Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH QUẢNG NINH

Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA

TRƯƠNG NGỌC QUẢNG


Hà Nội - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN
TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA

Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Trương Ngọc Quảng
Người hướng dẫn: PGS, TS Lê Thái Phong


Hà Nội - 2018


4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do tôi tự nghiên cứu kết hợp với
sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Thái Phong. Số liệu nêu trong luận văn
được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của các cơ quan nhà
nước; được đăng tải trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Những thông
tin và nội dung nêu trong đề tài đều dựa trên nghiên cứu thực tế và hoàn toàn đúng
với nguồn trích dẫn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn


5

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS, TS

Lê Thái Phong, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng
dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi
nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Xin được chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh
doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương đã tạo
những điều kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn
doanh nghiệp mà tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các
chuyên gia trong các lĩnh vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng
quý báu và những ý kiến xác đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu
này.
Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những
thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng
nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.

Tác giả luận văn


6

MỤC LỤC


7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCC
NLĐ

CHQ

CBCC
Người lao động
Cục Hải quan


8

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 1.1: Hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg
Biểu 2.1. Trình độ chuyên môn CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh
Biểu 2.2. Hiện trạng cán bộ quản lý
Biểu 2.3. Cơ cấu CBCC theo độ tuổi lao động
Biểu 2.4. Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2017
Biểu 2.5. Số lượng CBCC tại các đơn vị của CHQ tham gia khảo sát
Biểu 2.6. Mức độ động lực làm việc của CBCC tham gia khảo sát
Biểu 2.7. Mức độ hài lòng của CBCC đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc tại CHQ
Biểu 2.8. Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ của đơn vị
Biểu 2.9. Đánh giá của CBCC về công việc hiện tại
Biểu 3.10. Mức độ hài lòng của CBCC đối với sự thành đạt trong công việc
Biểu 2.11. Mức độ hài lòng của CBCC về sự công nhận trong công việc
Biểu 2.12. Đánh giá của CBCC về khả năng thăng tiến, phát triển trong công việc
Biểu 2.13. Đánh giá của CBCC về môi trường làm việc tại đơn vị
Biểu 3.14. Đánh giá của CBCC về mối quan hệ trong công việc
Biều 2.15. Đánh giá của CBCC về phong cách lãnh đạo
Biểu 2.16. Đánh giá của CBCC về công tác đánh giáthực hiện công việc
Biểu 2.17. Mức độ hài lòng của CBCC về chính sách quản lý của đơn vị
Hình 1.1. Phân loại công chức

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 1.3. Sơ đồ ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow
Hình 1.4. Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đến người lao động
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức CHQ tỉnh Quảng Ninh
Hình 3.1. Nguyên tắc cân bằng
Hình 3.2. Mục đích của chương trình đào tạo


9

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục
Hải quan tỉnh Quảng Ninh”, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu. Đồng thời,
đề tài sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp để có những dữ liệu
hữu ích phục vụ phân tích thực trạng đề tài, sử dụng phương pháp thống kê, so sánh
và phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu để phân tích các nội dung nghiên cứu về
tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh, đồng thời đưa ra những
giải pháp để hoàn thiện hoạt động này của đơn vị.
Tác giả đã phân tích những vấn đề chung về CBCC như khái niệm, phân
loại; lý luận về tạo động lực lao động, các học thuyết về tạo động lực cho lao động;
các công cụ tạo động lực cho lao động và làm rõ sự cần thiết của việc tạo động lực
cho lao động trong tổ chức.
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản vềtạo động lực làm việc cho
CBCC, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng
Ninh. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm
việc cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, bao gồm: Thực hiện phân tích
công việc, đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện công tác tuyển chọn và bố trí
nhân sự, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển công chức, tạo các điều kiện thuận
lợi để CBCC làm việc hiệu quả, thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhu cầu
và động lực làm việc của CBCC… Bên cạnh đó, đề tài cũng có những đề xuất đối

với CBCC trong đơn vị nhằm tự tạo động lực làm việc cho bản thân và những kiến
nghị đối với Nhà nước nhằm hoàn thiện các chính sách về nhân lực nói chung và
chính sách về tạo động lực làm việc cho CBCC nói riêng.


10

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang đẩy nhanh cải cách hành chính, kiện toàn các cơ quan nhà
nước để đáp ứng kịp thời yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong giai
đoạn mới. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong
bốn nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020. Đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết cống hiến
được coi là điều kiện quyết định thành công của cải cách hành chính nói riêng và sự
nghiệp đổi mới đất nước nói chung.
Chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ cán
bộ, công chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa ra những
phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng công chức Việt Nam
hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ công chức tuy có được nâng lên,
nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận
không nhỏ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân
dân. Đặc biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở của công chức ở các thành phố lớn
với sự không hài lòng về thu nhập, môi trường làm việc, bố trí công việc, đánh giá,
đề bạt cán bộ. Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng
của công chức chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức
chưa được quan tâm thích đáng.
Những tồn tại trong đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nêu
trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong công tác quản lí
nhân sự tại cơ quan CHQ Quảng Ninh. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo

động lực kích thích tinh thần làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao
động, tác giả xin được lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh” cho luận văn thạc sĩ của mình.
Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn hiểu được những yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, một phần nào đánh
giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của CHQ Quảng Ninh, từ đó đóng góp
một số giải pháp thích hợp nhằm tăng hiệu quả làm việc cho người lao động, nâng
cao năng suất và tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho đơn vị trong tình hình kinh tế
hội nhập quốc tế như hiện nay.


11

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động
lực cho người lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên,
Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ
bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp
nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở
Hà Nội đến năm 2020.
Tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị
kinh doanh, Học viện Bưu chính viễn thông Việt Nam. Tác giả luận văn đã nghiên
cứu tổng quan các vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp dưới góc độ các
hoạt động của quản trị nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu và
phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam. Từ đó, đề xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.

Tác giả Lê Thị Lệ Thanh (2012), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại CTCP Thủy điện Miền Trung”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh,
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã Hệ thống hóa các lý thuyết
cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Từ đó, đánh giá thực trạng công tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung trong thời gian
qua. Đề tài cũng đã phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân
viên tại công ty, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên trong thời gian tới.
Bài viết “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt
Nam” đăng trên tạp chí Phát triển khoa học công nghệ tháng 12 năm 2005 của tác
giả Trần Kim Dung. Tác giả đã sử dụng thang đo JDI (Job Descriptive Index - Chỉ
số mô tả công việc) và thuyết nhu cầu của Abraham Maslow để đo lường mức độ
thoả mãn trong công việc ở Việt Nam, tập trung vào yếu tố phúc lợi và điều kiện
làm việc.
Bài viết “Động lực lao động trong các doanh nghiêpp̣ vừa và nhỏ ở Việt Nam
hiện nay” trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (số 10) tr.34 năm 2012 của tác giả Nguyễn


12

Hữu Thủy. Bài viết đã chỉ ra một số vấn đề về động lực lao động tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
động lực lao động.
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt,
Nxb Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và
giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Cuốn sách “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác
giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho NLĐ thông qua
nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi
xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao

khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao NLĐ chỉ hết giờ mà không
hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không
phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu
làm việc của NLĐ để tìm công cụ kích thích phù hợp.
Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa
trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải
pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể
nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu
vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống
nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt
tại tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn
đề tạo động lực cho người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng tạo động lực và đề
xuất một số giải pháp tạo động lực cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn có những nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho người lao động là
công chức nhà nước.


13

- Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng với công việc và nghề nghiệp hiện tại
của người lao động của CHQ tỉnh Quảng Ninh. Chỉ rõ những yếu tố khiến người
công chức hài lòng và những yếu tố làm người công chức chưa hài lòng. Đánh giá
khái quát những điều làm được, những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực
lao động.

- Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực lao động
chocông chức tại CHQ tỉnh Quảng Ninh đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình
hình mới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực làm việc của CBCC tại CHQ tỉnh Quảng
Ninh
- Khách thể nghiên cứu: Là toàn thể CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn tập trung vào hoạt động tạo động lực làm việc tại khối
văn phòng CHQ tỉnh Quảng Ninh.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh.
Về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 2/2018 đến tháng 7/2018 và
dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ năm 2013 đến hết tháng 6/2018.
5. Quy trình và phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
Dựa vào khung lý thuyết về các học thuyết tạo động lực cho NLĐ được đề cập
đến ở trên, người viết xin đề xuất cách thức nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu
tố của F. Herzberg (1959) như sau:
Bước 1: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCtại
CHQ bằng phương pháp khảo sát.
Đối tượng khảo sát là CBCC làm việc tại các phòng ban, đơn vị khác nhau tại
CHQ. Khảo sát được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi:
Động lực làm việc của CBCC tại CHQ hiện tại ở mức nào? Mức độ hài lòng
của CBCC đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ tại CHQ ra
sao? Đối với phần lớn CBCC tại CHQ, nhóm yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến
động lực làm việc của họ?


14

Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho CBCC tại
CHQ.
Người viết tiến hành thu thập, tổng hợp và phân tích nguồn thông tin thứ cấp
về các chính sách tạo động lực cho CBCC tại CHQ để trả lời cho các câu hỏi: Các
chính sách tạo động lực cho CBCC của CHQ hiện tại là gì? Đặc điểm của các chính
sách này là gì?
Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC tại CHQ
Dựa trên các thông tin tổng hợp, phân tích được từ Bước 1 và Bước 2, người
viết muốn trả lời câu hỏi: Các chính sách tạo động lực hiện tại cho CBCC của CHQ
đã thực sự phát huy được tác dụng, đáp ứng được mục đích của nhà quản lý và nhu
cầu của phần lớn CBCC hay chưa?
Bước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho CBCC tại CHQ
Dựa trên những nhận định, phân tích và đánh giá về thực trạng tạo động lực tại
Công ty được đưa ra ở bước 3, người viết nghiên cứu và đề xuất các giải pháp góp
phần nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại CHQ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Trong quá trình
thu thập dữ liệu sơ cấp, phương pháp định tính được thực hiện qua việc phỏng vấn
các tác nhân tham gia chuỗi giá trị, các chuyên gia, các nhà lãnh đạo, phát bảng hỏi
với số lượng nhân viên các phòng ban và một số nhà quản lý, lãnh đạo các khối văn
phòng.
Thu thập số liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát, phỏng vấn trực tiếp nhân viên,
các nhà lãnh đạo. Tác giả sẽ trình bày chi tiết việc tổ chức khảo sát và phỏng vấn ở
phần sau, những nhân viên được phỏng vấn là những người có trình độ hiểu biết
tương đối cao và có sự sẵn sàng hợp tác tốt, được sàng lọc từ các bộ phận nghiệp
vụ.
Thu thập số liệu thứ cấp:
Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong

các sách, bài báo, báo cáo…dưới dạng văn bản của các tác giả khác.


15

Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức như chỉ thị, nghị
quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũng như chính quyền tỉnh Quảng
Ninh liên quan đến quy hoạch và phát triển CHQ tỉnh Quảng Ninh. Những tài liệu
này rất quan trọng để bất kỳ kiến nghị nào được đề xuất trong luận văn này đều
không được xung đột với các định hướng và hướng dẫn trong các văn bản pháp luật
của Nhà nước.
Số liệu sơ cấp cũng được thu thập từ những văn kiện, báo cáo, thống kê của cơ
quan quản lý của CHQ. Những tài liệu lưu trữ về nhân sự của Cục cũng là nguồn tài
liệu phong phú. Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân
viên để có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao
động nói chung và công chức Hải quan nói riêng.
Thành phần tham gia nghiên cứu
Thành phần tham gia nghiên cứu là nhân viên các phòng ban thuộc khối văn
phòng của CHQ Quảng Ninh.
Tác giả đã phát ra hơn 100 bảng hỏi cho các nhân viên và các nhà quản lý về
các yếu tố cấu thành cũng như tác động tới động lực làm việc cho công chức khối
Hải quan của tỉnh Quảng Ninh. Phương pháp chọn mẫu là phi ngẫu nhiên.
Tác giả đã thu về 100 bảng hỏi, đây là một tỷ lệ rất cao vì đặc điểm công việc
của nhân viên khối văn phòng CHQ rất bận và rất không muốn bị làm phiền vì
những việc bên ngoài. Có kết quả này vì tác giả và cộng sự đã kiên nhẫn trao bảng
hỏi cho từng nhân viên và chờ họ trả lời và thu lại ngay sau đó và hầu hết các nhân
viên đã trả lời hết các câu hỏi trong bảng hỏi.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Hình thức phổ biến để thu thập dữ liệu là thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn
và phân tích tài liệu. Nghiên cứu này đã sử dung phương pháp định tính để tận dụng

nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như sử dụng những phương pháp sau đây để
thu được những thông tin, dữ liệu cần thiết.
Tác giả cũng thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn không chính thức các nhà
lãnh đạo, các nhà nghiên cứu và đi thăm quan thực tế để có thêm những dữ liệu thực
tế phục vụ cho nghiên cứu.
Ngoài ra, qua nhiều cuộc hội nghị, hội thảo của các cơ quan Đảng, cơ quan
nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội trên địa bàn huyện, tỉnh về Hải quan


16

Quảng Ninh mà tác giả tham gia, bản thân tác giả cũng thu thập được một nguồn
thông tin rất lớn từ các cuộc họp ấy.
Công cụ nghiên cứu được sử dụng
Tác giả đã tiến hành một cuộc điều tra dùng bảng hỏi đối với CBCC tại CHQ
tỉnh Quảng Ninh, trong đó người trả lời lựa chọn đánh giá theo thang likert 05 điểm.
Bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá xem đối tượng nhân viên là ai? Độ tuổi? Số năm
công tác? Vị trí công tác? Cũng bằng cách tìm hiểu đối tượng nhân viên, nghiên cứu
sẽ thảo luận và tìm ra những nhân tố tác động tới động lực làm việc cho nhân viên
công chức của CHQ, một trong những cơ sở để tác giả đưa ra các đánh giá về nhân
tố tạo động lực cho người lao động và đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực
làm việc cho CBCC của CHQ Quảng Ninh.
Xử lý dữ liệu và kết quả thống kê
Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt
và xử lý những câu trả lời của những người tham gia.
Để dữ liệu khảo sát hàng loạt bằng bảng hỏi có giá trị và tin cậy, đối với mỗi
câu hỏi trong bản hỏi, người nghiên cứu đã sử dụng Thang Likert 5 điểm, bao gồm
điểm đầu là rất tích cực và điểm cuối là rất tiêu cực.
Những dữ liệu thu thập được sau đó được nhập vào phần mềm excel để xử lý
và sử dụng cho luận văn.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận cũng như phụ lục và tài liệu tham khảo, phần
nội dung của luận văn được chia thành 3 chương chính như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho công chức
Chương 2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cục Hải quan tỉnh
Quảng Ninh
Chương 3. Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Cục Hải quan
tỉnh Quảng Ninh


17

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Những vấn đề chung về công chức
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX. Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan
niệm và định nghĩa khác nhau về công chức:
Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và
các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa
phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc
địa phương quản lí”.
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nướclà
những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức gồm hai loại:
- Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
- Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ

quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lí căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ
chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp
hành các chính sách và pháp luật”
Ở Việt Nam, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh kí Sắc lệnh số 76/SL về
Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những công
dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Ngày 26-121998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm
7 chương, 48 điều. Trước yêu cầu củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kì mới, cho đến nay Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức.


18

Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003) là sự điều
chỉnh chung đối với cả cán bộ, công chức làm trong các cơ quan Đảng, đoàn thể;
công chức trong các cơ quan nhà nước; công chức xã, phường, thị trấn; viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Sở dĩ như vậy là do hệ thống chính trị
nước ta dựa trên nguyên tắc cơ bản: “Tất cả quyền lực thuộc về nhân dân”; Hệ
thống chính trị của nước ta là hệ thống các tổ chức mà qua đó nhân dân lao động
thực hiện quyền lực chính trị của mình. Hệ thống đó bao gồm: Đảng cộng sản Việt
Nam; Nhà nước Việt Nam; Mặt trận Tổ quốc; Đoàn thanh niên; Hội phụ nữ...
Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển
dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức
và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Luật này được Quốc Hội thông qua ngày
13/11/2008.
Nội dung của Luật Cán bộ, công chức có những quy định cụ thể về nghĩa vụ,
quyền của cán bộ, công chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức;
những việc cán bộ, công chức không được làm; những quy định riêng cho cán bộ ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các

quy định về ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; điều động, bổ nhiệm,
luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức; đánh giá công chức;
thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức; những quy định đối với cán bộ, công chức
cấp xã; quản lý cán bộ, công chức; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; thanh
tra công vụ; khen thưởng và xử lý vi phạm.
Luật Cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 và thay
thế Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ
sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28 tháng 4 năm 2000; Pháp
lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4
năm 2003.
Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về
công chức. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa
đều cho rằng một người lao động tại một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng


19

sau đây đều là công chức: Là công dân của quốc gia đó; Được tuyển dụng vào làm
việc trong các cơ quan nhà nước; Được xếp vào ngạch; Được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; Được quản lí thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng; Thừa
hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước.
Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một quốc
gia. Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước
pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức
có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lí và thúc đẩy xã
hội phát triển.
1.1.2. Phân loại công chức
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lí nguồn nhân
lực. Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng
đối tượng theo yêu cầu công việc, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế

một cách hợp lí và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc
tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lí. Phân loại công chức còn
giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc
của công chức.
Theo Luật Cán bộ công chức, cán bộ, công chức được phân thành 4 loại:
CÔNG CHỨC

Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Công
Nam,chức
Công
tổ chức
trong
chức
chính
trong
cơ quan
trịbộ
- xãnhà
máy
hội
Công
nước
lãnh
chức
đạo,trong
quảncơ
lý quan,
của đơn
đơn
vị vị

sựthuộc
nghiệp
Quân
côngđội
lậpnh

Hình 1.1. Phân loại công chức
(Nguồn: Luật số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội)
Theo Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008
của Quốc hội tại Điều 42, đội ngũ công chức được phân loại như sau:


20

(1) Phân loại theo ngạch công chức: Loại A gồm những người được bổ
nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những
người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C
gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại
D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch
nhân viên.
(2). Phân loại theo vị trí công tác: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức
Hoạt động quản lí nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và
điều hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá
trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu
lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho
cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội
ngũ công chức.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức có vai trò sau:

- Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất
nước. Một đất nước có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ
chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự
nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh.
- Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch
định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt
những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho
Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn
nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước.


21

1.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm động lực và tạo động lực lao động
1.2.1.1. Khái niệm động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Các nhà quản trị cần phải
tìm hiểu mục đích làm việc của NLĐ là gì, từ đó tìm cách tạo động lực cho người
lao động trong quá trình làm việc. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện
của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Đó chính là những nhân tố
bên trong kích thích con người tích cực làm việc để tạo ra năng suất và hiệu quả cao
nhất có thể. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ. Một số đặc điểm của động
lực được các nhà quản trị thống nhất như sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, động

lực không thể không gắn với công việc cụ thể nào;
- Động lực làm việc của mỗi người là khác nhau nhưng động lực không phải là
đặc điểm tính cách cá nhân;
- Thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc
vào khả năng của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Vì
vậy, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc.
Động lực chỉ giúp NLĐ làm việc tốt hơn;
- Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Nếu
NLĐ mất động lực hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không mất khả năng thực hiện
công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức;
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong
con người, trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Các nhân
tố ảnh hướng đến động lực làm việc của mỗi người là sự kết hợp tác động của nhiều
yếu tố như: văn hóa của tổ chức, phong cách lãnh đạo, cơ cấu của tổ chức, các chính
sách về nhân lực và cách thức thực hiện các chính sách đó, các yếu tố thuộc về cá
nhân người lao động như: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.


22

1.2.1.2. Tạo động lực lao động
Tạo động lực cho nhân viên chính là vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía
nội tại của NLĐ cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động
lực cần quan tâm (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Tạo động lực
trong lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, các biện pháp nhà quản trị áp
dụng nhằm tạo động cơ cho NLĐ bao gồm thiết lập mục tiêu vừa phù hợp với nhu
cầu, nguyện vọng của NLĐ vừa đảm bảo mục đích của doanh nghiệp; sử dụng các
biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần; tạo điều kiện cho NLĐ hoàn thành
công việc của họ tốt nhất;.... Một tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững
khi có những nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả. Muốn có đội ngũ nhân viên

gắn bó và trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải hiểu
rõ tâm từ, nguyện vọng của nhân viên mình, mục đích làm việc của NLĐ là gì,
những động lực giúp họ làm việc để từ đó có những chính sách phù hợp giúp họ
làm việc nhiều hơn, cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty.
1.2.2. Các yếu tố tác động tới động lực lao động
Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc.
Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các
nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra.
Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều
yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân người lao động và các yếu
tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc.
1.2.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho
mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên,
không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của
tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trị đối với họ thì có thể
làm hại đến lợi ích của tổ chức. Hai bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của
chính mình. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được
mong đợi.


23

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có
những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát
triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất
cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là
những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại
nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất

cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Mức
độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra là lợi ích của họ được đảm bảo. Lợi ích mà cá nhân
nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người
lao động với người sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì
sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích
tinh thần cũng được đáp ứng.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo Maier & Lawler (1973), khả năng
mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận
dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên
quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người. Một người càng được
thừa hưởng các gien tốt từ gia đình thì càng có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội những
vấn đề xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng tiềm ẩn. Khả năng cá nhân có được chủ
yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học
tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để
nâng cao khả năng làm việc. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều
kiện, tức không được bố trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung
cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy
hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực tế. Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh
nghiệm của người lao động cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao
động lặp lại ở những công việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỉ
lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Những
người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng
suất lao động cũng cao hơn.


24

Đặc điểm nhân cách: Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lí cánhân, vừa
có ý nghĩa xã hội, vừa đặc trưng cho tính cá nhân trong giao tiếp. Nhân cách cho
thấy rõ biểu hiện về hình thức, suy nghĩ, cảm nhận và hành động của mỗi người

Hiểu rõ nhân cách cá nhân giúp người quản lí có thể đoán biết được nhân viên có
thể làm được gì và mong muốn làm gì trong tổ chức. Nhân cách thể hiện qua bốn
khía cạnh: xu hướng là mục đích sống của mỗi người; tính cách biểu hiện qua cách
cư xử với người xung quanh; tính khí là thuộc tính tâm lí cá nhân gắn liền với kiểu
hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người được thể hiện thông qua các
hành vi hàng ngày; nănglực là tổng thể các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp
với nhu cầu đặctrưng của một hoạt động nhất định, giúp họ có thể hoàn thành tốt
công việc được giao.
Tình trạng kinh tế của người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác
động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc. Nhìn chung, cuộc
sống càng khó khăn về kinh tế thì người lao động càng tập trung vào đòi hỏi vật
chất nhằm duy trì cuộc sống. Từ những năm 1990 trở lại đây, khi mức sống của
người dân tăng lên cùng với xu hướng phát triển kinh tế trên thế giới, thì “lương
cao” không còn là yếu tố tạo động lực chính ở những nước giàu, “công việc thú vị”
ngày càng đóng vai trò quan trọng. Ở những nước nghèo, lương cao vẫn được coi
trọng. Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì
việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lí còn được coi trọng, do đó
người lao động thích làm việc trong các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài với hi
vọng nhận được lương cao.
1.2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức để người lao
động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và
cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình. Để nhìn thấy rõ sự tác
động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản dưới đây.
Công việc cá nhân đảm nhận: Công việc chính là tập hợp các nhiệmvụ được
thực hiện bởi một người lao động, hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực


25

hiện bởi một số người lao động để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của tổ
chức chỉ đạt được khi mỗi cá nhân hoàn thành công việc của mình vì đó chính là
một tế bào công việc của tổ chức. Tuy nhiên, người lao động có hoàn thành công
việc hay không phụ thuộc rất lớn vào sự hứng thú trong lao động của họ. Sự hứng
thú chỉ đạt được khi họ cảm nhận công việc phù hợp với khả năng sở trường, được
hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi người
lao động càng quen với nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong công việc cũng xuất
hiện, đó là nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc. Bởi vậy, để công việc luôn
tạo sự lôi cuốn cho cấp dưới thì người lãnh đạo cấp trên nên quan tâm tới phân tích
và thiết kế lại công việc phù hợp với khả năng sở trường, xác định những nhiệm vụ
mang tính thách thức, trách nhiệm phân định rõ ràng. Điều đó giúp người lao động
luôn thấy rõ quan hệ giữa quyền lợi được hưởng với việc hoàn thành các công việc
được giao và sự hứng thú trong công việc sẽ được duy trì.
Điều kiện lao động: Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp cácyếu tố
của môi trường lao động bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lí, tâm lí xã hội và
thẩm mĩ có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc,
thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động
của họ trong hiện tại và tương lai. Các nhà khoa học đã chia nội dung điều kiện lao
động thành bốn nhóm yếu tố: vệ sinh môi trường (các yếu tố vật lí, hóa học và sinh
học, được tạo ra dưới tác động chủ yếu của công cụ lao động, đối tượng lao động và
quy trình công nghệ); tâm sinh lí (yếu tố về tải trọng thể lực, thần kinh, tâm lí, được
hình thành trong quá trình lao động); thẩm mĩ (kiến trúc không gian nơi làm việc,
màu sắc và không gian nơi sản xuất, âm thanh và sự bố trí quy trình sản xuất phù
hợp, bầu không khí tâm lí của tập thể lao động); kinh tế - xã hội (tạo ra do tác động
của các mối quan hệ kinh tế - xã hội như định mức và tổ chức lao động, khả năng
làm việc trong ca, tình trạng sức khỏe, tai nạn lao động, tiền lương, mức sống).
Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công việc diễn
ra suôn sẻ, đảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khỏe của người lao động.
Thực tiễn ở Việt Nam thời gian qua cho thấy, điều kiện lao động trong lĩnh vực sản
xuất chưa được quan tâm thích đáng. Các điều kiện như thiếu ánh sáng, tiếng ồn, độ