Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược và vật tư y tế đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN THỊ MAI HƯƠNG

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Phương Thảo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................... 3
5. Bố cục đề tài.................................................................................. 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ...................................................... 4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................... 7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 7
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực ...................................................... 7
1.1.2. Phân loại NNL ........................................................................ 8
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................... 9
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...................................... 9
1.2.2. Vai trò của phát triển NNL đối với sự phát triển của doanh
nghiệp11
1.2.3. Các chức năng của phát triển NNL........................................ 12
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL .......................... 14
1.2.5. Nội dung phát triển NNL ....................................................... 17
1.2.6. Những thử thách của Phát triển nguồn nhân lực ................... 24
1.2.7. Xây dựng môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực........ 27
CHƯƠNG 2. NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÔNG TÁC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC
VÀ VẬT TƯ Y TẾ ĐĂK LĂK ................................................................... 28
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY .... 28
2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của Công ty ................ 28


2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty.......................................... 30
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty ...................................... 31
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2017
....................................................................................................................... 32
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC-VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK ......................... 34
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực .......................................................... 34
2.2.2. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL.
38
2.2.3. Thực trạng về phát triển cơ cấu nguồn nhân lực ................... 53
2.2.4. Thực trạng về nâng cao kỹ năng cho NLĐ............................ 54
2.2.5. Thực trạng về nâng cao thái độ (nhận thức và hành vi) cho
NLĐ............................................................................................................... 57
2.2.6. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy............................ 57
2.2.7. Thực trạng tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
....................................................................................................................... 59
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC-VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK
....................................................................................................................... 60
2.3.1 Thành công và hạn chế của nguồn nhân lực........................... 60
2.3.2. Nguyên nhân .......................................................................... 65
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC-VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK ........ 67
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ............................................... 67

3.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NNL CỦA CÔNG TY
GIAI ĐOẠN 2017-2022 ............................................................................... 68
3.2.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực Công ty ................. 68
3.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty . 69


3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ............................................................. 70
3.3.1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL .................................... 70
3.3.2 Xây dưng kế hoạch đào tạo phù hợp ...................................... 71
3.3.3. Định hướng nghề nghiệp ....................................................... 78
3.3.4. Tạo động lực khuyến khích lao động .................................... 80
KẾT LUẬN .................................................................................................. 84
PHIẾU KHẢO SÁT
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC BẢNG
Số

Tên bảng

Trang

ệu
2.1.

Số lượng lao động của Công ty đến 31/12/2017

35

2.2.

Trình độ lao động của Công ty đến 31/12/2017

37

2.3.

Quy mô đào tạo NNL của Công ty giai đoạn 2013-2017

39

2.4.

Nội dung đào tạo NNL của Công ty

42

2.5.

Chi phí đào tạo bình quân

43

2.6.

Học phí và các khoản chi trả

44

2.7.

Phương pháp đào tạo NNL của Công ty

48

2.8.

Áp dụng kiến thức của các khóa học vào công việc

50

2.9.

Lao động theo trình độ chuyên môn

57

2.10.

Cơ cấu đào tạo NNL của Công ty

55


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số ệu

Tên b ểu đồ

Trang

2.1.

Doanh thu thuần của Công ty giai đoạn 2013-2017

32

2.2.

Lợi nhuận sau thuế của Công ty giai đoạn 2013-2016

33

2.3.

Nộp Ngân sách Nhà nước Công ty giai đoạn 2013-2016

33

2.4.

Cơ cấu lao động theo giới tính

35

2.5.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

36

2.6:

Nội dung đào tạo NNL của công ty

42

2.7

Chi phí đào tạo bình quân/nguời của khóa tập huấn

44

2.8

Chi phí đào tạo của người lao động

45

2.9.

Phương pháp đào tạo NNL của công ty

49

2.10.

Lao động theo trình độ chuyên môn

57


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển
nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng
cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử
dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công
của doanh nghiệp. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói
chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói
riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện
Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN)
không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh
tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị
trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh
nghiệp đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân.
Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng như
phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ
thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động.
Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk đang trong quá trình phát
triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của

công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Mặc dù với
đặc thù kinh doanh, lượng lao động trải đều ở các đại lý, chi nhánh, để
đảm bảo hoạt động lao động chỉ cần ở trình độ trung cấp, cao đẳng


2

nhưng tỷ lệ này vẫn cao hơn tỷ lệ lao động ở trình độ đại học và sau đại học,
tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp vẫn còn nhiều chứng tỏ công ty chưa có kế
hoạch đào tạo và phát triển lao động phù hợp, chất lượng của cán bộ công
nhân viên của công ty chưa đảm bảo. Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay
chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các
kỹ năng và phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá
nhân. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn
nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn
nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu công ty, tôi xin chọn
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế
Đắk Lắk” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải
pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực
đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách
khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với
nền kinh tế thế giới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty.
- Đề xuất mốt số giải pháp để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần Dược-Vật tư y tế Đắk Lắk.
3. Đố tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đăk Lăk.
+ Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2012-2017,


3

các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 - 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài tác
giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương pháp thu
thập số liệu phương pháp điều tra, phương pháp phân tích số liệu, phương
pháp so sánh, phương pháp chuyên gia và đặc biệt là phương pháp điều tra xã
hội học.
Để phục vụ quá trình nghiên cứu tác giả cũng tiến hành thu thập dữ liệu
từ nhiều nguồn khác nhau:
- Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua các
phương pháp thu thập số liệu. Trên cơ sở những nghiên cứu và lý thuyết có
trước nhờ nghiên cứu có trước về vấn đề phát triển nguồn nhân lực...và những
số liệu thu thập được từ các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh
doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng cấp quản
lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm
2015, 2016, 2017; và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát
triển công việc cá nhân cũng như của công ty trong năm 2018…
- Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến
hành điều tra mẫu đối với 135 nhân viên đang làm việc tại các phòng, ban ở
tổng công ty, các nhân viên ở các đại lý và trung tâm phân phối tuyến huyện.
Ngoài ra dữ liệu sơ cấp còn được xác định thông qua phương pháp chuyên

gia: cụ thể ở đây là phỏng vấn Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và một
vài Trưởng phòng của công ty. Các chuyên gia sẽ được mời phỏng vấn trong
vòng 45-60 phút. Đây là phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh
giá của các lãnh đạo trong công ty có trình độ cao để xem xét, nhận định các
vấn đề đang tồn tại, tìm ra kỳ vọng và giải pháp tối ưu cho vấn đề nguồn nhân


4

lực trong công ty.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk.
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Dược và Vật tư y tế Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem
xét vấn đề phát triển NNL, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như:
- “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, Viện Nghiên
cứu quản lý kinh tế Trung ương đã công bố (2008) trong đó đi sâu phân tích
về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người
trong phát triển kinh tế.
- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị
NNL. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình,

phương pháp đào tạo và phát triển NNL.
- “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây
dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam ”, TS Lê Thị Hồng Điệp, NXB Đại học
quốc gia Hà Nội, 2012.
- “ Giáo dục đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ở Việt Nam hiện nay ”, luận án tiến sĩ triết học của Lương Công Lý, học viện


5

chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2014.
- “ Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm
2015 ”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển của Đinh Văn Toàn, đại học
kinh tế quốc dân, 2011.
- “ Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường
chất lượng của Việt Nam ”, luận án tiến sĩ kinh tế của Trần Quốc Tuấn, đại
học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014. Tác giả đã tổng quan các
nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL), xây dựng các tiêu chí
đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL với các nội
dung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, công tác quản
lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về
TCĐLCL. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về
TCĐLCL tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng. Đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL tại
Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo.
- “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá
trình hội nhập kinh tế ”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế lao động, Lê Thị Mỹ
Linh, Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham
khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp

Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng
thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có
thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn
mang tính chất vừa và nhỏ.
- “ Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiêp nhà nước kinh
doanh nông sản khu vực phía Nam ”, Luận án tiến sĩ, Nguyễn Thế Phong,
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Luận án khẳng định: Phát


6

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các
chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn
thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực,
trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thể lực, trí
lực và tâm lực ) là nội dung trọng yếu.
Ngoài ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài về
các chủ đề có liên quan. Điển hình như: “Phát triển nguồn nhân lực” của Jon
M.Werner và Randy L.DeSimone viết năm 2011. Các công trình nghiên cứu
này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn đối với việc phát triển
nguồn nhân lực cấp vĩ mô tuy nhiên chưa nghiên cứu đến phát triển nguồn
nhân lực đổi với công ty cổ phần Dược-Vật tư Y tế Đắk Lắk. Vậy đề tài này
là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với công ty cổ phần Dược-Vật
tư Y tế Đắk Lắk trong giai đoạn phát triển hiện nay.


7

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực
Nhân lực là nói về sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con
người họat động. Sức lực đó ngày càng hòan thiện cùng với sự phát triển của
cơ thể và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động.
GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Luật lao động
(2013) chính thức cho phép hoạt động „thuê ngoài lao động‟; sẽ tồn tại một bộ
phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào
sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp
đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên
cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp”. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện.
Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so
với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc
trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm

8

năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai
trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những người lao động
đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động mà anh ta sử
dụng trong quá trình làm việc của mình.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự hoạt động của
mỗi doanh nghiệp. Phát huy tối đa nguồn lực con người là mong muốn của tất
cả các nhà quản trị có tri thức và kỹ năng quản trị tốt nhằm đem lại kết quả và
hiệu quả làm việc tốt nhất cho bản thân mỗi người lao động cũng như cho
doanh nghiệp của mình.
1.1.2. Phân loại NNL
Trong một DN, tổ chức tùy theo đặc thù kinh doanh, trình độ quản lý,
điều kiện làm việc, mà người ta có thể phân chia NNL theo cách phù hợp nhất
để việc quản lý, sử dụng NNL có hiệu quả. Có nhiều cách để phân chia nguồn
nhân lực trong một doanh nghiệp như sau:
- Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng: Theo cách phân loại này
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành: lao động gián tiếp,
lao động trực tiếp
+ Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và
quản lý hành chính.
+ Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào
quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh
nghiệp như công nhân, học nghề, công nhân phục vụ,…
+ Phân loại NNL theo Giới tính: là việc phân loại dựa trên tỷ trọng
Nam, Nữ so với tổng số lao động tong DN, cơ cấu lao động theo giới tính cho
phép đánh giá NNL trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo

9

và phát triển NNL phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực và sở
trường của từng giới.
+ Phân loại NNL theo độ tuổi: là việc phân loại lao động ở từng độ tuổi
hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong DN.
- Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề:
+ Đối với công nhân trực tiếp: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề
được xem xét theo số lượng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3...) trong
tổng số công nhân sản xuất.
+ Đối với lao động quản lý gián tiếp: cơ cấu trình độ chuyên môn được
phân chia theo các tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng,
đại học, trên đại học...
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) đã được
nhiều tác giả bàn đến. Liên quan tới nó cũng có nhiều quan điểm khác nhau.
Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân: “Phát
triển NNL là tổng thể các họat động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khỏang thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động”.
Phát triển nguồn nhân lực đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô
nguồn nhân lực. Trong điều kiện công nghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình độ
lao động thấp kém, lợi thế cần tận dụng là nguồn nhân lực giá rẻ. Doanh thu
và lợi nhuận sẽ tăng lên cùng với đà tăng của sản lượng. Trong khi, sản lượng
tỉ lệ thuận với số nhân công được sử dụng. Khi đó, nguồn nhân lực là một yếu
tố đầu vào thông thường trong sản xuất, chi phí cho nó càng thấp càng tốt.
Ở một mức độ cao hơn, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần

là phát triển về mặt số lượng, mà còn là phát triển cả về mặt chất lượng. Tuy


10

nhiên, phát triển nguồn nhân lực lại được gắn như là thành tựu của chức năng
đào tạo. Nhắc đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nhắc tới đào tạo,
và dường như chỉ xoay quanh đào tạo. Cho tới gần đây, đã có những nhận
thức mới hơn, đầy đủ hơn về phát triển nguồn nhân lực.
Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực
bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng
năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Richard Swanson đã định nghĩa nó là “một quá trình phát triển và giải
phóng chuyên môn của con người thông qua đào tạo và phát triển và phát
triển tổ chức nhằm mục đích cải thiện hiệu suất.” Học tập là cốt lõi của tất cả
các hiệu quả của Phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) có thể được định nghĩa là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và
được lập kế hoạch được thiết kế bởi một tổ chức để cung cấp cho các thành
viên cơ hội học các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại
và trong tương lai. Cụ thể hơn, PTNNL tìm cách phát triển “kiến thức, chuyên
môn, năng suất và sự hài lòng của mọi người, cho dù là cá nhân, tổ chức,
quốc gia, hoặc cuối cùng, toàn bộ nhân loại ”.Các hoạt động của PTNNL nên
bắt đầu khi một nhân viên tham gia một tổ chức và tiếp tục trong suốt sự
nghiệp của mình, bất kể nhân viên đó là nhân viên điều hành hay công nhân
trên dây chuyền lắp ráp. Các chương trình PTNNL phải đáp ứng với các thay
đổi công việc và tích hợp các kế hoạch và chiến lược dài hạn của tổ chức để
đảm bảo sử dụng hiệu quả các nguồn lực.
Như vậy các quan điểm về phát triển NNL trước hết chính là toàn bộ

những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp
cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong


11

vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng
đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp,
các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên
chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình.
Tóm lại: Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đảm bảo người lao
động phát triển kỹ năng, đảm đương công việc ở các vị trí ngày càng cao hơn.
Muốn vậy, trước hết đó là các họat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Trong khi các hoạt
động đào tạo và phát triển tạo thành một phần quan trọng trong phát triển
nguồn nhân lực, các hoạt động như huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, xây
dựng đội ngũ và phát triển tổ chức cũng là những khía cạnh phát triển nguồn
nhân lực.
1.2.2. Vai trò của phát triển NNL đối với sự phát triển của doanh
nghiệp
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực được nhìn nhận đối với cả tổ
chức và cá nhân:
- Đối với DN: phát triển NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong bối cảnh cạnh tranh. Nó không chỉ nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng thực hiện công việc,
duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật và quản lý đồng thời giảm bớt sự giám sát cũng như nâng cao tính ổn

định và năng động của tổ chức tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp,
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Đối với người lao động: Trong quá trình mở rộng, phát triển của tổ
chức, yêu cầu công việc sẽ ngày càng đòi hỏi cao hơn. Vì thế, vai trò của phát


12

triển lao động ngoài mục tiêu đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của cá
nhân người lao động còn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ, tạo cho họ cách
nhìn và tư duy mới, làm tăng tính sáng tạo trong công việc, tăng hiệu quả làm
việc cho tổ chức.
1.2.3. Các chức năng của phát triển NNL
a. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển tập trung vào việc thay đổi hoặc nâng cao kiến
thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân. Đào tạo thường bao gồm việc cung cấp
cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ hoặc
công việc cụ thể, hoặc thay đổi thái độ (ví dụ: trong đào tạo quấy rối tình
dục). Ngược lại, các hoạt động phát triển có sự tập trung dài hạn vào việc
chuẩn bị cho các trách nhiệm công việc trong tương lai đồng thời nâng cao
năng lực của nhân viên để thực hiện các công việc hiện tại của họ. Hoạt động
đào tạo và phát triển bắt đầu khi một nhân viên mới tham gia vào tổ chức,
thường dưới hình thức định hướng nhân viên và đào tạo kỹ năng. Định hướng
của nhân viên là quá trình mà nhân viên mới tìm hiểu các giá trị và định mức
tổ chức quan trọng, thiết lập mối quan hệ làm việc và tìm hiểu cách hoạt động
trong công việc của họ. Nhân viên của PTNNL và người quản lý thường chia
sẻ trách nhiệm thiết kế quy trình định hướng, tiến hành các buổi định hướng
chung và bắt đầu đào tạo kỹ năng ban đầu. Các kỹ năng và chương trình đào
tạo kỹ thuật sau đó thu hẹp phạm vi để dạy cho nhân viên mới một kỹ năng

hoặc lĩnh vực kiến thức cụ thể. Một khi nhân viên mới trở nên thành thạo
trong công việc của họ, các hoạt động của PTNNL nên tập trung hơn vào các
hoạt động phát triển - đặc biệt là huấn luyện và tư vấn. Trong quá trình huấn
luyện, các cá nhân được khuyến khích chấp nhận trách nhiệm đối với các
hành động của họ, để giải quyết bất kỳ vấn đề nào liên quan đến công việc, và


13

để đạt được và duy trì mức độ hiệu suất cao hơn. Huấn luyện liên quan đến
việc đối xử với nhân viên là đối tác trong việc đạt được cả mục tiêu cá nhân
và tổ chức. Các chuyên gia PTNNL cũng có trách nhiệm phối hợp các chương
trình đào tạo và quản lý để đảm bảo rằng các nhà quản lý và giám sát có kiến
thức và kỹ năng cần thiết để có hiệu quả ở vị trí của họ. Các chương trình này
có thể bao gồm đào tạo giám sát, luân phiên công việc, hội thảo, hoặc các
khóa học đại học và đại học.
b. Phát triển tổ chức
Phát triển tổ chức (PTTC) được định nghĩa là quá trình nâng cao hiệu
quả của một tổ chức và phúc lợi của các thành viên thông qua các can thiệp đã
được lên kế hoạch áp dụng các khái niệm khoa học hành vi. PTTC nhấn mạnh
cả thay đổi tổ chức vĩ mô và vi mô, nâng cao hiệu quả của tổ chức nói chung,
trong khi các thay đổi nhỏ được hướng đến các cá nhân, các nhóm nhỏ và các
nhóm. Ví dụ, nhiều tổ chức đã tìm cách cải thiện hiệu quả tổ chức bằng cách
giới thiệu các chương trình tham gia của nhân viên đòi hỏi những thay đổi cơ
bản về kỳ vọng công việc, hệ thống thưởng và quy trình báo cáo.
c. Phát triển nghề nghiệp
Sự phát triển nghề nghiệp là "một quá trình liên tục mà cá nhân tiến bộ
qua một loạt các giai đoạn, mỗi giai đoạn được đặc trưng bởi một tập hợp các
vấn đề, chủ đề và nhiệm vụ tương đối độc đáo". Lập kế hoạch nghề nghiệp
liên quan đến các hoạt động được thực hiện bởi một cá nhân, thường với sự

hỗ trợ của các cố vấn và những người khác, để đánh giá kỹ năng và khả năng
của mình để thiết lập một kế hoạch nghề nghiệp thực tế. Quản lý nghề nghiệp
liên quan đến việc thực hiện các bước cần thiết để đạt được kế hoạch đó, và
thường tập trung nhiều hơn vào những gì một tổ chức có thể làm để thúc đẩy
sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Có mối quan hệ chặt chẽ giữa phát
triển nghề nghiệp và các hoạt động đào tạo và phát triển. Kế hoạch nghề


14

nghiệp có thể được thực hiện, ít nhất một phần, thông qua các chương trình
đào tạo của một tổ chức.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL
a. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường
Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các hoạt động
lao động cũng như quản trị NNL của doanh nghiệp. Các nhân tố môi trường
có thể tác động hoặc thuận lợi, hoặc bất lợi đến phát triển nguồn nhân lực nói
riêng và quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Môi trường có thể bao gồm hai nhóm nhân tố:
Thứ nhất, nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài, bao gồm:
+ Điều kiện phát triển về kinh tế - xã hội.
+ Yếu tố về dân số, lực lượng lao động.
+ Môi trường văn hóa xã hội.
+ Sự phát triền của khoa học công nghệ.
Thứ hai, môi trường bên trong doanh nghiệp, gồm các yếu tố: Nhân tố
bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp,
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội
lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực,
chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ

đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với
người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường,
điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động, giải trí, nghỉ mát… ) là mộttrong những yếu tố cốt lõi để thu hút được
những người lao động giỏi phù hợpvới yêu cầu công việc của doanh nghiệp,
gìn giữ và động viên họ thực hiện côngviệc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh


15

hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tìnhhình thực hiện công việc, chất
lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồnnhân lực trong doanh nghiệp.
Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồnnhân lực doanh nghiệp.
- Sứ mạng, mục tiêu và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp: Tuyên bố sứ
mệnh là lời khẳng định đầu tiên và kiên định nhất về lý do mà một tổ chức tồn
tại. Nó cho biết lý do tại sao nguồn nhân lực tại đây được tập hợp và nỗ lực
phát triển cùng nhau để tạo ra điều gì. Tầm nhìn định hướng một cách rõ ràng
và thuyết phục về vị trí và những thành tựu mà tổ chức sẽ đạt tới, tạo cảm
hứng cho sự vươn lên của cả tập thể cũng như từng cá nhân.Trong khi đó, các
giá trị cốt lõi phản ánh những chuẩn mực mà doanh nghiệp – tổ chức theo
đuổi bất chấp mọi đổi thay. Phát triển nguồn nhân lực cũng tuân theo đúng hệ
thống giá trị đó mà tạo dựng đặc điểm và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Hình ảnh và uy tín của tổ chức: Công ty có hình ảnh đẹp và uy tín cao
đối với xã hội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận. Điều này tác động
không nhỏ tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
- Khoa học kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty
tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị,
sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh

hưởng rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp: Ở một mức độ phát triển cao, phát triển nguồn
nhân lực trở thành một nét đẹp văn hoá được toàn thể tập thể lao động cam
kết, tự giác và nỗ lực thực thi.Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn
hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ
chức và kết quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như
ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.


16

b. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác phát
triển nói riêng và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Chẳng hạn
như: nhận thức của người lao động, trình độ và kỹ năng cũng như các mong
muốn của người lao động trong doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì
trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ
ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ
của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người
trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với
công việc cũng như phần thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm
ổn định và mức lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong
phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan
trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra
tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng
suất lao động.

Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của
nhân viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm
việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến
đề xuất của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.
Vì vậy quản trị nhân lực có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm
bắt và thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn
phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.


17

1.2.5. Nội dung phát triển NNL
a. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Có nhiều hoạt động mà doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL được xem là
hoạt động cơ bản nhất.
Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân: “Phát
triển NNL là tổng thể các họat động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khỏang thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động”.
Như vậy các quan điểm về phát triển NNL trước hết chính là toàn bộ
những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp
cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong
vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng
đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như
vậy xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: đào tạo và

đào tạo lại.
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập về năng lực (tri thức, kỹ
năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
Đào tạo lại: là các hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ,
kỹ năng và khả năng làm việc để người lao động có thể nắm vững hơn công
việc của mình. Đào tạo lại là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành
vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng
suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.