PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ ĐỨC HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng – 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ ĐỨC HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số:

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ BẢO

Đà Nẵng - 2017


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung...............................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................4
5. Bố cục đề tài.....................................................................................................4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu........................................................................8
CHƯƠNG 1........................................................................................................15
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................15
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...........................15
1.1.1. Một số khái niệm.....................................................................................15
1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực........................................................18
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội........................18
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực...................................................23
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực........................................24
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI................................................................................26
1.3.1. Những nhân tố bên ngoài..........................................................................26
1.3.2 Những nhân tố thuộc về ngành bảo hiểm xã hội........................................28


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...................................................................................32
CHƯƠNG 2........................................................................................................33
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....................................33
BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.................33
2.1. TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG.................................................................................................33

2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.................................................................33
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế...................................................................................39
2.1.3. Đặc điểm về văn hóa – xã hội...................................................................40
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ
HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG GIAI ĐOẠN 2012-2016.....43
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội.............................43
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm
xã hội...................................................................................................................48
2.2.3. Thực trạng phát triển kĩ năng nghề nghiệp của nhân viên bảo hiểm xã hội
.............................................................................................................................48
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nhân viên bảo hiểm xã hội..........................51
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội..........52
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO
HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG..........................55
2.3.1. Những thành công.....................................................................................55
2.3.2. Những hạn chế...........................................................................................56
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế phát triển nguồn nhân lực....................57
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...................................................................................57
CHƯƠNG 3........................................................................................................58


MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ
HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.............................................58
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...............................................................58
3.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội......................58
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng........................................................................................................58
3.2. CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN.................................................................58
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội..................58
3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo

hiểm xã hội..........................................................................................................59
3.2.3. Giải pháp nâng cao kĩ năng của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội............59
3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên bảo hiểm xã hội.................59
3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội..59
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ................................................................................59
3.3.1. Đối với các cơ quan Trung ương...............................................................59
3.3.2. Đối với địa phương....................................................................................59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...................................................................................59
KẾT LUẬN..........................................................................................................59


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
BHXH Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ. Hoạt động nghiệp vụ của
Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nước, vừa mang tính sự nghiệp công lập, thực
hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT cho hơn 12,14 triệu người tham gia
BHXH và hơn 67 triệu người tham gia BHYT; gắn với công tác quản lý tài
chính, thu- chi, quản lý và sử dụng quỹ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp… Để
thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, NLĐ, đòi hỏi ngành BHXH phải có
đội ngũ CCVC đủ về số lượng, nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính
trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ cao. Điều đó đặt ra
công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt được coi trọng…
Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, chính sách BHXH được
Nhà nước đề ra và thực hiện phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế,
xã hội từng giai đoạn. Cùng với sự hoàn thiện của Luật BHXH, Luật BHYT và
Luật Lao động, khối lượng công việc của ngành Bảo hiểm xã hội ngày càng
nhiều và phức tạp, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực cần được đề cao
và phát huy hiệu quả hơn nữa.

Những năm qua, BHXH Việt Nam đã nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống
tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt là nâng cao đạo đức công vụ, nghề nghiệp
và thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang phục
vụ. Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển của Ngành và chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ về cải cách thể
chế, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Trên địa bàn thành phố Đà Nẵng,
trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội luôn đề cao nhiệm vụ phát triển nguồn
nhân lực. Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập do


2

nhiều nguyên nhân, chưa tương xứng với sự phát triển ngành, đội ngũ nhân lực
trẻ thường thiếu kinh nghiệm, không thích làm việc cố định một nơi; trong điều
kiện cơ chế chính sách về tiền lương, thu nhập chưa đủ sức hấp dẫn đối với
nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, đòi hỏi BHXH Việt Nam phải có chiến
lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Xuất phát từ lý do đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp lớp
Thạc sĩ Kinh tế phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với nhu cầu
phát triển, sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội về số
lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành. Từ
đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn đề phát triển nguồn
nhân lực bảo hiểm xã hội.

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu, trình độ cũng
như công tác phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
giai đoạn 2012-2016 để làm rõ những điều kiện thuận lợi và khó khăn, những cơ
hội và thách thức đặt ra trong quá trình phát triển.
- Đề xuất những giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm
xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu


3

Để thực hiện tốt mục tiêu của Đảng và Nhà nước đặt ra, vai trò phục vụ
đối tượng tham gia các loại hình BHXH, BHYT ngày một mở rộng theo chủ
trương, đường lối của Đảng và Nhà nước, tiến tới BHXH cho mọi người lao
động, BHYT toàn dân, cùng với việc đưa công nghệ thông tin vào công tác
quản lý và hội nhập với BHXH các nước khu vực và Thế giới, ngành BHXH
cần có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, bảo đảm về
chất lượng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức, trách nhiệm, có tinh thần
phục vụ đối tượng, phục vụ nhân dân - điều đó đòi hỏi công tác xây dựng, phát
triển nguồn nhân lực, công tác cán bộ, công chức, viên chức phải đặc biệt được
coi trọng.
Vậy thực trạng và cần có những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực
bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nhằm đáp ứng các yêu cầu trên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là các vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về các nội dung phát triển nguồn nhân
lực chuyên môn trong hệ thống bảo hiểm xã hội.

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu về các nội dung về nhân lực bảo hiểm
xã hội thành phố Đà Nẵng (Bao gồm nhân lực tại Văn phòng Bảo hiểm xã hội
thành phố, và Bảo hiểm xã hội tại các quận huyện trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng)


4

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm
xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 và giải pháp phát
triển trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng một số phương
pháp như sau:
- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua các
nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành, quy
hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên ngành về
nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Phương pháp thống kê, phân tích
tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài
liệu tham khảo, các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức, viên chức, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các kế
hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị, số liệu thông tin thực tế
thu thập tại BHXH TP Đà Nẵng và BHXH các quận huyện trực thuộc.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: phương pháp này được sử
dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng, từ số liệu thu thập được trong các năm của giai đoạn nghiên cứu
tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ,... so
sánh nhằm thấy mức độ biến động tăng hoặc giảm qua các năm, lý giải nguyên
nhân, nêu các ưu nhược điểm.

Luận văn sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so
sánh. Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.


5

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:
- Về mặt lý luận: Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và
thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Về thực trạng: Đã trình bày và đánh giá đúng thực trạng về nguồn nhân
lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng,
tác giả luận văn sẽ đưa ra quan điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm
phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng,
kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành BHXH và các cơ quan hữu
quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lượng
đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam
nói riêng và các ngành khác nói chung.
7. Sơ lược tài liệu nghiên cứu chính sử dụng trong nghiên cứu
– “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn
nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực… Theo đó, tác giả khẳng định
phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát
triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực chính là sử dụng con người, vì
vậy nó có những khác biệt với việc sử dụng các nguồn lực khác nên để sử dụng
được con người, không chỉ am hiểu những vấn đề về kỹ thuật tổ chức quản lý
mà còn phải am hiểu về sinh lý và tâm lý xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực

không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả
nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm


6

ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
– Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công
nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên sự quan trọng
của nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế, nơi nào sử dụng hiệu
quả thì nơi đó sẽ có được những thành công, vấn đề thực trạng NNL ở nước ta
trong những năm qua, đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta
hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát
triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta;
đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng,
không chỉ học hỏi kinh nghiệm của các nước đi trước mà cần biết phát huy triệt
để lợi thế sẵn có của mình, trong đó nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm. Từ đó
có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục
vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
- Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội. Tác giả
đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa như: Khái lược
quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc
điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ
vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa; thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay và
những vấn đề đặt ra trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó,
tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp

cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người;


7

nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng
môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con
người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
- Các tài liệu chuyên ngành và báo cáo khoa học với các nội dung sau:
Tạp chí Cộng sản: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 20152020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc
tế, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế,
phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời phát triển
nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
quốc gia.
Báo Bảo hiểm xã hội: Chuẩn hoá nguồn nhân lực ngành BHXH: đáp ứng
yêu cầu đổi mới. Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển của ngành và chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ về
cải cách thể chế, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Để thực hiện được
nhiệm vụ này BHXH Việt Nam cũng cần phải đặc biệt chú trọng đến việc nâng
cao nhận thức cho lãnh đạo các đơn vị trong toàn hệ thống về vai trò của công
tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC; có cơ chế đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ
quản lý các cấp một cách khoa học, hợp lý, phù hợp. Dùng tiền lương, tiền
thưởng và các khoản thu nhập chính đáng làm đòn bẩy, kích thích tăng năng
suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Có cơ chế khuyến khích trong quản lý, sử
dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tạp chí Bảo hiểm xã hội: Chiến lược xây dựng và Phát triển nguồn nhân
lực BHXH Việt Nam. Để thực hiện tốt vai trò phục vụ đối tượng tham gia các
loại hình BHXH, BHYT ngày một mở rộng theo chủ trương, đường lối của

8

Đảng và Nhà nước, tiến tới BHXH cho mọi người lao động, BHYT toàn dân,
Ngành BHXH cần có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng,
bảo đảm về chất lượng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức, trách nhiệm,
có tinh thần phục vụ đối tượng, phục vụ nhân dân - điều đó đòi hỏi công tác xây
dựng, phát triển nguồn nhân lực, công tác cán bộ, công chức, viên chức phải đặc
biệt được coi trọng.
8. Sơ lược tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn đề
phát triển NNL luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan tâm, nghiên cứu
với nhiều góc độ khác nhau. Trong số đó, đáng chú ý nhất một số công trình
nghiên cứu, như:
- Trần Văn Tùng (2005), “ Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng”, Nxb Thế giới, Hà Nội. Nội dung cuốn sách trình bày những kinh
nghiệm trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ sản
xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp,Anh),
châu Á (Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác). Từ
đó tác giả đã đưa ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Công trình nghiên cứu của tác giả có
ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với nước ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng
tài năng khoa học - công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và công cuộc đổi mới đất nước.
- Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4
năm 2008). Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, điểm nhấn trong

9

bài viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều
hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào. Bên cạnh đó, tác
giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã
đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.
- Tác giả Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo “Vấn đề phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”; Tạp chí Lao động và xã hội, số 329,
tháng 2 - 2008. Thông qua bài viết các tác giả đánh giá thực trạng của nguồn
nhân lực chất lượng cao, chỉ ra những vấn đề bất cập và từ đó đưa ra các giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay.
- PGS.TS Phan Thanh Khôi, TS Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội
ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”,
Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011. Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xâydựng
và bảo vệ đất nước. Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản
nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí
thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI.
- TS Nguyễn Huy Ban, nguyên Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam
(2006),“Nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cơ bản để hoàn thiện hệ thống
BHXH ở Việt Nam”. Tác giả nghiên cứu những nguyên tắc cơ bản trong hoạt
động đầu tư và phát triển quỹ BHXH và việc ứng dụng kinh nghiệm các nước
trên thế giới vào việc ứng dụng nghiên cứu cải cách hệ thống đảm bảo xã hội.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ của ThS Ngô Minh Tuấn “Quản lý
Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”


10

(2013), nhằm mục đích nghiên cứu về quản lý nhà nước trong phát triển nguồn
nhân lực, xem xét vai trò và nhiệm vụ của nhà nước trong phát triển nguồn nhân
lực, đó là các vai trò: định hướng phát triển, thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật
và môi trường, can thiệp trực tiếp điều tiết, kiểm tra giám sát và thanh tra thực
thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng” (2006) do PGS.TS. Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm. Đề tài
đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng việc xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp
quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành
phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả
thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
- Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Luận án tiến sĩ kinh tế
chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học
Quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú thêm những
lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh
tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác
động tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương đối
toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những
yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực


11

chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.

Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong
trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã xây dựng Đề án “Tiếp
tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Đề án
đã đề cập đến tình hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện tổ
chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở; phân tích rõ
quan điểm, mục tiêu cần đạt được trong công cuộc đổi mới thể chế, kiện toàn
tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ, giải pháp cần tập trung thực
hiện trong thời gian tới để từng bước xây dựng bộ máy Nhà nước theo hướng
đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị,
đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới.
- Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, năm 2010, nhằm mục đích tìm giải pháp để
phát triển cả số lượng và chất lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh.
Ngoài ra, còn một số bài báo đã được đăng trên các tạp chí chuyên
ngành và chuyên san điện tử như:
- Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” . Tạp
chí phát triển và hội nhập. Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn


12

nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như
Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm

kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống VN như Trung Quốc, Singapore đã đề ra
được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp VN rút ra
được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay.
- “Thực trạng và giải pháp v ề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”
của PGS.TS Đức Vượng, đăng trên trang nhanlucquangnam.org.vn ngày
13/12/2012. Khẳng định vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người,
những bất cập từ nguồn nhân lực nông dân, công nhân, tri thức ở Việt Nam ảnh
hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế - xã hội chẳng hạn như số lượng đông
nhưng chất lượng không đông và đưa ra các chính sách, biện pháp kết hợp thật
tốt giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực thì mới đạt được các mục tiêu của
đất nước.
- Tác giả Ngô Võ Lược (2014), “Nâng cao chất lượng phục vụ BHXH,
BHYT vì sự phát triển bền vững”, Tạp chí BHXH tháng 8/2014. Để đạt được sự
phát triển bền vững thì ngoài các yếu tố như: công tác chuyên môn, công tác cải
cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, đẩy mạnh công tác tuyên
truyền, biểu dương khen thưởng kịp thời thì công tác kiện toàn, nâng cao chất
lượng đội ngũ nguồn nhân lực thông qua đào tạo bồi dưỡng là yếu tố không thể
thiếu.
- Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk”
của tác giả Phan Phước Thuận, năm 2017, tác giả cho thấy tầm quan trọng của
nguồn nhân lực, để hoàn thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm đáp ứng yêu cầu phát


13

triển của bảo hiểm xã hội tại tỉnh Đắk Lắk, để có thể đạt được mục tiêu thì cần
có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Tuy nhiên nội dung

chính của đề tài chủ yếu phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực
thông qua các tiêu chí: nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình, phương
pháp, chi phí, thực hiện và đánh giá chương trình đào tạo.
- Luận văn “Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo
hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình” của tác giả Nguyễn Thị Thu Mai, năm 2013, tác giả
nhận thấy vấn đề được người lao động quan tâm nhiều nhất trong các đơn vị
hành chính sự nghiệp cũng như các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đó là chính
sách tạo động lực, người lao động sẽ nhận được gì khi họ làm việc và cống hiến
hết mình vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển, về thực
chất thì đó là hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi, tuy nhiên thì chính
sách tạo động lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình chưa thật sự tốt nên mức
độ cống hiến của người lao động chỉ ở mức trung bình vì vậy tác giả đã đưa ra
những đánh giá về điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục nhằm đem
lại kết quả tối ưu cho chính sách.
Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ những
góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuy
nhiên hầu hết các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của
sự phát triển con người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy
nhân tố con người, phát triển nguồn nhân lực, có rất ít công trình nghiên cứu
sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng. Đây là đề tài rất ít học giả chú ý, các bài viết chỉ gói gọn nội
dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu đánh giá


14

toàn diện thực trạng chất lượng NNL của toàn Ngành và đề xuất quan điểm,
định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL.
Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý

luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu. Với vị thế của thành phố Đà Nẵng là đô
thị loại 1, quy mô nguồn nhân lực tập trung, diện tích nhỏ nhưng mật độ dân số
lại lớn, giao thông thuận tiện, môi trường thường xuyên được cải thiện, an sinh
xã hội được nâng cao, hệ thống y tế ngày càng hiện đại, là trung tâm giáo dục
đào tạo chất lượng cao của miền Trung – Tây Nguyên và được coi là “thành
phố đáng sống” , bên cạnh đó thành phố còn có chính sách thu hút nhân tài bằng
nhiều chính sách đãi ngộ chưa từng có vì vậy mà nguồn nhân lực chất lượng cao
tại đây rất dồi dào thuận lợi cho các cơ quan hành chính trong việc tuyển dụng
nguồn nhân lực làm việc.
9. Kết cấu của luận văn
Nội dung của đề tài được chia thành 3 phần chính như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên
địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016.
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng


15

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò

quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Tùy thuộc
vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lượng, cơ cấu,
chất lượng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ
của ngành.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và
nhân cách.
- Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh
hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng người.
- Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng phân tích, khả năng suy nghĩ, hiểu
biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế
giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hưởng đến khả tư duy, tiếp thu khoa học công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…
- Nhân cách là nét đặc trương tiêu biểu của con người, được hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những phẩm


16

giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó với những
người khác, với tổ chức và xã hội.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm về “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận
của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Ở góc độ khác, nguồn nhân lực có nội hàm phong phú hơn, nguồn nhân
lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần tạo thành năng lực của con
người với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự
phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về

lượng và chất có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân
số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người
thất nghiệp.
Theo chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực
là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người
hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng
đồng.
Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác,
nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy
được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng
giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ


17

giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về
mật phạm vi không gian của nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực
và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu
kinh tế - xã hội nhất định.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người thông
qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội). Nói
cách khác, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi số lượng, chất
lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính là: giáo
dục, đào tạo và phát triển.
Hiện nay, các tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo tổ chức y tế thế giới (WHO) thì phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn
thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số
lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự
chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của
con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng
của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ kinh tế,
chính trị, xã hội của địa phương và yêu cầu của người lao động.


18

Như vậy, có thể hiểu “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng
cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
1.1.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp;
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;
- Giảm bớt sự giám sát người lao động;
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới;
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn;
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới…
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất công việc như sau:
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ,
chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác, đăng
ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế theo quy định.
- Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người
tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
- Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống
cho cán bộ nhân viên, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp


19

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thành
phần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận đó so với tổng thể
Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về
tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị
trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định theo yêu
cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao
hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu
nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều

kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực
phải thay đổi tương ứng. Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp
với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững
và toàn diện.
Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý
lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ
phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là
xây dựng sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ
chức. Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:
- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,
số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng
thừa thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,
chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược phát
triển kinh tế xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng.
Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:


20

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực, ngành nghề đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng…
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thành
phần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận đó so với tổng thể
Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về
tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị

trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định theo yêu
cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao
hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu
nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều
kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực
phải thay đổi tương ứng. Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp
với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững
và toàn diện.
Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý
lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ
phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là
xây dựng sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ
chức. Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng: