Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến giá trị sứ mạng thông qua động lực phụng sự công của nhân viên tại các trường trung cấp, cao đẳng công lập trên địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Nguyễn Minh Thẩm

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN DẠNG ĐẾN GIÁ TRỊ SỨ MẠNG THÔNG QUA
ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BẾN TRE

Chuyên ngành
Mã số

:
:

Quản lý nhà nƣớc
60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Lƣu Trọng Tuấn

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Minh Thẩm, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Trong
quá trình thực hiện luận văn, tôi đã tự mình nghiên cứu tài liệu và trao đổi với giảng

viên hướng dẫn.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, các số liệu và kết quả
nghiên cứu là trung thực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 4 năm 2016
Người thực hiện luận văn

NGUYỄN MINH THẨM


TÓM TẮT
Các trường Trung cấp, Cao đẳng công lập đóng vai trò quan trọng trong việc
đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tỉnh Bến Tre nói riêng và cả
nước nói chung. Một trong những vấn đề cốt lõi cho sự phát triển của các trường Trung
cấp, Cao đẳng là đạt được giá trị sứ mạng.
Điều quan trọng để đạt được giá trị sứ mạng chính là người lãnh đạo tổ chức
phải có phong cách lãnh đạo chuyển dạng, nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo
chuyển dạng sẽ tác động đến động lực phụng sự công, làm tăng động lực phụng sự
công, khi các nhân viên đều có động lực phụng sự công thì giá trị sứ mạng tổ chức sẽ
đạt được.
Mục tiêu chính của nghiên cứu là khảo sát mối quan hệ tích cực giữa phong
cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công; mối quan hệ tích cực giữa động
lực phụng sự công và giá trị sứ mạng, từ đó có cơ sở định hướng trong việc đưa ra các
kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý công tại các trường Trung cấp, Cao đẳng
công lập trên địa bàn Thành Phố Bến Tre.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động
dương đến động lực phụng sự công và động lực phụng sự công có tác động dương tới
giá trị sứ mạng của tổ chức. Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất những kiến
nghị về cách thức tuyển dụng người lãnh đạo, công tác bố trí vị trí lãnh đạo, cơ chế,
chính sách đối với nhà giáo làm lãnh đạo... Mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện

ở các trường Trung cấp, Cao đẳng công lập trên địa bàn Thành phố Bến Tre và hướng
nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu trên các đối tượng và khu vực khác trong cả nước.


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
Chƣơng 1. Mở đầu .................................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2. Bối cảnh nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.2.1. Giới thiệu về tỉnh Bến Tre ................................................................... 3
1.2.2. Giới thiệu về các trường Trung cấp, Cao đẳng công lập trên địa bàn
Thành phố Bến Tre ................................................................................ 5
1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................. 8
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .............................................. 8
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 8
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 8
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 9
1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................... 9
1.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................ 9
1.6. Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 9
1.7. Bố cục ............................................................................................................ 9
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc ............................................ 11
2.1. Các khái niệm .............................................................................................. 11
2.1.1. Lãnh đạo .......................................................................................... 11
2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ................................................... 13

2.1.3. Động lực........................................................................................... 16
2.1.4. Động lực phụng sự công .................................................................. 17
2.1.5. Giá trị sứ mạng................................................................................. 18
2.2. Các nghiên cứu trước ................................................................................... 20


2.3. Lập luận giả thuyết ...................................................................................... 21
2.3.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực
phụng sự công ................................................................................... 21
2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và giá trị sứ mạng ........ 22
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 24
3.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 24
3.2. Chọn mẫu .................................................................................................... 25
3.3. Thang đo ...................................................................................................... 26
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 28
Chƣơng 4. Phân tích kết quả .................................................................................. 30
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 30
4.2. Kiểm định độ tin cây của thang đo .............................................................. 32
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo chuyển
dạng ................................................................................................... 32
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo động lực phụng sự công .......... 33
4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA .................................................................... 33
4.4. Phân tích hồi quy cho từng giả thuyết ......................................................... 35
4.4.1. Giả thuyết H1: phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động dương đến
động lực phụng sự công .................................................................... 36
4.4.2. Giả thuyết H2: động lực phụng sự công tác động dương đến giá trị sứ
mạng .................................................................................................. 39
Chƣơng 5. Kết luận và kiến nghị ........................................................................... 46
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................... 46
5.2. Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................. 47

5.3. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị ..................................... 47
5.3.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ................................................ 47
5.3.2. Kiến nghị ............................................................................................ 48
5.4. Hướng nghiên cứu kế tiếp ........................................................................... 50
Tài liệu tham khảo
Phụ lục 1


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
EFA

: Phân tích nhân tố khám phá
(Exploratory Factor Analysis)

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – olkin

NQ-CP

: Nghị quyết Chính phủ
(Multiple Linear Regression)

Sig

: Mức ý nghĩa quan sát
(Observed significance level)

SPSS

: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1. Các ngành/nghề đạo tạo tại các trương Trung cấp, Cao đẳng công lập trên
địa bàn Thành phố Bến Tre ...................................................................... 7
Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................... 27
Bảng 4.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................ 31
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng .... 32
Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo động lực phụng sự công .................... 33
Bảng 4.4. Hệ số tương quan của từng cặp khái niệm................................................ 34
Bảng 4.5. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ................................................. 35
Bảng 4.6. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến phong cách lãnh đạo chuyển dạng
và động lực phụng sự công ...................................................................... 37
Bảng 4.7. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến phong cách lãnh đạo chuyển dạng
và động lực phụng sự công ...................................................................... 37
Bảng 4.8. Phân tích phương sai giữa hai biến phong cách lãnh đạo chuyển dạng và
động lực phụng sự công ........................................................................... 38
Bảng 4.9. Kết quả hồi quy tuyến tính hai biến phong cách lãnh đạo chuyển dạng và
động lực phụng sự công .......................................................................... 38
Bảng 4.10. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến động lực phụng sự công và giá
trị sứ mạng ............................................................................................... 40
Bảng 4.11. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến động lực phụng sự công và giá trị
sứ mạng .................................................................................................... 41
Bảng 4.12. Phân tích phương sai giữa biến động lực phụng sự công và giá trị sứ
mạng ........................................................................................................ 41
Bảng 4.13. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến động lực phụng sự công và giá
trị sứ mạng ................................................................................................................. 41

Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến phong cách lãnh đạo chuyển
dạng và giá trị sứ mạng ............................................................................ 42
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm thâm niên công tác và phong
cách lãnh đạo chuyển dạng ...................................................................... 43
Bảng 4.16. Kết quả phân tích ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác và phong
cách lãnh đạo chuyển dạng ...................................................................... 43
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm thâm niên công tác và động
lực phụng sự công .................................................................................... 44
Bảng 4.18. Kết quả phân tích ANOVA giữa các nhóm thanh niên công tác và động
lực phụng sự công .................................................................................... 44


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 23
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 25
Hình 4.1. Kết quả kiểm định CFA ............................................................................ 34
Hình 4.4. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến phong cách lãnh đạo chuyển
dạng và động lực phụng sự công ............................................................... 36
Hình 4.5. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và
giá trị sứ mạng ........................................................................................... 39


1

Chƣơng 1

MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trí tuệ là yếu tố hàng đầu thể hiện quyền lực và sức mạnh của một quốc
gia, các nước trên thế giới đều ý thức được rằng giáo dục không chỉ là phúc lợi xã hội,
mà thực sự là đòn bẩy quan trọng để phát triển kinh tế, phát triển xã hội. Các nước
chậm tiến muốn phát triển nhanh phải hết sức quan tâm đến giáo dục và đầu tư cho
giáo dục chính là đầu tư cho phát triển.
Nhiều nước, trong đó có cả những nước đang phát triển, đã quan tâm đặc biệt đến
đầu tư cho giáo dục. Trong nhiều thập kỷ liền, họ đã đầu tư khoảng trên dưới 20%
ngân sách hàng năm cho phát triển giáo dục (Nguyễn Văn Đạo, 2012). Ngày 09/6/2014
chính phủ đã ban hành nghị quyết số 44/NQ-CP về ban hành chương trình hành động
của Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế. Chủ trương của Việt Nam xem giáo dục là quốc sách hàng
đầu, là khâu đột phá để đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững trên tất cả các lĩnh
vực. Hàng năm ngân sách Nhà nước phải bố trí 20% tổng chi ngân sách Nhà nước cho
lĩnh vực giáo dục và đào tạo (Hồng Sâm, 2015).
Tuy nhiên đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số
lượng và cơ cấu. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo chưa hiệu quả, chính sách, cơ chế tài
chính cho giáo dục và đào tạo chưa phù hợp. Cơ sở vật chất - kỹ thuật còn thiếu và lạc
hậu, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn. Chất lượng, hiệu quả giáo
dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp.
Hệ thống giáo dục và đào tạo thiếu liên thông giữa các trình độ và giữa các phương
thức giáo dục, đào tạo (Dương Xuân Thành, 2015)


2

Trong giáo dục, đội ngũ giáo viên, giảng viên, nhân viên các phòng, khoa là một
trong những nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục, vì thế cần phải tạo động lực

phụng sự công (Public service motivation) cho giáo viên, giảng viên, nhân viên các
phòng, khoa. Giáo viên, giảng viên, nhân viên các phòng, khoa có thể được những nhà
lãnh đạo chuyển dạng động viên để làm việc đạt hiệu quả ngoài mong đợi bởi vì nhân
viên tín nhiệm và tôn trọng các nhà lãnh đạo (Bass, 1985).
Theo nghiên cứu của Wright, Moynihan và Pandey (2012) về phong cách lãnh
đạo chuyển dạng (Transformational leadership), động lực phụng sự công và giá trị sứ
mạng (Mission valence ) kéo đòn bẩy quản lý trong khu vực công. Phong cách lãnh
đạo chuyển dạng sẽ kích thích các nhu cầu bậc cao của nhân viên, khuyến khích họ
vượt qua lợi ích cá nhân để hướng về lợi ích của tổ chức và xã hội, việc nhìn thấy sứ
mạng của tổ chức là quan trọng đối với lãnh đạo của tổ chức.
Giá trị sứ mạng không đậm nét trong lòng nhân viên là do người lãnh đạo chưa
bật dậy động lực phụng sự công, từ đó chưa tác động lên nhận thức của nhân viên đến
giá trị sứ mạng của tổ chức trong lòng họ. Ở đây, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để
tạo được động lực phụng sự công cho giáo viên, giảng viên, nhân viên các phòng, khoa
ở các trường Trung cấp, Cao đẳng trên địa bàn Thành phố Bến Tre. Động lực phụng sự
công là vấn đề được quan tâm ở các trường Trung cấp, Cao đẳng vì tạo động lực phụng
sự công cho giáo viên, giảng viên, nhân viên các phòng, khoa là một việc làm không dễ
dàng. Không phải người lãnh đạo nào cũng có khả năng tạo được động lực phụng sự
công cho nhân viên. Để làm được điều này, lãnh đạo phải là một người có phong cách
lãnh đạo chuyển dạng để tạo động lực phụng sự công cho giáo viên, giảng viên, nhân
viên các phòng, khoa nhằm đạt được giá trị sứ mạng của tổ chức. Chính vì vậy, tác giả
đã chọn đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến giá trị sứ mạng
thông qua động lực phụng sự công của nhân viên tại các trường Trung cấp, Cao
đẳng công lập trên địa bàn Thành phố Bến Tre” nhằm góp phần đưa công tác giáo
dục và đào tạo tại tỉnh Bến Tre ngày càng đi lên.


3

1.2. Bối cảnh nghiên cứu

1.2.1. Giới thiệu về tỉnh Bến Tre
- Về vị trí địa lý: Bến Tre là một trong 13 tỉnh thuộc khu vực đồng bằng sông Cửu
Long, có diện tích tự nhiên là 2.360 km2, được hợp thành bởi cù lao An Hóa, cù lao
Bảo, cù lao Minh và do phù sa của 4 nhánh sông Cửu Long bồi tụ thành (sông Tiền,
sông Ba Lai, sông Hàm Luông, sông Cổ Chiên). Bến Tre cách Thành phố Hồ Chí Minh
86 km, cách Thành phố Cần Thơ 120 km, phía Bắc giáp tỉnh Tiền Giang, phía Tây và
phía Nam giáp tỉnh Vĩnh Long và tỉnh Trà Vinh, phía Đông giáp biển Đông. Trong đó,
Thành Phố Bến Tre là trung tâm kinh tế - xã hội và văn hóa của tỉnh, đây được xem là
nơi có nền kinh tế phát triển mạnh, là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cho toàn tỉnh
(Sở Công Thương Bến Tre, 2015).
- Về điều kiện tự nhiên: Bến Tre nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa cận
xích đạo với hai mùa rõ rệt. Mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11, mùa khô từ tháng 12
đến tháng 4 của năm sau. Vị trí nằm tiếp giáp biển Đông, nhưng Bến Tre ít chịu ảnh
hưởng của bão lũ, khí hậu ôn hòa, mát mẻ quanh năm… Đây là điều kiện thuận lợi cho
việc đầu tư, sản xuất, kinh doanh và du lịch của tỉnh.
Bến Tre có nguồn tài nguyên đất phong phú, với nhiều loại như: đất cát, đất phù
sa, đất phèn, đất mặn. Sản xuất nông nghiệp của tỉnh ngày càng được chú trọng và đem
lại hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, Bến Tre còn là tỉnh có nhiều lợi thế về nguồn lợi thủy sản, với 65
km chiều dài bờ biển nên thuận lợi cho việc đánh bắt và nuôi trồng thủy sản, tạo ra
nguồn tài nguyên biển phong phú với các loại tôm, cua, cá, mực…
Ngoài ra Bến Tre còn nổi tiếng với những vườn hoa kiểng, cây trái ở vùng Cái
Mơn- Chợ Lách, hàng năm cung ứng cho thị trường nhiều loại trái cây và hàng triệu
giống cây trồng, cây cảnh nổi tiếng. Đặc biệt, Bến Tre - xứ sở dừa Việt Nam, nơi có
diện tích trồng dừa lớn nhất cả nước, khoảng 51.560 ha (Sở Công Thương Bến Tre,
2015).


4

Đặc biệt, cống đập Ba Lai, cầu Rạch Miễu hoàn thành và đưa vào sử dụng có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng, mở ra tương lai phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh,
đưa Bến Tre thoát khỏi thế “ốc đảo”, nhanh chóng hòa nhập với các tỉnh đồng bằng
sông Cửu Long, tạo đà phát triển các mặt kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh quốc
phòng cho toàn vùng.
- Về dân số và lao động: Bến Tre có khoảng 1,262 triệu người với 64,5% dân số
trong độ tuổi lao động (Cổng Thông tin điện tử Bến Tre, 2015). Thu nhập bình quân
đầu người mỗi tháng khoảng 1,93 triệu đồng (Niên giám thống kê, 2015). Với 44% lao
động đã qua đào tạo, đó cũng là một thế mạnh của tỉnh Bến Tre. Hàng năm, tỉnh đào
tạo và giới thiệu việc làm cho khoảng 30.000 lao động địa phương, xuất khẩu trên
1.000 lao động đi các nước trong khu vực Châu Á. Nguồn dự phòng lao động của tỉnh
khá phong phú với trên 39.382 học sinh cấp 3 đang theo học tại 31 trường THPT (trong
đó có 12.000 học sinh khối 12). Mỗi năm có khoảng 3.000 sinh viên tốt nghiệp từ các
cơ sở đào tạo cao đẳng và đại học (Sở Kế hoạch và Đầu tư Bến Tre, 2015).
- Về kinh tế: Bên cạnh các lợi thế về điều kiện tự nhiên, thuận lợi cho việc phát
triển nông nghiệp, cây ăn trái, thủy hải sản, du lịch…thì công nghiệp được xác định là
khâu then chốt, mũi nhọn của tỉnh và là lĩnh vực ưu tiên đầu tư phát triển và mang tính
đột phá trong giai đoạn 2011-2015. Trong các năm qua, tỉnh đã tập trung đầu tư mạnh
cho lĩnh vực công nghiệp chế biến nông, thủy sản và các ngành công nghiệp khác như:
may mặc, giày da, túi xách,…các ngành này đã và đang góp phần tăng kim ngạch xuất
khẩu đáng kể cho tỉnh Bến Tre. Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2014 đạt 24.449 tỷ
đồng (Niên giám thống kê, 2015). Những ngành nghề này thu hút hàng chục ngàn lao
động phổ thông và lao động có tay nghề trong tỉnh (Sở Kế hoạch và Đầu tư Bến Tre,
2015).
Để phát triển ngành công nghiệp, Bến Tre đã tập trung đầu tư xây dựng hạ tầng
khu công nghiệp, tạo quỹ đất sạch để thu hút các nhà đầu tư. Tỉnh đang tập trung đầu
tư năm khu công nghiệp mới từ nay đến năm 2020 với tổng diện tích khoảng 1.600 ha


5

để đáp ứng nhu cầu thuê đất. Các khu công nghiệp mới bao gồm: khu công nghiệp
Giao Hòa ở huyện Châu Thành với diện tích 270 ha; khu công nghiệp Phú Thuận ở
huyện Bình Đại với diện tích 230 ha; khu công nghiệp Thanh Tân ở huyện Mỏ Cày
Bắc với diện tích 200 ha; khu công nghiệp Phước Long ở huyện Giồng Trôm với diện
tích 200 ha; khu công nghiệp Thành Thới ở huyện Mỏ Cày Nam với diện tích 150 ha;
đồng thời tỉnh đang mở rộng thêm diện tích hai khu công nghiệp Giao Long (giai đoạn
2) và An Hiệp (mở rộng) khoảng 218 ha nữa.
Vì vậy, đầu tư hoàn thiện hạ tầng là một trong những ưu tiên mời gọi, hợp tác
đầu tư giữa tỉnh Bến Tre và các nhà đầu tư trong và ngoài nước (Sở Kế hoạch và Đầu
tư Bến Tre, 2015). Kết quả bước đầu cho thấy tổng giá trị sản xuất công nghiệp đầu tư
nước ngoài tăng dần qua các năm. Cụ thể năm 2011 là 22,6%, năm 2012 là 32,5%, năm
2013 là 35,9% và năm 2014 là 41,8% trong tổng giá trị sản xuất công nghiệp theo giá
hiện hành, phân theo loại hình kinh tế (Niên giám thống kê, 2015).
1.2.2. Giới thiệu về các trường Trung cấp, Cao đẳng công lập trên địa bàn
Thành phố Bến Tre
Hiện nay tỉnh Bến Tre có năm trường Trung cấp, Cao đẳng công lập tập trung tại
Thành phố Bến Tre là: trường Trung cấp Y tế Bến Tre, trường Trung cấp nghề Bến
Tre, trường Trung cấp văn hóa nghệ thuật Bến Tre, trường Cao đẳng nghề Đồng Khởi
và trường Cao đẳng Bến Tre, hằng năm đào tạo hơn 1600 học sinh – sinh viên tốt
nghiệp Trung cấp và Cao đẳng đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ nghề, chuyên môn
nghiệp vụ cho tỉnh Bến Tre.
- Trường Cao đẳng Bến Tre được thành lập năm 2004 trên cơ sở hợp nhất ba đơn
vị: trường Cao đẳng Sư phạm Bến Tre, trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Bến Tre,
trường Trung học Kỹ thuật - Công nghiệp Bến Tre. Trường Cao đẳng Bến Tre trực
thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh Bến Tre, là trường Cao đẳng trọng điểm của tỉnh, đào tạo
đa ngành thuộc các lĩnh vĩnh: kinh tế, kỹ thuật, nông nghiệp, sư phạm…


6

- Trường Cao đẳng nghề Đồng Khởi tiền thân là Trung tâm xúc tiến việc làm
được thành lập năm 1993. Sau thời gian hoạt động được nâng lên thành Trường dạy
nghề số 4, trường Trung cấp nghề Đồng Khởi và nay là trường Cao đẳng nghề Đồng
Khởi. Trường Cao đẳng nghề Đồng Khởi trực thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt
Nam, thực hiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ tay nghề đáp ứng nhu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Bến Tre.
- Trường Trung cấp Y tế Bến Tre chính thức thành lập vào tháng 7 năm 1977 với
tiền thân là Lớp y tế quân dân y Nam bộ vào năm 1947. Trường Trung cấp Y tế Bến
Tre trực thuộc Sở Y tế Bến Tre, đào tạo ra hàng chục nghìn cán bộ y tế các cấp từ cứu
thương, sơ cấp và trung cấp các ngành Hộ sinh, Điều dưỡng, Dược… đáp ứng cho nhu
cầu học tập nghề nghiệp góp phần xây dựng, phát triển tỉnh Bến Tre.
- Trường Trung cấp nghề Bến Tre tiền thân là Trung tâm Tin học - Điện tử trực
thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bến Tre, thực hiện chức năng, nhiệm
vụ đào tạo nghề trình độ sơ cấp nghề, Trung cấp nghề và dạy nghề thường xuyên.
- Trường Trung cấp văn hóa nghệ thuật Bến Tre tiền thân là trường sơ cấp chỉ đào
tạo, bồi dưỡng, tập huấn cho cán bộ làm công tác văn hóa thông tin ở cơ sở, đến nay
Trường Trung cấp Văn hóa Nghệ thuật Bến Tre trở thành một cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
uy tín trong đào tạo đội ngũ nghệ sĩ, diễn viên, cán bộ văn hóa nghệ thuật du lịch cho
tỉnh Bến Tre.


7

Bảng 1.1: Các ngành/ nghề đào tạo tại các trường Trung cấp, Cao đẳng công lập
trên địa bàn Thành phố Bến Tre
Tên trường

Ngành/ nghề đào tạo
- Tiếng Anh, Tin học ứng dụng, Công nghệ kỹ thuật điện,

Trường Cao đẳng
Bến Tre

điện tử , Công nghệ kỹ thuật xây dựng, Công nghệ kỹ thuật
ôtô, Kế toán, Quản trị kinh doanh, Quản trị văn phòng, Tài
chính ngân hàng, Công nghệ chế biến thủy sản, Nuôi trồng
thủy sản, Việt Nam học, Giáo dục mầm non.
- Cơ khí cắt gọt kim loại, Công nghệ ôtô, Điện công nghiệp,

Trường Cao đẳng nghề
Đồng Khởi

Điện tử dân dụng, Quản trị kinh doanh, Lập trình máy tính,
May thời trang, Quản trị khách sạn, Kỹ thuật xây dựng, Kế
toán doanh nghiệp, Quản trị mạng máy tính, Hướng dẫn du
lịch, Kỹ thuật máy lạnh.
- Kế toán doanh nghiệp, Điện công nghiệp, Kỹ thuật xây
dựng, Công nghệ ô tô, Cắt gọt kim loại, Tin học văn phòng,

Trường Trung cấp
nghề Bến Tre

Cơ điện tử, Kỹ thuật nề, kỹ thuật hàn, Sửa chữa máy nổ,
Kỹ thuật tiện, Sửa chữa điện thoại di động, Điện dân dụng,
Kỹ thuật trồng cây có múi, Chăn nuôi heo, Chăn nuôi bò,
Chăn nuôi gà, Kỹ thuật trồng dừa, Trồng rau an toàn, Xi
măng giả gỗ.

Trường Trung cấp văn

- Thanh nhạc, Hội họa, Quản lý văn hóa, Hướng dẫn du

hóa nghệ thuật Bến Tre lịch
Trường Trung cấp Y tế - Điều dưỡng, Hộ sinh, Dược sỹ trung cấp, Y sĩ
Bến Tre
Nguồn: Ban tuyển sinh các trường: Cao đẳng Bến Tre, Cao đẳng nghề đồng khởi, Trung cấp
nghề Bến Tre, Trung cấp văn hóa nghệ thuật Bến Tre, Trung cấp Y tế Bến Tre (2015)


8

1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Từ những lập luận trên cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động
đến động lực phụng sự công và từ đó tạo nên giá trị sứ mạng của tổ chức công. Như
vậy ta có hai mục tiêu nghiên cứu sau:
1. Nghiên cứu này nhằm đo lường mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh
đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công.
2. Nghiên cứu này nhằm đo lường mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự
công và giá trị sứ mạng.
Tương ứng với hai mục tiêu đó có hai câu hỏi nghiên cứu sau:
- Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động như thế nào đến động lực phụng sự
công?
- Động lực phụng sự công tác động như thế nào đến giá trị sứ mạng?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực
phụng sự công và giá trị sứ mạng của các trường Trung cấp, Cao đẳng công lập trên địa
bàn Thành phố Bến Tre thông qua cảm nhận của giáo viên, giảng viên, nhân viên các
phòng, khoa.

Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những giáo viên, giảng
viên, nhân viên các phòng, khoa đang làm việc tại các trường Trung cấp, Cao đẳng
công lập trên địa bàn Thành phố Bến Tre.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng
02/2016 tại các trường: Trung cấp Y tế Bến Tre, Trung cấp nghề Bến Tre, Trung cấp
văn hóa nghệ thuật Bến Tre, Cao đẳng nghề Đồng Khởi, Cao đẳng Bến Tre trên địa
bàn Thành Phố Bến Tre


9

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sẽ được thu thập bằng cách phỏng vấn đối tượng khảo sát thông qua
phiếu khảo sát được soạn sẵn.
1.5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích mẫu nghiên cứu.
Phương pháp hồi qui được sử dụng để kiểm định sự tương quan của các nhân tố
trong nghiên cứu.
1.6. Đóng góp của đề tài
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo
chuyển dạng và động lực phụng sự công, động lực phụng sự công và giá trị sứ mạng.
Đối với các trường Trung cấp, Cao đẳng công lập để đạt được giá trị sứ mạng đề ra, thì
đòi hỏi người lãnh đạo tổ chức phải là người có phong cách lãnh đạo chuyển dạng, tạo
ra động lực phụng sự công ở nhân viên của mình. Khi động lực phụng sự công ở nhân
viên được khơi dậy thì họ sẽ làm việc, cống hiến hết mình cho tổ chức, cho cộng đồng
bằng cả niềm đam mê và trái tim phụng sự.
Trong những tổ chức công, đặc biệt là các trường Trung cấp, Cao đẳng địa
phương là nơi đào tạo nghề, chuyên môn nghiệp vụ, cung cấp nguồn nhân lực cho tỉnh

nhà. Nếu công tác giáo dục được nâng lên hay nói cách khác giá trị sứ mạng của tổ
chức đạt được sẽ góp phần đưa công tác giáo dục và đào tạo tại tỉnh Bến Tre nói riêng
và cả nước ngày càng đi lên.
1.7. Bố cục luận văn
Luận văn này gồm 5 chương
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước


10

Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa ba khái niệm: phong cách lãnh đạo
chuyển dạng, động lực phụng sự công và giá trị sứ mạng, các nghiên cứu trước và đưa
ra giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, dân số, cách chọn mẫu và các thước đo để thu
thập dữ liệu. Ngoài ra chương 3 cũng nêu lên cách xử lý dữ liệu đó bao gồm: độ tin cậy
của thang đo, phân tích nhân tố khẳng định CFA và cách xử lý hồi quy tuyến tính để
xác định mối quan hệ giữa các biến.
Chương 4: Phân tích kết quả
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương kết
luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.


11

Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương 2 sẽ tiếp tục
trình bày những lý thuyết liên quan đến nghiên cứu như lý thuyết về phong cách lãnh
đạo chuyển dạng, lý thuyết về động lực phụng sự công và giá trị sứ mạng của tổ chức
công. Từ cơ sở lý thuyết đó, đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết
cần kiểm định.
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Lãnh đạo
Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự ràng
buộc của tính cách , cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt động
tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính hợp pháp của
quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng.
House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh
hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả
và thành công của tổ chức họ trực thuộc.
Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, tất cả các chức năng quản trị sẽ
không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con người trong các
họat động của họ và không biết lãnh đạo con người để đạt được các kết quả như mong
muốn.
Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trong rộng, hướng tới mục tiêu cuối
cùng, quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng biện pháp
động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến
ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không
có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương hướng, mục tiêu dài

12

hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các mối quan hệ và động viên,
thuyết phục con người. Trong những tình huống có nhiều biến động, thường cần có bàn
tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược. Khi công việc
phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục đích không rõ ràng, nhiệm vụ khó
khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động
viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh đạo (Đỗ Quốc Sam, 2007).
Lãnh đạo là sự cố gắng tác động vào người khác để đảm bảo đạt được mục tiêu
của doanh nghiệp. Ðó là quá trình thu hút, lôi cuốn, động viên, thuyết phục, hướng dẫn
thúc đẩy các thành viên trong tổ chức làm việc đáp ứng theo yêu cầu công việc. Chức
năng lãnh đạo bao hàm các công tác chỉ huy, phối hợp và điều hành, biểu hiện mối
quan hệ giữa chủ thể quản trị và đối tượng quản trị, giữa người ra mệnh lệnh và người
thực hiện mệnh lệnh. Mục đích của chức năng lãnh đạo là làm cho tất cả mọi người,
mọi thành viên nhận thức đầy đủ vai trò , trách nhiệm và thực hiện tốt nhiệm vụ của
mình, góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Lãnh
đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự nguyện và
nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo không đứng
đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ đặt mình lên trước, động viên mọi người hoàn
thành các mục tiêu đã đề ra. Bất kể một người quản lý lập kế hoạch, tổ chức và kiểm
tra kết quả có tốt đến đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ những hoạt động đó bằng cách đưa
ra những chỉ dẫn cho mọi người, thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt. Việc lãnh đạo phải
dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn
khi họ góp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức (Trương Hòa Bình và Võ
Thị Tuyết, 2010)
Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản trị, nó
không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và
nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo. Trong lãnh đạo, kết quả công việc phụ thuộc
vào phương thức, phương pháp và cách thức làm việc. Nghệ thuật của người lãnh đạo

13

được thể hiện ở chỗ họ biết lựa chọn cho mình phương thức, phương pháp và cách thức
làm việc tối ưu. Phong cách lãnh đạo khoa học sẽ góp phần thực hiện có hiệu quả các
mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra. Trong nghiên cứu này chúng ta sẽ tìm hiểu về phong cách
lãnh đạo chuyển dạng.
2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Trong nhiều thập kỷ, nghiên cứu về vai trò lãnh đạo trong môi trường năng động
vẫn là đề tài của các học giả và trí thức lãnh đạo. Vì vậy, hầu hết các lý thuyết lãnh đạo
còn mang tính chung chung và không áp dụng cho môi trường trong một tổ chức công.
Điều này thiếu sự nghiên cứu về vai trò lãnh đạo trong các tổ chức công đòi hỏi sử
dụng các nguồn lực trong chính phủ nhằm góp phần giải quyết các vấn đề về lãnh đạo
hiệu quả và cải tiến (Fernandez, 2008).
Trên nền tảng là công bộc của dân, Greenleaf (1977) cho rằng các nhà lãnh đạo
là đầy tớ và tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của người dân. Các nhà nghiên cứu đã
khẳng định rằng xây dựng sự công bộc của dân và xây dựng lãnh đạo chuyển dạng có
sự tương đồng. Công bộc của dân có rất nhiều điểm chung với việc xem xét và kích
thích trí tuệ cá nhân của nhà lãnh đạo chuyển dạng (Van, 2011).
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là một trong những nghiên cứu về lãnh đạo của
Burns. Ông cho rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng làm tăng mức độ hành vi của
nhân viên, ông đã đưa ra lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng như một sự hiểu biết mới của
lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng đã ngày càng phát triển và là một trong
những mô hình lãnh đạo có ảnh hưởng nhất, lãnh đạo chuyển dạng là quá trình trong
đó “những người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên
những mức độ của đạo đức và động viên”, lãnh đạo chuyển dạng là “gắn bó chặt chẽ
với các giá trị bậc cao hơn” (Burns, 1978). Bass và các đồng nghiệp của ông đã tiếp
tục nghiên cứu nó. Họ giải thích lãnh đạo chuyển dạng chủ yếu là tác động của nhà
lãnh đạo đến nhân viên, lãnh đạo giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, lòng
trung thành và tôn trọng. Trong đó nhà lãnh đạo khuyến khích nhân viên của mình làm

14

nhiều hơn những gì họ dự kiến ban đầu. Nhà lãnh đạo cũng khuyến khích các nhân
phải nhận thức được những kết quả công việc là vì lợi ích chung của tổ chức chứ
không phải riêng cá nhân (Bass, 1996).
Ngược lại với Burns, Bass (1985) cho rằng lãnh đạo chuyển dạng là quan điểm
phi luân lý và đo lường phong cách lãnh đạo chuyển dạng không bao gồm hai thành
phần đạo đức và đạo lý. Ông và các đồng nghiệp đã chỉ ra các nhân tố của lãnh đạo
chuyển dạng: Sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân
(Avolio, Bass và Jung, 1995; 1999).
Kể từ cuối năm 1980, lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng đã trở nên phổ biến trong
lĩnh vực lãnh đạo. Lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng đặt trọng tâm vào cảm xúc và giá trị
để chứng minh làm thế nào để một nhà lãnh đạo có thể có được khả năng tác động và
thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Theo Yukl (1989) định nghĩa lãnh đạo chuyển dạng
là quá trình gây ảnh hưởng lớn đến sự thay đổi trong thái độ và giả định của các thành
viên tổ chức và xây dựng cam kết cho sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. Vai trò của
các nhà lãnh đạo được nhấn mạnh trong việc tác động đến nhân viên của mình (Yukl,
1999).
Theo Conger (1989) các nhà lãnh đạo hiệu quả thông qua hành động của nhận
thức cơ hội và tạo ra tầm nhìn, kích thích nhân viên thực hiện tầm nhìn, ủng hộ những
gì mà nhân viên đã cam kết và đặt niềm tin vào họ.
Gardner (1990) lập luận rằng tất cả các tổ chức có thể thay đổi vì xã hội và thay
đổi là không thể tránh khỏi. Người lãnh đạo phải nhận ra những lý do tại sao họ thất
bại và các thủ tục thay đổi có thể được thiết lập. Cơ sở cho những thay đổi trong hành
vi lãnh đạo có thể được cải tạo và xác định lại giá trị, để tổ chức hoạt động có hiệu quả,
để đạt được cái nhìn mới về các giải pháp và thúc đẩy động lực của con người sáng tạo
và tăng trưởng liên tục. Có thể nói rằng trong khi các nhà lãnh đạo chấp nhận làm việc
trong giới hạn của hệ thống hiện có, các nhà lãnh đạo chuyển dạng thích sự thay đổi và

sự tái tạo (Gardner, 1990).


15

Yammarino và Bass (1990) mô tả các nhà lãnh đạo chuyển dạng như một người
có tầm nhìn về tương lai, kích thích và thúc đẩy nhân viên và xem xét từng cá nhân
trong việc xây dựng sự khác biệt giữa họ với nhau.
Các nhà lãnh đạo chuyển dạng là những người biết phát triển, kích thích và truyền
cảm hứng đến cấp dưới đạt được những kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách
khơi gợi những mức nhu cầu cao hơn của họ, xây dựng lòng tin và đặt lợi ích tổ chức
lên trên lợi ích cá nhân (Avolio, Waldman và Yammarino,1991)
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tập trung nhiều hơn vào những gì mà các nhà
lãnh đạo đạt được, chứ không phải là đặc điểm cá nhân. Trong một môi trường luôn
thay đổi, các nhà lãnh đạo chuyển dạng có thể sẽ hiệu quả hơn bởi vì họ tìm cách làm
việc mới, những cơ hội khi đối mặt với rủi ro. Vì lý do đó, họ có thể phản ứng tích cực
với những thay đổi trong môi trường bên ngoài (Lowe, Kroeck và Sivasubramaniam,
1996).
Các nhà lãnh đạo chuyển dạng khuyến khích các ý tưởng của nhân viên đi theo
mình và đánh giá những nỗ lực của họ có nhiều sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề
cũ bằng cách làm mới (Riggio và Orr, 2004). Nhà lãnh đạo chuyển dạng có khả năng
xử lý các vấn đề phức tạp, tìm tòi đóng góp những điều độc đáo cho tổ chức, nhà lãnh
đạo chuyển dạng cũng thách thức nhân viên đưa ra những ý tưởng mới mà không phải
là hoàn toàn khác với chiến lược và ý tưởng của các nhà lãnh đạo. Những nhà lãnh đạo
thừa nhận mong đợi thử thách và hỗ trợ những ý tưởng mới để nhân viên sẽ thực hiện
được mức độ hiệu suất cao hơn và đồng thời bỏ qua những sai lầm trong quá khứ. Cuối
cùng, các nhà lãnh đạo kích thích tinh thần nhân viên với những ý tưởng đa dạng và hỗ
trợ họ trong công việc (Bass và Avolio, 1994, 2004).
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng khuyến khích mọi người thực hiện những điều
trong cam kết của họ với các nhà lãnh đạo và các nhiệm vụ của tổ chức (Howell và

Avolio, 1993). Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tạo ra một tâm trạng tích cực, làm
tăng mức độ nỗ lực của nhân viên (Ilies, Judge và Wagner, 2006).


16

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng làm tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức,
nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc và tạo được động lực làm việc cho
họ (Bass, 1998; Bycio, Hackett và Allen, 1995; Conger, Kanungo và Menon, 2000;
Kane và Tremble, 2000; Koh, Steers và Terborg, 1995; Nemanich và Keller, 2007)
Nhà lãnh đạo chuyển dạng hoàn tất các công việc bằng cách thách thức và chuyển
đổi các cảm xúc, giá trị, đạo đức, tiêu chuẩn và các mục tiêu dài hạn của cá nhân thông
qua việc nuôi dưỡng uy tín và mở rộng tầm nhìn ra xa trong suốt quá trình lãnh đạo
(Northouse, 2007)
2.1.3. Động lực
Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một
trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục
đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những
trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực. Quan điểm về tích
cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụ thuộc vào các quy tắc xã hội.
Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời
sống. Ở một cấp độ đơn giản hơn, mỗi hành động của con người đều liên quan tới
mong muốn tránh nỗi đau, tạo ra niềm vui thích, hay kết hợp cả hai. Khi chúng ta khích
lệ hay tạo ra cảm hứng cho bản thân, một khía cạnh cần làm là liên hệ nỗi đau với
những gì chúng ta không muốn làm và liên hệ sự thích thú với những gì chúng ta muốn
làm (Kohlrieser, 2010).
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực
để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể hay cách khác động lực bao gồm tất cả
những lý do khiến con người hành động. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại

yếu tố cơ bản: những yếu tố thuộc về con người, những yếu tố thuộc về môi trường và
những yếu tố thuộc về bản chất công việc (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan
Khôi, 2014).