Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại trung tâm điều hành chương trình chống ngập nước thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN
DẠNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH CHƯƠNG TRÌNH
CHỐNG NGẬP NƯỚC THÀNH PHỐ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.Hồ Chí Minh, năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn: “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng
đến sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước
thành phố” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2016.
Người thực hiện luận văn

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới:
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Đào Tạo Sau Đại Học
trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh cùng toàn thể Quý Thầy Cô giảng dạy
chương trình MBA đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích
trong suốt thời gian học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS TS. Nguyễn
Minh Hà, người đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài, hỗ trợ về mặt lý thuyết cũng
như phương pháp triển khai nghiên cứu trong thực tế.
Chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp và những người bạn đã hỗ trợ tôi rất
nhiều trong việc tìm kiếm thông tin và thu thập dữ liệu cho bài nghiên cứu này. Cảm ơn
các bạn học viên MBA13A (Trường Đại Học Mở Tp.HCM), những người đã đồng
hành và chia sẻ cùng tôi trong suốt quá trình học cao học này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn một cách tốt
nhất, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của quý thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp, tham
khảo nhiều tài liệu liên quan, song cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong
nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi quý báo từ quý thầy, cô và bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2016.
Người thực hiện luận văn

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

ii

TÓM TẮT
Nghiên cứu này khám phá phong cách lãnh đạo chuyển dạng bao gồm bốn nhân
tố ảnh hưởng gương mẫu, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân; niềm
tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó,
nghiên cứu xem xét tác động của bốn nhân tố này đến niềm tin của nhân viên đối với
lãnh đạo và mối liên hệ giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo với sự cam kết của
nhân viên với tổ chức.
Cuộc khảo sát định lượng gồm hai bước: Nghiên cứu sơ bộ (n=10) và nghiên
cứu chính thức (n=225) đã được tiến hành. Phương pháp xử lý dữ liệu gồm có: Thống
kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích hồi quy đa biến và đơn biến với phần mềm SPSS 20.0.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy các nhân tố lãnh đạo ảnh hưởng bằng
phẩm chất, lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi, lãnh đạo truyền cảm hứng, lãnh đạo kích
thích trí tuệ và lãnh đạo quan tâm cá nhân đều có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của
nhân viên đối với lãnh đạo.
Bên cạnh đó, kết quả phân tích hồi quy đơn biến cũng cho thấy có mối quan hệ
thuận chiều giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên
đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp,
doanh nghiệp kinh doanh….trong việc định hướng phong cách quản lý, xây dựng bộ
máy lãnh đạo phát huy tối đa năng lực, năng suất của nhân viên trong việc hoàn thành
nhiệm vụ chung. Từ đó đưa ra các gợi ý, đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp cho
kế hoạch quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nhằm khuyến khích, động viên, tăng
niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii
TÓM TẮT .......................................................................................................................... iii
MỤC LỤC .......................................................................................................................... iv
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ................................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... x
CHƯƠNG 1 ......................................................................................................................... 1
GIỚI THIỆU ....................................................................................................................... 1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .....................................................................................................3
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ...............................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.........................................................................................5
1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu .....................................................................................5
CHƯƠNG 2 ......................................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................................................... 6
2.1. Giới thiệu về Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố .........6
2.1.1. Quá trình hình thành ............................................................................................ 6
2.1.2. Tổ chức bộ máy ................................................................................................... 7
2.1.3. Chức năng ............................................................................................................ 8
2.1.4. Nhiệm vụ.............................................................................................................. 8
2.2. Các khái niệm nghiên cứu liên quan ...........................................................................9
iv


2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo (Leadership) .................................................................... 9
2.2.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leader) ......................... 10
2.2.3. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo (Trust in leader) ................................ 13

2.2.4. Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment) ............. 14
2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài ...........................................................17
2.4. Nhận xét về các nghiên cứu trước .............................................................................23
2.5. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................25
2.5.1. Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo .. 25
2.5.2. Lãnh đạo truyền cảm hứng và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo ........... 26
2.5.3. Lãnh đạo kích thích trí tuệ và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo............ 27
2.5.4. Lãnh đạo quan tâm cá nhân và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo .......... 28
2.5.5. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ
chức .............................................................................................................................. 28
2.6. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................29
2.7. Tóm tắt ......................................................................................................................30
CHƯƠNG 3 ....................................................................................................................... 31
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................................. 31
3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu.................................................................................31
3.2. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................32
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................... 32
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................. 33
3.2.3. Thiết kế thang đo ............................................................................................... 36
3.2.4. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................... 41
3.3. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu ..........................................................................41
3.4. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................42
v


3.5. Phương pháp xử lý dữ liệu ........................................................................................42
3.6. Tóm tắt ......................................................................................................................43
CHƯƠNG 4 ....................................................................................................................... 45
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 45
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu .........................................................................................45

4.1.1. Thống kê mô tả thông tin định danh .................................................................. 45
4.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát ...................................................................... 46
4.2. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo.........................................................51
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha ................................................... 51
4.2.2. Thang đo niềm tin của nhân viên với lãnh đạo .................................................. 53
4.2.3. Thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức ............................................... 54
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................................55
4.3.1. Phân tích nhân tố EFA đối với thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng .... 55
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA biến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo .............. 58
4.3.3. Phân tích nhân tố EFA biến sự cam kết của nhân viên với tổ chức .................. 59
4.4. Phân tích hồi quy phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên
đối với lãnh đạo ................................................................................................................60
4.4.1. Phân tích mối tương quan tuyến tính ................................................................. 60
4.4.2. Mô hình hồi quy tuyến tính ............................................................................... 61
4.4.3. Kiểm định sự tuân thủ các giả định về mô hình hồi quy tuyến tính .................. 63
4.4.4. Kiểm định các giả thuyết ................................................................................... 65
4.5. Phân tích hồi quy niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của
nhân viên với tổ chức .......................................................................................................66
4.5.1. Phân tích tương quan tuyến tính ........................................................................ 66
4.5.2. Mô hình hồi quy tuyến tính ............................................................................... 66
4.5.3. Kiểm định giả thuyết mô hình ........................................................................... 67
vi


4.6. Thảo luận kết quả ......................................................................................................68
4.6.1. Thảo luận kết quả tác động của các thành phần phong cách lãnh đạo chuyển
dạng đến niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo ............................................................ 69
4.6.2. Thảo luận kết quả tác động của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự
cam kết của nhân viên với tổ chức .............................................................................. 72
4.7. Tóm tắt ......................................................................................................................72

CHƯƠNG 5 ....................................................................................................................... 74
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................... 74
5.1. Kết luận .....................................................................................................................74
5.2. Kết quả đóng góp của nghiên cứu .............................................................................75
5.3. Kiến nghị, các gợi ý chính sách trong quản lý ..........................................................77
5.3.1. Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất .................................................. 78
5.3.2. Nhân tố Lãnh đạo kích thích trí tuệ ................................................................... 79
5.3.3. Nhân tố Lãnh đạo quan tâm cá nhân ................................................................. 80
5.3.4. Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ....................................................... 82
5.3.5. Nhân tố Lãnh đạo truyền cảm hứng .................................................................. 83
5.3.6. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ
chức .............................................................................................................................. 84
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................ 87
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 96

vii


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Arnold et al.(2001) ....................................................19
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) ................................................20
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Lin và Hsiao (2014) ....................................................21
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Đào Hồng Ngọc và Han (2013)..................................22
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự
cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành
phố ......................................................................................................................................30
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .........................................................................31
Biểu đồ 4.1. Biểu đồ phân tán Scatterplot .........................................................................63

Biểu đồ 4.2. Biểu đồ Histogram ........................................................................................64
Biểu đồ 4.3. Đồ thị P-P plot ..............................................................................................64

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan ..............................................................24
Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ......................................................................32
Bảng 4.1. Bảng thống kê mô tả khảo sát ............................................................................46
Bảng 4.2. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát ..............................................................47
Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo (N=225) ........................................52
Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo niềm tin của nhân viên đối với lãnh
đạo(N=225) .........................................................................................................................53
Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức
(N=225) ..............................................................................................................................54
Bảng 4.6. Tổng hợp kết quả thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ...............55
Bảng 4.7. Kết quả phép xoay nhân tố lần 2 ........................................................................57
Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo niềm tin .............................................58
Bảng 4.9. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ
chức.....................................................................................................................................59
Bảng 4.10. Ma trận tương quan Pearson ............................................................................61
Bảng 4.11. Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính.................................................................62
Bảng 4.12. Trọng số hồi quy ..............................................................................................62
Bảng 4.13. Phân tích ANOVA ...........................................................................................63
Bảng 4.14. Kết luận về giả thuyết nghiên cứu ..................................................................66
Bảng 4.15. Kết quả của mô hình hồi quy ..........................................................................67
Bảng 4.16. Kết luận về giả thuyết nghiên cứu ..................................................................68

ix

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig.

: Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance Level)

SPSS

: Statistical Package for Social Sciences – Phần mềm xử lý thống kê
dùng trong các ngành khoa học

TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh
TTCN

: Trung tâm chống ngập

VIF

: Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai

x


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Trong thời gian gần đây, Việt Nam với cơ chế thị trường đã có sự phát triển mạnh
mẽ về kinh tế. Tốc độ phát triển ở mức cao, khai thác các nguồn tài nguyên thiên
nhiên thiếu tính toán cùng với quá trình đô thị hóa và công nghiệp hóa diễn ra nhanh
nhưng lại chưa có một quy hoạch đô thị và khu công nghiệp hoàn chỉnh; chính điều
này đã làm nảy sinh hàng loạt các vấn đề về môi trường như: ô nhiễm đất, nước,
không khí, chất thải rắn…
Thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố lớn, trung tâm kinh tế trọng điểm, văn
hóa, khoa học kỹ thuật, giao lưu quốc tế của cả nước. Với sự tập trung đông đúc dân
cư, các nhà máy, xí nghiệp; tốc độ phát triển cơ sở hạ tầng không theo kịp tốc độ đô
thị hóa và mật độ tăng dân số dẫn đến thành phố đang đứng trước những trở ngại rất
lớn về tình trạng ô nhiễm môi trường, tình trạng ngập úng tại nhiều khu vực. Hệ thống
thoát nước xuống cấp, những vùng mới phát triển không đủ mật độ cống để tiêu thoát
nước đã gây nên tình trạng ngập úng đến mức báo động, cần phải được tập trung đầu
tư, cải tạo cấp bách.
Khối lượng các dự án, công trình chống ngập được triển khai nhiều, đặc thù
nhưng lại thiếu một cơ quan chủ trì thống nhất quản lý chung dẫn đến nhiều chồng
chéo, vướng mắc. Trước tình hình đó, đến tháng 3/2008 Trung tâm điều hành chương
trình chống ngập nước thành phố đã được thành lập theo quyết định số 1121/QĐUBND ngày 14 tháng 3 năm 2008 của ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh với
mục tiêu thống nhất quản lý chung trong lĩnh vực thoát nước, chống ngập để từng
bước kiểm soát, giảm thiểu tình trạng ngập nước do mưa và do triều trên địa bàn thành
phố.
Trung tâm chống ngập là đơn vị mới thành lập, còn khá non trẻ do đó việc thu
hút, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng, hiệu quả là vô cùng cần thiết.

Nhân viên chỉ yên tâm phát triển hết khả năng của bản thân, đóng góp hết sức mình vì
sự phát triển của tổ chức khi họ có niềm tin vào lãnh đạo của tổ chức, có sự cam kết,
gắn bó với tổ chức. Khi nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo sẽ nhiệt tình cống hiến, hết
1


mình trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cố gắng đạt được mục tiêu
đề ra với tổ chức, tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức. Niềm tin của nhân viên đối với
lãnh đạo có thể tạo nên sự gia tăng đáng kể hiệu suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức
thông qua sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ chức. Qua đó có thể thấy tầm ảnh
hưởng, tính cách, thái độ của lãnh đạo đối với cấp dưới đóng vai trò cực kỳ quan trọng
trong việc thu hút, duy trì, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt
động trong tổ chức; điều này cũng đúng với hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp khác và
đặc biệt quan trọng đối với những đơn vị mới thành lập như Trung tâm chống ngập
thành phố.
Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng được đề suất như phong cách lãnh
đạo hiệu quả đã làm thay đổi phương thức quản lý truyền thống (Avolio et al., 1999;
Judge và Bono, 2000). Phong cách lãnh đạo chuyển dạng phổ biến và thu hút sự chú ý
hơn do bản chất sáng tạo, hiệu quả, quan tâm của nhà lãnh đạo. Theo Bass (1985)
phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến việc sử dụng ảnh hưởng gương mẫu
(Idealized influence), truyền cảm hứng (Inspirational motivation), kích thích trí tuệ
(Intellectual stimulation) và quan tâm cá nhân (Individualized consideration). Phong
cách lãnh đạo chuyển dạng có mối liên hệ tích cực đến sự cam kết của nhân viên trong
tổ chức (Weber và Kelloway, 1996). Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là yếu tố
quan trọng đóng góp cho hiệu quả làm việc nhóm (Dirk,1999,2000; Gillespie và
Mann, 2004). Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo có liên quan đến lĩnh vực về
năng suất - liên quan đến tiến trình và đầu ra như chất lượng giao tiếp, giải quyết vấn
đề, hành vi công dân tổ chức, cam kết tổ chức (Dirks and Ferrin, 2002). Niềm tin của
nhân viên đối với lãnh đạo cũng là nhân tố chính đóng góp cho khả năng cạnh tranh
của tổ chức bởi vì nó không dễ bắt chước hoặc sao chép (Jones and George,1998).

Với những cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế nêu trên thì việc nghiên cứu đề tài:
“Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại
Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố” trở thành một vấn đề
cấp thiết. Nghiên cứu nhằm giúp Ban Giám đốc Trung tâm đánh giá, điều chỉnh, định
hướng rõ ràng hơn trong công tác chỉ đạo, điều hành; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
quy hoạch nguồn nhân lực; có chính sách động viên, khuyến khích phù hợp, kịp thời,
giúp nhân viên có cơ hội phát triển hết khả năng, hoàn thành nhiêm vụ chung.
2


1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Trong giai đoạn hiện nay, nhằm tiến tới việc hoàn thiện bộ máy lãnh đạo; quy
hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo có tài, có tâm; xây dựng, đào tạo đội ngũ nhân viên có
trình độ năng lực, sẵn sàng cống hiến, cam kết với tổ chức tại Trung tâm Điều hành
Chương trình chống ngập nước thành phố thì việc nghiên cứu đề tài: “Tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều
hành chương trình chống ngập nước thành phố” là cần thiết và có ý nghĩa rất quan
trọng. Để kết quả nghiên cứu có tính xác thực, phản ánh đúng thực tế, mục tiêu nghiên
cứu cần thực hiện:
- Phân tích sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của
nhân viên đối với lãnh đạo tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước
thành phố.
- Phân tích tác động niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của
nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành
phố.
- Đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp để khuyến khích, động viên nhân
viên phát huy hết năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng sự tin tưởng, cam kết
của nhân viên tại Trung tâm Chống ngập.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài cần phải trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Các thành tố nào của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin
của nhân viên đối với lãnh đạo tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập
nước thành phố ?
- Ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của
nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành
phố như thế nào ?
- Cần có những giải pháp, chính sách như thế nào để nâng cao hiệu quả công
việc, làm tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với
tổ chức tại Trung tâm Chống ngập ?
3


1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các thành tố của phong
cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn
đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Điều hành Chương trình
chống ngập nước thành phố.
- Đối tượng nghiên cứu:.Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin của nhân
viên với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình
chống ngập nước thành phố.
- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo cấp phòng và các chuyên viên, nhân viên đang
làm việc tại Trung tâm Chống ngập.
- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2016.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ định tính và
nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, nhằm xác định các khái niệm
dùng trong thang đo lường các nhân tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động
đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên
đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu định tính được
thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm nhằm khám phá và điều chỉnh,

phát triển thang đo để đo lường các nhân tố này. Nghiên cứu chính thức định lượng
thực hiện thông qua khảo sát bản câu hỏi chi tiết. Phương pháp chọn mẫu trong cuộc
nghiên cứu này là phương pháp thuận tiện.
Phần mềm thống kê SPSS 20.0 được dùng trong quá trình xử lý dữ liệu. Công cụ
hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory
Factor Analysis) được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Phép
thống kê hồi quy đa biến và đơn biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu, tức tìm ra mối quan hệ giữa các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng
tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và ảnh hưởng của niềm tin của
nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

4


1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp kinh
doanh….trong việc định hướng phong cách quản lý, xây dựng bộ máy lãnh đạo phát
huy tối đa năng lực, năng suất của nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ chung. Ý
nghĩa cụ thể như sau:
- Qua kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp để khuyến
khích, động viên, tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, tăng sự cam kết của
nhân viên với tổ chức, nâng cao hiệu quả làm việc tại Trung tâm Chống ngập.
- Góp ý cho kế hoạch quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm
Chống ngập trong thời gian sắp tới.
- Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên
ngành quản trị kinh doanh. Góp phần làm cơ sở lý luận, thực tiễn cho các nghiên cứu
tiếp theo.
1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được chia làm 5 chương.
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý

thuyết và các nghiên cứu liên quan đến đề tài để đề xuất mô hình nghiên cứu, trong đó
phần cơ sở lý thuyết trình bày các khái niệm nghiên cứu cơ bản về lãnh đạo, phong
cách lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, sự cam kết của
nhân viên với tổ chức, tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin
của nhân viên đối với lãnh đạo, ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh
đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Chương 3 trình bày phương pháp
nghiên cứu trong phát triển và xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu của
đề tài. Chương 4 phân tích kết quả nghiên cứu để kết luận các giả thuyết nghiên cứu
về "Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên đối
với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức". Chương 5 tóm tắt những
kết quả chính của nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu đối với các nhà quản trị, gợi ý
một số chính sách trong quản lý, đồng thời trình bày những giới hạn của nghiên cứu
và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 đã trình bày tổng quan về hiện trạng công tác quản lý hệ thống thoát
nước, chống và kiểm soát ngập cũng như tình hình thực tế công tác quản lý, quy
hoạch, đào tạo cán bộ tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành
phố dẫn đến tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của
nghiên cứu. Chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình và giả thuyết
nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và nghiên cứu định tính,
tôi sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu.
2.1. Giới thiệu về Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố
2.1.1. Quá trình hình thành
Bắt đầu từ năm 1991, Thành phố Hồ Chí Minh bắt đầu có sự quan tâm đến việc
cải tạo, đầu tư xây dựng hệ thống thoát nước qua việc triển khai chương trình cải tạo

và nạo vét tuyến kênh Nhiêu lộc – Thị nghè kết hợp giải tỏa hơn 6900 căn nhà ven
kênh; xây dựng thêm được 21.379m cống có đường kính 350 – 2.000m. Đến năm
1995 – 2000 hạ tầng cơ sở được đầu tư phát triển mạnh nhưng không đồng bộ và thiếu
quy hoạch trong đó có cơ sở hạ tầng thoát nước, xử lý nước thải. Trong 5 năm, lượng
nước thải sinh hoạt và công nghiệp tăng 1,5 lần, hệ thống thoát nước chưa hoàn chỉnh,
ít được duy tu sửa chữa, vẫn trong tình trạng quá tải và gây ngập mỗi khi mưa lớn; một
số quận mới thành lập, quá trình đô thị hóa tự phát và thiếu kiểm soát dẫn đến việc san
lấp, lấn chiếm kênh rạch, xâm hại hệ thống thoát nước làm phát sinh nhiều điểm ngập
mới.
Đến năm 2001, Thủ tướng chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể hệ thống
thoát nước thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 tại quyết định 752/QĐ-TTg ngày
19/6/2001. Năm 2002 – 2007, thành phố đã đẩy mạnh đầu tư các dự án, công trình
chống ngập và vệ sinh môi trường nước lưu vực Tàu hủ - Bến nghé – Kênh đôi – Kênh
tẻ (giai đoạn 1), dự án nâng cấp đô thị lưu vực Tân hóa – Lò gốm. Khối lượng công
việc nhiều, đa dạng nhưng thiếu một cơ quan chủ trì thống nhất quản lý chung dẫn đến
nhiều chồng chéo, vướng mắc. Bên cạnh đó là hàng loạt điểm ngập mới phát sinh và

6


sự tác động của biến đổi khí hậu thể hiện rõ nét qua các diễn biến bất thường của các
trận mưa lớn và triều cường gây ảnh hưởng lớn đến đời sống người dân của thành phố.
Trước tình hình đó, đến tháng 3/2008, Trung tâm Điều hành chương trình chống
ngập nước thành phố được thành lập theo Quyết định số 1121/QĐ-UBND ngày 14
tháng 3 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh với mục tiêu thống
nhất quản lý chung trong lĩnh vực thoát nước, chống ngập, từng bước kiểm soát, giảm
thiểu tình trạng ngập nước do mưa và do triều tại khu vực nội thành với việc kéo giảm
điểm ngập từ 126 điểm (2008) xuống còn 58 điểm (năm 2010), và còn 9/58 điểm ngập
(2015), tần suất và thời gian ngập cũng giảm đáng kể.
2.1.2. Tổ chức bộ máy

Về biên chế: Hiện nay, tổng số cán bộ nhân viên hiện có 271 người, tổ chức thành
8 phòng chuyên môn và 4 Ban quản lý dự án trực thuộc:

Về trụ sở làm việc: Trung tâm Chống ngập ở địa chỉ số 10 Trần Nhật Duật,
phường Tân Định, Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh.

7


2.1.3. Chức năng
Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố Hồ Chí Minh
(gọi tắt là Trung tâm Chống ngập) được thành lập theo Quyết định số 1121/QĐUBND ngày 14/03/2008 của Ủy ban nhân dân Thành phố, là cơ quan độc lập trực
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân thành phố thực hiện các chương trình, dự án thoát nước, chống ngập trên địa
bàn thành phố.
2.1.4. Nhiệm vụ
Là cơ quan nghiên cứu, xây dựng chiến lược và các giải pháp kiểm soát lũ, triều
trên địa bàn thành phố và các vùng phụ cận, xác định các dự án ưu tiên và phân kỳ
thực hiện cho từng khu vực; điều phối các hoạt động, dự án tiêu thoát nước, để giải
quyết căn bản tình trạng ngập nước trên địa bàn thành phố. Xây dựng kế hoạch dài
hạn, trung hạn, hàng năm về thoát nước đô thị kể cả kế hoạch ưu tiên chống ngập và
thoát nước trên địa bàn thành phố. Tổ chức thu thập, đo đạc, khảo sát, thống kê, lưu trữ
đầy đủ các dữ liệu, có phân tích, đánh giá dự liệu liên quan đến các điểm bị ngập và dự
báo trước tình hình ngập nước trên địa bàn thành phố để tham mưu các biện pháp
phòng, chống, khắc phục. Làm đầu mối trong việc nghiên cứu lập dự án quy hoạch
tổng thể chương trình chống ngập, thoát nước trên địa bàn thành phố; thẩm tra các đồ
án thiết kế có liên quan và chủ động phối hợp, đề xuất các biện pháp nhằm đảm bảo
tính thống nhất trong việc quản lý và giải quyết các vấn đề chống ngập và thoát nước
của thành phố Hồ Chí Minh. Làm chủ các dự án đầu tư về chương trình chống ngập
nước, quyết định và đề xuất cơ chế nguồn vốn đầu tư tại thành phố; tổ chức, kiểm tra

và theo dõi tiến độ thực hiện các dự án chống ngập và thoát nước đang thực hiện, từ đó
đánh giá hiệu quả và đề xuất các giải pháp nhằm phát huy các hiệu quả tổng hợp trình
Ủy ban nhân dân thành phố.
Nghiên cứu, cập nhật, đề xuất cơ quan có thẩm quyền xem xét ban hành hoặc sửa
đổi, nếu không còn phù hợp, bổ sung nếu thiếu đối với các quy chuẩn, tiêu chuẩn, định
mức kinh tế kỹ thuật liên quan đến lĩnh vực thoát nước, xử lý nước thải; phương pháp
xác định chỉ giới bảo vệ sông, kênh rạch, luồng lạch sông rạch, quy định kỹ thuật nạo
vét làm cơ sở thống nhất trong thiết kế, kiểm tra, phối hợp các dự án thoát nước trên
địa bàn thành phố.
8


Phối hợp liên ngành và liên lưu vực trong lĩnh vực thoát nước nói chung và quản
lý, triển khai các dự án thoát nước nói riêng để thực hiện có hiệu quả chương trình
chống ngập và thoát nước trên địa bàn thành phố. Nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ
khoa học, kỹ thuật, công nghệ trong và ngoài nước về lĩnh vực thoát nước và công tác
chống ngập; tổ chức các cuộc hội thảo khoa học về thoát nước, chống ngập nước đô
thị.
Thay mặt, giúp Ủy ban nhân dân thành phố làm chủ sở hữu, tổ chức quản lý toàn
bộ hệ thống thoát nước, xử lý nước thải trên địa bàn thành phố. Giúp Ủy ban nhân dân
thành phố theo dõi, tiếp nhận, đưa vào quản lý vận hành khai thác một số hạng mục
công trình của các dự án cải thiện môi trường nước lưu vực kênh Tàu Hũ – Bến Nghé
– kênh Đôi – Kênh Tẻ (giai đoạn 1) và Dự án Vệ sinh môi trường thành phố (lưu vực
Nhiêu Lộc – Thị Nghè).
2.2. Các khái niệm nghiên cứu liên quan
2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo (Leadership)
Tuy nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu vào đầu thế kỷ 20 nhưng có rất nhiều
định nghĩa khác nhau về lãnh đạo:
Theo Hemphill và Coons (1957), lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ
đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung.

Theo Janda (1960), lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi
nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi
hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một
thành viên nhóm.
Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) cho rằng lãnh đạo là ảnh hưởng (tác
động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông
qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể.
Theo Jacobs (1970), lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một
người trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với
những kết cục của anh ta...và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo
những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi.

9


Theo Rauch và Behling (1984), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt
động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.
Schein (1995) cho rằng lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm thực
hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao.
Theo House và các cộng sự (1999), lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm
gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của
tổ chức họ đang làm thành viên.
Theo Yukl (2002), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ
hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một
cách hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra.
Tóm lại có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Trong các định nghĩa trên đều
cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều
kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện
của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức.

2.2.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leader)
Từ khi được giới thiệu lần đầu bởi Burns (1978) và mở rộng bởi Bass (1985),
thuyết phong cách lãnh đạo chuyển dạng được Burns (1978) cho rằng người lãnh đạo
chuyển đổi các giá trị, hành vi và mục tiêu của cấp dưới thành của nhóm và tổ chức
thông qua sự nhiệt tình, khuyến khích và truyền cảm hứng, là khả năng tạo ảnh hưởng
đối với nhân viên để vượt qua các tâm lý lo ngại cá nhân và chuyển hóa chúng thành
thành tích của tập thể. Quá trình chuyển đổi này thúc đẩy nhân viên theo đuổi một tầm
nhìn được thiết lập bởi các nhà lãnh đạo. Lãnh đạo có phong cách chuyển dạng thường
gắn liền với uy tín, khơi nguồn cảm hứng và kích thích trí tuệ. Các nhà lãnh đạo có
phong cách chuyển dạng thường áp dụng mô hình hành động khá phù hợp để đạt được
mục tiêu của họ. Tác giả về các phong cách lãnh đạo Gary Yuki tóm tắt các bước như
sau:
- Cùng với nhân viên, phát triển một tầm nhìn đầy thách thức và hấp dẫn.
- Kết nối tầm nhìn và chiến lược với các thành tích.
10


- Điều chỉnh tầm nhìn và chuyển hóa thành hành động.
- Thể hiện sự tự tin, quyết đoán và lạc quan về tầm nhìn và việc thực hiện chúng.
- Thấy rõ tầm nhìn qua các bước kế hoạch nhỏ và những thành công nhỏ trong
đường dẫn để hoàn thiện đầy đủ.
Lãnh đạo chuyển dạng hoạt động tốt nhất khi áp dụng cho tình huống mà trong đó
có sự thay đổi tổ chức một cách sâu sắc, có thể đáp ứng với một hành động cạnh tranh,
một cuộc khủng hoảng, hoặc một sự suy giảm liên tục thị phần. Lãnh đạo chuyển dạng
hoạt động tốt với các công ty mới, nơi mà sự quản lý cần truyền cảm hứng cho nhân
viên trung thành và tạo ra năng suất cao trong khi làm việc hướng tới mục tiêu dài hạn.
Theo Bass (1985) phong cách lãnh đạo chuyển dạng có bốn nhân tố chính: Ảnh
hưởng gương mẫu (Idealized influence), Truyền cảm hứng (Inspirational motivation),
Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) và Quan tâm cá nhân (Individualized
consideration). Cụ thể:

2.2.2.1 Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence)
Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence) là mức độ mà nhà lãnh đạo
hành xử theo những cách lôi cuốn để người cấp dưới tin tưởng họ; nhà lãnh đạo đồng
cảm và đánh giá cao cấp dưới và hỗ trợ cấp dưới thiết lập những khởi xướng và các
quan điểm.
Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu gồm có hai thành tố được đo lường trong thang
đo đánh giá lãnh đạo đa nhân tố của Bass (1985): ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized
behaviors) và ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized attribute), cả hai thành tố đều là
hình mẫu của người lãnh đạo tác động đến nhân viên. Hai thành tố này cũng được đề
cập trong các học thuyết của tác giả khác như Weber (1947) có những phẩm chất đặc
biệt có thể cho phép họ thúc đẩy, động viên cấp dưới theo những cách đặc biệt:
+ Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized attribute), các hành vi điển
hình liên quan đến thuộc tính này bao gồm: luôn tuân thủ và thấm nhuần các giá trị tổ
chức, đặt lợi ích của tổ chức lên trên hết. Nghĩa là, nhà lãnh đạo có những phẩm chất
khiến cấp dưới phải ngưỡng mộ.
+ Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized behaviors), hành vi của người
lãnh đạo được xem là hình mẫu cho nhân viên, đây là kết quả từ việc nhà lãnh đạo thể
11


hiện giá trị và niềm tin lớn nhất của họ. Xác định tầm quan trọng của việc có một ý
thức mạnh mẽ, xem xét những góc độ đạo đức, luân lý của quyết định và nhấn mạnh
tầm quan trọng của việc có những cam kết đối với sứ mệnh của tổ chức.
2.2.2.2 Lãnh đạo truyền cảm hứng (Inspirational motivation)
Truyền cảm hứng (Inspirational motivation) là mức độ mà nhà lãnh đạo bằng tầm
nhìn phác họa một viễn cảnh có sức hấp dẫn, truyền cảm hứng làm việc và đưa ra mức
tiêu chuẩn để kích thích nhân viên, thông qua những thông tin lạc quan về thành quả
có thể đạt được do sự nỗ lực và chỉ ra ý nghĩa của công việc.
Những nhà lãnh đạo chuyển dạng cũng đặc biệt quan tâm đến tinh thần làm việc
tập thể. Tầm nhìn của lãnh đạo chuyển dạng được hỗ trợ bởi kĩ năng truyền thông để

trở nên dễ hiểu, chính xác, hấp dẫn và đầy sức mạnh (Avolio et al., 1991).
2.2.2.3 Lãnh đạo kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation)
Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) là mức độ các nhà lãnh đạo chấp nhận
mạo hiểm, kích thích bằng các câu hỏi và giả định, khuyến khích cải thiện các vấn đề,
tưởng tượng, nâng cao tính tò mò và áp dụng các phương pháp mới giúp nuôi dưỡng
và phát triển suy nghĩ độc lập. Nhà lãnh đạo phong cách chuyển dạng luôn đề cao giá
trị học tập và các tình huống không mong đợi được nhìn nhận như là những cơ hội để
học tập. Khuyến khích nhân viên đề ra câu hỏi, suy nghĩ sâu sắc và đưa ra giải pháp
phù hợp nhất để giải quyết công việc (Avolio et al., 1991).
2.2.2.4 Lãnh đạo quan tâm cá nhân (Individualized consideration)
Quan tâm cá nhân (Individualized consideration) thể hiện mức độ người quản lý
quan tâm những nhu cầu cần thiết của cấp dưới, cư xử như người huấn luyện, người
chỉ dẫn và lắng nghe những mối quan tâm của cấp dưới. Nhà lãnh đạo đồng cảm, hỗ
trợ, xây dựng mối giao tiếp mở và môi trường làm việc mang lại những cơ hội tạo
thách thức, luôn tôn trọng, khen ngợi và ghi nhận những đóng góp cá nhân của mỗi
nhân viên đến thành quả của tập thể. Khuyến khích nhân viên có ý chí, khát vọng phát
triển bản thân và có động lực nội tại với công việc. Theo Avolio et al. (1991), nhà lãnh
đạo phong cách chuyển dạng phải có khả năng nhận ra và đánh giá nhu cầu từng cá
nhân cấp dưới. Một sự hiểu biết toàn diện về nhu cầu của người cấp dưới giúp cho nhà
lãnh đạo có thể phát triển họ đạt được mức tối ưu nhất.
12


Để thể hiện quan tâm đến từng cá nhân, hành vi của người lãnh đạo phải chứng
minh được rằng họ xem nhân viên với tư cách như là một cá nhân chứ không phải là
người làm thuê. Thể hiện: lãnh đạo luôn lắng nghe và thực hiện trao đổi thông tin hai
chiều với nhân viên, người lãnh đạo cũng có thể quản lý bằng cách đi vòng quanh để
tạo ra những cuộc tiếp xúc, những buổi trò chuyện thân mật. Từ đó người lãnh đạo có
thể nắm bắt chính xác hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên, đồng thời cũng thể hiện
tình cảm, sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên.

2.2.3. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo (Trust in leader)
Tầm quan trọng của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo đã được đánh giá trong
các nghiên cứu được thực hiện từ nhiều năm nay bởi Argyris (1962), Likert (1967)
McGregor (1967) Mellinger (1959) và Read (1962). Trong thời gian qua, niềm tin của
nhân viên đối với lãnh đạo là khái niệm quan trọng trong ngành tâm lý học ứng dụng
và các bộ môn liên quan. Cụ thể, đây là khái niệm cơ bản trong các học thuyết về lãnh
đạo: sự chuyển dạng và uy tín của lãnh đạo xây dựng niềm tin cho nhân viên
(Kirkpatrick& Locke 1996; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter 1990), nhận
thức của nhân viên về tính cách người lãnh đạo quyết định đến niềm tin và hiệu quả
lãnh đạo (Bass 1990; Hogan, Curphy 1994) và niềm tin là 1 yếu tố của thuyết sự trao
đổi giữa lãnh đạo - nhân viên (Schriesheim, Castro, & Cogliser 1999) và xem xét cách
cư xử của lãnh đạo (Fleishman & Harris 1962). Tầm quan trọng của niềm tin nhân
viên đối với lãnh đạo đã được nhấn mạnh trong nhiều bộ môn nghiên cứu. Khái niệm
niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đã được đề cập đến trong các bài nghiên cứu
liên quan thái độ công việc, làm việc nhóm, giao tiếp công sở, tính công bằng, tâm lý
học, mối quan hệ trong tổ chức và quản lý mâu thuẫn. Gần đây, khái niệm “niềm tin
của nhân viên đối với lãnh đạo” đã được trở thành một chủ đề nghiên cứu thu hút
nhiều sự quan tâm, nhiều tạp chí đã đề cập đến chủ đề này (Kramer & Isen 1994;
Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer 1998), sách tái bản (Gambetta1988, Kramer &
Tyler 1996; Lane & Bachmann 1998) và hàng loạt các bài báo khác. Theo Kramer
(1999), "niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo" đang di chuyển trở thành “phần
trung tâm của học thuyết tổ chức tạm thời” (p.594).
"Niềm tin được định nghĩa như sự sẵn sàng phụ thuộc vào một bên khác"
(Ganster, Fusilier, & Mayes, 1986) và kỳ vọng rằng bên kia sẽ đáp lại nếu họ hợp tác.
13


Một số nhà nghiên cứu nổi tiếng khác cũng đưa ra những khái niệm khác nhau và cùng
nhận ra tầm quan trọng của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo của họ. Niềm tin có
thể tồn tại trên nhiều cấp độ khác nhau: cá nhân, tổ chức, và liên tổ chức. Niềm tin của

nhân viên đối với lãnh đạo được cho là có liên quan tích cực đến hành vi công dân tổ
chức, sự hài lòng của nhân viên,và hiệu suất làm việc (Jung & Avolio, 2000; Pillai,
Schriesheim, & Wailliams, 1999). Trong hầu hết các tổ chức, nhận thức của nhân viên
về khả năng của người lãnh đạo là một yếu tố thiết yếu tạo nên niềm tin.
"Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là tổng thể niềm tin, tự tin vào phẩm
chất và năng lực của người quản lý" (Ferris et al., 2004).
"Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong việc xác
định sự thành công và ổn định của tổ chức và có mối quan hệ tích cực đến lợi ích cũng
như sự thỏa mãn công việc của nhân viên" (Aryee et al., 2002).
"Niềm tin là sự sẵn sàng để chấp nhận tổn thương, dựa trên những kỳ vọng tích
cực vào những ý định hoặc hành vi của người khác" (Rousseau et al. 1998; Madjar &
Ortiz-Walters, 2009). Các nghiên cứu khác có liên quan cũng vận dụng định nghĩa này
theo nhiều cách khác nhau, đối với những đối tượng lãnh đạo khác nhau nhằm đưa ra
nhiều cách giải thích khác nhau về quá trình hình thành niềm tin và quá trình niềm tin
ảnh hưởng đến kết quả trong công việc, và bản chất của quá trình hình thành này. Như
vậy nhìn từ nhiều góc độ niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo càng nhiều thì sự
thỏa mãn công việc và năng suất lao động của nhân viên cũng tăng lên (Nasra et al.
2015). Do đó nghiên cứu này cũng sử dụng định nghĩa trên trong việc phân tích, chọn
lựa thang đo và xây dựng mô hình.
2.2.4. Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment)
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả
làm việc của nhân viên chính là sự cam kết với tổ chức (Mowday et al., 1982; Allen
and Meyer, 1990; Hackett et al, 1994; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani,
2004; Shaw et al, 2003; Yoursef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên
cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý
kiến khác biệt về định nghĩa sự cam kết với tổ chức.

14