói chung quản lý là một quá trình tác động có mục đích hoặc một hoạt
động có tổ chức, có định hướng, có chủ thể và đối tượng v.v... Đó là ý tưởng
căn bản của những định nghĩa quản lý phổ biến hiện nay, nhưng rõ ràng chưa
phải là khái niệm khoa học. Bất cứ hoạt động nào của con người dù lớn dù
nhỏ đều như vậy, từ nấu ăn, cày cuốc, rèn hay đúc v.v.. .đều có mục đích, có
tổ chức, có định hướng, có chủ thể và có đối tượng. Hoạt động nào
cũng đều phải có nguồn lực và công cụ, và bản chất chung của chúng là tác
động tới cái gì đó, không chỉ riêng quản lý mới có những tham số này.
Các chức năng quản lý chung thường được hiểu theo nghĩa kinh điển và
đôi khi được lấy để giải thích bản chất của quản lý. Tuy nhiên đó cũng là ý
tưởng thiếu chính xác, vì các chức năng này chưa nói lên bản chất của quản
lý. Không cứ gì quản lý, mà hoạt động nào của con người cũng có khâu lập kế
hoạch, tổ chức nguồn lực và cách làm, chỉ đạo (định hướng), giám sát, kiểm
tra, đánh giá. Quan sát một người bán rau, người nấu ăn, hay một việc bất kỳ
nào, chúng ta đều thấy ít nhiều biểu hiện của những khâu này.
Thực ra, bản thân khái niệm quản lý tự nó chưa gắn với cái gì cả, chưa
có đối tượng hay chủ thể nào hết, cho nên dùng những chức năng quản lý,
chủ thể, đối tượng, quá trình, hành động hay công cụ quản lý để định nghĩa
khái niệm quản lý thì chưa thuyết phục. Những thứ đó có sau khái niệm quản
lý và


chính chúng chỉ được hiểu rõ ràng khi đã có khái niệm quản lý rõ ràng rồi.
Tương tự như không thể dùng khái niệm bánh xe ô tô để định nghĩa khái niệm
ô tô được, vì bánh xe đó chỉ rõ ràng khi khái niệm ô tô đã rõ ràng là ô tô nào.
Nếu làm như vậy chẳng khác nào chúng ta xác định khái niệm ô tô là cái mà

bánh xe ô tô được lắp vào hoặc là cái chạy trên bánh xe ô tô...
Do vậy hiểu khái niệm quản lý theo nghĩa một dạng lao động xã hội. Có
lẽ không nên bàn về từ ngữ và giải thích nghĩa của từ ngữ, mà cần chỉ ra bản
chất quản lý, ở hình thức khái niệm (Concept of Management). Khi đó mới
tránh được tình trạng mơ hồ và khái niệm mới cụ thể được. Khái niệm phải
phản ánh bản chất sự vật chứ không chỉ nói về những hiện tượng có tính chất
minh họa. Định nghĩa khái niệm quản lý như sau.
"Quản lý là một dạng lao động đặc biệt nhằm gây ảnh hưởng,
điều khiển, phối hợp lao động của người khác hoặc của nhiều người khác
trong cùng tổ chức hoặc cùng công việc nhằm thay đổi hành vi và ý thức
của họ, định hướng và tăng hiệu quả lao động của họ, để đạt mục têu
của tổ chức hoặc lợi ích của công việc cùng sự thỏa mãn của những người
tham gia". [24] Theo cách hiểu này, bản chất của quản lý là gây ảnh hưởng
chứ không
trực tiếp sản xuất hay tạo ra sản phẩm, có mục têu và lợi ích là cái chung chứ
không nhằm mục tiêu và lợi ích của riêng cá nhân nào, có tnh hệ thống chứ
không phải quá trình hay hành động đơn lẻ. Đó là sự vật có thực thể, cấu
trúc và chức năng phức tạp, năng động, vận hành dựa trên những nguồn lực
tnh thần (lý luận, tư tưởng khoa học - công nghệ, chính trị, văn hóa, quy tắc
đạo đức, v.v.) và vật chất rõ ràng (tiền vốn, hạ tầng kỹ thuật và thông tin, sức
người, công cụ chính sách, bộ máy, cơ chế, thủ tục).
Bản chất của quản lý còn được nhìn nhận từ những khía cạnh khác và
được minh họa bằng những sự kiện khảc rất phong phú. Khi xem quản lý như


một hệ thống thì chúng ta thấy nó bao gồm các bộ phận như bộ máy, nhân
sự,


cơ chế, thủ tục, thông tin, công nghệ, nguồn lực vật chất và nhân sự, hoặc

như một cơ cấu gồm đầu vào, các hoạt động và đầu ra. Khi xem quản lý như
một hoạt động thì chúng ta thấy nó bao gồm các loại hành động như lập kế
hoạch, tổ chức nguồn lực, chỉ đạo hay định hướng, giám sát, kiểm tra, đánh
giá. Khi xem quản lý như một quá trình điều khiển thì chúng ta thấy nó bao
gồm tếp nhận, xử lý thông tn, xác định vấn đề, xúc tiến những thay đổi, giải
quyết vấn đề, hồi tiếp, điều chỉnh và ra quyết định.
Chủ thể quản lý là bên tạo ra những yếu tố gây ảnh hưởng, điều khiển,
kích thích sự thay đổi, phối hợp lao động của những người khác. Chủ thể
quản lý nói chung là con người, nhưng đôi khi vai trò con người là gián tiếp
mà thông qua kỹ thuật điều khiển tự động hóa, ví dụ robot. Đối tượng quản
lý là sự vật, con người hay tổ chức cũng như những bộ phận cụ thể cấu thành
tổ chức và hoạt động của tổ chức, những bên tiếp nhận ảnh hưởng và
chịu sự điều khiển, ví dụ tài chính, nhân sự, học liệu, chương trình, hoạt động
giảng dạy, tài nguyên môi trường, năng lượng v.v... Nguồn lực quản lý là
tất cả những gì được sử dụng để giúp chủ thể quản lý tiếp cận đối tượng
quản lý và thực hiện được hành vi quản lý của mình theo ý muốn. Bản chất,
khuynh hướng của những yếu tố như chủ thể, đối tượng, nguồn lực quản
lý cùng những quan hệ giữa chúng trong bối cảnh nhất định tạo nên đối
tượng của khoa học quản lý. Khoa học quản lý nghiên cứu bản chất của
những yếu tố này và bản chất của những quan hệ giữa chúng với nhau..
1.2.1.3. Quản lý giáo dục
Quản lý được thực hiện trong và đối với những lĩnh vực khác nhau, trong
đó có giáo dục. Dễ hiểu rằng QLGD là dạng quản lý dành cho một lĩnh vực xã
hội cụ thể là giáo dục. Bản chất của QLGD cũng là quản lý chứ không có gì
khác. Những cái khác ở đây là mục têu, chủ thể, đối tượng, nguồn lực, công
cụ và môi trường và chỉ khác khi so sánh với quản lý lĩnh vực khác. Vì vậy có
thể định nghĩa khái niệm QLGD đơn giản như sau:


QLGD là dạng lao động xã hội đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục nhằm

gây ảnh hưởng, điều khiển hệ thống giáo dục và các thành tố của nó, định
hướng và phối hợp lao động của những người tham gia công tác giáo dục để
đạt được mục têu giáo dục và mục têu phát triển giáo dục, dựa trên thể chế
giáo dục và các nguồn lực giáo dục [24].
Do giáo dục là hiện tượng luôn có định chế xã hội - chính trị nên cần
phải nhấn mạnh yếu tố thể chế, tức là luật, chính sách, cơ chế, chuẩn
và những quy định hành chính khác được áp dụng cho giáo dục. Nếu chỉ bàn
về quản lý chung chung thì yếu tố thể chế chưa rõ ràng. QLGD gắn liền với thể
chế cho nên xét tổng thể thì nó luôn là quản lý nhà nước, trừ những yếu
tố đơn lẻ và cục bộ tại lớp, tại gia đình, và những gì liên quan đến học độc
lập, học tập phi chính quy cũng như những hiện tượng giáo dục tự phát.
QLGD thường được thực hiện ở 3 cấp: cấp trung ương, cấp địa phương và
cấp cơ sở. Cấp trung ương và cấp tỉnh (thành phố) được gọi là cấp cao. Cấp
ngành ở tỉnh (thành phố) và cấp huyện (quận) gọi là cấp trung, và cấp trường
là cấp cơ sở. Những cấp quản lý này có lẽ không đồng nhất với ý tưởng quản
lý vĩ mô và quản lý vi mô. Ở cấp quản lý nào cũng có cả quản lý vĩ mô lẫn
quản lý vi mô. Đối tượng của QLGD vĩ mô là những yếu tố ảnh hưởng đến
toàn cục, đến toàn bộ hệ thống giáo dục. Đối tượng của QLGD vi mô là những
yếu tố chỉ ảnh hưởng cục bộ, đơn lẻ. Nội dung sách giáo khoa tuy là sự vật
nhỏ bé nhưng là đối tượng quản lý vĩ mô và việc quản lý nó được thực
hiện ở mọi cấp. Nhưng việc bổ nhiệm, tuyển dụng các hiệu trưởng trường
mầm non, tểu học... ở quận, huyện nào đó tuy là việc lớn nhưng đó chỉ là đối
tượng của quản lý vi mô, và chỉ được thực hiện cục bộ tại địa phương đó.
1.2.2. Phát triển
- Theo từ điển Tiếng Việt, Phát triển là "biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [39].


- Theo tác giả Đặng Bá Lãm "Phát triển là một quá trình vận động từ
thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và

cái mới ra đời...vv. Phát triển là một quá trình nội tại: Bước chuyển từ thấp
lên cao bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những
khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển". [28]
- Phát triển là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực
như phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát
triển đội ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là biểu hiện của sự
thay đổi tăng tến cả về chất về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện
tượng và con người trong xã hội. Như vậy phát triển được hiểu là sự tăng
trưởng theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
1.2.3. Đội ngũ
Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay khái
niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như:
Đội ngũ là tập hợp số đông người có cùng một chức năng, nhiệm vụ, nghề
nghiệp hợp thành một lực lượng hoạt động trong tổ chức và cùng chung một
mục đích nhất định [7]. Đội ngũ cán bộ, công chức, y bác sỹ, tri thức… đều
xuất phát theo cách hiểu của thuật ngũ trong quân sự về đội ngũ đó là: Khối
đông người được tập hợp một cách chỉnh tề và được tổ chức thành một lực
lượng chiến đấu.
Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung
một điểm đó là: Một nhóm người được tập hợp và tổ chức thành một
lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không
cùng một nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất định.
Từ cách hiểu trên ta có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm
đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc dưới sự chỉ huy thống
nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần
[24].


1.2.4. Hiệu trưởng trường tểu học
HT TTH là thủ trưởng đơn vị trường tểu học, chịu trách nhiệm hoàn toàn

về các mặt hoạt động của nhà trường. HT TTH là người có thẩm quyền cao
nhất về mặt hành chính và chuyên môn của trường. Hiệu trưởng thay mặt nhà
trường xây dựng mối liên kết giữa nhà trường với cộng đồng, với các lực lượng
xã hội nói chung để tạo ra môi trường giáo dục thân thiện, lành mạnh cho trẻ
[7].
1.2.5. Đội ngũ HT TTH
Theo khái niệm đội ngũ thì Đội ngũ HT TTH là tập hợp những người được
bổ nhiệm làm công tác HT TTH, là những người trực tếp thực hiện, làm công
tác điều hành quá trình giáo dục diễn ra trong trường tiểu học. Đây là
những chủ thể quản lý bên trong trường tiểu học.
1.2.6. Phát triển đội ngũ HT TTH
Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức. Tri thức ngày
càng trở thành nhân tố trực tếp của chức năng sản xuất. Đầu tư cho phát
triển tri thức trở thành khâu then chốt cho sự tăng trưởng vững chắc.
Như vậy người HT TTH lúc này không thể như trước được nữa mà đòi hỏi
phải đủ về số lượng, hoàn thiện về cơ cấu, có trình độ cao hơn, có khả năng
quản lý, lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn. Vì vậy việc phát
triển đội ngũ HT TTH là điều tất yếu không thể thiếu được, đây cũng là một
phần việc quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển đội ngũ HT TTH thực ra là phát triển đủ về số lượng, hoàn
thiện về cơ cấu, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chuyên
môn, nghiệp vụ, khả năng quản lý, lãnh đạo nhà trường tiểu học, nâng cao
tầm nhìn chiến lược hơn và xây dựng kế hoạch chiến lược cho đội ngũ HT
TTH.
1.3. Vị trí, vai trò, chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của trường
tiểu học, HT TTH
1.3.1. Vị trí, vai trò, chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của trường
tểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân

Trường tiểu học là cơ sở giáo dục phổ thông đầu tên thuộc một
trong các ngành học của hệ thống giáo dục quốc dân. Trường tiểu học
hiện nay được thành lập nhằm thực hiện Hiến pháp Nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam. Nhiệm vụ với mục tiêu là nâng cao dân trí, đào tạo nhân
lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội của từng
địa phương. Phải huy động được hầu hết trẻ từ 6 - 11 tuổi vào nhà trường
thực hiện mục tiêu giáo dục toàn diện, đảm bảo đủ điều kiện để các địa
phương thực hiện mục tiêu phổ cập THCS [7].
1.3.1.1. Vị trí của trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân
"Trường tiểu học là cơ sở giáo dục của bậc tiểu học, bậc học nền tảng
của hệ thống giáo dục quốc dân. Trường tểu học có tư cách pháp nhân và có
con dấu riêng". [7].
1.3.1.2. Mục tiêu của giáo dục tiểu học
"Giáo dục tiểu học nhằm giúp học sinh hình thành được những cơ sở
ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể chất,
thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh tiếp tục học THCS". [35].
Mục têu cụ thể của giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay cần đạt là:
- Củng cố nâng cao chất lượng PCGD tiểu học trong cả nước, nâng cao
tỷ lệ đạt chuẩn, củng cố vững chắc thành tựu phổ cập giáo dục tiểu học.
- Duy trì nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở bậc tểu học, chuẩn bị
tốt các điều kiện cho học sinh học 2buổi/ngày. Đổi mới phương pháp dạy và
học, xây dựng và đánh giá các trường theo chuẩn quốc gia. Xây dựng các điều
kiện đảm bảo việc GD-ĐT học sinh phát triển về các mặt đức, trí, thể, mỹ và
các kỹ năng có hiệu quả.
1.3.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học
* Trường tiểu học có những nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản sau đây [35]:
- Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo