Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐINH THỊ HỒNG VÂN

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA
THIÊN HUẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN KHOA CƯƠNG

HUẾ, 2018


MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH......................................................... vi
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................6
1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động.........................6
1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động......................6
1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân
viên..............................................................................................................................7
1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng, thỏa mãn .....................................7
1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của
người lao động...........................................................................................................13
1.1.5 Một số kết quả nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc............15
1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động và
mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................................16
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
...................................................................................................................................22
2.1 Sơ lược về kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................22
2.1.1. Lịch sử hình thành...........................................................................................22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế............................................23

i


2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .............30
2.2.1. Thống kê cán bộ công chức của đơn vị...........................................................31
2.2.2 Thống kê tình hình đào tạo cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .....35
2.2.3 Thống kê tình hình bố trí, luân chuyển cán bộ tại đơn vị ................................36
2.2.4 Thống kê tình hình xếp loại cán bộ công nhân viên tại đơn vị ........................37
2.2.5 Thống kê tình hình phúc lợi tại đơn vị.............................................................37
2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại kho bạc nhà
nước tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................................................38

2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................................38
2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại kho bạc nhà
nước tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................................................41
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ ...............................................................................................76
3.1 Chủ trương, định hướng của Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế về công
tác quản lý nội bộ ......................................................................................................76
3.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên tại
kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế....................................................................77
3.2.1 Giải pháp chung ...............................................................................................77
3.2.2 Giải pháp cụ thể ...............................................................................................78
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................84
1. Kết luận .................................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................85
PHỤ LỤC .................................................................................................................87

ii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1:

Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ..................................12

Bảng 2.1.

Tình hình cán bộ công chức phân theo đơn vị trực thuộc...................31

Bảng 2.2.

Cơ cấu cán bộ công chức phân theo cấp bậc.......................................32

Bảng 2.3.

Số lượng cán bộ công chức phân theo các nhóm tuổi.........................32

Bảng 2.4.

Trình độ học vấn của cán bộ công chức..............................................34

Bảng: 2.5

Thống kê tình hình đào tạo cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa
Thiên Huế ............................................................................................35

Bảng: 2.6

Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh
Thừa Thiên Huế...................................................................................36

Bảng: 2.7

Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh
Thừa Thiên Huế...................................................................................37

Bảng: 2.8

Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế...................................................................................37

Bảng 2.9:

Tỷ lệ đối tượng khảo sát tại các phòng ban chức năng trong kho bạc
nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................41

Bảng 2.10

Độ tin cậy thang đo các thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng công
việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .42

Bảng 2.11:

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại kho bạc
nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................44

Bảng 2.12:

Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề
tiền lương tương xứng với kết quả làm việc .......................................46

Bảng 2.13:

Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề
tiền lương được trả công bằng giữa những người lao động ................47

Bảng 2.14:

Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề

tiền lương phù hợp mặt bằng chung tại địa phương ...........................48

iii


Bảng 2.15:

Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề
tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn .......................................................49

Bảng 2.16:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí chính sách
thưởng công bằng và thỏa đáng ..........................................................50

Bảng 2.17:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí người lao
động biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp tại kho bạc nhà nước
tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................................51

Bảng 2.18:

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cơ hội thăng tiến- đào
tạo tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ....................................51

Bảng 2.19:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí có nhiều cơ
hội thăng tiến khi làm việc tại Đơn vị .................................................53

Bảng 2.20:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí chính sách
thăng tiến rõ ràng.................................................................................54

Bảng 2.21:

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cấp trên tại kho bạc
nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................55

Bảng 2.22:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí hỗ trợ từ cấp
trên.......................................................................................................56

Bảng 2.23:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí cấp trên lắng
nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị ............................................57

Bảng 2.24:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí cấp trên có
năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt................................59

Bảng 2.25:

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề đồng nghiệp tại kho
bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế......................................................60

Bảng 2.26:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí đồng nghiệp
luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc ................60

Bảng 2.27:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí các đồng
nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt ..........................................61

Bảng 2.28:

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề bố trí, đánh giá công
việc tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................62

iv


Bảng 2.29:

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại kho bạc
nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................63

Bảng 2.30:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chính sách phúc
lợi rõ ràng, hữu ích ..............................................................................63

Bảng 2.31:

Kiểm định tự tương quan giữa các biến với nhau trong tổng thể........65

Bảng 2.32:

Ma trận xoay nhân tố...........................................................................65

Bảng 2.33

Đánh giá độ tin cậy thang đo hài lòng công việc của người lao động
tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.........................................70

Bảng 2.34:

Kiểm định tự tương quan giữa các biến thang đo hài lòng với nhau
trong tổng thể ......................................................................................70

Bảng 2.35:

Thống kê mức độ phù hợp của mô hình..............................................71

Bảng 2.36:

Kết quả hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter ...................72

Bảng 2.37:

Đánh giá chung về mức độ hài lòng của người lao động tại đơn vị ...73

Bảng 2.38:

Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của các tiêu chí đo
lường mức độ hài lòng công việc của người lao động tại kho bạc nhà
nước tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................75

v


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế................................24

Sơ đồ1.1:

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow [14] ......................................8

Sơ đồ 1.2:

Lý thuyết công bằng của Adam ..........................................................9

Sơ đồ 1.3:

Lý thuyết thành tựu của McClelland.................................................10

Sơ đồ 1.4:

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ..........................................................11

Sơ đồ 1.5:

Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .......................13

Sơ đồ 1.6:

Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................17

Biểu đồ 2.1:

Giới tính của đối tượng khảo sát .......................................................38

Biểu đồ 2.2:

Trình độ của đối tượng khảo sát .......................................................39

Biểu đồ 2.3:

Độ tuổi của đối tượng khảo sát .........................................................39

Biểu đồ 2.4:

Mức thu nhập của đối tượng khảo sát ...............................................40

Biểu đồ 2.5:

Mức độ đồng ý của ngươi lao động về tiêu chí tiền lương xứng đáng
với kết quả làm việc ..........................................................................45

Biểu đồ 2.7

Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí cơ hội
thăng tiến khi làm việc tại đơn vị......................................................52

Biểu đồ 2.8

Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí chính sách
thăng tiến rõ ràng ..............................................................................53

Biểu đồ 2.9

Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí hỗ trợ từ
cấp trên ..............................................................................................56

Biểu đồ 2.10 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí anh/chị
được đối xử công bằng......................................................................58

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Bất cứ
loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải
chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Để tạo ra sự trung thành và
gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang
thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được
các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc
của nhân viên.
Sự hài lòng của người lao động có tác động đáng kể đến kết quả hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp. Ít hài lòng thì ít cống hiến, kém sáng tạo, hiệu quả
công việc thấp. Tệ hơn nữa là mang “tâm lý không hài lòng” lan truyền trong nội bộ
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác. Những
nhân viên không hài lòng, trong một số trường hợp, có thể là sứ giả đưa tin xấu cho
khách hàng, đối tác của doanh nghiệp, công ty, cơ quan. Do vậy, kiểm soát và kịp
thời tác động đến sự hài lòng của người lao động là một việc mà lãnh đạo các doanh
nghiệp, cơ quan, đơn vị không thể bỏ qua, đặc biệt là trong môi trường các cơ quan
nhà nước, nơi mà chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc còn khá hạn chế.
Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế là một cơ quan trung ương tại địa
phương với nguồn nhân lực khoảng hơn 190 người. Với vai trò quan trọng trong
việc tham mưu, giúp Bộ tài chính quản lý nhà nước về ngân sách, các quỹ nhà
nước… nên việc thực hiện chính xác, kịp thời các nghiệp vụ theo luật định là hết
sức cần thiết. Bên cạnh đó vấn đề ổn định nhân sự cũng là một vấn đề đáng quan
tâm nhằm đảm bảo các hoạt động của cơ quan trung ương tại địa phương được thực
hiện trôi chảy, không gián đoạn. Như những đơn vị nhà nước khác, kho bạc nhà
nước tỉnh Thừa Thiên Huế cũng tồn đọng nhiều vấn đề liên quan việc quản trị con
người như các chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… chưa bằng
như môi trường các doanh nghiệp. Do vậy việc quan tâm đến sự hài lòng nói chung
của người lao động trong đơn vị về các khía cạnh trên là hết sức cần thiết.

1


Xuất phát từ những vấn đề quan trọng về lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng
tôi chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân
viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc
của cán bộ công nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đề

xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên tại
đơn vị nghiên cứu.
2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn liên quan đến mức độ hài lòng đối với
công việc của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp;
+ Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân
viên tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế;
+ Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ
nhân viên tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên
chức
Khách thể nghiên cứu: cán bộ công nhân viên chức đang làm việc tại kho bạc
nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian 2015-2017.
Nghiên cứu tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1 Đối với dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập thông qua sách báo, tạp chí có liên quan và
dữ liệu báo cáo nội bộ của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

2


4.1.2 Đối với dữ liệu sơ cấp
a. Phương pháp chọn mẫu
Với danh sách tổng thể bao gồm 199 cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước

tỉnh Thừa Thiên Huế tiếp cận được từ phòng tổ chức cán bộ, tác giả sử dụng
phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng nhằm gia tăng tính đại diện của các
phần tử ở các phòng ban khác nhau trong mẫu khảo sát.
b. Phương pháp xác định cỡ mẫu
Có nhiều phương pháp xác định giá trị cỡ mẫu khác nhau, trong trường hợp
biết rõ tổng thể, chọn mẫu theo nhóm phương pháp xác suất thì có thể sử dụng công
thức để tính toán giá trị cỡ mẫu. Biến quan tâm nhất trong nghiên cứu khảo sát là
mức độ hài lòng (biến định lượng) nên có thể sử dụng cả phương pháp chọn mẫu
dựa trên tham số tổng thể là một số tuyệt đối (phương sai). Công thức tính giá trị cỡ
mẫu trong trường hợp này như sau:

Trong đó:
n là giá trị cỡ mẫu
Z2α/2 là giá trị biến thiên chuẩn được tính sẵn trong bảng ứng với độ tin cậy.
Mức độ tin cậy lựa chọn là 95%.
: sai số chọn mẫu (sampling error) cho phép (tính bằng %). Sai số này do
nhà nghiên cứu quyết định, thông thường là 5%, có thể dao động trong khoảng 1% 10%. Sai số chọn mẫu càng lớn thì tính chất đại diện của mẫu càng thấp. Sai số này
phụ thuộc vào các nhân tố như số mẫu được chọn, độ đồng đều của tổng thể, kỹ
thuật chọn mẫu.
s2 phương sai mẫu. Kết quả khảo sát trong mẫu định tính 20 phần tử thu được
giá trị phương sai mẫu là 0.271.
Do đó giá trị cỡ mẫu tối thiểu là 112.8 (làm tròn 113). Quy mô mẫu điều tra
là 113 phần tử.
Dựa vào cơ cấu nhân sự ở các phòng, chi nhánh của kho bạc nhà nước tỉnh

3


Thừa Thiên Huế, tiến hành phân bổ số mẫu 113 phần tử về các đơn vị để có tính đại
diện cao cho quan điểm, ý kiến của tổ chức trong khảo sát.

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Sử dụng các phương pháp thống kê như: Thống kê tần số, tính toán giá
trị trung bình; Giá trị phương sai, độ lệch chuẩn… phương pháp so sánh, tổng hợp
và các phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha
Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường các nhân tố lớn sẽ rất khó
khăn và phức tạp, không thể chỉ sử dụng những thang đo đơn giản mà phải sử
dụng các thang đo chi tiết hơn (dùng nhiều câu hỏi quan sát để đo lường nhân tố)
để hiểu rõ được tính chất của nhân tố lớn. Do vậy, khi lập bảng câu hỏi nghiên
cứu, chúng ta thường tạo các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5... là biến con của
nhân tố A nhằm mục đích thay vì đi đo lường cả một nhân tố A tương đối trừu
tượng và khó đưa ra kết quả chính xác thì chúng ta đi đo lường các biến quan sát
nhỏ bên trong rồi suy ra tính chất của nhân tố. Tuy nhiên, không phải lúc nào tất
cả các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5... chúng ta đưa ra để đo lường cho nhân tố
A đều hợp lý, đều phản ánh được khái niệm, tính chất của A. Do vậy, cần phải
có một công cụ giúp kiểm tra xem biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào
không phù hợp để đưa vào thang đo.
Cronbach đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha có
giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt
(thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính
xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều
biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp
trong thang đo [7].
Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total
Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu [7].
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, mức giá trị hệ số
Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt; từ 0.7 đến gần
bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt; từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều
kiện. [4]

4


- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) được dùng
đến trong trường hợp mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn là không
rõ ràng hay không chắc chắn. Phân tích EFA theo đó được tiến hành theo kiểu khám
phá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố
cơ sở như thế nào, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảm
bớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở. Các nhân tố cơ sở là tổ hợp tuyến tính
(sơ đồ cấu tạo) của các biến mô tả bằng hệ phương trình sau:
F1=α11x1+ α12x2+ α13x3+…+ α1pxp
F2=α21x1+ α22x2+ α23x3+…+ α2pxp
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội
4.3 Công cụ phân tích dữ liệu: Excel và SPSS

5


PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động
 Quan điểm chung về sự hài lòng
Sự hài lòng được định nghĩa chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc
bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu đã kế thừa
và phát triển về khái niệm sự hài lòng trong lao động, họ định nghĩa chung sự hài
lòng đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận
được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công

việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm
việc, v.v…
 Quan điểm kết hợp
- Vroom cho rằng: “Sự hài lòng của người lao động là trạng thái mà người
lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương
tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động”. [19]
- Weiss định nghĩa rằng, sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. [20]
- Hackman và Oldham lại cho rằng “Sự hài lòng của người lao động là chuỗi
giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa
dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết
định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao”. [11]
- Locke thì cho rằng, hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự thấy thích thú đối với công việc của họ. [10]
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao
động, nhưng nói một cách tổng thể “sự hài lòng của người lao động là trạng thái

6


hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua các tiêu chí đánh
giá khác nhau”.
1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của
nhân viên
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của
nhân viên. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng
làm việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng đối với công việc hiện tại. Do vậy nghiên
cứu sự hài lòng và tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm
việc của nhân viên.
Sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, quản lý đối với sựhài lòng trong lao động

tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.
Nhiều nhà nghiên cứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng
của sự hài lòng đến năng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển.
1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng, thỏa mãn
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu
so với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được
chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau
khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của
mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách
đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và
chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo
ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được
thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao
động cần phải biết được nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện
pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ nỗ lực và chăm chỉ hơn
với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

7


Sơ đồ1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow [14]
1.1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc
nhằm xác định: (1) yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong
công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và
(2) yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu
quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân

người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng
nghiệp trong doanh nghiệp, nếu:
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng
nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có
khuynh hướng muốn thôi việc. [8]

8


Người lao động A
Đầu ra/ Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn
Đầu ra/ Đầu vào
Không thay đổi, duy trì
Đầu ra/ Đầu vào

Người lao động B
>

=

<

Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra/ Đầu vào

Bỏ công sức ít hơn
Đầu ra/ Đầu vào
Không thay đổi, duy trì
Đầu ra/ Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng
sự hài lòng của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động
phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này
được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
1.1.3.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải
thiện quá trình thực hiện công việc để mang lại sự hài lòng trong công việc cho
người lao động. Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người: (1) Nhu cầu thành
tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công
về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện
trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc
đạt được; (2) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ và (3)
Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với
người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và
đồng nghiệp. [15]
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu
của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân
phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao
động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực
và nhu cầu liên minh.

9

Địa vị, uy tín

Quyền lực
Mối quan hệ

Hiệu quả

công việc

Thành tựu
Liên minh

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland
1.1.3.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do
Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài nhà
nghiên cứu khác (Porter và Lawler) [19]. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây
dựng theo công thức:
Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi về công việc và
đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so
với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

10


Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng hài lòng
công việc của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những
thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (1) Đặc điểm
nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo
nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập
thông tin phản hồi, v.v...); (2) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu
(đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt,
giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…) và (3) Đặc điểm
phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần
thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác
biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

11


1.1.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng công việc: (1) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu
hướng tích cực và (2) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết
này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc ảnh hưởng trái ngược
với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên. [12]
Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhân tố động lực

Nhân tố duy trì

 Thành tựu



 Công nhận thành tựu

 Chất lượng giám sát

 Trách nhiệm công việc

 Lương bổng

 Quan tâm công việc

 Địa vị, vị thế Công ty

 Tiến bộ công việc mức độ cao

 An toàn

Điều kiện công việc

 Làm việc theo nhóm

hơn
 Tăng trưởng, trưởng thành

 Tính chất công việc

 Chính sách và quy định Công ty
 Quan hệ cá nhân

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì
 Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên
nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.
 Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng
không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
 Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều
nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
 Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.

12


1.1.3.6.Thuyết ERG của Alderfer
Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như:
-Số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại, nhu
cầu liên hệvà nhu cầu phát triển.
- Có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho
rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm).
- Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thoả mãn có thể
được bù đắp bởi nhu cầu khác.
1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc
của người lao động
1.1.4.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô
tả công việc và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua

05 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3)
Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp. [18]

Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

13


1.1.4.2. Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì
đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng
Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân tố hài lòng
thuộc bản chất bên trong; (2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài và (3)
tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. [20]
1.1.4.3. Báo cáo khảo sát của SHRM
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human
Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang
đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo
thứ tự ưu tiên sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3)
Được đền bù/ được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác
an toàn trong môi trường làm việc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội
thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công
việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ
chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1)
Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công
việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc
với cấp quản lý trung gian.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối
linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách
nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa
tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục
tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.
- Thang đo mức độ hài lòng chung của người lao động.

14


1.1.5 Một số kết quả nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
1.1.5.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc
gồm: (1) Giới tính; (2) An toàn trong công việc; (4) Nơi làm việc nhỏ; (5) Thu nhập
cao; (6) Quan hệ đồng nghiệp; (7) Thời gian đi lại ít; (8) Vấn đề giám sát; (9) Quan
hệ với công chúng và (10) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Nghiên cứu của Keith & John (2002) về sự hài lòng trong công việc của
những người có trình độ cao đã chỉ ra các yếu tố chủ yếu tác động đến hài lòng
trong công việc của những người lao động là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức
khỏe và các loại phúc lợi khác.
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa
ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có
47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không
có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát
hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng
là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
1.1.5.2. Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân
viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ hài lòng về tiền lương có quan

hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do
các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không
biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương
thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng.
Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng
thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. [3]
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam do
Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thông qua internet năm

15


2006. Theo mô hình này sự hài lòng của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: Sự hài lòng
về công việc; Chế độ lương bổng; Chính sách và thủ tục; Các mối quan hệ tại công
sở; Phương thức đánh giá hiệu quả công việc; Thông tin; Đào tạo và Phát triển; Sức
khỏe và An toàn lao động. [1]
Qua các nghiên cứu trên, ta nhận thấy được một số yếu tố cá nhân có ảnh
hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động cũng như sự khác biệt
về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt trong sự hài lòng của người lao
động.
1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động và mô hình nghiên cứu đề xuất
Nhìn chung thì có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động nhưng qua kết quả nghiên cứu sơ bộ, có thể đưa ra các
nhân tố chính tác động đến sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua mô
hình nghiên cứu sau:
1.1.6.1 Lương, thưởng
 Chính sách lương bổng
Cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công
tác quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất khích thích

nhân viên làm việc, tạo ra sự hài lòng của nhân viên. Nhưng tiền lương lại là cơ
sở để nhân viên làm việc, là nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc
sống và yên tâm để thực hiện công việc. Xác định mức lương nào có thể hấp dẫn
nhân viên, tạo ra sự hài lòng của nhân viên và giữ chân nhân viên làm việc lâu
dài tại đơn vị. Mức lương đó phù hợp với điều kiện của thị trường hiện tại, phù
hợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt ra. Cách thức trả lương của đơn vị
phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với khả năng nguồn lực của đơn
vị. Lưu ý khi xây dựng cách thức trả lương cho nhân viên cần đặt nó trong mối
liên hệ với năng suất lao động của từng bộ phận cũng như toàn đơn vị để có
những điều chỉnh linh động vừa tạo ra hiệu quả hoạt động cao cho đơn vị, vừa
tạo động lực làm việc cho nhân viên.

16


Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất
 Chính sách thưởng
Ngoài lương là yếu tố quan trọng trong thu nhập thì còn có các khoản thưởng
nhằm khuyến khích người lao động làm việc cũng như ghi nhận sự đóng góp, cống
hiến của cán bộ nhân viên đơn vị nói chung và các cá nhân có thành tích xuất sắc
nói riêng. Các công ty, doanh nghiệp, đơn vị hiện nay đã có sự quan tâm hơn đối
với người lao động so với trước đây. Những nhà quản trị đã có những nhìn nhận
đúng đắn hơn trong vấn đề khuyến khích vật chất, xem các khoản thưởng do kết quả
làm việc tốt của nhân viên như là một sự cảm ơn của người sử dụng lao động đến
người lao động. Chính những điều này đã góp phần không nhỏ làm nâng cao sự hài
lòng, sự gắn bó và đem lại niềm đam mê trong công việc cho cán bộ nhân viên. Các
khoản thưởng mà chúng ta thường thấy là thưởng theo quý hoặc theo năm. Ngoài ra
có những doanh nghiệp, đơn vị thường xuyên tổ chức vận động các phong trào thi
đua giữa các nhân viên, giữa các phòng ban nhằm thu nhận những kết quả đóng góp
cho doanh nghiệp, đơn vị đồng thời có những mức khen thưởng xứng đáng.

17


Nhưng có thưởng thì cũng phải lưu ý đến vấn đề kỉ luật. Ngoài khen thưởng
để khuyến khích về mặt vật chất thì doanh nghiệp, đơn vị cũng phải ban hành một
hệ thống kỉ luật để đánh vào thu nhập của những nhân viên không hoàn thành tốt
nhiệm vụ để xây dựng tốt kĩ luật làm việc trong cơ quan.
1.1.6.2 Chính sách về phúc lợi xã hội
Là lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính, phúc lợi bao gồm hai thành phần:
phúc lợi theo pháp luật qui định như các loại bảo hiểm, chính sách cho người lao
động khi xảy ra các yếu tố rủi ro. Phúc lợi tự nguyện mà các doanh nghiệp, công ty,
đơn vị thực hiện với lao động của mình nhằm nâng cao sự hài lòng, sự trung thành
của người lao động như đóng bảo hiểm cho người nhà của nhân viên, tổ chức đi
tham quan du lịch nghỉ dưỡng vv…
Đã đi làm thuê thì người lao động luôn mong thu nhập của mình xứng với
đóng góp, nỗ lực của cá nhân, họ mong muốn tổ chức mình đang làm việc có
một hệ thống phân phối thu nhập rõ ràng, công bằng, các chính sách được đảm
bảo thực hiện đầy đủ .Vì sao người lao động đi làm, mục đích đầu tiên vẫn là
lợi ích vật chất, cho nên yếu tố này hết sức nhạy cảm, và khả năng hiệu quả rất
cao khi được sử dụng để động viên nhân viên. Cán bộ quản lý nhân sự cần nắm
chắc tác động của yếu tố này để áp dụng hiệu quả đúng đối tượng và đúng thời
điểm phù hợp.
1.1.6.3 Cơ hội đào tạo, thăng tiến
 Đào tạo: là tổng hợp các hoạt động nhằm nâng cao các kĩ năng làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để hướng tới việc giải quyết tốt
công việc, mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, đơn vị trong dài hạn.
Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay
thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư
mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào

việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động
của doanh nghiệp, đơn vị là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá

18