Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.88 MB, 133 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------
TRẦN KIM CHI
TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG
VÀ SỰ PHỨC TẠP CỦA CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP HCM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP.Hồ Chí Minh, năm 2016
I
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng
và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp
ngành Công Nghệ Thông tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc chưa sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp
để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp.Hồ Chí Minh, Năm 2016
Trần Kim Chi
II
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trương Thị Lan Anh, cùng các Quý thầy, cô giảng
dạy tại Khoa Đào tạo Sau đại học trường Đại học Mở TP HCM đã tận tình truyền đạt
những kiến thức, kinh nghiệm và hướng dẫn về lý thuyết cũng như triển khai thực tế để
em có thể hoàn thành đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức
tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành Công
Nghệ Thông tại Thành phố Hồ Chí Minh”
Tôi xin trân trọng cảm ơn các anh/chị đang công tác tại các doanh nghiệp ngành
CNTT tại Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện, hỗ trợ và cung cấp tài liệu cho tôi
trong quá trình thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp của quý
thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu và hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn,
song không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản
hồi từ quý thầy cô và bạn bè.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày …/…/2016
Người thực hiện
Trần Kim Chi
III
TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm thực hiện đo lường cảm nhận của nhân viên về phong cách
lãnh đạo chuyển dạng của cấp trên, về sự phức tạp của công việc, về sự sáng tạo của
nhân viên, cũng như là đo lường tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự
phức tạo của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên ở các doanh nghiệp ngành CNTT
tại Thành phố Hồ Chí Minh. Để hiểu rõ hơn về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự
phức tạp của công việc, cũng như có cơ sở cho việc giải thích mối quan hệ giữa phong
cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp của công việc và sự sáng tạo của nhân viên ở
các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP HCM, nghiên cứu đã lược khảo các lý thuyết có
liên quan và một vài nghiên cứu tương tự.
Sau khi lược khảo cơ sở lý thuyết, đồng thời dựa trên các nghiên cứu tương tự,
đề tài tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Tiếp theo, đề tài thực hiện chọn mẫu cho nghiên cứu bằng phương pháp phi xác suất với
kỹ thuật thuận tiện. Tổng cộng có 217 số quan sát trong mẫu nghiên cứu. Kết quả từ
việc ước lượng mô hình hồi quy sẽ được dùng làm cơ sở để chấp nhận hay bác bỏ các
giả thuyết nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 5 nhân tố thành phần của phong cách lãnh
đạo chuyển dạng là (IA) Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất (IA); Lãnh đạo ảnh hưởng
bằng hành vi (IB); Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân (IC); Lãnh đạo truyền cảm hứng
(IM); Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ (IS) và 5 nhân tố thành phần của sự phức tạp công
việc là Sự tự chủ trong công việc (AU), Sự đa dạng trong kĩ năng (SV), Mức độ xác
định nhiệm vụ (TI), Mức độ phản hồi nhiệm vụ (TF), Ý nghĩa nhiệm vụ (TS) tác động
đến sự sáng tạo của nhân viên.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có một chút thay đổi so với kỳ vọng đặt ra,
các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp trong công việc có tác động
tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên và mức độ tác động theo thứ tự giảm dần như
sau: (1) Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ (IS), (2) Sự tự chủ trong công việc (AU), (3) Sự
đa dạng trong kĩ năng làm việc (SV), (4) Lãnh đạo truyền cảm hứng (IM), (5) Lãnh đạo
quan tâm đến từng cá nhân (IC), và (6) cuối cùng là Mức độ phản hồi của lãnh đạo (TF).
IV
Hai yếu tố Lãnh đạo ảnh hường bằng hành vi (IB), Lãnh đạo ảnh hường bằng phẩm chất
(IA) không có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu đã phản ánh khách quan tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển dạng và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh
nghiệp ngành CNTT tại Thành phố Hồ Chí Minh. Điều này đóng góp hữu ích và cần
thiết dành cho những người lãnh đạo, tổ chức trong các doanh nghiệp ngành CNTT khi
tham khảo kết quả nghiên cứu của đề tài này. Ngoài ra, những gợi ý, định hướng nghiên
cứu tiếp theo sẽ làm bước đệm và khuyến khích việc triển khai nghiên cứu trong các
lĩnh vực khác cũng như tại các khu vực địa lý khác ngoài Thành phố Hồ Chí Minh.
V
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................................... I
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................................... II
TÓM TẮT ............................................................................................................................................ III
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ......................................................................................................... X
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................................ XI
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .......................................................................................1
1.1.
Lý do nghiên cứu ....................................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................................4
1.4 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát .............................................................................4
1.5 Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................................5
1.6 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................................5
1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...............................................................................................5
1.8 Kết cấu luận văn ...........................................................................................................................6
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÍ LUẬN ...........................................................................................................7
2.1 Tổng quan về ngành CNTT .........................................................................................................7
2.1.1. Vai trò và ý nghĩa của ngành CNTT ......................................................................................7
2.1.2 Định nghĩa ngành CNTT ..........................................................................................................8
2.1.3 Thực trạng đối tượng NC trong bối cảnh ngành CNTT ........................................................8
2.2. Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp công việc và sự sáng tạo
của nhân viên ................................................................................................................................... 10
2.2.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển dạng ................................................................. 10
2.2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo ...............................................................................10_Toc467167647
2.2.1.2 Khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................................. 11
2.2.2. Khái niệm về sự phức tạp trong công việc .......................................................................... 14
2.2.3. Sự sáng tạo, sự sáng tạo của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên. ................................. 15
2.2.3.1 Sự sáng tạo ........................................................................................................................... 16
VI
2.2.3.2 Sự sáng tạo của tổ chức....................................................................................................... 17
2.2.3.3 Sự sáng tạo của nhân viên .................................................................................................. 17
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước ............................................................................................ 18
2.3.3 Mô hình của Coelho, Agusto và Lages, 2009 ....................................................................... 18
2.3.1 Mô hình Chung-Jen Wang, Huei- Ting Tsai, Ming-Tien Tsai (2013) ............................... 20
2.3.4 Nghiên cứu của Joo, 2007 ...................................................................................................... 20
2.4. Lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................................................... 22
2.4.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự sáng tạo của nhân viên trong
ngành CNTT .................................................................................................................................... 22
2.4.2. Mối quan hệ giữa sự phức tạp trong công việc và sự sáng tạo của nhân viên trong ngành
CNTT................................................................................................................................................ 23
2.4.3 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................................... 25
2.4. Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................................... 26
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................28
3.1 Qui trình nghiên cứu ................................................................................................................. 28
3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................................... 29
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ: ................................................................................................................... 29
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ........................................................................................................... 30
3.3. Thiết kế mẫu ............................................................................................................................. 30
3.4. Cách thức thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu: .................................................................. 31
3.5 Xây dựng thang đo .................................................................................................................... 34
3.5.1 Thang đo lí thuyết .................................................................................................................. 34
3.5.2 Thang đo chính thức .............................................................................................................. 35
3.6 Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................................... 41
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 42
4.2. Kiểm định thang đo nghiên cứu .............................................................................................. 43
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................................................... 43
4.2.2. Kiểm định độ giá trị của thang đo ....................................................................................... 47
VII
4.2.2.2. Kiểm định độ giá trị của thang đo sự sáng tạo của nhân viên........................................ 55
4.3. Đo lường cảm nhận của nhân viên bằng thống kê mô tả các biến nghiên cứu ................... 56
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................................................ 61
4.4.1. Phân tích tương quan ............................................................................................................ 61
4.4.2. Phân tích hồi quy bội ............................................................................................................ 63
4.5. Kết luận về các giả thuyết của mô hình nghiên cứu .............................................................. 68
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 70
4.6.1. Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất................................................................................. 70
4.6.2 Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ....................................................................................... 70
4.6.3 Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ ............................................................................................... 71
4.6.4 Lãnh đạo truyền cảm hứng ................................................................................................... 72
4.6.5 Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân.................................................................................. 72
4.6.6. Sự tự chủ trong công việc ..................................................................................................... 73
4.6.7 Sự đa dạng trong kĩ năng ...................................................................................................... 74
4.6.8 Mức độ phản hồi nhiệm vụ của lãnh đạo. ............................................................................ 74
4.8. Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................................... 75
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................76
5.1. Kết luận ..................................................................................................................................... 76
5.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................................................... 77
5.2.1 Về phong cách lãnh đạo chuyển dạng .................................................................................. 77
5.2.2
Về sự phức tạp của công việc ......................................................................................... 80
5.3 Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 82
5.3.1 Hạn chế của đề tài .................................................................................................................. 83
5.3.2. Định hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................................85
PHỤC LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN (BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH) ...................................87
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .............................................................................95
VIII
PHỤC LỤC C: BẢN KHẢO SÁT (CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG) .....................................................99
PHỤ LỤC D: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................................102
1. Thống kê mô tả biến định tính 1.1. Giới tính .......................................................................... 102
1.2 Độ tuổi ...................................................................................................................................... 102
1.3 Kinh nghiệm làm việc ............................................................................................................. 102
1.4 Thống kê mô tả biến định lượng trước khi kiểm định thang đo ......................................... 102
3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nghiên cứu. ..................................................................... 104
3.1 Thang đo ảnh hưởng bằng phẩm chất................................................................................... 104
3.2 Thang đo lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ........................................................................ 104
3.3 Thang đo lãnh đạo truyền cảm hứng..................................................................................... 104
3.4 Thang đo lãnh đạo kích thích trí tuệ ..................................................................................... 105
3.5 Thang đo lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân ................................................................... 105
3.6 Thang đo sự tự chủ trong công việc....................................................................................... 106
3.7 Thang đo sự đa dạng trong kĩ năng ....................................................................................... 106
3.8 Thang đo mức độ xác định nhiệm vụ .................................................................................... 107
3.9 Thang đo mức độ phản hồi nhiệm vụ .................................................................................... 107
3.10 Thang đo ý nghĩa nhiệm vụ .................................................................................................. 107
3.11 Sự sáng tạo của nhân viên .................................................................................................... 108
4. Kiểm định độ giá trị của thang đo ........................................................................................... 109
4.1 Phân tích các nhân tố phụ thuộc ............................................................................................ 109
4.1.1 Phân tích lần thứ nhất ......................................................................................................... 109
4.1.1 Phân tích lần thứ hai ............................................................................................................ 111
4.2 Phân tích nhân tố sự sáng tạo của nhân viên ........................................................................ 113
5. Thống kê mô tả sai khi kiểm định lại thang đo....................................................................... 114
5.1 giá trị đại diện trung bình cho các nhân tố ........................................................................... 114
5. 2 Thống kê mô tả sai khi kiểm định lại thang đo.................................................................... 114
6. Phân tích tương quan................................................................................................................ 115
IX
7. Phân tích hồi qui........................................................................................................................ 116
8. Kiểm định vi phạm trong hồi qui tuyến tính .......................................................................... 117
8.1 Giả định liên hệ tuyến tính và giả định phương sai của phần dư không đổi ..................... 117
8.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ........................................................................... 118
X
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Theo Greg R. Oldham và Anne Cummings (2011).......................................19
Hình 2.2. Mô hình Greg R. Oldham và Anne Cummings (2011) .................................19
Hình 2.3. Mô hình Chung-Jen Wang, Huei- Ting Tsai, Ming-Tien Tsai (2013) ..........20
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu Joo, 2007 ......................................................................21
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................26
Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu ......................................................................................28
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chạy tương quan và hồi qui. .........................................60
Hình 4.2. Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa
.......................................................................................................................................66
Hình 4.3. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ........................................67
XI
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tổng hợp khái niệm và thang đo................................................................ 35
Bảng 3.2. Thang đo các nhân tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trước và sau
điều chỉnh ................................................................................................................... 36
Bảng 3.3. Thang đo về sự phức tạp của công việc trước và sau khi điều chỉnh ........ 38
Bảng 3.4. Thang đo về sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức trước và sau khi điều
chỉnh ........................................................................................................................... 40
Bảng 4.1. Tóm tắt các đặc tính mẫu nghiên cứu. ....................................................... 43
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo của mô hình .................................. 44
Bảng 4.3. Độ tin cậy của thang đo “Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân” sau khi loại
biến IC2. ..................................................................................................................... 47
Bảng 4.4. Độ tin cậy của thang đo “Sự sáng tạo của nhân viên”sau khi loại biến S3.47
Bảng 4.5 Kiểm tra KMO và Bartlett's lần thứ 2 ......................................................... 48
Bảng 4.6. Tổng số phương sai giải thích lần thứ hai .................................................. 49
Bảng 4.7. Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai ............................................................... 50
Bảng 4.8. Độ tin cậy của các thang đo sau khi chạy EFA.......................................... 53
Bảng 4.9. Kiểm tra KMO và Bartlett biến phụ thuộc................................................. 55
Bảng 4.10. Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc. .............................................. 55
Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc................................................ 56
Bảng 4.12. Giá trị các biến phụ thuộc trong mô hình ................................................ 57
Bảng 4.13. Giá trị các biến độc lập trong mô hình ..................................................... 59
Bảng 4.14. Ma trận hệ số tương quan......................................................................... 62
XII
Bảng 4.15. Bảng Mô hình hồi qui của các hệ số Beta ................................................ 64
Bảng 4.16. Tổng hợp giả thuyết của mô hình sau khi phân tích hồi qui .................... 69
XIII
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNTT
Công nghệ thông tin
DN
Doanh nghiệp
IA
Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất
IB
Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi
IC
Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân
IS
Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ
IM
Lãnh đạo truyền cảm hứng
AU
Sự phức tạp của công việc
SV
Sự đa dạng trong kĩ năng
TF
Phản hồi nhiệm vụ của lãnh đạo
TI
Mức độ xác định nhiệm vụ
TS
Ý nghĩa của nhiệm vụ
S
Sự sáng tạo của nhân viên
MLQ
Bảng câu hỏi đa thành phần
SLB
Mô hình hành vi lãnh đạo được yêu thích
SPSS
Phần mềm phân tích dữ liệu thống kê
VIF
Hệ số phóng đại phương sai
OLS
Bình phương bé nhất
ANOVA
Phương pháp phân tích phương sai
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
KMO
Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA
1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do nghiên cứu
Nền kinh tế thế giới trong thế kỉ 21 đã có sự chuyển biến sang một nền kinh tế
dựa trên sự đổi mới về tri thức (Wu & cộng sự, 2012). Nền kinh tế tri thức vượt xa những
suy nghĩ, hoạt động truyền thống và đối mặt với sự đổi mới, công nghệ, thông tin, toàn
cầu hóa và cạnh tranh như là xu thế của sự phát triển (Wu & cộng sự, 2012). Trong môi
trường kinh doanh đầy cạnh tranh, áp lực cạnh tranh toàn cầu làm cho các doanh nghiệp
phải luôn tìm cách để cải tiến sản phẩm, dịch vụ của họ (Andriopoulos, 2001). Sự đổi
mới (innovation) ngày càng được công nhận là một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh
tranh bền vững mà các tổ chức có thể sử dụng để đối phó với môi trường kinh tế đang
thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu, 2012).
Amabile & cộng sự (1996) cho rằng tất cả sự đổi mới đều bắt đầu với những ý
tưởng sáng tạo. Sáng tạo được định nghĩa như thế hệ mới và ý tưởng hữu ích (Amabile,
1996) được coi như là động lực chính cho sự hiệu quả và sự sống còn của tổ chức
(Shalley & Gilson, 2004; Unsworth, 2001; Zhou & Shalley, 2003). Tất cả mọi ý tưởng
sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ con người (Williams, 2004) và vì thế nghiên cứu về sự
sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman
& cộng sự, 1993).
Theo Jack Ma, thời đại chúng ta đang sống là thời đại của công nghệ, thời đại
internet. Công nghệ thông tin là một trong những ngành có sự phát triển nhanh chóng
và vượt bậc hiện nay. Vì thế để tồn tại và phát triển thì sáng tạo và đổi mới luôn là những
ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên bản chất công việc của ngành CNTT
thì khá phức tạp đòi hỏi nhiều kĩ năng, kiến thức cũng như kinh nghiệm. Nhiều nghiên
cứu đã cho rằng sự phức tạp trong công việc sẽ tạo động lực to lớn cho sự sáng tạo của
công việc hơn là những công việc đơn giản, công việc thường xuyên (Deci, Connell &
Ryan, 1989, Hackman & Oldham, 1980). Chính vì vậy mà đề tài này nghiên cứu sự
phức tạp của công việc tác động đến sự sáng tạo của nhân viên ngành CNTT.
Trong bất kì một ngành nghề, một lĩnh vực nào, phong cách lãnh đạo luôn có sự
ảnh hưởng lớn đối với mỗi nhân viên. Phong cách lãnh đạo khiến nhân viên có những
2
hành động, nỗ lực hướng đến việc đạt được những mục tiêu của tổ chức mà thậm chí
còn khiến cho nhân viên có những nỗ lực vượt qua giới hạn của bản thân để đem lại
những kết quả cao hơn cho tổ chức. Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng được
đề xuất như phong cách lãnh đạo hiệu quả đã làm thay đổi phương thức quản lý truyền
thống (Avolio et al., 1999; Judge và Bono, 2000). Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
phổ biến và thu hút sự chú ý hơn do bản chất sáng tạo, hiệu quả, quan tâm của nhà lãnh
đạo. Do đó, đề tài này tập trung nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác
động đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức.
Hiện nay, ở Việt Nam ngành công nghệ thông tin khá phát triển. Tính đến
25/12/2014, Tổng doanh thu công nghiệp công nghệ thông tin ước tính đạt hơn 27 tỷ
USD. Tổng số nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp công nghệ thông tin ước đạt 350.000
người (Tổng cục thống kê, 2014). Công nghệ thông tin là ngành kinh tế mũi nhọn và có
tốc độ tăng trưởng và hiệu quả cao, đóng góp khoảng 14,6% GDP của đất nước (Tổng
cục thống kê, 2014). Vì vậy, nghiên cứu sự sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực CNTT
ở Việt Nam là cần thiết và thiết thực.
Công nghệ thông tin có tốc độ phát triển rất nhanh và đóng góp to lớn trong sự
phát triển của đất nước. Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng được đánh giá như
là phong cách lãnh đạo hiệu quả thay thế phong cách lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo
truyền thống, khuyến khích nhân viên làm việc sáng tạo, hiệu quả. Với đặc điểm phức
tạp của công việc của ngành CNTT thì càng thúc đẩy sự phát triển hơn sự sáng tạo của
nhân viên. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của Joo, (2007) sự tác động của hai nhóm yếu
tố quan hệ của lãnh đạo và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên. Đặt
trong bối cảnh của ngành CNTT, hai yếu tố phong cách lãnh đạo và sự phức tạp của
công việc đặc trưng cho ngành hơn là những yếu tố khác.
Do đó, với tất cả những lí do trên tác giả đề xuất nghiên cứu: “Tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển dạng và Sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo
của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP HCM” được thực hiện
có ý nghĩa vô cùng quan trọng với hi vọng kết quả sẽ cho thấy được những vấn đề và
tầm quan trọng tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp của công
việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngành CNTT. Từ đó, các nhà lãnh đạo có thể
3
hoàn thiện phong cách lãnh đạo, thiết kế công việc phù hợp để phát huy sự sáng tạo của
nhân viên và nâng cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên cũng như
phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp của công việc cũng như mối tương quan
giữa chúng như các nghiên cứu của Hackman, J. R., & Oldham, G. R, 1976; Oldham,
G. R., and Cummings A, 1996; Amabile, T. M., et al, 1996; Gumusluoglu, Lale, and
Arzu Ilsev, 2009. Như mô hình nghiên cứu của Joo, 2007 nghiên cứu về những yếu tố
cá nhân và những yếu tố về môi trường tác động đến sự sáng tạo của nhân viên. Hay mô
hình của Coelho, Agusto và Lages, 2009 nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển
dạng và tác động điều tiết của sự phức tạp trong công việc đến sự sáng tạo của nhân
viên. Tuy nhiên, trong khả năng giới hạn của tác giả thì hiện tại ở VN vẫn chưa có nhiều
nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên, đặc biệt là nghiên cứu về tác động của phong
cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp của công việc đến sự sáng tạo của nhân viên.
Do đó, tác giả cũng mong muốn luận văn này có thể là một nguồn tài liệu tham khảo
cho những nghiên cứu tiếp theo.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là xác định tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển dạng và sự phức tạp công việc đến sự sáng tạo của nhân viên ngành công nghệ
thông tin.
Đối với yêu cầu đề ra, nghiên cứu này sẽ đáp ứng các mục tiêu cụ thể như sau:
-
Đo lường mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, độ phức tạp
của công việc đến sự sáng tạo sáng tạo của nhân viên ngành CNTT.
-
Nhận dạng đặc trưng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp trong
công việc đến sự sáng tạo sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp ngành
CNTT.
-
Cuối cùng là đề xuất hàm ý quản trị trong việc khuyến khích sáng tạo của nhân
viên trong tổ chức thông qua lãnh đạo và thiết kế công việc trong các DN ngành
CNTT.
4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Mức độ ảnh hưởng của của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp của
công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức trong các DN ngành CNTT như
thế nào?
Các đặc trưng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp trong công
việc tác động đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức trong các DN ngành CNTT
như thế nào?
Làm thế nào để khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên tổ chức trong các doanh
nghiệp ngành CNTT?
1.4 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
Đối tượng nghiên cứu là sự sáng tạo sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, phong
cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp trong công việc và mối tương quan của chúng
Đối tượng khảo sát là nhân viên IT và lãnh đạo phòng đang làm việc trong các
DN ngành CNTT. Theo Avolio và Bass (1999) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để
chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên
nhân tương tự nhau, chủ thể và bối cảnh thu thập dữ liệu cũng giống nhau để đảm bảo
sự biến đổi dựa trên cùng một nguyên nhân. Trong nghiên cứu mô tả, để đảm bảo mẫu
nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, tiêu chuẩn chọn
mẫu là đối tượng đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, thời gian làm việc ít nhất 1 năm (để
đối tượng có thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo từ đó có thể đưa ra nhận xét về
họ).
Đối tượng được đánh giá là lãnh đạo. Theo Kenneth Blanchard (1988) trích bởi
Nguyễn Hữu Lam (2007), lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến hành vi của một cá
nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình huống cụ thể. Theo
Tannen Baum và ctg (2007) lãnh đạo là ảnh hưởng hay tác động mang tính tương tác,
được thực hiện trong một tình huống tình huống, được chỉ định thông qua quá trình
thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể. Theo quan điểm của Peretomode (2012) thì
lãnh đạo là một nghệ thuật hay quá trình mà một thành viên của một nhóm hay tổ chức
thuyết phục, truyền cảm hứng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người khác. Do
5
đó, lãnh đạo không có ý nghĩa đơn thuần là ban giám đốc, ban điều hành của doanh
nghiệp mà lãnh đạo là những người có ảnh hưởng và tác động đến người khác. Để đánh
giá của nhân viên về lãnh đạo được chính xác hơn, luận văn xem lãnh đạo là cấp trên
gồm tổ trưởng, trưởng nhóm, trưởng phòng, đến quản lí cấp trung của nhân viên, là
người có sự ảnh hưởng tác động trực tiếp, sâu sắc đến nhân viên.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này tập trung nghiên cứu sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển
dạng và sự phức tạp công việc đến sự sáng tạo của nhân viên IT trong các DN ngành
CNTT tại TP Hồ Chí Minh.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn:
Giại đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua 2 giai đoại
(1) Nghiên cứu cơ sở lí thuyết và sử dụng, tra cứu tài liệu, tạp chí chuyên ngành
để đưa ra mô hình và thang đo.
(2) Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với các trưởng nhóm, trưởng bộ phận
và nhân viên IT trong nhóm ngành CNTT nhằm khám phá, bổ sung và hoàn
thiện bảng câu hỏi.
Giai đoại 2:
Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng nhằm thu thập và phân tích
dữ liệu khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự phức tạp
công việc đến sự sáng tạo của nhân viên IT trong các DN ngành CNTT tại TP HCM, đề
tài có nhiều hình thức đóng góp như sau:
6
Thứ nhất, đề tài là tài liệu tham khảo và cung cấp thêm sự hiểu biết về mối quan
hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp công việc và sự sáng tạo của
nhân viên ngành CNTT tại TP HCM.
Thứ hai, kết quả hữu ích từ nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo ngành CNTT
xác định đúng các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự phức tạp của công
việc có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó điều chỉnh và cải thiện lại phong
cách lãnh đạo của mình cũng như thiết kế công việc cho phù hợp nhằm phát huy sự sáng
tạo của nhân viên.
1.8 Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn gồm có năm chương.
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu luận văn.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan tổng quan về ngành CNTT. Cơ sở lí thuyết, giả thuyết
nghiên cứu, mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,
thiết kế mẫu nghiên cứu, cách thu thập số liệu, xác định cỡ mẫu, xây dựng thang đo và
mô hình nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu: sử dụng phần mềm SPSS để xử lí số liệu thu
thập được. Trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua việc phân tích số liệu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: trình bày kết luận và đề xuất một số hàm ý quản
trị. Qua đó nêu lên hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu trước.
7
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÍ LUẬN
2.1 Tổng quan về ngành CNTT
2.1.1. Vai trò và ý nghĩa của ngành CNTT
Theo các chuyên gia CNTT, thời điểm năm 2000, sự ra đời của Chỉ thị 58,
trong đó khẳng định rõ tầm quan trọng của CNTT với công cuộc công nghiệp hóa
và hiện đại hóa đất nước, đã tạo ra luồng sinh khí mới, là kim chỉ nam cho CNTT
Việt Nam phát triển mạnh mẽ. CNTT nước nhà đã có được diện mạo mới: hạ tầng
viễn thông, Internet đã có bước phát triển ngoạn mục; mức độ ứng dụng CNTT
trong Cơ quan Nhà nước cũng như trong xã hội có sự thay đổi rõ rệt; đào tạo nhân
lực CNTT đạt được những con số khá ấn tượng; công nghiệp CNTT cũng thu
được những thành quả nhất định. Cụ thể, theo Sách Trắng CNTT-TT Việt Nam
2014, tính đến cuối 2013, Việt Nam có 130 triệu thuê bao điện thoại (trong đó thuê
bao di động chiếm 95% và số thuê bao 3G gần chạm mốc 20 triệu); cả nước có
trên 33,1 triệu người dùng Internet, chiếm 37% tổng dân số; số thuê bao Internet
băng rộng đạt hơn 22,3 triệu, đạt tỷ lệ 24,93 thuê bao/100 dân; và tổng doanh thu
viễn thông năm 2013 đạt 7,2 tỷ USD. (Trích Viện khoa học tổ chức nhà nước, Tin học
& Hành Chính, 2015)
Vị thế của Việt Nam trên bản đồ CNTT thế giới đã từng bước được nâng cao.
Theo báo cáo của Liên minh Viễn thông Quốc tế (ITU), xếp hạng về chỉ số phát triển
CNTT-TT của Việt Nam năm 2013 là 88/157, đứng thứ 4 khu Tin học & Hành chính số
tháng 02/2015 vực đông Nam Á và thứ 14/28 nước châu Á-Thái Bình Dương được đánh
giá; Việt Nam cũng được ITU đánh giá cao về ứng dụng CNTT với thứ hạng 83/155năm
2013. Còn theo Báo cáo CNTT toàn cầu của Diễn đàn Kinh tế Thế giới 2013, Việt Nam
xếp hạng 84/148 nước về chỉ số sẵn sàng kết nối NRI, xếp hạng 58/148 về mức độ sẵn
sàng
trong
Chính
phủ
ñiện
tử;
giá
cước
viễn
thông,
Internet
của
Việt Nam gần như thấp nhất thế giới, xếp hạng 8/148. Đặc biệt, về công nghiệp
CNTT, theo báo cáo của Gartner, Việt Nam nằm trong Top 10 nước châu Á-Thái
Bình Dương và Top 30 thế giới về gia công phần mềm. TP.HCM xếp hạng 17 còn
Hà Nội đứng thứ 22 trong danh sách 100 thành phố hấp dẫn về gia công phần
mềm. (Trích Viện khoa học tổ chức nhà nước, Tin học & Hành Chính, 2015)
8
Với vai trò và tầm quan trọng của ngành CNTT, tập trung đầu tư cho CNTT là
đầu tư cho phát triển và bảo vệ đất nước, cần được trước một bước trên cơ sở quản lý
tốt; tăng cường khả năng làm chủ, sáng tạo công nghệ, bảo đảm an toàn, an ninh thông
tin, giữ vững chủ quyền quốc gia trên không gian mạng (Theo Nghị quyết 36/NQ-TW).
2.1.2 Định nghĩa ngành CNTT
Công nghệ thông tin, viết tắt CNTT, (tiếng Anh: Information Technology, viết
tắt là IT) là ngành ứng dụng công nghệ quản lý và xử lý thông tin, đặc biệt trong các cơ
quan tổ chức lớn.
Cụ thể, CNTT là ngành sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để chuyển đổi,
lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền, và thu thập thông tin. Vì lý do đó, những người làm việc
trong ngành này thường được gọi là các chuyên gia CNTT (IT specialist) hoặc cố vấn
quy trình doanh nghiệp (Business Process Consultant), và bộ phận của một công ty hay
đại học chuyên làm việc với CNTT thường được gọi là phòng CNTT.
Ở Việt Nam thì khái niệm Công nghệ thông tin được hiểu và định nghĩa trong
nghị quyết 49/CP ký ngày 04/08/1993 về phát triển công nghệ thông tin của chính phủ
Việt Nam, như sau: "Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các
phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại - chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong
phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội."
2.1.3 Thực trạng đối tượng NC trong bối cảnh ngành CNTT
Theo TS Võ Đình Bảy, trưởng khoa CNTT Trường ĐH Công nghệ TP.HCM,
cho biết hiện tại nguồn nhân lực cho ngành CNTT đang rất thiếu, số liệu thống kê mỗi
năm cả nước cần 80.000 - 100.000 người làm trong ngành CNTT. Tuy nhiên, trung bình
hằng năm có 30.000 sinh viên tốt nghiệp ngành CNTT và số lượng đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp là không nhiều, nhất là những nhân viên có tay nghề tốt, có hiểu biết sâu
về công việc, có đầu óc sáng tạo và làm việc ở những vị trí có khả năng giao tiếp và làm
việc với nước ngoài. Tuy nhiên câu chuyện thiếu nhân lực CNTT không chỉ gói gọn ở
9
số lượng mà còn nằm ở chất lượng. Ông Nguyễn Hoàng Trung, giám đốc điều hành ứng
dụng LOZI, cho biết: Các bạn làm CNTT ở Việt Nam phần lớn có khả năng học hỏi
nhanh kiến thức mới, tuy nhiên điểm yếu của các bạn là thiếu sự tìm tòi sâu, rộng lĩnh
vực mình làm và thiếu sự sáng tạo trong công việc. Nhân viên CNTT thì đa phần làm
việc theo lối mòn, tu duy cũ. Vì thế, chúng ta thấy rằng nhân viên ngành CNTT về chất
lượng vẫn chưa tốt và sự sáng tạo trong công việc không cao. (Nguồn Tuổi trẻ Online).
Thực tế thì các nhà lãnh đạo nói chung và những lãnh đạo trong ngành CNTT nói
riêng vẫn chưa thực sự làm tốt trong việc khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên của
mình. Vẫn còn rất nhiều nhân viên ngành CNTT với chất lượng làm việc chưa cao làm
việc theo lối mòn, chưa thực sự sáng tạo để mang lại những hiệu quả công việc cao nhất.
Ngày nay, phong cách lãnh đạo chuyển dạng ngày càng được phổ biến, là phong cách
lãnh đạo mang lại hiệu quả cao và thúc đẩy khuyến khích nhân viên làm việc sáng tạo.
Do đó, các nhà lãnh đạo cần trau dồi những kĩ năng kiến thức, kinh nghiệm bên cạnh đó
cần chia sẻ, đồng cảm, lắng nghe và những động viên khích lệ tinh thần làm việc, khuyến
khích tư duy và cách làm sáng tạo cho nhân viên.
Đặc tính công việc của ngành CNTT là khá phức tạp. Trên thực tế, một số đặc
điểm công việc ngành CNTT:
Lập trình: Công việc chính của lập trình viên là sử dụng những công cụ và ngôn
ngữ lập trình để phân tích, thiết kế, tạo ra những phần mềm, website, trò chơi cung cấp
cho thị trường. Đây là nghề đang phát triển mạnh ở nước ta và được nhiều bạn trẻ quan
tâm. Các công ty phần mềm nghiên cứu, xây dựng, phát triển và cung cấp các phần
mềm, các ứng dụng xây dựng website, games v.v… cho thị trường là điểm đến của các
lập trình viên.
Chế tạo, lắp ráp và sửa chữa phần cứng: Những người làm trong lĩnh vực này
có khả năng chế tạo, sửa chữa hay lắp ráp, lắp đặt các thiết bị, linh kiện của máy tính
như ổ cứng, bo mạch, bộ vi xử lý. Các công ty sản xuất, lắp ráp và sửa chữa thiết bị phần
cứng đang hứa hẹn một nền công nghiệp hùng mạnh trong tương lai.
10
Thiết kế giải pháp tích hợp: Công việc này đòi hỏi các chuyên gia phải am hiểu
cả phần cứng và phần mềm, có khả năng thiết kế các giải pháp trọn gói cho một công
ty, tổ chức về cả phần cứng lẫn phần mềm, dựa trên yêu cầu cụ thể. Họ làm nhiệm vụ
tại các công ty cung cấp giải pháp tích hợp hiện đang trên đà phát triển tại Việt Nam.
Quản trị hệ thông và an ninh mạng: Ngày nay, hầu hết các công ty, doanh nghiệp,
tổ chức đều có hệ thống máy vi tính kết nối mạng. Người làm công tác quản trị hệ thống
và an ninh mạng có nhiệm vụ bảo đảm cho hệ thống vận hành suôn sẻ, giải quyết trục
trặc khi hệ thông gặp sự cố, đảm bảo an toàn và bảo mật cho dữ liệu. Trong lĩnh vực
này, bạn sẽ làm việc tại các công ty cung cấp giải pháp về mạng và an ninh mạng, các
cơ quan, doanh nghiệp.
Như chúng ta nhìn nhận, thực tế công việc ngành CNTT khá phức tạp đòi hỏi
phải có nền tản kiến thức vững vàng, nặng về chiều rộng và chiều sâu. Công việc càng
phức tạp, đòi hỏi nhân viên càng đào sâu nghiên cứu, thách thức và tìm ra những phương
thức làm việc sáng tạo hiệu quả nhất.
2.2. Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, sự phức tạp công việc và
sự sáng tạo của nhân viên
2.2.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển dạng
2.2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo
Với sự nhận thức phát triển của con người đã xác nhận có hơn 350 định nghĩa,
thuật ngữ về lãnh đạo mà các học giả đã đưa ra. Để đưa ra một định nghĩa cụ thể về lãnh
đạo là một nhiệm vụ rất phức tạp (Bass, 1997). Sở dĩ các định nghĩa khác nhau là do họ
chủ yếu mô tả các bản năng tự nhiên hay là họ nhấn mạnh về phong cách hành vi. Một
số định nghĩa về lãnh đạo được trình bày sau đây:
Theo Kenneth Blanchard (1939, 1988): lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến
hành vi của một cá nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình
huống cụ thể. Chìa khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng tới
mục tiêu ở một tình huống cụ thể. Chìa khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày
nay là ảnh hưởng chứ không phải quyền lực.
11
Theo Janda (1960): lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi nhận
thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi
những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một
thành viên nhóm.
Theo Yukl (2002): lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu
và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách
hiệu quả. Lãnh đạo là quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ
lực đạt được mục tiêu tổ chức đề ra.
Theo Northouse (2007): lãnh đạo là quá trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến
một nhóm người nhằm đạt được một mục tiêu chung.
Theo Peretomode (2012): Lãnh đạo là một nghệ thuật hay quá trình mà một thành
viên của một nhóm hay tổ chức thuyết phục, truyền cảm hứng, ảnh hưởng đến thái độ
và hành vi của người khác và chỉ dẫn họ hành động để từ đó mọi thành viên của tổ
chức làm việc một cách tự nguyện, sẵn sàng hợp tác và nhiệt tình hướng đến việc hoàn
thành các mục tiêu đề ra và đạt được những cấp độ cao hơn, cải thiện thành tích của
tổ chức.
Nguyễn Hữu Lam (2007)
Như chúng ta thấy, cũng như rất nhiều khái nhiệm khoa học khác, các nhà nghiên
cứu định nghĩa khái niệm lãnh đạo theo quan điểm cá nhân và các khía cạnh mà họ quan
tâm nhất. Tuy nhiên, phần lớn các khái niệm nêu trên đều định nghĩa lãnh đạo là quá
trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến
con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ
mạng của nhóm, tổ chức. Và đây cũng là quan điểm của nghiên cứu này.
Đối tượng lãnh đạo nghiên cứu được đánh giá trong luận văn này không phải là
ban giám đốc, ban điều hành vì nhân viên cấp dưới ít có điều kiện làm việc, tiếp xúc,
trao đổi với họ nên khó có cơ sở để đánh giá nhận xét và cũng gây khó khăn trong khảo
sát. Do đó, đối tượng khảo sát lãnh đạo trong luận văn này là trưởng nhóm, trưởng phòng
của nhân viên, là người có sự ảnh hưởng tác động trực tiếp, sâu sắc đến nhân viên.
2.2.1.2 Khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển dạng
