TÁC ĐỘNG của PHONG CÁCH LÃNH đạo CHUYỂN đổi đến HIỆU QUẢ làm VIỆC NHÓM TRONG các CÔNG TY tư vấn THIẾT kế xây DỰNG tại THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
……………………………………………….

PHẠM MINH CƯỜNG

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM
TRONG CÁC CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY
DỰNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
……………………………………………….

PHẠM MINH CƯỜNG
TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM
TRONG CÁC CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY
DỰNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học
TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây
dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc chưa sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong
luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2015

Phạm Minh Cường


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi chân thành cảm ơn TS. Trương Thị Lan Anh, cùng các Quý thầy, cô
giảng dạy tại Khoa Đào tạo Sau đại học đã tận tình truyền đạt những kiến thức,

kinh nghiệm và hướng dẫn về lý thuyết cũng như triển khai thực tế để em có thể
hoàn thành luận văn thạc sỹ “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi
đến hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại
Thành phố Hồ Chí Minh”.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các anh/chị đang công tác tại các công ty tư vấn
thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện, hỗ trợ và cung cấp
tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp của
quý thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu và hết sức cố gắng để hoàn thiện
luận văn, song không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin
đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và bạn bè.

Tp.Hồ Chí Minh, ngày …/…/2015
Người thực hiện

Phạm Minh Cường


iii

TÓM TẮT
Luận văn thực hiện đề tài này nhằm mục đích đo lường tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại
Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi lược khảo cơ sở lý thuyết có liên quan đến phong cách lãnh
đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm, đồng thời dựa trên các nghiên cứu tương tự, đề tài
tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như phát triển các giả thuyết nghiên cứu nhằm
dự đoán về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm
trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các biến độc lập được
sử dụng để đại diện cho phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm: Lãnh đạo hấp dẫn bằng
phẩm chất (IA); Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi (IB); Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân

(IC); Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ (IS); Lãnh đạo truyền cảm hứng (IM).
Tiếp theo, đề tài tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên việc phân tích
mẫu nghiên cứu gồm 139 số quan sát được chọn theo phương pháp phi xác xuất với kỹ thuật
thuận tiện. Dữ liệu được phân tích thông qua việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả,
phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo, phương pháp kiểm định độ giá trị thang đo và
phân tích hồi quy.
Những kỳ vọng ban đầu về các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi như: Lãnh đạo
hấp dẫn bằng phẩm chất (IA); Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi (IB); Lãnh đạo quan tâm đến
từng cá nhân (IC); Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ (IS); Lãnh đạo truyền cảm hứng (IM) sẽ cải
thiện, gia tăng hay tác động cùng chiều đến Hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn
thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự nhất
quán so với kỳ vọng đặt ra, các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều có tác động dương
đến Hiệu quả làm việc nhóm và mức độ tác động theo thứ tự giảm dần như sau: (1) Lãnh đạo
hấp dẫn bằng phẩm chất; (2) Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân; (3) Lãnh đạo kích thích sự
trí tuệ; (4) Lãnh đạo truyền cảm hứng; (5) Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi.
Đề tài này còn tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ Hiệu quả làm việc nhóm của
nhân viên trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành Phố Hồ Chí Minh theo các đặc
điểm cá nhân, kết quả cho thấy:
- Mức độ hiệu quả làm việc nhóm giữa nhân viên nam và nhân viên nữ không có sự
khác biệt.


iv
- Mức độ hiệu quả làm việc nhóm giữa các độ tuổi là khác nhau. Cụ thể, nhóm từ 30
tuổi trở lên tự nhận thức có hiệu quả làm việc nhóm cao hơn nhóm dưới 30 tuổi.
- Mức độ hiệu quả làm việc nhóm giữa các năm kinh nghiệm là khác nhau. Cụ thể,
nhóm từ 3 năm kinh nghiệm trở lên tự nhận thức có hiệu quả làm việc nhóm cao hơn
nhóm dưới 3 năm kinh nghiệm.
- Mức độ hiệu quả làm việc nhóm giữa tổ chức Nhà nước với các tổ chức ngoài quốc
doanh Việt Nam không có sự khác biệt.

Kết quả nghiên cứu đã phản ánh khách quan tác động của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi đến Hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ
Chí Minh. Điều này đóng góp hữu ích và cần thiết dành cho những người lãnh đạo nhóm, tổ
chức trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng khi tham khảo kết quả nghiên cứu của đề tài
này. Ngoài ra, những gợi ý, định hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ làm bước đệm và khuyến
khích việc triển khai nghiên cứu trong các lĩnh vực khác của ngành công nghiệp xây dựng
cũng như tại các khu vực địa lý khác ngoài Thành phố Hồ Chí Minh.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................................I
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................... II
TÓM TẮT ............................................................................................................................III
MỤC LỤC ............................................................................................................................. V
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ........................................................................................ IX
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................................. X
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................. XII
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................................ 1
1.1.

Lý do nghiên cứu. ................................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu. ............................................................................................ 3

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu. .............................................................................................. 3

1.4.

Đối tượng nghiên cứu và tiêu chuẩn chọn mẫu. .................................................... 3

1.5.

Phạm vi nghiên cứu. ............................................................................................. 4

1.6.

Phương pháp nghiên cứu. ..................................................................................... 4

1.7.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. ......................................................................... 5

1.8.

Kết cấu luận văn. .................................................................................................. 5

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN .......................................................................................... 7
2.1.

Tổng quan về ngành tư vấn thiết kế xây dựng. ...................................................... 7

2.1.1. Vai trò và ý nghĩa của ngành xây dựng ................................................................. 7
2.1.2. Các giai đoạn trong quá trình xây dựng ................................................................ 8
2.1.3. Định nghĩa về nhà thầu tư vấn thiết kế xây dựng và năng lực nhà thầu ................. 8

2.1.4. Khái niệm về thuật ngữ thiết kế ............................................................................ 9
2.1.5. Nội dung thiết kế xây dựng ................................................................................... 9
2.1.6. Đặc điểm chất lượng thiết kế xây dựng ................................................................. 9
2.2.

Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm... 10

2.2.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển đổi. .................................................... 10
2.2.2. Khái niệm về nhóm và hiệu quả làm việc nhóm. ................................................. 13
2.3.

Tổng quan các nghiên cứu trước ......................................................................... 18


vi
2.4.

Lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu......................................................... 23

2.4.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm
trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng. ......................................................................... 23
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 25
2.5.

Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 28

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 29
3.1.

Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 29

3.2.

Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 30

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................ 30
3.2.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................ 31
3.3.

Thiết kế mẫu ....................................................................................................... 31

3.4.

Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu .................................................. 31

3.5.

Xây dựng thang đo ............................................................................................. 34

3.5.1. Thang đo lý thuyết .............................................................................................. 34
3.5.2. Thang đo chính thức ........................................................................................... 40
3.6.

Tóm tắt chương 3 ............................................................................................... 43

CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 45
4.1.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu .................................................................................. 45

4.2.

Kiểm định thang đo nghiên cứu .......................................................................... 46

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................................... 46
4.2.2. Kiểm định độ giá trị của thang đo ....................................................................... 49
4.2.2.1.

Kiểm định độ giá trị của thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi. ............... 50

4.2.2.2.

Kiểm định độ giá trị của thang đo hiệu quả làm việc nhóm. ............................ 54

4.3.

Đo lường cảm nhận của nhân viên bằng thống kê mô tả các biến nghiên cứu ..... 55

4.4.

Phân tích tương quan và hồi quy ......................................................................... 58

4.4.1. Phân tích tương quan .......................................................................................... 58
4.4.2. Phân tích hồi quy bội .......................................................................................... 60
4.5.

Kết luận về các giả thuyết của mô hình nghiên cứu............................................. 64

4.6.

Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân.................................................... 66

4.6.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính. ................................................................ 67


vii
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi.................................................................... 67
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt theo năm kinh nghiệm. .................................................. 68
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt theo loại hình tổ chức. ................................................... 69
4.7.

Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 70

4.7.1. Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất ...................................................................... 70
4.7.2. Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân .................................................................. 71
4.7.3. Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ.............................................................................. 71
4.7.4. Lãnh đạo truyền cảm hứng ................................................................................. 72
4.7.5. Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi........................................................................... 73
4.7.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân ............................................. 73
4.8.

Tóm tắt chương 4 ............................................................................................... 74

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................... 76
5.1.

Kết luận .............................................................................................................. 76

5.2.

Hàm ý quản trị .................................................................................................... 77

5.3.

Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo....................................... 82

5.3.1. Hạn chế của đề tài............................................................................................... 82
5.3.2. Định hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................ 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 84
PHỤ LỤC A : DÀN BÀI THẢO LUẬN (BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH) ....................... 87
PHỤ LỤC B : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .............................................................. 92
PHỤ LỤC C : BẢN KHẢO SÁT (CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG) .......................................... 98
PHỤ LỤC D : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 101
1.

Thống kê mô tả biến định tính .............................................................................. 101

1.1.

Giới tính ........................................................................................................... 101

1.2.

Độ tuổi ............................................................................................................. 101

1.3.

Kinh nghiệm làm việc ....................................................................................... 101

1.4.

Loại hình tổ chức .............................................................................................. 102

2.

Thống kê mô tả biến định lượng trước khi kiểm định thang đo ............................. 102

3.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo nghiên cứu ..................................................... 103


viii
3.1.

Thanh đo “ Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất” ................................................ 103

3.2.

Thanh đo “ Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi” .................................................... 104

3.3.

Thanh đo “ Lãnh đạo truyền cảm hứng” ........................................................... 105

3.4.

Thanh đo “ Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ”........................................................ 105

3.5.

Thanh đo “ Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân” ............................................ 106

3.6.

Thanh đo “ Hiệu quả làm việc nhóm” ............................................................... 107

4.

Kiểm định độ giá trị của thang đo ......................................................................... 107

4.1.

Phân tích nhân tố các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi........................... 107

4.2.

Phân tích nhân tố hiệu quả làm việc nhóm ........................................................ 112

5.

Thống kê mô tả biến định lượng sau khi kiểm định thang đo ................................ 113

6.

Phân tích tương quan ............................................................................................ 114

7.

Phân tích hồi quy .................................................................................................. 115

8.

Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính ................................... 117

8.1.

Giả định liên hệ tuyến tính ................................................................................ 117

8.2.

Giả định phương sai của phần dư không đổi ..................................................... 117

8.3.

Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ......................................................... 119

9.

Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân ..................................................... 119

9.1.

Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ............................................................... 119

9.2.

Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi.................................................................. 120

9.3.

Kiểm định sự khác biệt theo năm kinh nghiệm ................................................. 121

9.4.

Kiểm định sự khác biệt theo loại hình tổ chức .................................................. 122


ix

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu Shelley D. Dionne và Francis J. Yammarino (2004) ......... 18
Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu Tabassi A.A và ctg (2013) ................................................ 19
Hình 2.3 – Mô hình nghiên cứu Cheung và ctg (2001) ...................................................... 19
Hình 2.4 – Mô hình nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011) .............................................. 21
Hình 2.5 – Mô hình nghiên cứu Trần Thị Tuyết Vân (2013) .............................................. 22
Hình 2.6 – Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 27
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 29
Hình 4.1 – Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa .... 61
Hình 4.2 – Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ............................................. 63
Hình 4.3 – Kết quả kiểm định mô hình hồi quy theo hệ số chuẩn hóa................................. 66


x

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 – Thang đo Likert ............................................................................................... 34
Bảng 3.2 – Thang đo các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi trước khi thảo
luận tay đôi ..................................................................................................... 35
Bảng 3.3 – Thang đo hiệu quả làm việc nhóm trước khi thảo luận tay đôi .......................... 39

Bảng 3.4 – Thang đo lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) sau khi điều chỉnh ................ 40
Bảng 3.5 – Thang đo lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi (IB) sau khi điều chỉnh ..................... 41
Bảng 3.6 – Thang đo lãnh đạo truyền cảm hứng (IM) sau khi điều chỉnh ........................... 41
Bảng 3.7 – Thang đo lãnh đạo kích thích sự trí tuệ (IS) sau khi điều chỉnh......................... 42
Bảng 3.8 – Thang đo lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân (IC) sau khi điều chỉnh ............ 42
Bảng 3.9 – Thang đo hiệu quả làm việc nhóm sau khi điều chỉnh....................................... 43
Bảng 4.1 – Tóm tắt các đặc điểm của mẫu nghiên cứu ....................................................... 46
Bảng 4.2 – Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo của mô hình ......................................... 47
Bảng 4.3 – Độ tin cậy của thang đo “Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi” sau khi loại
biến IB2 .......................................................................................................... 48
Bảng 4.4 – Kiểm tra KMO và Bartlett lần thứ hai .............................................................. 51
Bảng 4.5 – Tổng số phương sai giải thích lần thứ hai ......................................................... 51
Bảng 4.6 – Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai ...................................................................... 52
Bảng 4.7 – Kiểm tra KMO và Bartlett biến phụ thuộc ........................................................ 54
Bảng 4.8 – Tổng số phương sai giải thích biến phụ thuộc................................................... 54
Bảng 4.9 – Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc ......................................................... 55
Bảng 4.10 – Giá trị các biến trong mô hình ........................................................................ 56
Bảng 4.11 – Ma trận hệ số tương quan ............................................................................... 59
Bảng 4.12 – Mô hình hồi quy của các hệ số Beta ............................................................... 60
Bảng 4.13 – Giả định phương sai của phần dư không đổi ................................................... 62
Bảng 4.14 – Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ............................................................. 67
Bảng 4.15 – Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................................... 68


xi
Bảng 4.16 – Mô tả nhóm độ tuổi ........................................................................................ 68
Bảng 4.17 – Kiểm định sự khác biệt theo năm kinh nghiệm ............................................... 69
Bảng 4.18 – Mô tả nhóm năm kinh nghiệm ........................................................................ 69
Bảng 4.19 – Kiểm định sự khác biệt theo loại hình tổ chức ................................................ 70

xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

Phương pháp phân tích phương sai

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA

II

Lãnh đạo bằng sự hấp dẫn

IA

Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất

IB

Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi

IC

Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân

IS

Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ

IM

Lãnh đạo truyền cảm hứng

T

Hiệu quả làm việc nhóm

MLQ

Bảng câu hỏi đa thành phần

SLB

Mô hình hành vi lãnh đạo được yêu thích

SPSS

Phần mềm phân tích dữ liệu thống kê

Ctg

Các tác giả

VIF

Hệ số phóng đại phương sai

OLS

Bình phương bé nhất


1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do nghiên cứu.
Trong những năm qua, đầu tư xây dựng đã mang lại hiệu quả Kinh tế - xã hội to lớn,

góp phần cải thiện đời sống vật chất tinh thần của nhân dân cả nước, giá trị sản xuất của
ngành xây dựng năm 2013 đạt 770,410 tỷ đồng, tăng 7% so với năm 2012, chiếm tỷ trọng
5.3% GDP cả nước (Phạm Bùi và Linh Anh, 2014). Tuy nhiên, trong quản lý đầu tư xây dựng
vẫn còn nảy sinh nhiều tiêu cực sai phạm gây ra sự thất thoát, lãng phí không nhỏ và đặc biệt
là làm ảnh hưởng đến chất lượng công trình. Hiện nay, có rất nhiều dự án xây dựng trên cả
nước đều vượt ngân sách, chậm tiến độ, chất lượng không đảm bảo từ dự án có quy mô nhỏ
đến quy mô lớn, từ công trình có vốn tư nhân đến vốn nhà nước. Một số trường hợp điển hình
như nhà 3 tầng bị nghiêng ở đường Chu Văn An, quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh,
nhà 5 tầng cũng bị nghiêng trên đường Đinh Bộ Lĩnh, quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí
Minh, hay những công trình sai phạm lớn hơn như sập tòa nhà trung tâm thương mại Phú Mỹ
Hưng, quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên và
một trong những nguyên nhân quan trọng hàng đầu đó là sai sót trong giai đoạn thiết kế xây
dựng. Trong ngành công nghiệp xây dựng, vai trò của hoạt động thiết kế có liên quan mật

thiết đến chất lượng công trình và là yếu tố có ý nghĩa quyết định đến chất lượng, mỹ thuật
công trình.
Với thực trạng như trên, để hạn chế và loại bỏ hoàn toàn những sai phạm trong thiết kế,
các công ty tư vấn thiết kế xây dựng ngoài việc cần có đội ngũ nhân viên có kiến thức chuyên
môn, kỹ năng làm việc, thái độ, phong cách làm việc chuyên nghiệp; còn phải đòi hỏi mỗi
nhân viên phải thường xuyên trao đổi thông tin, học hỏi kiến thức kinh nghiệm lẫn nhau, phối
hợp cùng nhau hướng đến mục tiêu chung. Vì theo Kattzenback và Smith (1993) trích bởi
Conti và Kleiner (1997) tư vấn thiết kế xây dựng là một chuỗi công việc đòi hỏi sự cộng tác
của cả tập thể, thông qua đó kiến thức và kinh nghiệm của mọi người được chia sẻ nhằm đáp
ứng yêu cầu công việc. Làm việc theo nhóm là một phần không thể thiếu trong quá trình thực
hiện thiết kế xây dựng. Cá nhân sẽ làm việc kém hiệu quả hơn so với sự hợp tác sáng tạo của
một vài cá nhân với nhau. Trong những tình huống đòi hỏi phải có một sự kết hợp nhiều kỹ
năng phức tạp, kinh nghiệm và sự phán đoán, một nhóm sẽ đạt được kết quả tốt hơn so với cá
nhân làm việc chỉ trong vai trò và trách nhiệm công việc bị giới hạn.
Điều đương nhiên là với một nhóm tập thể thì yếu tố lãnh đạo, dẫn dắt luôn rất quan
trọng. Một nhóm thiếu sự hợp tác có thể bị suy yếu bởi một loạt các vấn đề như là tổ chức yếu


2
kém, bất hòa, thiếu sự giao tiếp và cạnh tranh của các thành viên. Vì vậy, trong hành vi tổ
chức, lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhóm, các
nhà lãnh đạo có thể cải thiện sự bất hòa, giảm thiểu sự thiếu giao tiếp và nâng cao trao đổi
thông tin của các thành viên trong nhóm.
Một số nguyên tắc để phân loại các nhà lãnh đạo theo phong cách đã được đề xuất
trong các nghiên cứu, chẳng hạn như phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo
nghiệp vụ (Bass, 1990). Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã là một trong các lý
thuyết trích dẫn nhiều nhất của lãnh đạo. Những năm gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển
đổi được đề xuất như một phong cách lãnh đạo hiệu quả có thể làm thay đổi phương thức
quản lý dự án truyền thống trong lĩnh vực xây dựng để cải thiện hiệu quả làm việc của đội
nhóm (Kiss và ctg, 2012, trích bởi Tabassi và ctg, 2013). Lãnh đạo chuyển đổi được xác định

là một trong những lãnh đạo tạo ra những thay đổi có giá trị và tích cực cho những người
theo sau hơn các phong cách lãnh đạo khác vì phong cách lãnh đạo chuyển đổi là dùng sự
ảnh hưởng của mình đối với người dưới quyền, còn phong cách lãnh đạo nghiệp vụ thì dùng
phần thưởng hay sự trừng phạt, kỷ luật dựa trên kết quả công việc của cấp dưới. Nhóm thiết
kế xây dựng là tập hợp những cá nhân có trình độ cao, lao động bậc cao (các kiến trúc sư, kỹ
sư), đây là những người luôn mong muốn được khuyến khích sáng tạo trong quá trình làm
việc; họ cảm thấy tự hào khi bản thân họ là một phần quan trọng trong công việc chung của
các nhóm; họ làm việc vì mục đích học hỏi nhiều kinh nghiệm hơn là phần thưởng vật chất.
Họ sẽ cảm thấy tự hào, hãnh diện, khâm phục, ngưỡng mộ, kính trọng và trung thành với
những nhà lãnh đạo có sức ảnh hưởng hơn là nhờ vào trừng phạt hay phần thưởng của nhà
lãnh đạo ban cho. Chính vì vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được tập trung trong nghiên
cứu này hơn so các phong cách lãnh đạo khác.
Từ vấn đề thực tiễn làm cách nào để nâng cao sự làm việc nhóm của các nhân viên
trong lĩnh vực thiết kế xây dựng là vấn đề có ý nghĩa với xã hội và được các nhà lãnh đạo,
quản lý quan tâm. Và trong bối cảnh tại Việt Nam, dù đã có một số nghiên cứu về phong cách
lãnh đạo chuyển đổi được thực hiện nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét mức độ ảnh
hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả làm việc nhóm trong lĩnh vực tư vấn
thiết kế xây dựng. Do đó, nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến
hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ
Chí Minh” được thực hiện có ý nghĩa vô cùng quan trọng với hy vọng rằng kết quả sẽ cho
thấy được những vấn đề và tầm quan trọng tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến
hiệu quả làm việc nhóm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng. Từ đó, các nhà lãnh đạo có


3
thể hoàn thiện phong cách lãnh đạo để nâng cao hiệu quả làm việc của nhóm mình và nâng
cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là xác định tác động của phong cách lãnh đạo

chuyển đổi đến hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Đối với yêu cầu đề ra, nghiên cứu này sẽ đáp ứng các mục tiêu cụ thể như sau:
- Đo lường cảm nhận của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo chuyển đổi của cấp
trên, và đối với hiệu quả làm việc nhóm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả làm việc nhóm
trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên trong các
công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành Phố Hồ Chí Minh theo các đặc điểm cá nhân.
- Đề xuất hàm ý quản trị cho việc khai thác phong cách lãnh đạo chuyển đổi để nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu.
- Mức độ cảm nhận của nhân viên về phong cách lãnh đạo chuyển đổi của cấp trên, và

hiệu quả làm việc nhóm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng như thế nào?
- Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả làm việc của
nhóm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng như thế nào?
- Trong lĩnh vực dịch vụ tư vấn thiết kế xây dựng ở Thành phố Hồ Chí Minh, có sự khác
biệt không về mức độ hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân?
1.4.

Đối tượng nghiên cứu và tiêu chuẩn chọn mẫu.
- Đối tượng nghiên cứu là lãnh đạo chuyển đổi, các nhân tố của nó trong mô hình lãnh

đạo toàn diện của Bass (1990); và hiệu quả làm việc nhóm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây
dựng.

- Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là đội ngũ nhân viên đã và đang làm việc theo
nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo Avolio và
Bass (1999) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc
tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên nhân tương tự nhau, chủ thể và bối cảnh thu thập
dữ liệu cũng phải giống nhau để đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một nguyên nhân. Trong


4
nghiên cứu mô tả, để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng
tới hành vi, tiêu chuẩn chọn mẫu là đối tượng đã tốt nghiệp đại học; thời gian làm việc ít nhất 1
năm (để đối tượng có khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo từ đó có thể đưa ra
nhận xét về họ); đối tượng lấy mẫu đang làm việc trong lĩnh vực hoạt động tư vấn thiết kế xây
dựng và làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng được đánh giá là các lãnh đạo. Theo Kenneth Blanchard (1988) trích bởi
Nguyễn Hữu Lam (2007), lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân
hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình huống cụ thể. Chìa khóa của một
nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng chứ không phải quyền lực. Theo Janda (1960)
trích bởi Nguyễn Hữu Lam (2007): lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi
nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi
những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên
nhóm. Theo Tannenbaum và ctg (1961) trích bởi Nguyễn Hữu Lam (2007) cho rằng: lãnh đạo
là ảnh hưởng (tác động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ
đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể. Ta nhận thấy, các định
nghĩa trên đều có điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động đến con người. Tuy
nhiên, lãnh đạo ở Việt Nam, từ lãnh đạo dùng để chỉ các nhân sự trong ban giám đốc, ban điều
hành của doanh nghiệp. Nhưng các nhân sự này thường không trực tiếp làm việc cùng nhân
viên, nhất là ở các doanh nghiệp lớn. Để đánh giá, nhận xét của nhân viên về lãnh đạo được
chính xác hơn, luận văn xem lãnh đạo trước hết là cấp trên của nhân viên, là người có sự ảnh
hưởng, tác động trực tiếp đến nhân viên để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng
của mình và được nhân viên xem là lãnh đạo của họ.

1.5.

Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài này tập trung nghiên cứu sự tác động của lãnh đạo chuyển đổi (trong mô hình

lãnh đạo toàn diện của Bass) đến hiệu quả làm việc nhóm dựa trên cảm nhận của nhân viên
trong nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1.6.

Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:
(1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua 2 giai đoạn: (1) Nghiên cứu
cơ sở lý thuyết và sử dụng, tra cứu tài liệu, tạp chí chuyên ngành để đưa ra mô hình
và thang đo. (2) Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với các trưởng nhóm, trưởng
bộ phận tư vấn thiết kế xây dựng có nhiều năm kinh nghiệm và nhân viên trong nhóm


5
tư vấn thiết kế xây dựng có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc, nhằm khám phá, bổ
sung, hiệu chỉnh hoàn thiện bảng câu hỏi.
(2) Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ
liệu khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
1.7.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
Trên cơ sở khảo sát tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả làm việc

nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài có nhiều
hình thức đóng góp khác nhau như:
+ Thứ nhất, đề tài sẽ cung cấp thêm sự hiểu biết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh

đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Thứ hai, kết quả hữu ích từ nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo nhóm tư vấn
thiết kế xây dựng xác định đúng các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động đến
hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên, từ đó điều chỉnh và cải thiện lại phong cách lãnh đạo
của mình cho phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.
1.8.

Kết cấu luận văn.
Kết cấu luận văn chia thành sáu chương:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: chương này giới thiệu tổng quan

lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của luận văn.
- Chương 2: Giới thiệu tổng quan về ngành tư vấn thiết kế xây dựng: chương này nhằm
nêu lên vai trò và ý nghĩa của ngành xây dựng. Đồng thời, cung cấp các định nghĩa cũng như
đặc điểm lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng.
- Chương 3: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: chương này giải thích các khái
niệm và thuật ngữ, đồng thời giới thiệu những lý thuyết nền tảng liên quan đến nghiên cứu và
trình bày các nghiên cứu trước từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu.
- Chương 4: Phương pháp nghiên cứu: chương này trình bày các vấn đề liên quan đến
quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu nghiên cứu, cách thu thập số
liệu, xác định cỡ mẫu, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu.
- Chương 5: Phân tích kết quả nghiên cứu: sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu thu
thập được. Trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua việc phân tích số liệu.


6
- Chương 6: Kết luận và hàm ý quản trị: trình bày kết luận và đề xuất một số hàm ý
quản trị. Qua đó nêu lên hạn chế của đề tài và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

7

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.

Tổng quan về ngành tư vấn thiết kế xây dựng.

2.1.1. Vai trò và ý nghĩa của ngành xây dựng
Từ trước đến nay, ngành xây dựng là một trong những ngành chủ chốt, có vai trò đặc
biệt trong nền kinh tế của Việt Nam. Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của đất
nước, các công trình xây dựng được phát triển cả về quy mô và số lượng. Mặc dù, bối cảnh
tình hình kinh tế thế giới có nhiều diễn biến phức tạp, phục hồi chậm hơn dự báo; trong nước
nền kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn nhưng ngành xây dựng vẫn đạt được những kết quả
nhất định góp phần vào những chuyển biến tích cực của nền kinh tế cả nước.
Về tình hình hoạt động, giá trị sản xuất của ngành xây dựng năm 2013 đạt 770,410 tỷ
đồng, tăng 7% so với năm 2012, chiếm tỷ trọng 5.3% GDP cả nước. Tỷ lệ đô thị hóa khoảng
33.47% (tăng 1.02% so với năm 2012); diện tích bình quân nhà ở toàn quốc khoảng 19.6m2
sàn/người; tổng diện tích sàn nhà khảng 42.5 triệu m2; giá trị sản xuất kinh doanh năm 2013
của các doanh nghiệp thuộc Bộ đạt 141,187.7 tỷ đồng, bằng 93.7% so với năm 2012 (Phạm
Bùi và Linh Anh, 2014).
Nhóm ngành này cũng thu hút lượng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) chiếm tỷ
trọng lớn nhất. Tính từ năm 1988 đến tháng 7/2013, lượng vốn FDI của các dự án còn hiệu lực
đầu tư vào nhóm ngành công nghiệp-xây dựng đạt trên 138.3 tỷ USD, chiếm khoảng 62.2%
tổng số. Số lao động đang làm việc trong nhóm ngành xây dựng, nếu năm 2005 mới chiếm
18.1% tổng số, năm 2010 chiếm 20.9%, thì từ năm 2011 đến nay đã chiếm 21.3%. Đáng lưu ý,
năng suất lao động của nhóm ngành này năm 2012 đã đạt 114.3 triệu đồng (Minh Ngọc, 2014).
Có thể nhìn thấy rõ từ sự đóng góp của ngành xây dựng trong quá trình sản xuất tài sản
cố định cho nền kinh tế quốc dân thông qua các hình thức xây dựng mới, cải tạo sửa chữa lớn

hoặc khôi phục các công trình hư hỏng hoàn toàn.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu và đóng góp cho nền kinh tế thì vẫn còn những
công trình xây dựng có sự cố, có tham nhũng, rút ruột công trình gây tổn thất cho xã hội. Ở
Việt Nam, theo số liệu chưa đầy đủ của Cục giám định Nhà nước về chất lượng công trình xây
dựng, hàng năm có khoảng 0.28 – 0.56% công trình bị sự cố thì với hàng triệu công trình được
triển khai cũng đã có hàng trăm công trình bị sự cố. Nguyên nhân do khảo sát, thiết kế, không
có chứng chỉ khảo sát, thiết kế hoặc vượt cấp chứng chỉ, chất lượng khảo sát không đạt yêu
cầu, tính toán thiết kế sai, lựa chọn phương án quy trình công nghệ, quy trình sử dụng không
hợp lý (Phương Uyên và Tuệ Khanh, 2014).


8
2.1.2. Các giai đoạn trong quá trình xây dựng
Theo Morris (1987) vòng đời của một dự án xây dựng bao gồm các giai đoạn:
- Nghiên cứu khả thi – thành lập dự án, nghiên cứu khả thi, thiết kế chiến lược và phê
duyệt. Việc ra quyết định thực hiện hay không thực hiện dự án quyết định ở cuối giai đoạn
này.
- Lập kế hoạch và thiết kế - thiết kế sơ bộ chi phí và kế hoạch; hạng mục, các điều
khoản và điều kiện hợp đồng; kế hoạch chi tiết.
- Sản xuất – chế tạo, cung cấp, những công việc xây dựng, lắp đặt và chạy thử.
- Bàn giao và khởi động – chạy thử lần cuối cùng và bảo dưỡng. Công trình kết thúc và
đưa vào sử dụng.
Theo tác giả Nguyễn Văn Đảng (2003), các giai đoạn của một dự án xây dựng bao gồm:
lập báo cáo khả thi, thiết kế, đấu thầu, thi công và nghiệm thu, bàn giao công trình đưa vào sử
dụng.
2.1.3. Định nghĩa về nhà thầu tư vấn thiết kế xây dựng và năng lực nhà thầu
Xây dựng là việc xây, tạo dựng nên cơ sở hạ tầng. Ngành xây dựng theo nghĩa rộng bao
gồm chủ đầu tư có công trình xây dựng, kèm theo các bộ phận có liên quan, các doanh nghiệp
xây dựng chuyên nhận thầu xây lắp công trình, các tổ chức tư vấn đầu tư và xây dựng, các tổ
chức cung ứng vật tư và thiết bị cho xây dựng, các tổ chức tài chính và ngân hàng phục vụ xây

dựng, các tổ chức nghiên cứu và đào tạo phục vụ xây dựng, các cơ quan nhà nước trực tiếp liên
quan đến xây dựng và các tổ chức dịch vụ khác phục vụ xây dựng.
Các hoạt động xây dựng bao gồm lập quy hoạch xây dựng, lập dự án đầu tư xây dựng
công trình, khảo sát xây dựng, thiết kế xây dựng công trình, thi công xây dựng công trình,
giám sát thi công xây dựng công trình, quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, lựa chọn nhà
thầu trong hoạt động xây dựng và các hoạt động khác có liên quan đến xây dựng công trình.
Theo điểm 28 điều 3 luật xây dựng: “Nhà thầu trong hoạt động xây dựng là tổ chức, cá
nhân có đủ năng lực hoạt động xây dựng, năng lực hành nghề xây dựng khi tham gia quan hệ
hợp đồng trong hoạt động xây dựng”.
Theo McGeorge (1988) định nghĩa về công ty tư vấn thiết kế xây dựng là quy trình xử lý
hệ thống thông tin hoàn hảo, thông tin được lấy từ nguồn thị trường, quy phạm, tiêu chuẩn
thiết kế, tài liệu kỹ thuật, liên quan đến yêu cầu của Chủ đầu tư, kiến thức và kinh nghiệm của


9
người kỹ sư thiết kế được đưa vào quá trình tạo ra một sản phẩm nào đó đầy tao nhã, hữu ích
và kinh tế.
2.1.4. Khái niệm về thuật ngữ thiết kế
Theo Bùi Ngọc Toàn (2008), thiết kế là một hoạt động thuộc lĩnh vực đầu tư và xây
dựng mô tả hình dáng kiến trúc, nội dung kỹ thuật và tính kinh tế của các công trình xây dựng
trong tương lai thích ứng với năng lực sản xuất sản phẩm hay dịch vụ và công dụng đã định.
2.1.5. Nội dung thiết kế xây dựng
Theo điều 80, luật xây dựng, thiết kế xây dựng công trình bao gồm các nội dung chủ yếu
sau đây:
- Phương án kiến trúc
- Phương án công nghệ
- Công năng sử dụng
- Thời hạn sử dụng và quy trình vận hành, bảo trì công trình
- Phương án kết cấu, loại vật liệu chủ yếu
- Chỉ dẫn kỹ thuật

- Phương án phòng, chống cháy, nổ
- Phương án sử dụng năng lượng tiết kiệm, hiệu quả
- Giải pháp bảo vệ môi trường, ứng phó với biến đổi khí hậu
- Dự toán xây dựng phù hợp với bước thiết kế xây dựng

2.1.6. Đặc điểm chất lượng thiết kế xây dựng
Theo Burati và ctg (1987) định nghĩa về chất lượng thiết kế đó là sự phù hợp khi đạt
được yêu cầu đề ra, bằng cách đánh giá mức độ chất lượng và sự thỏa mãn.
Theo hướng dẫn sử dụng và các báo cáo về kỹ thuật thực tế (Manual and report on
engineering practice, ASCE, 1988) chất lượng thiết kế được định nghĩa đáp ứng yêu cầu của
Chủ đầu tư, của Ban quản lý dự án được xác định trong hợp đồng, bên cạnh phải tuân thủ pháp
luật, quy phạm, quy định và những vấn đề liên quan đến chính sách công cộng. Mặt khác,
“Chất lượng thiết kế” là thiết kế có hiệu quả nhằm phục vụ cho mục đích yêu cầu và phù hợp
tốt nhất với tính kinh tế và đảm bảo an toàn.


10
2.2. Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm.
2.2.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển đổi.
2.2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo.
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Giống như rất nhiều khái niệm
khoa học khác, các nhà nghiên cứu định nghĩa khái niệm lãnh đạo theo quan điểm cá nhân của
họ và các khía cạnh mà họ quan tâm nhất. Các định nghĩa khác nhau ở sự nhấn mạnh vào khả
năng của lãnh đạo, đặc trưng tính cách, các mối quan hệ ảnh hưởng, định hướng cá nhân với
nhóm, và sự đấu tranh lợi ích cá nhân — tập thể. Sở dĩ các định nghĩa khác nhau là do họ chủ
yếu mô tả các bản năng tự nhiên hay là họ nhấn mạnh về phong cách hành vi. Các ví dụ về
định nghĩa đó được trình bày sau đây:
- Theo Kenneth Blanchard (1939;1988): lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến
hành vi của một cá nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình huống
cụ thể. Chìa khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng chứ không phải

quyền lực
- Theo Janda (1960): lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi nhận
thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những
dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên
nhóm.
- Theo Tannenbaum và ctg (1961) cho rằng: lãnh đạo là ảnh hưởng (tác động) mang
tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông
tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể.
- Theo Schein (1992): lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa...nhằm thực hiện một
quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao.
- Theo House và ctg (1999): lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh
hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức mà họ
đang là thành viên.
- Theo Yukl (2002): lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu
và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả.
Lãnh đạo là quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục
tiêu của tổ chức đề ra.
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2007)


11
Tóm lại có rất nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Trong các định nghĩa trên đều cho
thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi
trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt
mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức. Và đây cũng là quan điểm của nghiên
cứu này.
Đối tượng lãnh đạo được đánh giá trong luận văn này không phải là các cán bộ quản lý
cấp cao hay các nhân sự trong ban giám đốc của doanh nghiệp, vì nhân viên cấp dưới ít có
điều kiện làm việc cùng tổng giám đốc, ban giám đốc của doanh nghiệp nên khó có cơ sở để
đánh giá, nhận xét và cũng gây khó khăn trong khảo sát. Do đó, đối tượng lãnh đạo được

đánh giá trong luận văn này là các trưởng nhóm, trưởng bộ phận có khả năng tác động trực
tiếp đến nhân viên trong công việc, là người tiếp xúc thường xuyên với nhân viên.
2.2.1.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformation leadership)
Burns (1978) tạo ra các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi giống mô tả các
nhà lãnh đạo chính trị đã biến đổi các giá trị của tín đồ. Burns cho rằng lãnh đạo thật sự trước
hết là nhà lãnh đạo có đạo đức. Giá trị đạo đức lãnh đạo thể hiện ở chỗ họ luôn quan tâm đến
nhu cầu, ước muốn, khát vọng và giá trị của người theo sau. Burns mô tả lãnh đạo chuyển đổi
là quá trình trong đó “những người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhau
làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên” (trích bởi Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Từ đây, Burns đã phân biệt hai loại người lãnh đạo: người lãnh đạo chuyển đổi và người lãnh
đạo nghiệp vụ. Trong đó, lãnh đạo chuyển đổi lãnh đạo người theo sau bằng sự hấp dẫn
(Idealized Influence-II), bằng nguồn cảm hứng (Inspirational Motivation-IM), bằng khuyến
khích trí tuệ (Intellectual Stimulation-IS) và bằng quan tâm đến từng cá nhân (Individualized
Consideration-IC). Lãnh đạo chuyển đổi có vị trí thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ, họ là
những nhà lãnh đạo có quyền lực hùng mạnh, phức tạp và có đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp
vụ. Họ luôn có động thái thúc đẩy người theo sau đạt kết quả cao hơn (trích bởi Nguyễn Hữu
Lam, 2007).
Tóm lại, Bums đã phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo nghiệp
vụ. Theo ông, họ đều là những nhà lãnh đạo có đạo đức, những nhà lãnh đạo thực sự và lãnh
đạo chuyển đổi có thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ.
Tuy nhiên, theo Bass (1990) cho rằng: lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo nghiệp vụ không
loại trừ nhau, đó là một chuỗi những phong cách lãnh đạo liên tục. Và Theo Bass (1990)
Lãnh đạo nghiệp vụ: là việc người lãnh đạo dùng phần thưởng hay sự trừng phạt, kỷ luật