Luận văn thạc sĩ Các yếu tố tác động sự thỏa mãn của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Trần Hoàng Tuấn

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
DỊCH VỤ TƯỜNG MINH


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013




BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Trần Hoàng Tuấn

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
DỊCH VỤ TƯỜNG MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH VÂN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Lời đầu tiên, tôi xin cam đoan bài nghiên cứu là kết quả làm việc của chính
cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thanh Vân – Giảng viên
trường Đại học Kinh Tế TP.HCM.
Kế đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả Quý Thầy Cô của trường
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tham gia giảng dạy và trang bị cho tôi
thật nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt đối với nghề nghiệp của mình. Đặc biệt,
tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thanh Vân đã dành nhiều thời gian quý
báu để hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại doanh nghiệp tư nhân dịch
vụ Tường Minh đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi thực hiện nghiên cứu. Tiếp theo, tôi xin
cảm ơn sự ủng hộ của gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành nghiên
cứu này.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã nỗ lực vận dụng những kiến
thức thu nhận được trong thời gian học tập, nghiên cứu, tiếp thu ý kiến đóng góp
của Quý Thầy Cô, bạn bè, tham khảo tài liệu song do thời gian và kiến thức còn hạn
chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những
chỉ dẫn của Quý Thầy Cô và ý kiến đóng góp của các bạn.

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu của đề tài 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu 3
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4
1.6. Cấu trúc luận văn 4
1.7. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh 4
1.7.1. Quá trình phát triển 5
1.7.2. Một số chính sách của doanh nghiệp 5
1.7.3. Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh 10
Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12
2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc 12
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 12
2.1.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc 13
2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc 14
2.2.1. Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951) 14
2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) 14
2.2.3. Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969) 15
2.2.4. Nghiên cứu của Spector (1985) 16

2.2.5. Nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001) 16

2.2.6. Nghiên cứu của Benjamin Artz (2008) 17
2.2.7. Nghiên cứu của Kathleen Czech & G. L. Forward (2013) 17
2.2.8. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 17
2.2.9. Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương
(2013) 17
2.2.10. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) 18
2.2.11. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) 18
2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 18
Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22
3.1. Qui trình nghiên cứu 22
3.2. Nghiên cứu định tính 23
3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 25
3.4. Thiết kế thang đo 27
3.5. Thiết kế bảng câu hỏi 30
3.5.1. Lựa chọn trả lời cho các phát biểu của người được khảo sát 30
3.5.2. Thông tin cá nhân 30
3.6. Nghiên cứu định lượng 31
3.6.1. Chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng 31
3.6.2. Thu thập và xử lí dữ liệu 31
Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35
4.1. Mô tả mẫu 35
4.1.1. Phương pháp và dữ liệu thu thập 35
4.1.2. Mô tả thông tin mẫu 35
4.2. Kiểm định và đánh giá thang đo 37
4.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha 37
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 38
4.3. Phân tích tương quan và phân tích hồi qui 44
4.3.1. Mã hóa biến 45

4.3.2. Phân tích tương quan 45
4.3.3. Phân tích hồi qui 49

Chương 5 : KẾT LUẬN 57
5.1. Nhận xét và kiến nghị 57
5.1.1. Nhận xét 57
5.1.2. Kiến nghị 59
5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 63
5.2.1. Hạn chế của đề tài 63
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO i
Phụ Lục 1: Câu hỏi khảo sát định tính iv
Phụ Lục 2: Câu hỏi khảo sát định lượng v
Phụ Lục 3: Kết quả phân tích mô tả sử dụng SPSS ix
Phụ Lục 4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sử dụng SPSS xi
Phụ Lục 5: Kết quả phân tích EFA sử dụng SPSS xviii
Phụ Lục 6: Kết quả phân tích hồi qui sử dụng SPSS xxiv



DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Of Variance)
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
CMMI : Mô hình trưởng thành năng lực tích hợp (Capability Maturity Model
Integration
CNTT : Công nghệ thông tin
DNTN DV : Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ
EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index)
JSS : Khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey)
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
NXB : Nhà xuất bản
sig : Mức ý nghĩa (significance level)
SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the
Social Sciences)
TMA : Tường Minh Agency
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
VIF : Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)



DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Cấp bậc của nhân viên 6
Bảng 3.1. Thang đo 27
Bảng 4.1. Giới tính 36
Bảng 4.2. Thâm niên 36
Bảng 4.3. Độ tuổi 36
Bảng 4.4. Thu nhập 36
Bảng 4.5. Vị trí 37
Bảng 4.6. Cronbach's Alpha của thang đo 37
Bảng 4.7. Kiểm định KMO và Bartlett cho biến độc lập 39
Bảng 4.8. Ma trận yếu tố của biến độc lập 39
Bảng 4.9. Phương sai trích của biến độc lập 41
Bảng 4.10. Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc 43
Bảng 4.11. Ma trận yếu tố biến phụ thuộc 43
Bảng 4.12. Phương sai trích của biến phụ thuộc 43
Bảng 4.13. Mã hóa biến 45

Bảng 4.14. Hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 46
Bảng 4.15. Hệ số tương quan giữa các biến độc lập 47
Bảng 4.16. Tóm tắt mô hình 49
Bảng 4.17. Bảng phân tích ANOVA 49
Bảng 4.18. Bảng hệ số hồi qui 50
Bảng 4.19. Hệ số tương quan hạng của phần dư và các biến độc lập 53
Bảng 4.20. Tác động của các yếu tố sắp xếp theo hệ số Beta chuẩn hóa 55




DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21
Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu 23
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức 25
Hình 4.1. Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến độc lập 42
Hình 4.2. Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến phụ thuộc 44
Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 51
Hình 4.4. Biểu đồ Q - Q của phần dư chuẩn hóa 52



1

Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi xã hội phát triển, khoa học, công nghệ đạt được những thành
tựu, nguồn nhân lực phù hợp cho công việc là yếu tố quan trọng và cũng là nhu cầu

cấp thiết của đa số doanh nghiệp. Sự thỏa mãn trong công việc chiếm vai trò quan
trọng trong quản lí nhân sự. Báo cáo tổng hợp của tổ chức cải thiện điều kiện sống
và làm việc châu Âu (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions) năm 2007 đã nêu lên tầm quan trọng của sự thỏa mãn công
việc. Đây là yếu tố tác động đến hiệu quả lao động, nỗ lực trong công việc, sự thay
đổi của người lao động.
Theo Spector (1997), tổ chức có những sự tác động lớn đến nhân viên làm
việc, và sự tác động đó được phản ánh bằng việc nhân việc cảm thấy như thế nào về
công việc của mình. Điều này làm sự thỏa mãn công việc trở nên vô cùng quan
trọng đối với cả người làm chủ lẫn người lao động. Như nhiều nghiên cứu cho thấy,
chủ doanh nghiệp được lợi từ các nhân viên thỏa mãn khi họ có được sự thay đổi
thấp hơn của nhân viên cộng với năng suất cao hơn nếu nhân viên của họ đạt được
mức độ thỏa mãn công việc cao. Tuy nhiên, nhân viên cũng phải thấy hạnh phúc
trong công việc, trong khoảng thời gian họ dành cho nó trong cuộc đời làm việc của
mình (Nguyen, Taylor và Bradley, 2003a).
Trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, nguồn nhân lực đang là
vấn đề nan giải. Qua 80 doanh nghiệp công nghệ thông tin - truyền thông sử dụng
6.330 nhân lực mà Hội tin học TP.HCM khảo sát, thì 28% số này đạt yêu cầu đặt ra
của doanh nghiệp, 72% phải đào tạo lại mới có thể theo kịp các dự án đang triển
khai. Nguyên nhân là do 72% sinh viên không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu
kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết lĩnh vực hành nghề, 70% sinh viên không
thành thạo ngoại ngữ. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
đang trở thành lực cản đối với nỗ lực của Việt Nam đưa công nghệ thông tin trở
2

thành ngành công nghiệp mũi nhọn (Đức Thanh (2013), “Nhân lực CNTT: Cần chất
lượng hơn số lượng”).
Bên cạnh đó, một trong những áp lực đối với doanh nghiệp công nghệ thông
tin là tình trạng “nhảy việc” của nhân viên. Theo khảo sát của báo Người Lao Động
dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người

Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các
DN nhỏ và vừa. Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu
tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm. Do
vậy, vấn đề giữ chân nhân viên là một bài toán lớn đối với các doanh nghiệp công
nghệ thông tin.
Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ (DNTN DV) Tường Minh hoạt động trong
lĩnh vực gia công phần mềm, và cũng gặp những khó khăn nhất định trong nguồn
nhân lực. Tồn tại nhiều trường hợp nhân viên mới vào làm việc trong thời gian ngắn
đã chuyển sang công ty khác. Nhiều trường hợp xin thôi việc do cảm thấy công việc
không phù hợp. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm đã nghỉ làm sau một thời gian gắn
bó với công ty. Vì vậy, đảm bảo tình trạng ổn định cho nguồn nhân lực là một vấn
đề quan trọng đối với doanh nghiệp. Một trong những yếu tố hàng đầu là làm sao
mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn đối với công việc. Xuất phát từ thực trạng
này, đề tài “Các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh
nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh” được tác giả thực hiện để nghiên cứu về các
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Thông
qua đó, tác giả hi vọng có thể rút ra được nhận xét về sự thỏa mãn công việc tại
doanh nghiệp, cũng như đề xuất giải pháp gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, tạo
nhiều đóng góp cho tổ chức.


3

1.2. Mục tiêu của đề tài
Đề tài có mục tiêu như sau:
- Xác định các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm
việc tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh.
- Đo lường các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh.
- Kiến nghị để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh

nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh.
Để thực hiện được mục tiêu, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
doanh nghiệp Tường Minh?
- Các yếu tố có mức độ tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc?
- Các kiến nghị nào để gia tăng sự thỏa mãn công việc tại doanh nghiệp
Tường Minh?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại DNTN DV Tường Minh.
Đối tượng khảo sát: là kỹ sư làm việc ở các dự án trong công ty với các vị trí
khác nhau như “senior consultant”, “consultant”, “senior engineer”, “engineer”.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài khảo sát nhân viên của DNTN DV Tường Minh
vào thời điểm nghiên cứu.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu
chính thức.
4

- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Hình
thức phỏng vấn được áp dụng với một số nhân viên để điều chỉnh cách đo
lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định lượng, gởi bảng câu hỏi điều tra đến nhân viên, hướng dẫn, gợi ý để
họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành
phân tích. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích, kiểm chứng mô hình
lý thuyết, các thang đo yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên. Phần
mềm SPSS được sử dụng để kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu thu
thập được.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu giúp ta nhận biết được thang đo cho sự thỏa mãn công việc, giúp
nhà quản lí có giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
Xác định các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên có vai trò
quan trọng trong việc phát triển những chính sách trong doanh nghiệp nhằm thu hút,
giữ chân nhân viên, tạo môi trường làm việc ổn định.
1.6. Cấu trúc luận văn
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận
1.7. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh
Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh ra đời vào năm 1997 hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Trải qua quá trình phát triển liên tục đến nay là
16 năm, số lượng nhân viên đã lên đến hơn 1500 người. Công ty có năm trụ sở gồm
5

bốn ở quận Phú Nhuận và một ở khu công nghệ phần mềm Quang Trung quận 12.
Các dịch vụ công ty cung cấp bao gồm phát triển phần mềm, kiểm thử phần mềm,
giải pháp ứng dụng cho người dùng đầu cuối, dịch vụ đám mây. Khách hàng của
công ty là những nhà cung cấp dịch vụ, giải pháp viễn thông lớn trên thế giới ở châu
Á, Âu, Bắc Mĩ như Avaya, Genband, Alcatel-Lucent, Amdocs, Siemens, NTTSoft,
Nissen, NEC, Samsung, IBM…
1.7.1. Quá trình phát triển
- Năm 1997: thành lập công ty với 6 kỹ sư.
- Năm 2000: đạt mốc 100 nhân viên.
- Năm 2002: bắt đầu thực hiện qui trình theo chuẩn CMMI.
- Năm 2004: vượt mốc 300 nhân viên.
- Năm 2006: vượt mốc 600 nhân viên, đạt chuẩn ISO 9001:2000, TL 9000,
CMMI cấp độ 3.

- Năm 2008: mở trung tâm đào tạo nhân lực, vượt mốc 800 nhân viên, mở
các văn phòng ở nước ngoài.
- Năm 2010: thành lập trung tâm nghiên cứu và phát triển, mở trụ sở ở khu
công nghệ phần mềm Quang Trung.
- Năm 2012: Đạt chuẩn CMMI cấp độ 5, vượt mốc 1000 nhân viên.
1.7.2. Một số chính sách của doanh nghiệp
Cơ hội thăng tiến:
- Công ty luôn ghi nhận những thành tích và những đóng góp của nhân
viên để đảm bảo công bằng. Việc xem xét quá trình công tác và nỗ lực
làm việc cho việc thăng chức được công ty thực hiện hàng năm theo qui
định của công ty. Cơ hội phát triển nghề nghiệp tại TMA được thực hiện
theo cấp bậc khác nhau.

6

Bảng 1.1. Cấp bậc của nhân viên
(Nguồn: Qui định về cấp bậc nhân viên của TMA)
Cấp bậc
Vị trí
Nhân Viên
Engineer
Senior Engineer
Consultant
Senior Consultant
Pricipal Consultant
Quản lí
Manager
Senior Manager
Điều hành
Director

Vice-President

Chính sách lương:
- Tất cả nhân viên TMA sẽ được trả lương theo hình thức chuyển khoản
vào tuần đầu tiên của tháng kế tiếp (ngày 5 của tháng kế tiếp).
- Nhân viên sẽ được đánh giá và xét lại lương một lần trong một năm. Việc
đánh giá sẽ được thực hiện theo quy trình PA (Performance Appraisal)
của công ty.
- Việc điều chỉnh lương sẽ không được áp dụng đối với nhân viên đã làm
đơn xin nghỉ việc hoặc sắp nghỉ việc.
Chế độ thưởng/ phúc lợi:
- Tiền thưởng Tết: nhân viên có quá trình làm việc liên tục đủ 1 năm tại
TMA sẽ được thưởng ít nhất 1 tháng lương thực lãnh tương ứng một năm
làm việc. Trường hợp nhân viên làm việc chưa đủ một năm thì sẽ được
tính theo tỉ lệ tương ứng với thời gian làm việc trên 12 tháng. Điều kiện
để nhận được tiền thưởng là nhân viên phải làm việc tại TMA đến hết
7

tháng 12 dương lịch. Thời gian thử việc vẫn được áp dụng để tính
thưởng. Ứng viên chưa qua thời gian thử việc với TMA tính đến hết
tháng 12 dương lịch thì không được xét để tính thưởng. Đối với trường
hợp xin nghỉ việc hoặc trong thời gian chờ nghỉ việc thì ban giám đốc sẽ
xem xét tùy từng trường hợp.
- Quỹ “Team Building”: trị giá là 2.000.000 VND/người/năm cho toàn bộ
các hoạt động trong nhóm, đi chơi, nghỉ mát… Tiền quỹ sẽ được phát
theo từng quý.
- Mức phụ cấp khi thăng chức: để ghi nhận nỗ lực đảm đương các trách
nhiệm mới khi nhân viên thăng chức, công ty điều chỉnh mức phụ cấp khi
thăng chức.
- Chính sách cho vay tiền với lãi suất 0% cho các trường hợp khẩn cấp: áp

dụng đối với nhân viên làm việc tại TMA từ đủ 1 năm trở lên có nhu cầu
tài chính khẩn cấp với mức lãi suất 0%.
- Đám cưới: trường hợp 2 nhân viên của TMA tổ chức kết hôn với nhau
được công ty tặng quà chúc mừng.
- Đám tang: hỗ trợ thăm viếng tang lễ khi một trong những thành viên sau
trong gia đình nhân viên mất: cha mẹ, vợ, chồng, con cái. Nhân viên
được nghỉ 3 ngày.
Đào tạo và phát triển:
- Đào tạo nội bộ: trong thời gian thử việc, nhân viên được tham gia các
khóa huấn luyện về định hướng nhân viên mới, về cơ sở hạ tầng và bảo
mật. Ngoài ra, công ty còn các khóa đào tạo để trang bị những kỹ năng
tổng quát cho nhân viên và kỹ năng chuyên sâu cho từng bộ phận –
phòng ban.
- Đào tạo bên ngoài TMA: Trường hợp bộ phận đào tạo của công ty không
cung cấp được tất cả các khóa học theo yêu cầu, bộ phận đào tạo sẽ phối
8

hợp với các nguồn đào tạo bên ngoài hoặc cử nhân viên tham gia các
chương trình đào tạo bên ngoài công ty.
- Đào tạo ở nước ngoài: nhân viên sẽ được tham gia chương trình đào tạo,
huấn luyện ở nước ngoài dựa trên cam kết giữa các bên liên quan.
Đánh giá thành tích nhân viên: hàng năm nhân viên được đánh giá quá
trình làm việc.
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trên cơ sở mục tiêu
đã được xây dựng từ trước bởi nhân viên và cấp trên trực tiếp hoặc cấp
cao hơn.
- Xác định mục tiêu cho những lần đánh giá tiếp theo.
- Đánh giá lại kỹ năng, khả năng đã được đặt ra ở kỳ đánh giá trước.
- Đánh giá lại thái độ làm việc, tinh thần hợp tác, tính cam kết với công ty,
các vấn đề quan hệ với các thành viên trong tổ chức.

- Tăng cường tối đa cơ hội để nhân viên có khả năng phát triển, khẳng định
tài năng của mình và khai thác những tiềm năng cũng như khắc phục
những điểm yếu.
- Làm nhân viên gắn bó với tổ chức, chia sẻ quan điểm, nguyện vọng, bày
tỏ ý kiến của nhân viên về công việc.
- Là cơ sở đánh giá trong việc thăng tiến, thưởng, đãi ngộ.
- Duy trì, khuyến khích những thành tích vượt trội.
- Cải thiện hiệu năng làm việc và thông tin phản hồi.
Phong trào thể thao và giải trí: nhân viên được khuyến khích tham gia các
hoạt động thể thao, vui chơi giải trí do công ty tổ chức
- Picnic nhân ngày kỷ niệm thành lập công ty
- Thi đấu thể thao, văn thể mỹ giao lưu giữa các dự án
- Các chương trình nhân đạo: Terry Fox, hiến máu nhân đạo, từ thiện
quyên góp cho đồng bào bị thiên tai, lũ lụt.
9

- Câu lạc bộ: Toastmaster, T-music…
Khám sức khỏe hàng năm:
- Nhân viên được hỗ trợ khám sức khỏe định kì hàng năm theo qui định
của pháp luật.
Bảo hiểm:
- BHXH: hàng tháng, nhân viên được công ty đóng bảo hiểm xã hội theo
qui định. Mỗi nhân viên được cấp một sổ BHXH và sổ này được lưu giữ
trong hồ sơ của cá nhân. Sổ này sẽ được trả cho nhân viên khi nhân viên
chấm dứt hợp đồng với công ty.
- BHYT: hàng quí, nhân viên được công ty đóng BHYT và đăng ký cơ sở
khám chữa bệnh tại những địa điểm thuận tiện cho nhân viên.
- Nhân viên được quỹ BHXH trả 75% lương cho những ngày nghỉ vì
những bệnh bình thường và 100% lương cho những ngày nghỉ điều trị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Chương trình bảo hiểm “Chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên” là
sản phẩm bảo hiểm cho phép nhân viên được khám và điều trị tại các
bệnh viện lớn.
Trợ cấp thôi việc:
- Nhân viên làm việc cho doanh nghiệp đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ
cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương & phụ cấp lương
nếu có. Trợ cấp thôi việc được tính đến ngày 31/12/2008.
Qui định về ngày nghỉ:
- Nghỉ lễ/tết theo qui định pháp luật.
- Nghỉ phép năm: 12 ngày phép hưởng lương cho nhân viên làm việc đủ 12
tháng trong một năm.
10

Chế độ hỗ trợ khác:
- Tùy theo nhu cầu của dự án, nhân viên được trang bị đường truyền
internet và mạng riêng ảo kết nối từ nhà vào công ty phục vụ cho công
việc.
- Công ty hỗ trợ chi phí thuê bao internet và chi phí điện thoại di động để
tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên lạc với khách hàng và nhân viên
trong công ty cho các cấp Manager, Senior Manager, Director, Vice-
President.
Cơ sở vật chất:
- Phòng làm việc: Mỗi nhân viên được trang bị tủ cá nhân tại nơi làm việc,
phòng được trang bị máy lạnh. Nhân viên có máy tính riêng tại nơi làm
việc với cấu hình mạnh, phù hợp với yêu cầu công việc.
- Phòng lab: công ty trang bị phòng lab tại mỗi trụ sở với trang thiết bị,
máy móc hiện đại, phục vụ cho công việc của từng phòng ban, dự án. Các
hệ thống thiết bị được cài đặt và hoạt động 24/7 để phục vụ cho công việc
- Thư viện: đặt tại trụ sở chính, nhân viên có thể tham khảo, tra cứu và
mượn sách theo nhu cầu và qui định của thư viện.

- Phòng họp và đào tạo được trang bị máy chiếu, máy tính và điện thoại để
nhân viên đăng kí sử dụng khi có nhu cầu.
- Cơ sở hạ tầng: đường truyền mạng tốc độ cao giúp kết nối các trụ sở và
bảo đảm liên lạc, trao đổi thông tin.
1.7.3. Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh
Một số đặc điểm cần có khi làm việc tại doanh nghiệp Tường Minh:
- Là kỹ sư công nghệ thông tin, viễn thông, làm việc trong các dự tin học,
viễn thông.
- Trình độ tiếng Anh lưu loát do tiếng Anh được sử dụng trong giao tiếp và
công việc hàng ngày.
11

- Có khả năng tự tìm hiểu, học hỏi công nghệ mới, tiếp cận sản phẩm mới
nhanh chóng.
- Có kỹ năng làm việc theo nhóm.
- Có sự chuyên tâm, chịu khó, nhẫn nại trong công việc, chấp nhận đối mặt
với thử thách, nhạy bén trong phương thức làm việc.
- Có sự đam mê công việc, luôn muốn tìm kiếm, khám phá cái mới.


12

Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Vroom (1964) tập trung vào vai trò của người lao động ở nơi làm việc. Ông
coi sự thỏa mãn công việc như sự định hướng có ý thức của nhân viên đối với vai
trò công việc mà họ đang nắm giữ.
Smith (1969) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về
công việc.

Davis và cộng sự (1985) cho rằng sự thỏa mãn công việc đại diện cho sự kết
hợp những cảm giác tích cực và tiêu cực của nhân viên đối với công việc. Nó liên
quan mật thiết với hành vi cá nhân trong nơi làm việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về
công việc và những khía cạnh liên quan. Nó là phạm vi mà người ta thích hoặc
không thích công việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phạm vi mà người lao động hài
lòng với phần thưởng từ công việc, đặc biệt là sự khích lệ trong công ty (Statt,
2004).
Thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm giác của con người về công
việc. Thái độ tích cực và ưa thích công việc chỉ ra sự thỏa mãn. Thái độ tiêu cực,
không ưa thích dẫn đến sự không thỏa mãn công việc (Armstrong, 2006).
Theo Kaliski (2007), thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên trên
thành tựu và sự thành công trong công việc. Nó là thành phần chính dẫn đến sự nhìn
nhận, thu nhập, thăng tiến, và đạt được mục tiêu dẫn đến cảm giác hoàn thành
nhiệm vụ.
13

George và cộng sự (2008) cho rằng khái niệm thỏa mãn công việc là tập hợp
cảm giác và niềm tin mà con người có đối với công việc. Mức độ thỏa mãn có thể
được xếp từ hoàn toàn thỏa mãn đến hoàn toàn không thỏa mãn. Bên cạnh thái độ
đối với công việc, con người còn có thái độ đối với những mặt khác nhau của công
việc như loại việc làm, đồng nghiệp, lãnh đạo hoặc cấp dưới, và tiền lương.
Aziri (2008) xem sự thỏa mãn công việc là cảm giác xuất hiện như kết quả
của sự nhận thức rằng công việc dẫn đến nhu cầu vật chất và tinh thần.
2.1.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc
Vanderberg và Lance (1992) nghiên cứu về mối liên hệ giữa thỏa mãn công
việc và lòng trung thành, cho thấy rằng mức độ thỏa mãn càng cao thì mức độ trung
thành của nhân viên càng cao.
Rust và cộng sự (1996) tìm thấy mối liên hệ tương hỗ giữa thỏa mãn công

việc và biểu hiện trong công việc.
Spector (1997) chỉ ra ba đặc tính quan trọng của sự thỏa mãn công việc:
- Trước hết, tổ chức nên được định hướng bởi giá trị con người, hướng đến
việc ứng xử người lao động công bằng và tôn trọng. Khi đó, việc đánh giá
sự thỏa mãn công việc sẽ phục vụ tốt cho việc xem xét mức độ hiệu quả
của nhân viên. Sự thỏa mãn công việc ở tầm vĩ mô có thể là dấu hiệu của
trạng thái cảm xúc và tinh thần của nhân viên.
- Thứ hai, hành vi của nhân viên phụ thuộc mức độ thỏa mãn công việc và
sẽ ảnh hưởng đến hoạt động trong tổ chức. Thỏa mãn công việc sẽ dẫn
đến hành vi tích cực và ngược lại, không thỏa mãn công việc sẽ dẫn đến
hành vi tiêu cực của nhân viên.
- Thứ ba, sự thỏa mãn công việc có thể được sử dụng như chỉ số đo lường
hoạt động của tổ chức. Thông qua sự đánh giá thỏa mãn công việc, mức
độ thỏa mãn khác nhau ở những đơn vị khác nhau có thể được xác định,
14

từ đó có thể cho biết sự thay đổi ở đơn vị nào trong tổ chức cần thiết để
tăng cường hiệu quả công việc.
2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc
2.2.1. Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951)
Brayfield và Rothe (1951) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc với thang
đo tổng quát. Trong nghiên cứu về “Sự tác động đến thỏa mãn công việc và cuộc
sống: vai trò của giá trị cốt lõi” (1998), Judge và cộng sự đã sử dụng thang đo này
với năm câu hỏi. Dữ liệu được thu thập từ 222 người, độ tin cậy tính được là 0,88.
1. Tôi thấy rất thỏa mãn với công việc hiện tại
2. Tôi thấy nhiệt tình với công việc trong hầu hết các ngày làm việc
3. Mỗi ngày của công việc dường như kéo dài vô tận
4. Tôi thấy thực sự yêu thích công việc của mình
5. Tôi thấy công việc khá khó chịu
2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967)

Bảng câu hỏi Minnesota (MSQ) để đo sự thỏa mãn công việc của nhân
viên. Có ba phiên bản của bảng câu hỏi: hai phiên bản dài ra đời vào năm 1977 và
1967 và một phiên bản ngắn.
Phiên bản dài gồm hai mươi thang đo, mỗi thang đo gồm năm biến với năm
cấp độ. Các thang đo gồm:
- Sử dụng năng lực
- Thành tựu đạt được
- Hoạt động trong công việc
- Sự phát triển
- Quyền hạn
- Chính sách của công ty
- Sự bồi thường
- Đồng nghiệp
- Sự sáng tạo
15

- Sự độc lập
- Sự an toàn
- Dịch vụ xã hội
- Vị trí xã hội
- Giá trị đạo đức
- Sự công nhận
- Trách nhiệm
- Sự giám sát – quan hệ nhân sự
- Sự giám sát – kỹ thuật
- Sự đa dạng
- Điều kiện làm việc
Ngoài ra, điểm số từ bảng câu hỏi còn bao gồm thang đo hai mươi biến cho
sự thỏa mãn tổng thể. Có hai dạng của phiên bản dài, phiên bản năm 1967 sử dụng
câu hỏi lựa chọn với năm cấp độ là: không thỏa mãn, một chút không thỏa mãn,

thỏa mãn, rất thỏa mãn, hoàn toàn thỏa mãn. Phiên bản 1977 có năm cấp độ là: rất
thỏa mãn, thỏa mãn, trung tính, không thỏa mãn, rất không thỏa mãn.
Phiên bản ngắn gồm hai mươi biến đo lường từ hai mươi thang đo của
phiên bản dài, với năm cấp độ như phiên bản dài năm 1977. Phân tích yếu tố hai
mươi biến này đưa ra hai yếu tố là sự thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài,
cộng với yếu tố sự thỏa mãn tổng thể.
2.2.3. Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin giới thiệu thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) trong cuốn sách Measurement of Satisfaction in Work and
Retirement (1969) được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này
gồm năm khía cạnh tác động sự thỏa mãn công việc:
- Bản chất công việc
- Tiền lương
- Cơ hội thăng tiến
16

- Sự giám sát
- Đồng nghiệp
Do sự chính xác và độ tin cậy cao, JDI đã được tiếp tục nghiên cứu và cập
nhật vào các năm 1985, 1997 và mới đây nhất là năm 2009 bởi nhóm nghiên cứu
JDI tại Bowling Green State University. JDI cũng được sử dụng nhiều trong các
nghiên cứu ở Việt Nam như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009).
2.2.4. Nghiên cứu của Spector (1985)
Job Satisfaction Survey (JSS; Spector, 1985) đánh giá chín khía cạnh của sự
thỏa mãn công việc, cũng như sự thỏa mãn tổng thể. Chín khía cạnh là sự thỏa mãn
về:
- Tiền lương
- Cơ hội thăng tiến
- Sự giám sát của cấp trên

- Phúc lợi
- Phần thưởng cho sự thể hiện tốt
- Điều kiện làm việc
- Đồng nghiệp
- Tính chất công việc
- Giao tiếp trong công việc.
Mỗi khía cạnh gồm bốn biến đo lường, sự thỏa mãn tổng thể có thể được đo
bằng cách kết hợp tất cả các yếu tố trên. Các yếu tố của JDI cũng có mặt trong JSS.
JSS cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về thỏa mãn công việc.
2.2.5. Nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001)
Christian Grund và Dirk Sliwka (2001) nghiên cứu về sự tác động của lương
và việc tăng lương đến sự thỏa mãn công việc. Dựa trên khảo sát thực nghiệm, hai
tác giả chứng minh rằng sự thỏa mãn công việc chịu tác động của lương với hệ số