Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH tôn bảo khánh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 116 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
ại
Đ
ho
̣c k
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
in
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
h
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
́H
tê
TÔN BẢO KHÁNH
́
uê
PHẠM THỊ CẨM
Niên khóa : 2014-2018
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
ại
Đ
ho
̣c k
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
in
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
h
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
́H
tê
TÔN BẢO KHÁNH
́
uê
Sinh viên thực hiện : Giảng viên hướng dẫn :
Phạm Thị Cẩm
Th.S Nguyễn Thị Trà My
Lớp : K48B-QTKD
Niên khóa : 2014-2018
Huế, Tháng 01/2018
Đại học Kinh tế Huế
Lời Cảm Ơn!
ại
Đ
Trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp
Đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh. Tôi đã nhận được
rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ và tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
Các thầy, cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học
Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những
kiến thức bổ ích. Kiến thức mà tôi học được không chỉ là nền
tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang
quý báu trong quá trình công tác và làm việc sau này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS Nguyễn Thị Trà
My, người đã tận tình hướng dẫn, trực tiếp dẫn dắt tôi trong
suốt thời gian thực tập và hoàn chỉnh khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo và quý anh chị
trong công ty TNHH Tôn Bảo Khánh đã tạo điều kiện và giúp đỡ
cho tôi rất nhiều.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình
hoàn thành khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót, kính
mong sự góp ý xây dựng của quý thầy, cô giáo để khóa luận tôi
được hoàn thiện hơn và để rút ra được nhiều kinh nghiệm quý
báu cho bản thân mình.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 01 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Cẩm
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ ................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ viii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài .........................................................................................................1
Đ
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ...............................................................2
ại
2.1. Mục tiêu nghiên cứu :..............................................................................................2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................................3
ho
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
̣c k
3.1. Đối tượng nghiên cứu :............................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu :...............................................................................................3
in
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................4
h
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................4
tê
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: ................................................................4
́H
4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:...................................................................5
́
uê
4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra .........................................................................5
4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ..................................................................5
4.4. Phương pháp phỏng vấn..........................................................................................6
4.5. Phương pháp quan sát .............................................................................................7
5. Qui trình tiến hành nghiên cứu : .................................................................................8
6. Hiệu quả của đề tài : ...................................................................................................8
7. Cấu trúc của đề tài : ....................................................................................................9
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNGUỒN
NHÂN LỰC..................................................................................................................10
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
ii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
1.1. Cơ sở lí luận ..........................................................................................................10
1.1.1. Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực.................................................................10
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực......................................................................................10
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực...........................................................................10
1.1.2. Các nội dung về tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................11
1.1.2.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng ...........................................................11
1.1.2.2. Các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng................................................12
1.1.2.3. Quá trình tuyển mộ ...........................................................................................14
1.1.2.4. Tuyển chọn nhân lực ........................................................................................22
1.1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................32
Đ
1.1.3.1. Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng ...................................................................32
ại
1.1.3.2. Nhóm các KPI trong tuyển dụng .....................................................................32
ho
1.1.3.3. Đặc điểm của chỉ số KPI ..................................................................................32
̣c k
1.1.3.4. Vai trò của KPI .................................................................................................34
1.1.3.5. KPI trong tuyển dụng .......................................................................................35
in
1.1.3.6. Các chỉ tiêu định tính........................................................................................37
h
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................38
tê
1.2.1. Thị trường lao động Việt Nam và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiện nay:..... 38
́H
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tuyển dụng : ..................................................40
1.2.3. Một số kinh nghiệm thực tiễn về tuyển dụng nhân sự và bài học đối với công ty
́
uê
TNHH Tôn Bảo Khánh .................................................................................................41
1.2.3.1. Kinh nghiệm của tập đoàn Tôn Hoa Sen..........................................................41
1.2.3.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Hòa Phát...............................................................41
1.2.3.3. Một số bài học đối với công ty TNHH Tôn Bảo Khánh ..................................41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG
TY TNHH TÔN BẢO KHÁNH. ................................................................................44
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Tôn Bảo Khánh .....................................................44
2.1.1. Tổng quan về công ty .........................................................................................44
2.1.1.1. Thông tin chung về công ty ..............................................................................44
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty ......................................................44
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
iii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ......................................................................46
2.1.2.1. Chức năng của công ty .....................................................................................46
2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty.......................................................................................46
2.1.3. Mạng lưới kinh doanh của công ty.....................................................................47
2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty .....................................................................48
2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ; Tình hình hoạt động kinh doanh
của công ty.....................................................................................................................51
2.1.5.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty.....................................................51
2.1.5.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ...................................................54
2.1.6. Tình hình lao động, nguồn lực của công ty:.......................................................56
Đ
2.2. Phân tích công tác tuyển dụng lao động của công ty TNHH Tôn Bảo Khánh .....61
ại
2.2.1. Phân tích công tác tuyển dụng lao động của công ty .........................................61
ho
2.2.1.1. Nguồn tuyển dụng ............................................................................................62
̣c k
2.2.1.2. Mô hình tuyển dụng tại Tôn Bảo Khánh ..........................................................62
2.2.1.3.Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
in
TNHH Tôn Bảo Khánh .................................................................................................64
h
2.2.1.4. Quy trình tuyển dụng:.......................................................................................66
tê
2.2.1.5. Thực trạng học việc, thử việc tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh ..................71
́H
2.2.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số KPI tuyển dụng..........................72
2.2.3. Đánh giá của người lao động về hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty
́
uê
TNHH Tôn Bảo Khánh .................................................................................................81
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty....................89
2.3.1. Kết quả đạt được. ...............................................................................................89
2.3.2. Hạn chế...............................................................................................................90
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TÔN BẢO KHÁNH ................................92
3.1. Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2017-2020 .............92
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty..........................................................................92
3.1.2. Các biện pháp thực thi mục tiêu phát triển: .......................................................92
3.1.3. Định hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng .....................................................93
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
iv
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty. ...............94
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................96
1. Kết luận.....................................................................................................................96
2. Kiến nghị...................................................................................................................97
2.1. Đối với chính quyền địa phương ( Các sở ban ngành Tỉnh Thừa Thiên Huế ) .............97
2.2. Đối với công ty TNHH Tôn Bảo Khánh ...............................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................100
PHỤ LỤC ...................................................................................................................102
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
v
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
: Trách nhiệm hữu hạn
SX-TM-DV
: Sản xuất- thương mại- dịch vụ
KPI
: Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu
HĐQT
: Hội đồng quản trị
DN
: Doanh nghiệp
SL
: Số lượng
BH
: Bán hàng
ại
Đ
TNHH
: Cung cấp dịch vụ
DT
: Doanh thu
LN
: Lợi nhuận
GTVL
: Giới thiệu việc làm
in
CHT
̣c k
ho
CCDV
: Cửa hàng trưởng
h
: Thị trấn
TX
: Thị xã
ĐVT
: Đơn vị tính
́
uê
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
́H
tê
TT
vi
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực .........................................................................................................................15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty. ..........................................49
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................57
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động...................................................58
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................59
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác .................................................60
Đ
Hình 1: Mô hình tuyển dụng của Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh ..............................63
ại
Biểu đồ 2.5. Mức độ phân phối nguồn tuyển mộ ..........................................................82
Biểu đồ 2.6. Thời gian làm việc của nhân viên tại Công ty ..........................................83
ho
Biểu đồ 2.7. Mức độ rõ ràng của chính sách đánh giá nhân viên..................................85
̣c k
Biểu đồ 2.8. Mức độ phù hợp của công việc với khả năng nhân viên ..........................87
Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng đối với công tác tuyển dụng ..........................................88
h
in
́H
tê
́
uê
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
vii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty .................................................52
Bảng 2.2. Tỷ số khả năng thanh toán hiện hành của Công ty. ......................................52
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ...........54
Bảng 2.4. Bảng thể hiện tình hình lao động của công ty Giai đoạn 2014-2016............56
Bảng 2.5. Bảng thể hiện tổng số hồ sơ nhận được qua các đợt tuyển dụng giai đoạn từ
năm 2014-2016. .............................................................................................................72
Bảng 2.6. Bảng thể hiện tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên của từng năm.................73
Đ
Bảng 2.7. Bảng tỷ lệ ứng cử viên đạt yêu cầu ...............................................................74
ại
Bảng 2.8. Bảng thể hiện chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng .................................75
ho
Bảng 2.9. Bảng thể hiện chi phí tuyển dụng bình quân cho một nhân viên mới ..........77
Bảng 2.10. Bảng thể hiện tổng số nhân viên ký hợp đồng chính thức..........................78
̣c k
Bảng 2.11. Bảng thể hiện tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới tuyển.............................79
h
in
́H
tê
́
uê
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
viii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong thời kì nền kinh tế hội nhập cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa
học kỹ thuật trên toàn thế giới, nước ta đã và đang tích cực hội nhập toàn diện với thị
trường khu vực và quốc tế. Đối với các tổ chức kinh tế hiện nay, họ có nhiều điều kiện
hơn trong việc nắm bắt các cơ hội để phát triển tổ chức của mình cũng như phải đối
mặt với nhiều thách thức và nguy cơ trong quá trình phát triển. Chính vì vậy, mỗi
doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình được các điểm mạnh, phát huy hết nguồn lực
của tổ chức để phát triển, để cạnh tranh tốt hơn trong môi trường đầy cơ hội và thách
thức này. Nguồn nhân lực chính là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức
Đ
nào, là một trong những yếu tố cốt lõi với vai trò vô cùng quan trọng tạo nên sự thành
ại
hay bại, sự tồn tại hay suy vong của một doanh nghiệp.
ho
Để có một nguồn nhân lực đủ mạnh cho sự tồn tại và phát triển của doanh
̣c k
nghiệp không phải là một điều dễ dàng. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan
sát, tìm hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng để đưa ra những tiêu chí và quy trình tuyển dụng
in
đúng đắn, khoa học nhất trong quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nhằm
h
tuyển chọn được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc, không để
tê
bỏ sót nhân tài và cũng không để tuyển nhầm người. Nếu doanh nghiệp tuyển dụng sai
́H
nhân lực sẽ gặp phải vấn đề đáng lo ngại như: làm mất tinh thần của các nhân viên
khác, gây gián đoạn công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của công ty, và tốn kém
́
uê
chi phí đào tạo.
Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực tôn thép và nội thất tại Tỉnh Thừa Thiên
Huếhiện nay, công ty TNHH Tôn Bảo Khánh xác định nhân sự là tài sản quý nhất,
luôn xem nhân viên là số một, là lực lượng quan trọng mang tính quyết định và chính
là lực lượng then chốt để mang lại những thành quả mà công ty đạt được trong những
năm qua. Công ty rất quan tâm đến nhân tố con người bằng nhiều chính sách thu hút,
tuyển dụng cụ thể, nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động, đặt ra yêu
cầu về độ tuổi với mục tiêu dần trẻ hóa đội ngũ lao động để hậu thuẫn và cải tiến bộ
máy quản lý cũ, tuyển những đội ngũ quản lý trẻ có năng lực, bởi đây là nguồn lực đầu
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
tư trong tương lai mang lại nhiều hiệu quả thiết thực và phù hợp với bối cảnh hội nhập
của đất nước hiện nay.
Phương châm quản lý của Tổng giám đốc Tôn Bảo Khánh, “Khách hàng là
thượng đế”, nhưng chỉ là số hai, nhân viên phải là số một, vì để làm thỏa mãn điều
kiện cho khách hàng thì công ty phải làm thỏa mãn những yêu cầu, đời sống nhất thiết
cho nhân viên trước mới làm được điều đó, và chính nguồn lực là yếu tố quyết định sự
phát triển của công ty.Tuy nhiên, theo nhận xét của Tổng giám đốc về mặt nhân sự
cũng như một số nhân viên trong công ty, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Tôn Bảo Khánh vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục. Chẳng
hạn như theo quy định của công ty, để trở thành nhân viên chính thức thì người xin
Đ
việc có thời gian để thử việc và học việc tại công ty là một tháng; Vấn đề gặp phải
ại
hiện nay là số nhân viên mới được tuyển vào bỏ việc giữa chừng trong thời gian thử
ho
việc thường xảy ra. Có thể họ thấy rằng công việc họ làm không phù hợp, hay việc bố
̣c k
trí công việc cho họ chưa được linh hoạt, chưa cụ thể; khiến họ cảm thấy không có gì
để đảm bảo cho công việc đang làm cũng như chưa nắm bắt được công việc mình cần
in
làm và sẽ làm là gì. Do đó, vấn đề tuyển dụng cần được quan tâm đánh giá hơn nữa, có
h
những giải pháp thay đổi nhất định để tạo ra nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng
tê
cho công ty, hơn hết là để có thể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày một phát
Khánh.
́H
triển và sự phát triển lên tầm cao mới trong tương lai của công ty TNHH Tôn Bảo
́
uê
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, từ những
vấn đề liên quan đến tuyển dụng mà công ty đang gặp phải, cũng như chưa có nghiên
cứu nào thực hiện về vấn đề này tại công ty, nên tác giả quyết định lựa chọn đề tài
“Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh”
làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu :
- Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Tôn Bảo Khánh. Từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại đây.
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
- Mục tiêu cụ thể :
+ Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
+ Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Tôn Bảo
Khánh.
+ Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua chỉ số KPI trong tuyển
dụng và thông qua những đánh giá của nhân viên trong công ty về công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh.
Đ
2.2. Câu hỏi nghiên cứu:
ại
- Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty dựa trên cơ sở lý
luận và thực tiễn nào?
ho
- Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh như thế
̣c k
nào?
- Các tiêu chí nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại
in
công ty TNHH Tôn Bảo Khánh?
h
- Những giải pháp nào nằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công
́
uê
3.1. Đối tượng nghiên cứu :
́H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
tê
ty TNHH Tôn Bảo Khánh?
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên của công ty. Do số lượng nhân viên của công
ty là 83 người, nên tác giả tiến hành khảo sát ý kiến, thu thập thêm ý kiến bằng cách
tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên của công ty TNHH Tôn Bảo Khánh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu :
- Không gian: Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh
- Thời gian: Trong giai đoạn từ ngày 1/10/2017 đến ngày 7/1/2018
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
+ Từ ngày 4/10/2017 đến ngày 10/11/2017: Viết kế hoạch thực tập cuối khóa,
đưa ra hướng đề tài và làm đề cương chi tiết.
+ Từ ngày 11/11/2017 đến ngày 10/12/2017: Thu thập dữ liệu thứ cấp.
+ Từ ngày 11/12/2017 đến ngày 30/12/2017: Thu thập dữ liệu sơ cấp.
+ Từ ngày 31/12/2017 đến 7/1/2018: Tổng hợp, chỉnh sửa và hoàn thiện khóa
luận cuối khóa.
- Nội dung: Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Tôn Bảo Khánh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đ
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Về dữ liệu sử dụng, nghiên cứu sử dụng hai nguồn thu thập dữ liệu chính:
ại
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
ho
Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu
̣c k
thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sau:
- Dữ liệu bên trong doanh nghiệp : Những dữ liệu cần thu thập được cung cấp
in
từ phía bộ phận kế toán, từ bộ phận kinh doanh, từ bộ phận nhân sự... của công ty :
h
+ Bộ máy quản lý công ty, kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng vốn của công
tê
ty năm 2014-2016…
́H
+ Thông tin nhân viên: số lượng nhân viên, vị trí công việc, lương - thưởng, chế
́
uê
độ đãi ngộ, nhân viên nghỉ việc, nhân viên được tuyển dụng…
+ Cơ cấu nhân sự của công ty, nhu cầu tuyển dụng, số hồ sơ, chi phí tuyển
dụng…
- Dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp: Giáo trình quản trị nhân lực, khóa luận liên
quan về tuyển dụng nguồn nhân lực, tạp chí khoa học, sách báo liên quan…
Cách tìm kiếm dữ liệu thứ cấp :
+ Phía công ty cung cấp số liệu liên quan, trang web công ty
(tonbaokhanh.com)
+ Thư viện:Thư viện trường đại học kinh tế, trung tâm học liệu đại học Huế,
các khóa luận, tạp chí khoa học liên quan đến tuyển dụng…
+ Mạng Internet, các trung tâm tài liệu…
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
4.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp:
- Dữ liệu định tính:
Tiến hành khảo sát một số nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm và ban
quản lý công ty :
+ Phương pháp quan sát: Quan sát trong quá trình thực tập để thu thập một số
vấn đề, thông tin cần thiết.
+ Phương pháp phỏng vấn sâu Ban giám đốc.
+ Phương pháp phỏng vấn tự do đối với nhân viên của công ty.
- Dữ liệu định lượng :
Tiến hành khảo sát toàn bộ nhân viên công ty
Đ
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: phỏng vấn cá nhân, điều tra bằng bảng hỏi
ại
đối với nhân viên của công ty TNHH Tôn Bảo Khánh.
ho
Cách thực hiện khảo sát: Quan sát trong quá trình thực tập để tiếp xúc, nói
̣c k
chuyện với nhân viên trong công ty và trao đổi thêm một số vấn đề về tuyển dụng, tiếp
xúc với hồ sơ xin việc của người xin việc và những nhân viên mới; Lấy ý kiến tham
in
khảo từ nhân viên, ban quản lý công ty thông qua phát bảng hỏi, hỏi ý kiến chuyên
h
gia…
tê
4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra
́H
- Cách chọn mẫu: Tổng số nhân viên đang làm việc tại công ty là 83 người nên
đề tài đã thực hiện cuộc điều tra tổng thể( tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên của
́
uê
công ty).
- Kích thước mẫu: Điều tra 83 người bằng phiếu tham khảo ý kiến.
- Cách điều tra: điều tra người lao động qua phiếu tham khảo ý kiến, trao đổi
trực tiếp, phỏng vấn ban giám đốc công ty...
4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê số liệu thứ cấp: Các số liệu về quá trình tuyển dụng
qua các năm được thống kê theo các tiêu chí nhất định, tổng hợp số liệu của công ty có
liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
- Phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm Excel 2010: số liệu công ty
cung cấp và các đánh giá của nhân viên được điều tra sẽ thể hiện trên Excel 2010.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích: dựa vào các thông tin, dữ liệu thu thập
được, người nghiên cứu tiến hành tổng hợp, phân tích nhằm đưa các nhận xét, đánh giá
về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: là phương pháp dựa vào số liệu sẵn có để tiến hành so
sánh, đối chiếu. Thường là so sánh giữa các kỳ hay giữa các năm hoạt động của công
ty để đưa ra số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm,... Từ đó giúp ích cho quá trình
phân tích số liệu và thấy được sự biến động về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực qua
Đ
các năm.
ại
4.4. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn sâu Ban giám đốc:Là phương pháp được sử dụng để
ho
tìm hiểu sâu về các vấn đề liên quan đến chủ đề nghiên cứu. Phương pháp được sử
̣c k
dụng để phỏng vấn Ban giám đốc của công ty về vấn đề tuyển dụng, những gì mà quản
lý am hiểu về tuyển dụng, về nhân sự để đưa ra nhận xét, cho ý kiến và có những
in
hướng đi, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, tìm kiếm người giỏi cho
h
công ty. Dưới đây là một số câu hỏi để hiểu hơn về công tác tuyển dụng của công ty và
́H
Giám đốc:
tê
có thể thay đổi trong quá trình trao đổi nhằm phù hợp với cuộc nói chuyện với Ban
khăn và vướng mắc gì?
́
uê
- Anh/ chị thấy công tác tuyển dụng của công ty hiện nay đang gặp phải khó
- Để thu hút được lượng ứng viên nộp hồ sơ vào vừa đảm bảo về số lượng và
chất lượng thì anh/ chị có những chính sách đãi ngộ và chính sách lương thưởng như
thế nào?
- Anh/ chị thường áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào và quy trình
tuyển dụng được thực hiện như thế nào?
- Anh/ chị có thể cho biết là công tác tuyển dụng của công ty có đảm bảo được
tính công bằng cho tất cả những ứng viên nộp hồ sơ vào công ty không và công ty có
ưu tiên cho những người trước đây xin nghỉ việc vì có lý do chính đáng hay không?
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
- Anh/ chị có nhận xét gì về chất lượng ứng viên sau quá trình thử việc tại
công ty?
Phương pháp phỏng vấn tự do đối với nhân viên của công ty:Tiến hành
phỏng vấn một số nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm và một số nhân viên
mới. Vì không nhất thiết phải có câu hỏi sẵn để phỏng vấn mà đơn giản như một cuộc
nói chuyện bình thường và đưa vào một số câu hỏi như :
- Anh/ chị nộp hồ sơ bằng cách nào?
- Anh/ chị được gọi đến phỏng vấn và trao đổi công việc như thế nào?
- Anh/ chị có thấy phù hợp khi làm việc ở đây hay không?
Đ
- Trong công tác tuyển dụng, anh/ chị cảm thấy vấn đề nào công ty cần quan
ại
tâm và chú ý hơn?
Đây là những câu hỏi cơ bản trong những cuộc nói chuyện hay trao đổi liên
ho
quan về vấn đề tuyển dụng và giúp thu thập được thông tin cần hỏi. Ngoài ra còn trao
công ty.
4.5. Phương pháp quan sát
h
in
̣c k
đổi, nói chuyện với giám đốc điều hành công ty để hiểu hơn về công tác tuyển dụng tại
Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập để thu thập một số vấn đề,
tê
thông tin cần thiết nên tác giả sử dụng phương pháp quan sát:
́H
- Quan sát, nghiên cứu, phân tích các tài liệu có sẵn như sổ ghi chép hằng
́
uê
ngày, doanh số về các mặc hàng, dữ liệu giá cả, các quy chế tuyển dụng…
- Quan sát thái độ làm việc, cách ứng xử, hướng giải quyết các vấn đề gặp phải
hằng ngày… của nhân viên tại công ty
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
5. Qui trình tiến hành nghiên cứu :
Xác định vấn đề nghiên cứu ‘Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh’
Xây dựng đề cương nghiên cứu và thiết kế phiếu tham khảo ý kiến
Điều tra bằng phiếu tham khảo ý kiến
Xử lí và phân tích số liệu thu thập được
ại
Đ
Kết luận và đề xuất các giải pháp
ho
in
̣c k
Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng
Viết báo cáo
h
tê
6. Hiệu quả của đề tài :
́H
Với đề tài “Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Tôn Bảo Khánh”, nhận thấy rằng nhân lực chính là nguồn sống của công ty, nên để có
́
uê
được nguồn nhân lực đảm bảo về cả số lượng và chất lượng thì công tác tuyển dụng
cần được tiến hành có hiệu quả. Do đó tác giả muốn tìm hiểu, phân tích và so sánh về
công tác tuyển dụng trong ba năm qua (2014 -2016) tại công ty TNHH Tôn Bảo
Khánh, cùng với sự đóng góp ý kiến từ phía các nhân viên để có cái nhìn tổng quan
hơn về công tác tuyển dụng hiện nay tại công ty.
Từ các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được, tác giả sẽ đưa ra những đánh
giá về công tác tuyển dụng hiện nay của công ty và từ đó đề xuất các giải pháp để nâng
cao các mặt đã làm tốt và cải thiện những mặt còn tồn đọng trong công ty. Góp phần
giúp công ty có thể xem xét và đánh giá lại hoạt động tuyển dụng trong thời gian qua
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
gặp phải những vấn đề hay vướng mắc nào để từ đó hoàn thiện hơn trong công tác
tuyển dụng, đẩy mạnh hơn nữa cho sự phát triển của công ty.
7. Cấu trúc của đề tài :
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Tôn Bảo Khánh.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty
Đ
TNHH Tôn Bảo Khánh.
ại
PHẦN III: Kết luận và kiến nghị
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Việc tận
dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng song việc khai thác tiềm năng về trí lực
cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người.
(Bùi Văn Chiêm, 2013)
Đ
+ Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
ại
khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, mức sống, thu
̣c k
công tác,...
ho
nhập, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào giới tính, tuổi tác, thời gian
+ Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, sự hiểu biết, tài năng, năng
in
khiếu cũng như quan điểm, nhân cách, lòng tin...của từng con người. Trong sản xuất
h
kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ
tê
yếu, thường xuyên, không bao giờ thiếu và có thể coi như đã được khai thác gần tới
́H
mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,
là một ẩn số chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con
́
uê
người.
Như vậy, Nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
các tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
- Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế xã hội nhất
định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong
hiện tại và tương lai”.
- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
- Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush (2008): “Nguồn
Đ
nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó
ại
được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho
rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu
ho
chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và
̣c k
tương lai của chính họ”.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
in
là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, tinh
h
thần, trí tuệ của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có
tê
khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
́H
Nguồn nhân lựccó thể được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
́
uê
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự tiến bộ và phát triển xã hội.
1.1.2. Các nội dung về tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng
Khái niệm tuyển dụng
Theo Bùi Văn Chiêm (2013, Tr 70): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút
ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống
trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt
ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và
quá trình tuyển chọn”.
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
11
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
Các yêu cầu đối với hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong các hoạt động quản trị
cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hơn nữa chi phí tuyển
dụng nhân viên lại rất tốn kém. Chính vì vậy, trước khi thực hiện công tác tuyển dụng,
các nhà quản trị cần phải đặt ra yêu cầu tuyển dụng phù hợp, cụ thể:
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong các trường
hợp cần thiết; tuyển dụng đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để
hạn chế những sai sót đáng tiếc có thể xảy ra.
Đ
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài với nhiệm vụ được giao và
ại
hoàn thành tốt công việc hằng ngày.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc,
ho
đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc.
doanh nghiệp.
in
̣c k
- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với công việc của
(Bùi Văn Chiêm, 2013)
h
1.1.2.2. Các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng
tê
Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhóm các yếu tố bên
́H
trong và nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
́
uê
Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cơ bản sau:
Thứ nhất, Uy tín của tổ chức trên thị trường:
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng
tới chất lượng tuyển dụng. Người lao động khi đi xin việc họ luôn mong đợi xin vào
làm việc và muốn được gắn bó lâu dài tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống
lâu năm vì vậy tổ chức càng có uy tín, danh tiếng và vị thế trên thị trường thì càng dễ
thu hút lao động.
Thứ hai, Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Chính sách đào tạo, phát triển, đề bạt, bảo hiểm xã hội, lương, thưởng,… Người
lao động ở bất kỳ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách này vì vậy nếu các
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
12
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động. Còn người
lao động cũng tin tưởng, gắn bó lâu dài và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Thứ ba, Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì tổ chức một
chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi phí. Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí
tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho
việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng, còn nếu
chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu
thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai
thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng.
Đ
Thứ tư, Các yếu tố khác:
ại
Điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo… cũng
ho
có tác động đến hoạt động tuyển dụng, trong đó văn hóa doanh nghiệp là một trong
̣c k
những yếu tố quyết định sự thu hút của một DN đối với ứng viên tiềm năng và nhân
viên hiện tại. Người lao động luôn mong muốn có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện
in
công việc, được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa các thành
h
viên, được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ và luôn được khuyến
́H
tê
khích sáng tạo...
(Bùi Văn Chiêm, 2013)
Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
́
uê
Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
Thứ nhất, Các điều kiện về thị trường lao động:
Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Điều kiện về thị
trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của DN. Khi xét về số
lượng lẫn chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh
hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng của DN.
Thứ hai, Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế:
Khi có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn đến có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế, vì vậy, nó có tác động đến việc một hay nhiều ngành khác
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
13
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
nhau có tuyển dụng được lao động hay không và ngành nào được người lao động lựa
chọn nhiều hơn.
Thứ ba, Quan niệm về nghề nghiệp công việc:
Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác
nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức đang là công việc được
nhiều người yêu thích và quan tâm thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao
động hơn.
Thứ tư, Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng:
Các doanh nghiệp luôn quan tâm đến hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh
tranh để biết được đâu là điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp mình so với họ, từ
Đ
đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn nhằm tạo ra sự
ại
khác biệt trong tuyển dụng nhằm thu hút, chiêu mộ nhân tài. Như vậy, nếu doanh
nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của
ho
doanh nghiệp cần được chú trọng và cân nhắc.
̣c k
Thứ năm, hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng:
Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà
pháp tuyển dụng một cách hợp pháp.
(Bùi Văn Chiêm, 2013)
́H
tê
1.1.2.3. Quá trình tuyển mộ
h
in
nước quy định, chấp hành các quy định của Luật lao động và áp dụng các phương
Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực.
́
uê
Khái niệm:Tuyển mộ là một trong hai thành phần cấu tạo nên tuyển dụng.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
bên trong và lực lượng bên ngoàitổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng, các
chính sách hấp dẫn để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được
các mục tiêu của mình.
Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến :
- Hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Nếu như số lượng người nộp đơn xin việc
bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn thì chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp.
- Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
14
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Trà My
- Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
các mối quan hệ lao động; đánh giá tình hình thực hiện công việc; thù lao lao động...
Mối quan hệ giữa tuyển mộ đối với các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực được minh họa theo mô hình sau :
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động
có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tuyển chọn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết
phải tuyển mộ
Đ
Những người xin việc có trình độ lành nghề cao thì thực hiện công
việc tốt
Đánh giá thực
hiện công việc
ho
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình
độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Thù lao
̣c k
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người
có trình độ cao hơn
in
TUYỂN MỘ
ại
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần
thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn
h
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người
không có tay nghề
Đào tạo và
phát triển
tê
́H
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào
tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
́
uê
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có
tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn
Các mối quan
hệ lao động
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào
một vị trí
Sơ đồ 1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực
( Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
SVTH: Phạm Thị Cẩm - K48B-QTKD
15
