Đánh giá thành tích công chức tại chi cục thuế huyện đắk mil

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THÀNH TRUNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐĂK MIL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THÀNH TRUNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐĂK MIL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thành Trung


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu .......................................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................2
6.Kết cấu của luận văn .........................................................................................2
7. Tổng quan về tài liệu .......................................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC ................................................................................. 9
1.1.TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ........................9
1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................. 9

1.1.2.

Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên...................................... 11

1.1.3.

Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên ...................... 11

1.1.4.

Mục đích đánh giá thành tích nhân viên ....................................... 12

1.2. CÁC BƯỚC CƠ BẢN XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH ............................................................................................................................14
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá................................................................. 14
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá .............................................................. 16
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá......................................................... 21
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích ............................................................ 26
1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá.............................................................. 26
1.2.6. Thực hiện đánh giá thành tích ............................................................. 28
1.2.7. Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá ................................................ 31


1.3. CÁC YẾU TẾ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH ............................................................................................................................32
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài ........................................................ 32
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong .......................................................... 32
1.4. ĐẶC ĐIỂM LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÔNG CHỨC ..............................................................................................................34
1.4.1. Khái quát về công chức và quản lý cán bộ công chức: ......................... 34
1.4.2. Đánh giá thành tích cán bộ công chức .................................................. 35
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐẮK MIL................. 37
2.1 VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ HUYỆN ĐẮK MIL VÀ CBCC HUYỆN ĐẮK
MIL ............................................................................................................................37
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện Đắk Mil ......................... 37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tể chức huyện Đắk Mil .......................... 37

2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức của Chi cục Thuế huyện Đắk Mil ........ 41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ ĐẮK MIL ....................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích công chức ...... 46
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích công chức .......................... 51
2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích công chức ................. 53
2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích công chức....................... 54
2.2.5. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công chức ...... 55
2.2.6. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức............. 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ..........................................................................................57
2.3.1. Thành tựu đạt được ................................................................................. 57
2.3.2. Tồn tại, hạn chế .......................................................................................
58


2.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................... 58
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TRONG THỜI GIAN TỚI ................. 60
3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC .............................................. 60
3.1.1. Định hướng phát triển công chức:......................................................... 60
3.1.2. Căn cứ pháp lý ..............................................................................................61
3.1.2. Mục tiêu tổng quát: ............................................................................... 61
3.1.3. Mục tiêu về quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước .................................................................................................... 62
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC ..................................................................................62
3.2.1. Xác định rõ mục tiêu của công tác đánh giá thành tích công chức....... 62
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích công chức ........... 64
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích công chức...................... 83

3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích công chức ................. 85
3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công chức .............. 85
3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích công chức ............................ 87
3.2.7 Thảo luận phản hồi về kết quả đánh giá................................................. 88
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NSNN

Ngân sách nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

TCCB

Tổ chức cán bộ

CBCC

Cán bộ công chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

20

1.2.

Biểu mẫu đánh giá thành tích

29

2.1

Thống kê số lượng lao động của Cục Thuế từ năm 20152018

42

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2015-2018

42

2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

43

2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

45

2.5

Kết quả khảo sát về vai trò của công tác đánh giá thành tích

48

2.6
2.7
3.1
3.2

Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của việc đánh giá thành
tích đối với việc tính thu nhập tăng thêm
Kết quả khảo sát về thời gian thực hiện đánh giá thành tích
theo tháng
Bảng các tiêu chuẩn đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống

Kết quả điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích

49
55
75
85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1

Quá trình quản trị theo mục tiêu (MBO)

23

2.1

Sơ đồ tổ chức

40

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính

43

2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

44

2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

45


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu
hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực
hiện quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nhà quản lý thực
hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp kiểm soát và sử dụng
nguồn nhân lực một cách hữu hiệu, kiểm soát hiệu quả, chất lượng công việc của
nhân viên, cải thiện nâng cao thành tích và đưa ra các quyết định quản trị nguồn
nhân lực.
Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế cũng như triển khai thực hiện
“Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam”, việc đo lường và đánh giá đúng khả năng
hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn cũng góp một phần đáng kể trong việc xây

dựng đội ngũ công chức có chất lượng, liêm chính, đáp ứng được sự phát triển
của ngành nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung, nhằm góp phần nâng
cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và
tác phong thực hiện nhiệm vụ.Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích
công chức hiện nay tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil còn nhiều hạn chế, ảnh
hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ thực tế trên, tác
giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk
Mil” làm luận văn nghiên cứu của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Khái quát lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian qua.


2

- Đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan
đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Thuế huyện Đắk
Mil.
4. Phạm vi nghiên cứu
Những vấn đề cơ bản của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại
Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
- Về mặt phạm vi : Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại
Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
- Về mặt thời gian : Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
công chức Chi cục Thuế huyện Đắk Mil được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong những năm tới.

5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên
cứu bằng những phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng;
- Phương pháp chuẩn tắc;
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Những cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong
tổ
chức
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi
cục Thuế huyện Đắk Mil.


Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công
chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
7. Tổng quan về tài liệu
Qua nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài
của mình, tác giả đã tham khảo một số tài liệu như sau:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Thống kê (2006)
do TS. Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên đã khái quát hóa những vấn đề có
tính lý luận và thực tiễn về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực;
hệ thống hóa những quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong
đó cung cấp những hiểu biết về các phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc
của nhân viên, những sai lầm có thể gặp phải trong quá trình đánh giá thành
tích nhằm mang lại hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.

Giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác đánh
giá thành tích nhân viên, giúp cho tác giả có những hiểu biết khái quát về vấn
đề này.
Sách “Quản trị nguồn nhân lực”. Tác giả: John M.Ivancevich; Tái bản
lần thứ 11 do Nhà xuất bản McGraw-Hill Education phát hành năm
2010. Cuốn sách tập trung vào quy trình ứng dụng Quản trị nhân lực trong các tổ
chức quản lý và ứng dụng thực tế với mục đích cung cấp cho người đọc một
cuốn sách để nghiên cứu cũng như kích thích tư duy của họ trong quản trị
nguồn nhân lực. Chương 9: “Đánh giá và quản lý thành tích” giới thiệu về công
việc đánh giá thành tích của người lao động, tập trung vào quản lý và phân tích
đánh giá thành tích - thiết kế một quy trình đánh giá thành tích nhân viên có hệ
thống. Tiến trình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức và


dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc, từ đó đưa ra những
thông tin chính xác và đáng tin cậy.
How to measure employee performance, published by Zigon performance
group tác giả Jack Zigon (2002) . Tài liệu hướng dẫn chi tiết cách lập quy trình
đánh 4 giá thành tích, cung cấp các bảng tính, và các ví dụ để giúp độc giả thực
hiện một kế hoạch cho vị trí của mình. Nó cũng cung cấp những hướng dẫn về
cách thức lập kế hoạch để theo dõi dữ liệu đánh giá thành tích nhân viên. Tài
liệu đã xây dựng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm 07 bước với sự kết
hợp của các bên liên quan đến vị trí công việc và thiết lập được hệ thống theo
dõi sau khi đánh giá.
Sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Lê Anh Cường,
Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai – Viện nghiên cứu và đào tạo về
quản lý, – Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội, xuất bản năm 2005. Cuốn
sách gồm 07 chương xuyên suốt các vấn đề của quản lý nhân sự, tập trung vào
các phương pháp và kỹ năng có khả năng ứng dụng trực tiếp vào hoạt động quản
lý nhân sự của doanh nghiệp. Trong đó, chương IV: “Đánh giá và quản lý hiệu

quả thành tích” làm rõ mục đích, ý nghĩa, quy trình đánh giá và quản lý hiệu quả
thành tích, làm thế nào để xây dựng được mục tiêu và thực thi đánh giá hiệu quả
thành tích. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên chia làm 06 giai đoạn với các
bước cụ thể, nhấn mạnh sự tương tác hai chiều giữa nhân viên và người đánh
giá, cũng như xây dựng được kế hoạch hành động trong tương lai nhằm cải thiện
thành tích nhân viên.
Tài liệu Workforce Development ‘Tips’ Theory into practice strategies
của Natalie Skinner, Ann M.Roche, Jonh O’Connor, Yvette Pollard, Chelsea
Todd (2005) . Cuốn sách nêu lên định nghĩa về đánh giá thành tích cũng như
mục đích, cấu trúc của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Theo đó, quy


trình đánh giá thành tích được thiết kế gồm 05 bước cơ bản từ xác định các tiêu
chí quan trọng đến phát triển công cụ đo lường, thu thập thông tin, tiến hành
phỏng vấn đánh giá và đánh giá thành tích. Các nghiên cứu trên đã cung cấp cho
người đọc những nội dung cơ bản cũng như kiến thức nền tảng về đánh giá
thành tích nhân viên, đưa ra được 5 tiến trình đánh giá thành tích gồm các bước
cần thiết cho quá trình đánh giá, tuy nhiên một số tiến trình còn thiếu những
bước quan trọng như đưa ra tiêu chuẩn đánh giá từ bản phân tích công việc, hay
phản hồi với nhân viên sau khi đánh giá; một số tiến trình sắp xếp các bước
trong tiến trình không hợp lý. Dưới đây là tổng hợp của tác giả về các tiến trình
đánh giá thành tích trên
Qua nghiên cứu, phân tích và tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả thấy tài
liệu Human Resource Management của John M.Ivancevich Griffiths,
Lloyd_Walker (2007); đã xây dựng một tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
có hệ thống và hợp lý, bắt đầu bằng việc xây dựng tiêu chuẩn cho mỗi vị trí
công việc từ mục tiêu cũng như bản phân tích công việc đã có, đến thiết kế hệ
thống đánh giá thành tích, yêu cầu nhân viên đánh giá thu thập dữ liệu, tiến hành
đánh giá thành tích, với quan điểm mỗi vị trí công việc tồn tại nhằm đáp ứng
yêu cầu của các bên liên có liên hệ đến vị trí công việc cũng như đáp ứng mục

tiêu công việc. Do đó, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cũng trên cơ sở kết quả
của vị trí công việc tạo ra, đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan và gắn liền với
mục tiêu của tổ chức. Sau khi thảo luận về kết quả đánh giá với nhân viên sẽ đưa
ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá. Một bước quan trọng mà tiến
trình đánh giá này đã thực hiện được đó là đã thiết lập được hệ thống phản hồi
với nhân viên, điều mà nhiều tiến trình khác còn thiếu; Cuối cùng là hoàn tất,
lưu trữ hồ sơ đánh giá, làm căn cứ, thông tin hữu ích cho việc đánh giá thành
tích của kỳ tiếp theo


Các bước trong tiến trình này được thực hiện độc lập, rõ

ràng, cụ thể,

không có sự chồng chéo, trùng lắp giữa các bước với nhau. Ở mỗi
bước, người thực hiện công việc hiểu được rõ ràng công việc cần phải thực hiện
là gì, qua đó đưa ra kết quả đánh giá chính xác, công bằng, hoàn thành công việc
đánh giá một cách có hiệu quả nhất. Tuy nhiên giai đoạn đầu tiên, rất quan trọng
mà tiến trình này còn thiếu so với các tiến trình đánh giá thành tích khác đó là
xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên. Từ đó tác giả áp dụng cơ bản
tiến trình của John M.Ivancevich có bổ sung thêm bước đầu tiên trong tiến trình
là xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên, và kết hợp bước thu thập dữ
liệu về thành tích nhân viên vào bước tiến hành đánh giá, qua đó xây dựng nên
tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hoàn thiện áp dụng trong luận văn của
mình, gồm 06 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Bước 2: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí
Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Bước 4: Đánh giá thành tích của nhân viên.
Bước 5: Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên.

Bước 6: Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá.
Ngoài ra, tác giả tham khảo một số tài liệu khác như:
Tài liệu “Cẩm nang quản lý: Đánh giá năng lực nhân viên” của Hoàng
Ngọc Tuyển, Lê Ngọc Phương Anh thuộc Công ty đào tạo kỹ năng chuyên
nghiệp Proskills. Tài liệu trang bị các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện
thành công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu
then chốt, những lợi ích thu được từ quá tình đánh giá, hướng dẫn từng bước
trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh
giá. Cuốn sách còn cũng cấp những lời khuyên giúp các nhà quản lý tiến hành


cách thảo luận cởi mở, xây dựng lòng tin, xử lý các vấn đề liên quan đến
thành tích.
Armstrong’s handbook of human resource management practice tác gải
Micheal Armstrong (2009), , tái bản lần thứ 11, Part VII. Phần tài liệu này nói
về quản trị thành tích bao gồm: khái niệm đánh giá thành tích, các tiêu chuẩn
đánh giá thành tích như quy tắc SMART và các bước để sử dụng các đo lường
thành tích; Hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa trên 12 nguyên tắc
vàng. Và đưa ra các phương pháp đánh giá và nhiều khía cạnh liên quan đến
đánh giá thành tích nhân viên. Một số bài báo về đánh giá thành tích như:
Bài báo “Về đánh giá công chức hiện nay” của TS. Hà Quang Ngọc – Phó
chánh văn phòng, Bộ Nội Vụ; Đăng trên www.caicachhanhchinh.gov.vn .
Bài báo nêu lên nhưng hạn chế và đưa ra một số giải pháp khắc phục và
phương pháp đánh giá để tăng tính hiệu quả trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên.
Bài báo “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức” của Ths. Đào
Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính Quốc gia. Đăng

trên

webside:

www.tapchicongsan.org.vn . Bài báo nêu lên các hướng tiếp cận khác nhau là
căn cứ để hình thành chế độ pháp lý đối với công tác đánh giá công chức. Đánh
giá công chức theo đầu vào, đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ
và đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Bài báo “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần và đủ”, tác giả: Lê
Anh Cường, công ty tư vấn Macconsult. Tác giả cho rằng, điều kiện cần để
đánh giá thành tích công việc hiệu quả là thiết lập tiêu chuẩn và mục tiêu công
việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghi nhận và hỗ trợ kịp thời. Tất cả các tài liệu và
nghiên cứu trên đã cung cấp cho chúng ta cơ sở vững chắc về đánh giá thành
tích nhân viên, đồng thời cung cấp những kết luận và kết quả nghiên cứu tại


các quốc gia và các môi trường khác nhau. Trên cơ sở đó tác giả hệ thống hóa
các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên và tiến hành nghiên cứu
chuyên sâu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi Cục thuế


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC
1.1.

TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào

quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huy

động vào quá trình lao động." [6, tr.5]
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là
phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác
và đó là con người có cá tính, năng lực riêng.
"Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của
người lao động” [1, tr.1].
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định.
Nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm
năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực
là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng,


chất lượng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề
nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các
tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một
quốc gia.
- Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của bất kỳ một tổ
chức, nó bao gồm tổng thể những tiềm năng của con người; trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo, nhân cách,... hay bất kỳ đặc điểm nào khác của con
người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, vì nó

nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người nhận sử dụng có hiệu quả của
tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy năng lực cá nhân, kích thích động viên và tạo dựng sự
trung thành, tận tâm của nhân viên với tổ chức.
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu
nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực: hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích, thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào
tạo, phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao
động...” [1, tr.01]
Các nội dung của Quản trị nguồn nhân lực gồm: Hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao nhân viên. Kết quả của quá trình
đánh giá thành tích sẽ là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc
thực hiện các chức năng còn lại của quận trên nguồn nhân lực.


1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào
đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên.
1.1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực.
- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn
chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đồng thời giúp truyền dẫn
những mục tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên, cung cấp
những thông tin cơ bản cho nhà quản lý khi ra các quyết định về hoạt động quản
trị nguồn nhân lực.
- Đối với nhân viên: Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định lên

được khách quan và công minh.
- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành
vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức.
Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận sẽ
được tán thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì
thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Qua đó,
việc đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân
viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không và đánh giá
thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn , nguy hại
đến chiến lược chung.
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức


Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hóa của tổ
chức. Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển
con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng
nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không. Hơn nữa, nếu
nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá
thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát
triển, trợ giúp cấp dưới của mình. Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh
giá với văn hóa của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh
hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa
của tổ chức.
Vì vậy, nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con người, tạo động lực nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
1.1.4. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
- Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau

để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc
xác định định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp
tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn
thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng
thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen
thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ cũng cố


thành tích cho nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ
lực hơn để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
người quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn trong tương lai. Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp
đó nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác
quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời
gian để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành tích
mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế
hoạch dài hạn cho nhân viên. Người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc
đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá
khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về
việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được
mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Kết quả là đánh giá thành tích được nhìn
nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định
nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu có một nhân viên cụ thể không đạt được yêu
cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ người đó hiệu chỉnh các

kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện
công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào chương trình phát triển cho việc đề
bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin
hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví
dụ như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo, kỹ năng thuyết trình…
b. Đánh giá thành tích như là một công cụ hành chính nhằm quản trị
nguồn nhân lực tốt hơn


- Kết nối phần thưởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành
hệ thống thưởng, phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những người nhận
được kết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của tổ chức,
chẳng hạn như tăng lương trước hạn, thưởng; trong khi đó, các nhân viên bị
đánh giá thấp sẽ bị nhận những hình thức phạt của tổ chức như trừ thu nhập
tăng thêm, hạ bậc lương, giáng chức hoặc sa thải.
- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: Thông
tin đánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể được thực hiện
trước và sau khi có sự lồng ghép các chương trình nguồn nhân lực để đánh
giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm
các chương trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc, các
vòng tròn chất lượng,... Điều này có ý nghĩa là thông tin đánh giá thành tích
có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương
trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật
thiết với nhau
1.2.

CÁC BƯỚC CƠ BẢN XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu của quá trình đánh giá và trả
lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì.
- Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của
công tác quản trị nguồn nhân lực như:
+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó
giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm nếu có trong quá trình làm
việc.


+ Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển
nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông
qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
+ Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc
lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân phiên,
luân chuyển công việc; cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v…
+ Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động
nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân
và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
+ Tuân thủ quy định của pháp luật: là cơ sở khách quan, công bằng cho việc
xét tuyển chính thức; xếp loại công chức định kỳ hàng tháng, quý, hàng năm;
khen thưởng; kỷ luật; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển cán
bộ; trả lương tăng thêm,
+ Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các
thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ
giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc…
- Xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị đánh giá đúng
đối tượng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên mang lại và

tránh lãng phí cho tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân
được đánh giá. Những nhân viên có xu hướng tự đánh giá mình thấp hoặc những
người có kết quả thực hiện công việc không cao, hoặc những người không tin
tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí
không an tâm khi làm việc trong tổ chức. Ngược lại, những nhân viên thực hiện
công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá
kết


quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí trong tổ chức
và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.2.2.

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chí đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu
của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc
chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu
công việc của nhân viên.
Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân viên
cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên. Việc đánh giá thường dựa
vào các thông tin về phạm vi công việc , bản mô tả công việc, các mục tiêu của
tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm
yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên.
Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá
được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân viên.
Thông thường trong các tổ chức thường sử dụng hai phương pháp sau để
xác định tiêu chí đánh giá thành tích:
- Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí dựa trên bản mô

tả công việc và phổ biến cho nhân viên thực hiện nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
- Thảo luận dân chủ: nhân viên và nhà quản lý cùng tham gia bàn bạc, thảo
luận để đưa ra các quyết định về tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu, kế hoạch
thực hiện.
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả
công việc. Tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện
công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả