Ảnh hưởng của giới tính nữ trong hội đồng quản trị đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỮU TÀI

ẢNH HƯỞNG CỦA GIỚI TÍNH NỮ TRONG HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HỮU TÀI

ẢNH HƯỞNG CỦA GIỚI TÍNH NỮ TRONG HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng
Mã số: 8340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Trần Thị Thùy Linh

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của giới tính nữ trong HĐQT đến hiệu
quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam” là do tôi thực hiện nghiên cứu
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Thị Thùy Linh.
Nội dung của luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Các dữ liệu thu thập, cách xử lý và kết quả nghiên cứu trong luận văn hoàn toàn trung
thực. Các tài liệu tham khảo và trích đều có ghi rõ nguồn gốc.
Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học
của luận văn này.

TP. Hồ Chí Minh,

tháng

năm 2018.

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Hữu Tài


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT ............................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN BÀI NGHIÊN CỨU .................................. 2
1.1.

Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 2

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 4

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ................................................................................. 6

1.6.

Kết cấu bài nghiên cứu ............................................................................................ 6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM ...... 7
2.1.

Nền tảng cơ sở các lý thuyết ................................................................................... 7

2.1.1. Lý thuyết về vấn đề đại diện ................................................................................ 7
2.1.2. Lý thuyết về phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory) ................... 10
2.1.3. Lý thuyết về vốn con người (Human Capital Theory) ........................................ 11
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan ..................................................................... 12
2.2.1. Các nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề đại diện và quản trị doanh nghiệp ...... 12
2.2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm về sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả
hoạt động của công ty................................................................................................... 15
2.2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm về thuộc tính của nữ thành viên HĐQT và hiệu quả
hoạt động công ty ......................................................................................................... 19
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU ....... 34
3.1. Dữ liệu nghiên cứu .................................................................................................... 34
3.2. Mô tả các biến, mô hình nghiên cứu và kỳ vọng mối tương quan ............................ 35
3.2.1. Mô tả các biến .................................................................................................... 35
3.2.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 41
3.2.3. Kỳ vọng mối tương quan .................................................................................... 41
3.3. Phương pháp kỹ thuật ............................................................................................... 44


3.3.1. Thống kê mô tả ................................................................................................... 44
3.3.2. Phân tích tương quan .......................................................................................... 44
3.3.3. Phương pháp ước lượng mô hình và các kiểm định ........................................... 44
CHƯƠNG 4. .... PHÂN TÍCH THỰC NGHIỆM KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆT
NAM .................................................................................................................................... 48
4.1.

Phân tích thống kê mô tả ....................................................................................... 48

4.2.

Phân tích mối tương quan ..................................................................................... 51

4.3.

Phân tích kết quả hồi quy ...................................................................................... 54

4.3.1. Kết quả hồi quy về sự tác động của đa dạng giới tính đến hiệu quả hoạt động
công ty 55
4.3.2. Kết hồi quy giữa các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT với hiệu quả hoạt
động công ty ................................................................................................................. 62
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ CỦA BÀI NGHIÊN CỨU .......................... 70
5.1.

Kết luận ................................................................................................................. 70

5.2.

Đóng góp của đề tài............................................................................................... 72

5.3.

Hạn chế của bài nghiên cứu .................................................................................. 72

5.4.

Hướng nghiên cứu trong tương lai ........................................................................ 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐQT: Hội đồng quản trị
HOSE: Ho Chi Minh City Stock Exchange - Sàn giao dịch chứng khoán Tp.HCM
SOEs: State-Owned Enterprises - Công ty thuộc sở hữu nhà nước
TTCK: Thị trường chứng khoán


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu………………………….. ...…………………31
Bảng 3.1: Tổng hợp số lượng các công ty quan sát theo ngành ...…………………35
Bảng 3.2 : Tổng hợp các biến của mô hình ………………………………………..40
Bảng 3.3 : Kỳ vọng kết quả hồi quy…………………………...…………………..43
Bảng 4.1: Thống kê mô tả của các biến…………………...……………….………48
Bảng 4.2: Hiệu quả hoạt động thông qua số lượng nữ thành viên trong HĐQT
…………………………………….………………………………………………..50
Bảng 4.3: Mô tả thống kê các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT
……………………………………...………………………………………………50
Bảng 4.4: Ma trận hệ số tương quan……………………………………………….53
Bảng 4.5: Chỉ số VIF của các biến ..……………………………………………….54
Bảng 4.6: Kết quả hồi quy giữa hiệu quả hoạt động công ty với nữ thành viên
HĐQT…………………………………………………………..…………………..61
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy giữa ROA với tỷ lệ nữ thành viên HĐQT và các thuộc tính
của họ ………………………..…………………………………………………….68
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy giữa ROA với tỷ lệ nữ thành viên HĐQT và các thuộc tính
của họ ……………………………………………………………………………..69
Bảng 4.9: Kết quả hồi quy giữa ROA với tỷ lệ nữ thành viên HĐQT và các thuộc tính
của họ……………………………………………………. ………………………..70
Bảng 5.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu………………… ...………………………75

1

TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu là kiểm tra mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong
HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty theo phương pháp đo lường kế toán (ROA,
ROE) và thị trường (Tobin’s Q). Bài nghiên cứu sử dụng mẫu của 126 công ty Việt
Nam trên sàn chứng khoán HOSE và thu thập dữ liệu cấu trúc sở hữu và cấu trúc hội
đồng quản trị từ 2010 đến 2017. Với phương pháp ước lượng GMM nhằm khắc phục
các khuyết tật của mô hình, bài nghiên cứu cho thấy kết quả tỷ lệ nữ thành viên có
tương quan âm với cả ROA, ROE và Tobin's Q. Ngoài ra, bài nghiên cứu giả định
rằng những mối quan hệ này bị ảnh hưởng bởi các thuộc tính của nữ thành viên
HĐQT. Để đạt được mục đích này, bài nghiên cứu thu thập được 8 thuộc tính khác
nhau của nữ thành viên, nắm bắt được khả năng giám sát và đóng góp vào nguồn vốn
nhân sự của hội đồng quản trị. Kết quả cho thấy vẫn tồn tại mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ
thành viên HĐQT với hiệu quả hoạt động theo số liệu kế toán (tương quan dương) và
số liệu thị trường (tương quan âm) khi đưa vào các thuộc tính này. Thật thú vị là các
thuộc tính khác nhau của nữ thành viên không đồng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả kế
toán và thị trường. Các mối quan hệ khác nhau giữa các thuộc tính và kết quả hoạt
động của công ty được lý giải thông qua sự cân bằng giữa lợi ích và chi phí của việc
đa dạng về hiệu quả của HĐQT, đặc biệt trong môi trường bảo vệ nhà đầu tư thấp.

Keywords: Nữ thành viên HĐQT, các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT, hiệu
quả hoạt động công ty, sự đa dạng giới tính trong HĐQT, cấu trúc HĐQT


2

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN BÀI NGHIÊN CỨU

1.1.

Lý do chọn đề tài

Thị trường tài chính Việt Nam là thị trường còn khá trẻ nên thu hút số lượng lớn
các tập đoàn và các nhà đầu tư nhỏ, lẻ trong và ngoài nước. Các nhà đầu tư thường
hay quan tâm đến hiệu quả hoạt động và tỷ suất sinh lợi mà công ty đem lại cho họ.
Tuy nhiên, họ phải đối mặt với vấn đề đại diện, khi mà mâu thuẫn lợi ích giữa những
người bên trong và bên ngoài công ty luôn tồn tại. Đặc biệt, khi mà môi trường pháp
luật bảo vệ những cổ đông nhỏ lẻ còn yếu, sẽ dễ dàng dẫn đến nhiều sự chuyển dịch
bất lợi cho họ. Do đó, vấn đề đại diện luôn là đề tài được nghiên cứu trong những
năm gần đây trên nhiều khía cạnh. Một trong số đó là nghiên cứu về quản trị doanh
nghiệp, mà cụ thể là sự đa dạng giới tính trong HĐQT tác động đến hiệu quả hoạt
động doanh nghiệp.
Sau cuộc khủng hoảng tài chính gần đây, một câu hỏi quan trọng đã được nêu
lên: liệu mọi thứ có khác biệt không nếu nhiều phụ nữ điều hành các tập đoàn ở Mỹ
và trên khắp thế giới. Một số nghiên cứu thực nghiệm tìm thấy một kết quả có mối
quan hệ tích cực (Liu và cộng sự, 2014), trong khi những người khác ra kết quả tiêu
cực (Adams và Ferreira, 2009) hoặc thậm chí không tồn tại sự tương quan (Carter et
al ., 2010) về mối quan hệ giữa giới tính trong ban quản trị và hiệu quả hoạt động của
công ty. Trong nghiên cứu về tác động của giới tính đến hiệu quả hoạt động của công
ty, Post and Byron (2015) cho thấy mối quan hệ khá yếu trong môi trường bảo vệ cổ
đông thấp hơn. Họ lập luận rằng ở các nước mà luật pháp bảo vệ cổ đông kém, các
thành viên hội đồng quản trị ít có động cơ hơn để theo dõi giám đốc một cách hiệu
quả và rút kinh nghiệm, kỹ năng của họ trong các hoạt động tư vấn / ra quyết định.
Tương tự như vậy, Garcìa-Meca et al. (2015) thấy rằng đa dạng giới tính ít ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động ngân hàng quốc tế trong các môi trường có đặc điểm bảo vệ
nhà đầu tư ít hơn. Hơn nữa, Johnson và cộng sự (2013) đề xuất các thuộc tính của nữ
thành viên HĐQT như là các biến trung gian. Họ cho rằng thuộc tính nữ trong ban
quản lý (kinh nghiệm, kỹ năng và đặc điểm nhân khẩu học) góp phần nâng cao hiệu

quả quy trình giám sát, ra quyết định, và tư vấn của HĐQT.


3

Đặc biệt theo nghiên cứu của Bennouri và cộng sự (2017), phân tích mối quan hệ
giữa nữ thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động theo số liệu kế toán (ROA và ROE)
và theo số liệu thị trường (Tobin's Q) của công ty mà không xét đến các thuộc tính
của nữ thành viên HĐQT. Kết quả cho thấy rằng nữ thành viên trong ban quản trị sẽ
có mối tương quan dương với ROA và ROE, và có mối tương quan âm với Tobin's
Q. Kết quả của Bennouri và cộng sự (2017) cho thấy sự đa dạng về giới tính có thể
ảnh hưởng đến việc ra quyết định của HĐQT, có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của
công ty. Tuy nhiên, các nhà đầu tư thị trường không nhận thấy sự đa dạng về giới tính
của hội đồng quản trị. Sau đó, các ông xem xét các mối quan hệ này thông qua việc
đưa các thuộc tính của nữ thành viên vào mô hình. Kết quả cho thấy rằng mối quan
hệ tích cực giữa hiệu quả hoạt động trên số liệu kế toán và sự đa dạng về giới tính
vẫn có ý nghĩa thống kê khi đưa các thuộc tính của nữ thành viên vào mô hình hồi
quy. Tuy nhiên, mối quan hệ tiêu cực giữa Tobin' Q và nữ thành viên HĐQT biến
mất khi bao gồm các thuộc tính. Điều này cho thấy sự hiểu biết của các nhà đầu tư
thị trường đối với HĐQT có thành viên là nữ chủ yếu liên quan đến những gì họ có
thể mang lại cho hội đồng quản trị.
Dựa vào các kết quả thực nghiệm này, bài nghiên cứu ở đây sẽ tiến hành kiểm tra
mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả của công ty bằng
cách sử dụng một mẫu các công ty phi tài chính tại Việt Nam trong khoảng thời gian
từ 2010 đến 2017. Cũng như ở một số nước trên thế giới, hệ thống pháp luật Việt
Nam chưa hoàn thiện, ít bảo vệ các cổ đông thiểu số hơn (La Porta và cộng sự, 2008).
Do đó, bài nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu quả hoạt
động của công ty trong một môi trường cụ thể. Thêm vào đó, cũng dựa trên nghiên
cứu của Bennouri và cộng sự (2017) tiến hành phân tích sâu các thuộc tính của nữ
thành viên nhằm thấy được vai trò trung gian như thế nào. Như vậy, cụ thể lý do cho

nghiên cứu của đề tài này là:
- Môi trường Việt Nam là một nơi thí nghiệm tốt cho nghiên cứu về chủ đề này.
Thứ nhất, vì môi trường bảo vệ cổ đông yếu của Việt Nam, bài nghiên cứu hy vọng
vai trò của các nữ thành viên có liên quan đến giám sát sẽ quan trọng hơn so với các


4

quốc gia thuộc hệ thống pháp luật thông thường. Thứ hai, mâu thuẫn lợi ích giữa cổ
đông thiểu số và các cổ đông có quyền kiểm soát có thể dẫn đến những nhận thức
khác nhau về vai trò của hội đồng quản trị, bài nghiên cứu hy vọng rằng sự đóng góp
tiềm năng của nữ thành viên HĐQT thông qua các thuộc tính của họ có thể đem đến
hiệu quả hoạt động tốt hơn.
- Có rất nhiều nghiên cứu xem xét làm thế nào nhân khẩu học, vốn con người
và vốn xã hội của giám đốc hay HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả công ty. Nữ thành
viên thường đem đến sự khác biệt đáng kể trong các thuộc tính của hội đồng quản trị
bởi vì đặc điểm của các thành viên HĐQT là phụ nữ khác với các đồng nghiệp nam
của họ. Bài nghiên cứu cho rằng xem xét các thuộc tính này là một bước cần thiết để
xác định được sự ảnh hưởng đa dạng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động
công ty là do các thuộc tính của đó nữ thành viên hay do bản chất họ là nữ giới.
Như vậy, bài nghiên cứu sẽ dựa trên các kết quả nghiên cứu thực nghiệm trước
đây về vấn đề đa dạng giới tính trong HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động công
ty (Adams và Ferreira, 2009; Carter et al ., 2010; Liu và cộng sự, 2014; Bennouri và
cộng sự, 2017) để tiến hành kiêm tra cụ thể trong môi trường Việt Nam giai đoạn
2010 đến 2017. Tên đề tài là “Ảnh hưởng của giới tính nữ trong HĐQT đến hiệu
quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam”.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung

Xác định sự ảnh hưởng của nữ thành viên trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động

của các doanh nghiệp tại Việt Nam, qua đây có thể xác định được ảnh hưởng của nữ
thành viên trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động công ty là do bản chất của sự tồn tại
nữ giới trong HĐQT hay do các thuộc tính của các nữ thành viên này tác động đến
hiệu quả hoạt động công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định mối quan hệ giữa nữ thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động công ty
theo số liệu kế toán (ROA và ROE) và theo thị trường (Tobin's Q). Khi xác định được


5

mối tương quan này, có thể thấy được tính chất và vai trò của các thuộc tính ở người
nữ thành viên trong HĐQT có thể ảnh hưởng đến việc ra quyết định và giám sát hiệu
quả của hội đồng quản trị và do đó ảnh hưởng hiệu quả hoạt động của công ty, khi
mà luật pháp Việt Nam còn chưa bảo vệ được các nhà đầu tư nhỏ lẻ.
Các câu hỏi nghiên cứu của bài:
(1) Liệu rằng sự tỷ lệ nữ thành viên HĐQT có tương quan với hiệu quả hoạt
động của công ty hay không?
(2) Liệu rằng sự ảnh hưởng của đa dạng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả
hoạt động công ty là do bản chất của sự tồn tại nữ giới trong HĐQT hay do các thuộc
tính của các nữ thành viên này tác động đến hiệu quả hoạt động công ty?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.

Đối tượng của bài nghiên cứu là hiệu quả hoạt động công ty chịu sự tác động của
nữ thành viên trong HĐQT và các thuộc tính của các nữ thành viên này (liên quan
đến nhân khẩu học, trình độ học vấn, mối quan hệ,…) tại 126 công ty phi tài chính

niêm yết trên sàn HOSE trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2017.
Phương pháp nghiên cứu

1.4.

Để thấy được mối quan hệ tuyến tính giữa tỷ lệ nữ thành viên HĐQT và hiệu quả
hoạt động công ty (đo lường bằng phương thức kế toán và thị trường), bài nghiên cứu
tiền hành hồi quy tuyến tính mối quan hệ này (bao gồm thêm một số biến kiểm soát,
được trình bày cụ thể ở mục 3) trên phần mềm stata và lần lượt sử dụng các phương
pháp ước lượng OLS, REM, FEM và GMM. Đầu tiên, bài nghiên cứu sử dụng ước
lượng bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), tuy nhiên với cách ước lượng
này đã bỏ qua những biến đặc trưng không quan sát được của các công ty trong mẫu.
Do đó, tiếp tục sử dụng phương pháp ước lượng mô hình hiệu ứng ngẫu nhiên
(Random Effect Model – REM) và mô hình hiệu ứng cố định (Fixed Effect Model –
FEM) nhằm khắc phục vấn đề trên bằng cách tách ảnh hưởng của đặc điểm riêng biệt
khỏi các biến giải thích phản ánh ảnh hưởng thực của biến giải thích lên biến phụ
thuộc. Tuy nhiên, khi sử dụng REM và FEM thì vấn đề tự tương quan, phương sai


6

thay đổi và nội sinh vẫn còn tồn tại. Do đó, bài nghiên cứu tiếp tục sử dụng phương
pháp phương GMM nhằm khắc phục nhiều vấn đề trong hồi quy như tự tương quan,
phương sai thay đổi, vấn đề nội sinh và cho ra kết quả thực sự đáng tin cậy.
Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

1.5.

Bài nghiên cứu đóng góp vào các nghiên cứu thực nghiệm về sự đa dạng về giới
tính trong HĐQT theo nhiều cách khác nhau. Thứ nhất, bài nghiên cứu chỉ ra rằng sự

tương tác giữa sự đa dạng về giới tính và hiệu quả của công ty không thống nhất qua
các biện pháp đo lường hiệu quả khác nhau (theo phương pháp kế toán – ROA và
ROE, theo phương pháp thị trường – Tobin’s Q). Phát hiện này phù hợp với các kết
quả trong các lý thuyết nghiên cứu, đặc biệt, Adams và Ferreira (2009) cho các công
ty lớn của Hoa Kỳ hay Bennouri và cộng sự (2017) cho các công ty tại Pháp. Thứ hai,
bài nghiên cứu phân tích sâu về mối quan hệ giữa sự đa dạng về giới tính và kết quả
hoạt động của công ty bằng cách nghiên cứu tác động trung gian của một tập hợp lớn
các thuộc tính của nữ thành viên HĐQT liên quan đến vấn đề kiểm soát và nguồn vốn
nhân lực của công ty. Cuối cùng, đóng góp vào cuộc tranh luận về luật đa dạng giới
tính bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét các thuộc tính của nữ
thành viên để nắm bắt những hệ quả kinh tế của luật pháp.
1.6.

Kết cấu bài nghiên cứu

Chương 1. Giới thiệu tổng quan về bài nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước đây
Chương 3. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu tại Việt Nam
Chương 5. Kết luận


7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
Trong phần này, bài nghiên cứu nghiên cứu sẽ trình bày các lý thuyết và nghiên
cứu liên quan đến sự tác động của sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và các thuộc
tính của nữ thành viên HĐQT ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Cụ thể bao gồm các phần: - Cơ sở lý thuyết về vấn đề đại diện, lý thuyết phụ thuộc
nguồn lực, lý thuyết vốn con người; - Các nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề đại

diện, quản trị doanh nghiệp, nghiên cứu về đa dạng giới tính trong HĐQT và các
thuộc tính của nữ thành viên HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động công ty.
2.1.

Nền tảng cơ sở các lý thuyết

2.1.1. Lý thuyết về vấn đề đại diện
Vấn đề đại diện luôn tồn tại ở nhiều công ty cổ phần, khi mà quyền sở hữu tách
bạch với quyền quản lý hay sự bất cân xứng thông tin giữa những người nội bộ bên
trong công ty (như các cổ đông kiểm soát, ban giám đốc) với nhà đầu tư bên ngoài
(như cổ đông thiểu số, người cho vay). Vấn đề đại diện sẽ làm phát sinh một số chi
phí làm ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động cũng như giá trị của doanh nghiệp.
Lý thuyết đại diện được phát triển bởi Jensen và Meckling (1976). Lý thuyết này
nghiên cứu mối quan hệ giữa bên ủy quyền và bên được ủy quyền, theo đó tách thành
các nhóm quan hệ có thể tạo ra mâu thuẫn lợi ích:
- Một là, xung đột giữa cổ đông và ban giám đốc: cổ đông mong muốn tối đa
hóa giá trị doanh nghiệp, nhằm đem lại suất đầu tư cao cho họ, còn ban giám đốc/
nhà quản lý có thể thực hiện một số hành vị nhằm mang lại lợi ích cá nhân cho họ
nhưng không mang đến hiệu quả cho giá trị doanh nghiệp, thậm chí làm giảm giá trị
(ví dụ thực hiện các dự án có NPV <0 vì mục tiêu củng cố địa vị của giám đốc). Mâu
thuẫn này sẽ dẫn đến quyết định tăng cường kiểm soát của các cổ đông đối với những
người đại diện điều hành công ty, có thể làm phát sinh một số chi phí làm giảm giá
trị doanh nghiệp.


8

- Hai là, sự bất cân xứng thông tin giữa chủ sở hữu/ người quản lý và chủ nợ: do
người cho vay là người bên ngoài công ty, nên họ sẽ có ít thông tin về hoạt động của
công ty hơn những người nội bộ (thực hiện một số trò chơi gây bất lợi đối với chủ

nợ). Với mục tiêu kiểm soát khả năng thu hồi được khoản vay và thu được lãi cho
vay, chủ nợ có xu hướng ràng buộc một số điều khoản trong hợp đồng khi cho vay
như: kiểm soát việc chia cổ tức, kiểm soát đầu tư, yêu cầu mức lãi vay phạt cao khi
vi phạm các điều khoản. Việc này sẽ làm xuất hiện một số chi phí đại diện, làm ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động và giá trị doanh.
- Ba là, bất cân xứng thông tin giữa cổ đông kiểm soát và cổ đông nhỏ lẻ: vì lợi
ích nhóm, các cổ đông kiểm soát sẽ thực hiện một số chuyển dịch tài sản gây bất lợi
cho cổ đông thiểu số như mua bán tài sản công ty với giá có lợi cho họ, cho vay với
lãi suất cao,…những phương thức chuyển dịch tài sản này sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến
hiệu quả hoạt động của công ty.
Theo Healy và Palepu (2001) hợp đồng tối ưu giữa nhà quản trị với nhà đầu tư,
thỏa thuận thù lao và tiền thưởng của nhà quản trị, giải pháp dung hòa lợi ích giữa
nhà quản trị với lợi ích của nhà đầu tư bên ngoài. Những hợp đồng này thường yêu
cầu doanh nghiệp phải sử dụng thông tin được cung cấp bởi hệ thống kế toán quản trị
như: hệ thống ngân sách, thông tin kiểm soát chi phí, phân bổ các nguồn lực… để nhà
đầu tư đánh giá sự tuân thủ những cam kết trong hợp đồng và đánh giá nhà quản trị
có quản trị các nguồn lực của công ty gắn với lợi ích của nhà đầu tư bên ngoài.
Đặc biệt, lý thuyết đại diện trong quản trị doanh nghiệp là một phần mở rộng của
lý thuyết đại diện được thảo luận ở trên. Nó liên quan đến một loại mối quan hệ đại
diện cụ thể tồn tại giữa các cổ đông và giám đốc/quản lý của một công ty. Các cổ
đông, chủ sở hữu thực sự của công ty, như chủ tịch HĐQT, đề cử các giám đốc điều
hành để điều hành và đưa ra quyết định thay cho họ. Mục đích là để đại diện cho quan
điểm của chủ sở hữu và tiến hành các hoạt động vì lợi ích của chủ sở hữu. Mặc dù có
lý do rõ ràng trong việc đề cử ban giám đốc, có rất nhiều trường hợp khi các vấn đề
phức tạp xuất hiện và các giám đốc điều hành cố ý hoặc vô tình đưa ra các quyết định


9

không đem lại lợi ích tốt nhất cho cổ đông. Trong môi trường kinh doanh năng động,

lý thuyết đại diện trong quản trị doanh nghiệp đã thu hút được rất nhiều sự chú ý và
được nhìn nhận và đánh giá từ các quan điểm khác nhau.
Các chuyên gia về vấn đề khác nhau, có thể là các nhà kinh tế, tài chính, kế toán
hay các nhà lập pháp, đã nghiên cứu các tác động rộng hơn của quản trị doanh nghiệp
đến hiệu quả hoạt động của công ty. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng có thể định
lượng được hiệu ứng của lý thuyết đại diện. Lấy ví dụ yêu cầu của một số tiến bộ
công nghệ hoặc mua một số tài sản quan trọng trong tương lai gần. Trong những tình
huống như vậy, xung đột lợi ích có thể phát sinh giữa các cổ đông và giám đốc điều
hành. Những bất đồng như vậy có thể tạo ra cảm giác tranh chấp giữa chủ sở hữu và
người kiểm soát của công ty, thường dẫn đến sự thiếu hiệu quả và đôi khi thậm chí
thua lỗ.
Một trong những lý do chính cho xung đột như vậy là sự cám dỗ lợi ích của nhóm
nhỏ mà họ sẵn sàng thực hiện chuyển dịch lợi ích. Cổ đông chủ yếu không tham gia
vào công việc hàng ngày của công ty và do đó không được trang bị đầy đủ để hiểu lý
do đằng sau các quyết định kinh doanh quan trọng. Ngược lại, các nhà quản lý có tầm
nhìn xa hơn và có thể tiếp cận với thông tin liên quan. Họ tin vào khái niệm kế toán
liên quan đến kế toán và hầu hết các quyết định của họ được giữ trong tầm nhìn dài
hạn của công ty. Trong khi các cổ đông muốn tăng giá trị hiện tại và tương lai của cổ
phần của họ, các giám đốc điều hành quan tâm hơn đến sự tăng trưởng dài hạn của
công ty. Vì vậy, sự khác biệt trong cách tiếp cận của họ tạo ra một cảm giác không
tin tưởng và bất hòa. Tình hình có thể hoàn toàn ngược lại khi các nhà quản lý quan
tâm đến việc thể hiện hiệu suất ngắn hạn cho các chủ sở hữu để tăng lương của họ.
Điều này là phổ biến hơn và một tình huống nguy hiểm hơn.
Tóm lại, có một vấn đề về sự bất đồng mục tiêu lợi ích giữa hai bên. Các chính
sách quản trị doanh nghiệp nhằm mục đích điều chỉnh mục tiêu của cả HĐQT và ban
điều hành, qua đó có thể giải quyết hầu hết các xung đột của đại diện. Với thị trường
trở nên biến động hơn bao giờ hết, điều bắt buộc là cả hai, lợi ích của các cổ đông và


10

công ty đều được quan tâm. Các cổ đông nên tin tưởng vào việc quản lý của công ty,
tương tự như vậy, quản lý cũng nên giữ lợi ích của các chủ sở hữu thực sự của công
ty trong tâm trí của họ. Một thông tin rõ ràng nên được gửi đi giải thích lý do đằng
sau các quyết định kinh doanh chính để giúp các cổ đông hiểu và đánh giá cao những
thay đổi nếu có.
2.1.2. Lý thuyết về phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory)
Các công ty phụ thuộc vào các nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp để tồn tại,
những phụ thuộc này sẽ gây ra rủi ro cho các doanh nghiệp. Để giảm bớt những rủi
ro này các công ty có thể tăng cường mối liên kết bên ngoài để kiểm soát các nguồn
lực đó. Pfeffer và Salancik (1978) lập luận rằng các HĐQT là kênh phục vụ cho sự
liên kết công ty với các tổ chức bên ngoài khác để giải quyết vấn đề phụ thuộc môi
trường. Pfeffer và Salancik (1978) đề xuất bốn lợi ích chính cho các mối liên kết bên
ngoài: (1) cung cấp các nguồn lực như thông tin và chuyên môn; (2) tạo ra các kênh
giao tiếp với các thành phần quan trọng đối với công ty; (3) cung cấp các cam kết hỗ
trợ từ các tổ chức hoặc nhóm quan trọng trong môi trường bên ngoài; và (4) tạo ra
tính hợp pháp cho công ty trong môi trường bên ngoài. Hillman, Cannella và Paetzold
(2000) mở rộng bốn lợi ích này thành phân loại các kiểu quản lý cung cấp nhiều
nguồn lực khác nhau cho công ty: người trong cuộc, chuyên gia kinh doanh, chuyên
gia hỗ trợ và ảnh hưởng của cộng đồng. Hillman và cộng sự (2000) mở rộng lý thuyết
phụ thuộc nguồn lực cho thấy rằng các kiểu quản lý khác nhau sẽ cung cấp các nguồn
lực có lợi khác nhau cho công ty. Kết quả là, một hội đồng đa dạng hơn sẽ cung cấp
nhiều nguồn lực quý giá hơn, điều này sẽ tạo ra hiệu suất tốt hơn.
Hơn nữa, sự đa dạng trong hội đồng là quan trọng đối với doanh nghiệp. Ví dụ,
Booth và Deli (1999) thấy rằng sự hiện diện của một chủ ngân hàng thương mại trong
HĐQT có liên quan tích cực đến tổng nợ của công ty và họ kết luận rằng các ngân
hàng thương mại cung cấp chuyên môn và liên kết với thị trường nợ ngân hàng.
Agrawal và Knoeber (2001) nhận thấy rằng các nhà quản lý bên ngoài có nguồn gốc
chính trị và pháp lý có nhiều khả năng tham gia vào hội đồng quản trị của các công

11

ty bán cho chính phủ hoặc phải đối mặt với quy định của chính phủ. Tương tự, giám
đốc phụ nữ và giám đốc dân tộc thiểu số mang lại những lợi ích và nguồn lực khác
nhau. Hillman et al. (2002) thấy rằng nữ giám đốc người Mỹ gốc Phi ít có khả năng
trở thành chuyên gia kinh doanh hơn là các nam giám đốc người Mỹ gốc Phi và cả
nữ và nam Mỹ gốc Phi đều ít có khả năng trở thành chuyên gia kinh doanh hơn là nữ
giám đốc người da trắng. Giám đốc nam da trắng có nhiều khả năng trở thành chuyên
gia kinh doanh hơn là người Mỹ gốc Phi hoặc nữ giám đốc. Giới tính và dân tộc
dường như là những khía cạnh riêng biệt theo lý thuyết phụ thuộc nguồn lực vì phụ
nữ và dân tộc thiểu số có nền tảng khác nhau và vốn nhân lực khác nhau. Để giải
quyết các phụ thuộc môi trường khác nhau
Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực cung cấp một số lập luận thuyết phục nhất cho sự
đa dạng trong HĐQT. Sự đa dạng trong HĐQT là rất quan trọng, nó sẽ giúp cải thiện
việc cung cấp thông tin đến các giám đốc. Sự khác biệt về giới tính và dân tộc trong
các thành viên sẽ tạo ra nhiều nguồn thông tin giúp cho nhà quản lý có thể đưa ra các
quyết định tốt hơn. Bên cạnh đó, với mỗi doanh nghiệp luôn có hơn một nửa số nhân
lực là phụ nữ và các dân tộc thiểu số do đó việc đa dạng trong HĐQT sẽ tạo ra kênh
giao tiếp tốt hơn giúp cho việc khai thác toàn diện nguồn lực của công ty.
Việc đa dạng trong HĐQT sẽ rất quan trọng ở một quốc gia hoặc nền văn hóa cụ
thể có thể rất khác nhau. Bên cạnh sự đa dạng về giới tính và dân tộc, các loại đa dạng
khác trong nhân khẩu học như: tôn giáo, tuổi tác, trình độ chuyên môn,... là rất quan
trọng ở các quốc gia có nhiều nền văn hoá khác nhau.
2.1.3. Lý thuyết về vốn con người (Human Capital Theory)
Vốn con người bao gồm kiến thức, thói quen, thuộc tính xã hội và nhân cách, bao
gồm cả sự sáng tạo, thể hiện ở khả năng thực hiện lao động để tạo ra giá trị kinh tế.
Ngoài ra, vốn con người là một bộ sưu tập các tài nguyên - tất cả các kiến thức, tài
năng, kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm, trí thông minh, đào tạo, đánh giá, và trí tuệ sở
hữu riêng và chung của các cá nhân trong một dân số.

12

Terjesen, Sealy và Singh (2009) cho thấy lý thuyết vốn nhân lực bắt nguồn từ
công trình của Becker (1964) đề cập đến vai trò của giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng
của một người có thể được sử dụng vì lợi ích của một tổ chức. Hơn nữa, kết quả sự
khác biệt giới tính trong ban quản lý là do nét riêng biệt trong nguồn vốn nhân lực
của họ (Terjesen et al., 2009). Nếu vốn nhân lực của ban quản lý doanh nghiệp bị ảnh
hưởng bởi giới tính, thì giả thuyết rằng vốn nhân lực của các dân tộc thiểu số sẽ là
duy nhất so với cả nam và nữ da trắng. Lý thuyết vốn nhân lực bổ sung một số khái
niệm liên quan đến sự đa dạng của HĐQT bắt nguồn từ lý thuyết phụ thuộc tài nguyên.
Một câu hỏi được đưa ra bởi thực tế là phụ nữ và các dân tộc thiểu số có nguồn
nhân lực duy nhất là, "tuyên bố rằng phụ nữ thiếu quyền vốn nhân lực cho ban quản
lý công ty"(Terjesen et al., 2009: 325). Thực tế về nguồn vốn nhân lực nữ cho rằng
phụ nữ chỉ có đủ điều kiện như nam giới về một số phẩm chất quan trọng bao gồm
trình độ học vấn nhưng phụ nữ ít có kinh nghiệm làm chuyên gia kinh doanh (Terjesen
et al., 2009). Peterson và cộng sự (2007) tìm thấy rằng các quản lý người Mỹ gốc Phi
đảm nhận các vai trò khác nhau trong HĐQT so với các quản lý người Da trắng có
thể gắn liền với vốn nhân lực độc đáo của họ, điều này cũng tương tự đối với các
quản lý nữ (Hillman và cộng sự, 2002; Peterson và cộng sự. 2007). Kết quả là lý
thuyết vốn nhân lực dự đoán rằng hiệu suất của hội đồng quản trị sẽ bị ảnh hưởng bởi
sự đa dạng của hội đồng quản trị, cụ thể là kết quả của vốn nhân lực đa dạng và độc
đáo nhưng sự đa dạng có thể là tích cực hay tiêu cực đến hiệu quả tài chính.
2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan
2.2.1. Các nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề đại diện và quản trị doanh nghiệp
Theo Shleifer & Vishny (2000) nêu vấn đề về xung đột lợi ích giữa các thành
phần bên trong công ty (như ban giám đốc và các cổ đông kiểm soát) với thành phần
bên ngoài công ty (ví dụ như các cổ đông thiểu số, người cho vay). Những người
trong nội bộ kiểm soát tài sản của công ty có thể sử dụng những tài sản này cho một

số mục đích gây bất lợi cho lợi ích của các nhà đầu tư bên ngoài. Họ có thể thực hiện
chuyển dịch lợi ích cho chính họ, thông qua chuyển dịch tài sản, chi trả tiền lương,


13

thưởng quá cao, bán tài sản cho chính họ hoặc bán cho công ty khác mà họ kiểm soát
với giá thuận lợi. Ngoài ra, những người bên trong với thông tin nhiều hơn (sự bất
cân xứng thông tin giữa bên trong và bên ngoài công ty) có thể sử dụng tài sản của
công ty để thực hiện các chiến lược đầu tư đem lại lợi ích nhóm về mặt kiểm soát, mà
không đem lại lợi ích cho nhà đầu tư bên ngoài (Jensen, 1986). Các phương thức
ngầm này là một trong các phương pháp chuyển dịch quyền sở hữu của cổ đông kiểm
soát gây bất lợi cho côt đông thiểu số. Việc thực hiện các phương pháp chuyển dịch
quyền sở hữu này sẽ tác động nhất định đến giá trị doanh nghiệp.
Cũng dựa trên lý thuyết đại diện, tầm quan trọng của quản trị doanh nghiệp (CG)
là giảm xung đột đại diện giữa những cổ đông kiểm soát và những cổ đông thiểu số
trong một công ty. Nói cách khác, CG như một cơ chế giúp sắp xếp các mục tiêu của
quản lý với các mục tiêu của các bên liên quan nhằm tăng hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp. Kể từ đó, việc tạo ra giá trị của CG có thể được đo lường thông qua
hiệu quả hoạt động công ty. Bài nghiên cứu tại Malaysia của Chaghadari và
Chaleshtori (2011) với mục đích trả lời câu hỏi: ''Có mối quan hệ nào giữa CG và
hiệu quả hoạt động công ty không?'' Vì vậy, bốn đặc điểm của hội đồng quản trị được
quan tâm trong nghiên cứu này là tính độc lập của HĐQT, CEO kiêm nhiệm, cấu trúc
quyền sở hữu và quy mô hội đồng quản trị. Dựa trên mẫu được chọn ngẫu nhiên của
các công ty được liệt kê trên Bursa Malaysia và áp dụng phép hồi quy tuyến tính
nhiều lần như các kiểm tra thống kê cơ bản, có thể thấy rằng CEO kiêm nhiệm có mối
quan hệ tiêu cực với hiệu quả hoạt động công ty (Lợi tức trên vốn chủ sở hữu và lợi
tức trên tài sản), nhưng không có ý nghĩa thống kê giữa các biến tính độc lập của hội
đồng quản trị, quy mô hội đồng quản trị và cấu trúc quyền sở hữu (các biến độc lập)
với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (biến phụ thuộc).

Như vậy, một trong những vấn đề mà lý thuyết đại diện đặt ra đó là thiết lập cấu
trúc HĐQT nhằm đảm bảo lợi ích của các cổ đông. HĐQT có thể được thiết lập theo
nhiều cách thức khác nhau nhằm đạt được mục tiêu chung của một tổ chức. Sự khác
nhau trong cấu trúc HĐQT xuất phát từ hai quan điểm đối lập. Một là, HĐQT thiết
lập nhằm hỗ trợ sự kiểm soát của đội ngũ quản lý, dựa trên sự hiểu biết công ty của


14

ban giám đốc điều hành hơn là của thành viên HĐQT độc lập bên ngoài, điều này
làm gia tăng giá trị doanh nghiệp (Mace, 1971). Hai là, HĐQT thiết lập nhằm tối thiểu
hóa chi phí đại diện với cấu trúc HĐQT bên ngoài, giám sát hành vị của đội ngũ quản
lý, làm giảm bớt sự mâu thuẫn lợi ích giữa cổ đông và nhà quản lý (Fama và Jensen,
1983). Một số cấu trúc HĐQT thường được thiết lập trong thực tế như sau:
Đầu tiên, cấu trúc HĐQT có cấu trúc lãnh đạo hợp nhất hay phân tách. Khi mà
giám đốc điều hành (CEO) cũng là chủ tịch HĐQT thì ta nói công ty có cấu trúc lãnh
đạo hợp nhất, ngược lại, khi hai vị trí này đảm nhận bởi hai người khác nhau được
gọi là cấu trúc phân tách. Sự tách biệt vai trò của CEO và chủ tịch HĐQT được đề
cập nhiều trong lý thuyết đại diện, do vai trò của HĐQT là giám sát ban quản lý công
ty và bảo vệ lợi ích cổ đông. Việc hợp nhất vai trò của CEO và chủ tịch HĐQT sẽ tạo
ra một CEO tập trung quyền lực, điều này dễ dàng dẫn đến sự giám sát kém hiệu quả
ban quản lý công ty (Lam và Lee, 2008).
Một cơ chế quan trọng khác của HĐQT là thành phần của HĐQT, đề cập tới
thành viên HĐQT điều hành và không điều hành. HĐQT với đa số thành viên không
điều hành được củng cố và đề cập trong lý thuyết đại diện. Theo lý thuyết đại diện,
một HĐQT hiệu quả nên bao gồm đa số thành viên HĐQT không điều hành, do tính
độc lập của các thành viên này đối với hoạt động quản lý công ty có thể gia tăng hiệu
quả hoạt động công ty. Ngược lại, thành viên HĐQT có điều hành có trách nhiệm
thực hiện các hoạt động hàng ngày của công ty như về kinh doanh, marketing, tài
chính,…. Với vai trò quản lý điều hành hoạt động công ty, họ không thể thực hiện

hoàn toàn vai trò giám sát ban quản lý công ty. Do đó, xây dựng một cơ chế để giám
sát ban quản lý công ty là rất quan trọng (Weir và cộng sự, 2001).
Cơ chế cấu trúc HĐQT được đề cập cuối cùng và không kém phần quan trọng là
các thuộc tính liên quan đến HĐQT. Trong đó, sự đa dạng giới tính trong HĐQT là
một chủ đề đã trở thành mối quan tâm chính trong những nỗ lực cải cách quản trị
doanh nghiệp trên toàn thế giới với việc các doanh nghiệp liên tục khuyến khích bổ
nhiệm phụ nữ vào các vị trí trong HĐQT doanh nghiệp (theo Adams và Ferreira,


15

2009). Tác động đang ngày một tăng lên của phụ nữ đến môi trường làm việc và một
thực tế rằng ngày càng có nhiều phụ nữ đứng trên cương vị lãnh đạo – những vị trí
mà trong quá khứ hoàn toàn là sở hữu của nam giới đã đưa vấn đề phong cách lãnh
đạo của phụ nữ thành một chủ đề xuất hiện trên mục lục của nhiều nghiên cứu. Trong
những năm qua, nhiều nhà nghiên cứu và nhà khoa học xã hội đã và đang tìm hiểu về
các khả năng có thể xảy ra đối với hành vi quản lý xuất phát từ giới tính khác nhau,
và câu hỏi đặt ra liệu nam giới và phụ nữ sẽ có cách ứng xử khác nhau trên cương vị
lãnh đạo hay không vẫn còn là vấn đề gây tranh cãi.
2.2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm về sự đa dạng giới tính trong HĐQT và
hiệu quả hoạt động của công ty
Thành viên nữ thuộc HĐQT là đối tượng xuất hiện thường xuyên trong các
nghiên cứu thực nghiệm. Họ phản ánh sự đặc trưng, đa dạng của HĐQT (Dutta và
Bose, 2006). Theo Smith và cộng sự (2006): Thành viên nữ thường có hiểu biết về
thị trường sâu rộng hơn so với thành viên nam. Những hiểu biết của họ sẽ làm tăng
tính hiệu quả trong những quyết định của HĐQT; Thành viên nữ trong HĐQT sẽ tạo
nên hình ảnh đẹp hơn cho công ty và đóng góp tích cực vào hiệu suất của công ty;
Các thành viên khác trong HĐQT sẽ được nâng cao hiểu biết về môi trường kinh
doanh trong trường hợp thành viên nữ được bổ nhiệm. Thêm vào đó, thành viên nữ
trong HĐQT sẽ gây ảnh hưởng tích cực đến các nhân viên nữ khác.

Một sự thật là nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau. Điều này
không chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách
họ suy nghĩ và mong muốn trong xã hội. Những mong muốn này góp phần thiết lập
vai trò của giới tính. Theo lý thuyết vai trò xã hội, các nhà xã hội học kết luận rằng
có một mối liên hệ giữa các dạng hoạt động con người tham gia vào và khuynh hướng
cảm xúc bên trong (Eagly và các cộng sự, 2000). Các nhà nghiên cứu tại Học viện
Nghiên cứu Giới tính Clayman đã xem xét hai ngôn ngữ điều hành ăn sâu vào nhiều
khía cạnh của chốn công sở, từ nơi làm việc, đăng tin tuyển nhân sự hoặc đánh giá
hiệu quả công việc: Ngôn ngữ cá nhân hay ngôn ngữ của tôi (agentic) và ngôn ngữ


16

cộng đồng hay ngôn ngữ của chúng ta (communal). Tính cách thiên về cộng đồng Communal - liên quan đến nữ giới nhiều hơn nam giới, bao gồm thân thiện, dễ dàng
chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành. Trong vấn đề chuyên môn, hành vi thuộc
nhóm này thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào một ai,
chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và cố gắng
tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân. Tính cách thiên về
cá nhân – Agentic - lại phù hợp hơn với nam giới, thể hiện khuynh hướng quyết đoán,
tự tin và kiểm soát mọi việc. Nét đặc trưng của nhóm này bao gồm quả quyết, tham
vọng, thống trị, mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn luôn đề cao sự cạnh tranh. Trong
vấn đề chuyên môn, hành vi Agentic biểu hiện nói năng dứt khoát, quyết đoán, gây
ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và đưa ra các vấn đề tập trung vào
giải quyết (Eagly và Johansen-Schmidt, 2001). Con người trên vị trí lãnh đạo nắm
giữ vai trò điều hành, quản trị xác định vị thế của họ trong tổ chức, nhưng họ cũng
chịu áp lực từ vai trò lãnh đạo của mình. Chính vì thế, dường như chắc chắn nữ giới
và nam giới khi sở hữu cùng vai trò.
Các giám đốc được theo dõi và thông tin chủ yếu từ HĐQT. Mối quan hệ giữa đa
dạng hóa giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thường được
giải thích bởi lý thuyết vấn đề đại diện (chức năng giám sát), sự đa dạng của HĐQT

do có thành viên là nữ (lý thuyết nguồn lực độc lập và lý thuyết vốn con người), hoặc
bằng một vài đặc tính hành vi riêng biệt của nữ giới so với nam giới đồng nghiệp (lý
thuyết dựa trên hành vi). Các nữ thành viên HĐQT đem đến những góc nhìn tươi mới
cũng như sự chuyên nghiệp hoàn toàn khác với những gì mà những thành viên nam
mang đến. Những nữ thành viên này với các kỹ năng mới hỗ trợ và cung cấp cho lãnh
đạo cấp cao các quan điểm mới mẻ và lời khuyên có giá trị (Anderson và các cộng
sự., 2011), từ đó có quyết định sáng suốt hơn trong giải quyết vấn đề (Daily and
Dalton, 2003; Hillman và các cộng sự 2011), nâng cao tính sáng tạo và cải tiến
(Robinson and Dechant, 1997), và cải thiện khả năng tiếp cận thông tin (Beckman
and Haunschild, 2002).


17

Tuy nhiên có nhiều ý kiến tranh luận về những lợi ích tiềm năng của giám đốc
nữ. Mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và tính độc lập bị nghi vấn (Terjesen và các
cộng sự,. 2016). Lợi ích của cổ đông có thể bị suy giảm bởi sự quản lý chặt chẽ bởi
vì chặt chẽ hơn giảm bớt sự khích lệ cho các nhà quản lý (Dixit 1996) hoặc ảnh hưởng
tiêu cực đến kênh giao tiếp giữa các giám đốc và HĐQT. Hơn nữa, (nữ) đa dạng hóa
làm giảm tính tương tác giữa các thành viên HĐQT bởi tiểm ẩn sự sụt giảm tính kết
nối (DiTomaso và các cộng sự., 2007; Herring, 2009). Sự đa dạng có thể dẫn đến chủ
nghĩa biểu hiện nếu số lượng thành viên nữ không đủ lớn (Torchia và cộng sự, 2011).
Do có những tranh luận đối nghịch, kết quả của những nghiên cứu phân tích về
tiềm năng của mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt
động của công ty là chưa rõ ràng và không nhất quán. Mối quan hệ này có kết quả
tương quan âm trong nghiên cứu của Adams and Ferreira (2009). Trong một bảng lớn
dữ liệu về các công ty được giao dịch đại chúng từ năm 1996-2003, chúng tôi thấy
rằng khả năng giám đốc nữ có vấn đề về việc tham dự thấp hơn 0,29 so với nam giám
đốc, các công ty có HĐQT đa dạng hơn cung cấp cho ban quản lý nhiều ưu đãi hơn,
và các doanh nghiệp có nhiều ban đa dạng hơn có nhiều cuộc họp hơn. Chúng tôi

cũng cho thấy rằng mối quan hệ tích cực giữa các biện pháp hiệu suất doanh nghiệp
và đa dạng giới tính được các nghiên cứu trước đây ghi nhận không phải là nỗ lực để
giải quyết tính đa dạng của tính đa dạng. Thay vào đó, hiệu quả trung bình của đa
dạng giới trên cả định giá thị trường và hiệu suất hoạt động dường như là tiêu cực.
Hiệu ứng tiêu cực này được thúc đẩy bởi các công ty có quyền cổ đông lớn hơn. Ở
các công ty có quyền cổ đông yếu hơn, đa dạng giới có tác động tích cực. Kết quả
của chúng tôi cho thấy HĐQT đa dạng thì kiểm soát khó khăn hơn. Tuy nhiên, việc
ủy thác giới hạn giới tính trong HĐQT có thể không làm tăng hiệu quả của hội đồng
quản trị, nhưng có thể làm giảm hiệu quả của các doanh nghiệp được quản lý tốt, nơi
mà việc giám sát bổ sung là không có hiệu quả.
Bài nghiên cứu của Liu và cộng sự (2014) xem xét sự ảnh hưởng của sự đa dạng
về giới tính đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong các doanh nghiệp niêm
yết của Trung Quốc từ năm 1999 đến năm 2011, ghi nhận mối quan hệ tích cực và có


18

ý nghĩa giữa sự đa dạng về giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nữ giám
đốc điều hành có một tác động tích cực mạnh mẽ đến hiệu suất công ty hơn so với nữ
giám đốc độc lập, điều này cho thấy rằng hiệu quả điều hành lớn hơn hiệu quả giám
sát. Hơn nữa, hội đồng quản trị với ba hoặc nhiều nữ thành viên có tác động mạnh
hơn đến hiệu suất công ty hơn so với các ban với hai hoặc ít giám đốc nữ, phù hợp
với lý thuyết khối lượng quan trọng. Cuối cùng, thấy rằng tác động của các giám đốc
nữ đối với hoạt động của doanh nghiệp là đáng kể trong các doanh nghiệp do tư nhân
kiểm soát nhưng không đáng kể trong các công ty do nhà nước kiểm soát. Khi mà các
chính phủ ngày càng suy ngẫm về chính sách đa dạng giới tính, bài nghiên cứu cung
cấp hướng dẫn thực nghiệm hữu ích cho các nhà quản lý Trung Quốc về vấn đề này.
Đặc biệt theo nghiên cứu của Bennouri và cộng sự (2017), phân tích mối quan hệ
giữa nữ thành viên HĐQT và hiệu quả hoạt động theo số liệu kế toán (ROA và ROE)
và theo số liệu thị trường (Tobin's Q) của công ty mà không tính đến các thuộc tính

của nữ thành viên HĐQT. Kết quả cho thấy rằng ban quản lý có thành viên là nữ sẽ
có mối tương quan dương với ROA và ROE, và có mối tương quan âm với Tobin's
Q. Kết quả của Bennouri và cộng sự (2017) cho thấy sự đa dạng về giới tính có thể
ảnh hưởng đến việc ra quyết định của HĐQT, có thể nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tuy nhiên, các nhà đầu tư thị trường không nhận thấy sự đa dạng về giới tính của hội
đồng quản trị.
Dựa vào kết quả của các nghiên cứu này, bước đầu tiên trong phân tích của bài
nghiên cứu này là kiểm tra mối quan hệ giữa tỷ lệ thành viên HĐQT nữ và hiệu quả
hoạt động của công ty ở Việt Nam . Khả năng tác động của thành viên HĐQT nữ lên
kết quả của công ty bị ảnh hưởng bởi mức độ hệ thống pháp luật bảo vệ quyền lợi của
các cổ đông (Post and Bryon, 2015). Cả hai bài nghiên cứu của Campbell và MinguezVera (2008), Bennouri và cộng sự (2017) đều cho thấy sự tương quan tích cực giữa
thành viên nữ và hiệu quả hoạt động công ty. Đưa ra nhiều sự tương quan giữa môi
trường kinh doanh và hệ thống pháp luật ở Pháp và Tây ban nha, bài nghiên cứu đưa
ra giả thiết đầu tiên như sau: