ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ TRANG TRÍ – XÂY DỰNG VỮNG VÀNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ NGỌC AN

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ - TRANG TRÍ –
XÂY DỰNG VỮNG VÀNG

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 12 /2012


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Đánh Gía Công Tác
Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Kế - Trang Trí – Xây Dựng
Vững Vàng” doNguyễn Thị Ngọc An, sinh viên khóa 35, ngành Quản Trị Kinh
Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

Nguyễn Viết Sản
Giảng viên hướng dẫn,

Ngày

tháng

Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo

năm 2012

Thư ký Hội đồng chấm báo cáo

(Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày

tháng

năm 2012

Ngày

tháng

năm 2012


LỜI CẢM TẠ
Lời cảm ơn đầu tiên cho phép tôi được phép gửi đến 0ba mẹ và chị hai là những
người đã sinh thành, nuôi dưỡng, chăm lo dạy bảo tôi từ khi còn bé cho đến lúc trưởng
thành. Gia đình là nguồn động viên to lớn giúp tôi hoàn thành khóa luận.
Tôi xin gửi lời tri ân đến tất cả các thầy cô khoa Kinh tế trường Đại Học Nông
Lâm đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn
chân thành đến thầy Nguyễn Viết Sản. Thầy đã nhiệt tình hướng dẫn tôi thực tập, sửa
từng lỗi chính tả và đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành khóa luận này.
Và tôi gửi lời cảm ơn tới các cô chú trong ban giám đốc đã cho ý kiến, cảm ơn
các anh chị trong phòng nhân sự , phòng hành chánh kế toán tại công ty Cổ phần Thiết

kế - Trang trí - Xây dựng Vững Vàng đã dành nhiều thời gian hướng dẫn và tạo điều
kiện để tôi hiểu rõ về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Tôi xin chúc quý
công ty hoạt động kinh doanh ngày càng có hiệu quả.
Tiếp theo, tôi gửi lời cảm ơn tới bạn bè thân thiết đã chia sẻ những niềm vui,
nỗi buồn cùng tôi trong suốt những năm tháng đại học.
Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quý thầy cô Trường Đại Học Nông Lâm luôn
mạnh khỏe, có thành tích tốt trong sự nghiệp trồng người.
Xin chân thành cảm ơn.
TP.HCM, ngày / / 2012
Sinh viên
Nguyễn Thị Ngọc An


NỘI DUNG TÓM TẮT
Nguyễn Thị Ngọc An, Tháng 12 năm 2012. “Đánh Gía Công Tác Quản Trị
Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Kế - Trang Trí – Xây Dựng Vững
Vàng”
Nguyễn Thị Ngọc An, December 2012. “Evaluate Human Resourses
Management Mission At Vung Vang Constrition – Decoration – Design Joint Stock
Company”
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu
ngẫu nhiên và dùng phương pháp so sánh để phân tích và đánh giá công tác Quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Thiết Kế - Trang Trí – Xây Dựng Vững Vàng qua
năm 2010-2011. Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động thu hút nguồn nhân lực,
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hoạt động sử dụng và duy trì
nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thông
qua các chỉ tiêu về lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực như: doanh thu, lợi
nhuận, tổng chi phí tiền lương, doanh thu/nhân viên, lợi nhuận/nhân viên, chi phí tiền
lương/doanh thu… và thông qua mức độ hài lòng, thõa mãn của người lao động đối
với công ty.

Qua nghiên cứu cho thấy tình hình phân tích công việc tương đối tốt nhưng
công ty chưa thực sự hoạt động có hiệu quả trong thu hút các ứng viên từ bên ngoài ,
mặt khác công ty cũng chưa tận dụng được hết các nguồn tuyển dụng, từ đó đã bỏ lỡ
nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm những lao động có trình độ, chuyên môn giỏi. Công
tác đào tạo và phát triển đã được công ty quan tâm thực hiện tương đối tốt, các nhân
viên tuyển vào đều được đào tạo, hướng dẫn theo nhu cầu của công việc. Tuy
nhiên,hoạt động sử dụng và duy trì nguồn nhân lực chưa hiệu quả.Công ty cũng chưa
kịp xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá hiện
nay chủ yếu dựa vào cảm tính chứ chưa có căn cứ cụ thể rõ ràng nên dễ dẫn tới không
khách quan, thiếu công bằng và chính xác. Nói chung tất cả mọi vấn đề, mọi khía cạnh
thì người lao động chỉ tương đối thõa mãn đối với công việc hiện tại của họ ở công ty.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vii 

DANH MỤC CÁC BẢNG

viii 

DANH MỤC CÁC HÌNH

ix 

CHƯƠNG 1MỞ ĐẦU

1 

1.1 Đặt vấn đề

1 

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

2 

1.2.1 Mục tiêu chung

2 

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

2 

1.3 Phạm vi nghiên cứu

2 

1.4 Cấu trúc khoá luận

2 

CHƯƠNG 2TỔNG QUAN

4 

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty

4 

2.2 Chức năng và nguyên tắc của công ty

5 

2.2.1 Chức năng:

5 

2.2.2 Nguyên tắc:

5 

2.3 Cơ cấu tổ chức

6 

2.3.1 Sơ đồ tổ chức

6 

2.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban

7 

2.4 Tình hình lao động của công ty

8 

2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010-2011

9 

2.6 Những thuận lợi và khó khăn trong hoạt động kinh doanh.

11 

2.6.1 Thuận lợi:

11 

2.6.2 Khó khăn:

11 

CHƯƠNG 3NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

12 

3.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực

12 

3.1.1 Định nghĩa:

12 

3.1.2 Vai trò

13 

3.1.3 Ý nghĩa:

14 
v


3.1.4. Môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực

15 

3.1.5. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lưc

16 

3.1.6. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực

26 

3.2 Phương pháp nghiên cứu

27 

3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

27 

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

27 

CHƯƠNG 4KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty

29 
29 

4.1.1 Phân tích tình hình lao động ở công ty

29 

4.1.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực

32 

4.1.3 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty

39 

4.1.4 Phân tích thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại công ty

41 

4.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

49 

4.2.1 Phân tích môi trường bên ngoài

49 

4.2.2 Phân tích nguồn nhân lực bên trong

51 

4.3 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty

52 

4.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty năm 2010-2011

52 

4.3.2 Đánh giá chung về mức độ hài lòng của người lao động

53 

4.4 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty

55 

4.4.1 Hoàn thiên công tác tuyển dụng thu hút nhân lực

55 

4.4.2 Hoàn thiện công tác duy trì và động viên nhân viên

57 

CHƯƠNG 5KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

60 

5.1. Kết luận

60 

5.2. Đề nghị

60 

5.2.1. Đối với công ty

60 

5.2.2. Đối với nhà nước

62 

TÀI LIỆU THAM KHẢO

63 

PHỤ LỤC

1 
vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

KD

Kinh doanh

HC - NS

Hành chánh nhân sự

ĐVT

Đơn vị tính

BQ

Bình quân

DT

Doanh thu

CPTL

Chi phí tiền lương

LN

Lợi nhuận

CNV

Công nhân viên

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

SX_KD

Sản xuất kinh doanh

TC-KT

Tài chính kế toán

TCSX

Tính chất sản xuất

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.Cơ Cấu Lao Động của Công Ty qua các năm

8 

Bảng 2.2.Bảng Tình Hình Tài Sản của Công Ty năm 2010-2011

9 

Bảng 2.3.Tình Hình Hoạt Động Kinh Doanh năm 2010-2011

10 

Bảng 3.1. Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra

28 

Bảng 4.1 Tình Hình Phân Bố Lao Động theo Giới Tính và Độ Tuổi năm 2011

29 

Bảng 4.2 .Tình Hình Phân Bố Lao Động và theo Tính Chất Công Việc năm 2011

30 

Bảng 4.3 Nguồn Cung Ứng của Công Ty

33 

Bảng 4.4 Số Lượng Lao Động Tuyển mới trong quý I/2010 và quý I/2011

36 

Bảng 4.5 Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người Quy I/2010-Quý I/2011

36 

Bảng 4.6 Đánh Giá của Người Lao Động về Cách Bố Trí Nhân Sự Tại Công Ty

38 

Bảng 4.7 Mức Độ Đánh Giá của Người Lao Động về Việc Đánh Giá Kết Quả Thực
Hiện Công Việc

41 

Bảng 4.8 Tổng Quỹ Lương Tháng và Tiền Lương Bình Quân của Người Lao Động
Năm 2010-2011

43 

Bảng 4.9 Đánh Giá Của Người Lao Động về Mưc Lương của Công Ty So Với Các
Công Ty Khác Trong Nghành

44 

Bảng 4.10 Các Loại Phụ Cấp Áp Dụng Trong Công Ty

46 

Bảng 4.11 Đánh Giá của Người Lao Động Trong Quan Hệ Với Đồng Nghiệp

48 

Bảng 4.12 Thâm Niên Của Người Lao Động Năm 2010-2011

49 

Bảng 4.13 .Doanh Thu và Chi Phí Trả Lương Năm 2010-2011

52 

Bảng 4.14 Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn Của Người Lao Động

54 

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1. Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức của CôngTy

6 

Hình 3.1 Sơ đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc

17 

Hình 3.2.Sơ đồ Qúa Trình Tuyển Dụng

18 

Hình 3.3.Sơ đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp

23 

Hình 3. 4.Mô Hình Quản Trị Nguổn Nhân Lực

26 

Hình 4.1.Biểu Đồ Kết Cấu Lao Động Phân Theo Tính Chất Công Việc

31 

Hình 4.2 Biểu Đồ Biến Động Số Lượng từ năm 2008-2011

31 

Hình 4.3 .Đánh Giá của Người Lao Động về Cách Bố Trí Nhân Sự Tại Công Ty

38 

Hình 4.4 Mức Độ Đánh Giá của Người Lao Động về Việc Đánh Giá Kêt Quả Thực
Hiện Công Việc

42 

Hình 4.5 Đánh Giá Của Người Lao Động về Mưc Lương của Công Ty So Với Các

Công Ty Khác Trong Nghành

44 

Hình 4.6 .Mức Độ Đánh Giá về Mối Quan hệ Giữa Người Lao Động Và Cấp Trên 47 
Hình 4.7 Đánh Giá của Người Lao Động Trong Quan Hệ Với Đồng Nghiệp

48 

Hình 4.8 .Biểu Đồ Tốc Độ Tăng Giá Tiêu Dùng Năm 2008-2011

50 

Hình 4. 9.Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn Của Người Lao Động

54 

ix


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nhân lực là vốn
quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức nào.Chỉ khi nào nguồn nhân lực được
tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cánh có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt
động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi.Hoạt động của
mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu chi phối từ các nhân tố và mức độ ảnh hưởng
khác nhau qua các thời kì, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định
trong bất cứ cơ quan tổ chức nào. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển

trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của
khoa học-công nghệ thì bằng mọi cách phải tìm cho mình một đội ngũ lao động mạnh
về cả chất lương và số lượng. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải thực hiện
đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng, đào tạo và động
viên nhân viên của công ty.Tuyển dụng, đào tạo và động viên nhân viên trong công ty
giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng lẫn chất lượng lao động trong
công ty, đồng thời có thể thu hút, giữ gìn lao động tới công ty làm việc và cống hiến.
Tuyển dụng, đào tạo và động viên nhân viên trong công ty là công tác thu nhận lao
động vào làm việc, đồng thời đào tạo kĩ năng và kiến thức để người lao động áp dụng
và phát huy công việc một cách hiệu quả.
“Tương lai của thế giới tuỳ thuộc vào trí tuệ con người, mọi máy móc dù tinh vi
hiện đại nhất cũng chỉ là những sản phẩm phụ làm nền tảng cho sự ra đời một trí tuệ
cao hơn, mà trí tuệ ấy đang nằm trong bộ não con người phần lớn từ lâu vẫn bị bỏ
hoang” (Theo Le Nouvel Observateur, 05/1991). Thật vậy, khả năng làm việc, tư duy
sáng tạo của con người là không có giới hạn. Trách nhiệm của mỗi nhà quản trị là phải
biết khai thác cái không giới hạn đó nhằm làm lợi cho tổ chức của mình.
1


Xuất phát từ những yêu cầu thực tế đó, đề tài Đánh giá công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Thiết kế - Trang trí – Xây dựng Vững Vàng
nhằm giúp công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng Quản trị nguồn nhân lực, từ đó
đề ra môt số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức Quản trị nguồn nhân lực cho
sự phát triển của công ty trong thời gian tới.Trong quá trình nghiên cứu đề tài do kiến
thức và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô, các bạn, và các quý anh chị
trong Công ty để đề tài được hoàn thiện hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết kế trang trí xây

dựng Vững Vàng và đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiệt công tác quản lý nhân lực
cho công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty
 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác Quản trị nguồn nhân lực
 Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty
 Đề xuất một số ý kiến hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân sự tại công ty
1.3 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi thời gian: để tài thực hiện từ 30/07/2012 đến 30/12/2012 và sử dụng số
liệu năm 2010, 2011.
 Phạm vi không gian: tại Công ty Cổ phần Thiết kế - Trang trí – Xây dựng Vững
Vàng
1.4 Cấu trúc khoá luận
Khóa luận có cấu trúc bao gồm 5 chương:
Chương 1: Mở Đầu
Xây dựng tổng quát hóa đề tài nghiên cứu đồng thời xác định tính cần thiết của
đề tài, mục đích nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và cuối cùng là cấu trúc luận văn.
Chương 2 : Tổng Quan

2


Phác họa một bức tranh tổng quát về công ty qua đó người đọc sẽ có được một
cái nhìn khái quát về Công ty.
Chương 3 :Nội Dung Và Phương Pháp Nghiên Cứu
Nêu lên những cơ sở lý luận để phục vụ cho việc nghiên cứu, các phuongw
pháp cần được sử dụng.
Chương 4 :Kết Quả Nghiên Cứu Và Thảo Luận
Trình bày những kết quả nghiên cứu được từ thực tế của công ty, và đưa ra
những nhận xét nhằm đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty về mặt lý

luận cũng như thực tiễn.
Chương 5 :
Đưa ra những kết luận và kiến nghị đối với Công ty, đồng thời đề xuất những
hướng tiếp theo cho vấn đề nghiên cứu.

3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty
Công ty được cấp giấy chúng nhận từ ngày 09/10/2008, thành lập theo loại hình
công ty Cổ Phần với:
Tên công ty

: Công ty Cổ Phần Thiết kế - Trang trí – Xây dựng Vững Vàng

Tên công ty viết tắt : V-DESIGN JSC
Địa chỉ

: 16B Sông Đà, Phường 2, Quận Tân Bình – TP HCM

Điện thoại

: (84.8)38.485.790 - (84.8)38.485.803 – Fax (84-08)354.716.35

Web

: www.vdesign.vn

Mail

:

Đại diện ông

: Bùi Hoàng Linh

Chức vụ

: Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc công ty

Quốc Tịch

: Việt Nam

Phạm vi hoạt động : Trong và ngoài nước
Vốn điều lệ

: 20.000.000.000 đồng (Hai mươi tỷ đồng)

Vố Pháp định

: 6.000.000.000 đồng ( Sáu tỷ đồng)

Thời gian hoạt động: 20 năm (kể từ ngày cấp giấy phép kinh doanh)
Một số sản phẩm của công ty:
Hình 2.1. Một số sản phẩm của công ty năm 2010 - 2011

4


2.2 Chức năng và nguyên tắc của công ty
2.2.1 Chức năng:
Thiết kế xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp; Trang trí nội ngoại thất
công trình. Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp.Đo đạc, bản đồ; Thẩm tra thiết
kế, tổng dự toán và dự toán công trình; Lập dự án đầu tư, lập dự toán công trình xây
dựng; Tư vấn quản lý dự án; Tư vấn xây dựng, hàng trang trí nội thất; Thi công, lắp
đặt thiết bị cho công trình cấp thoát nước, công trình điện …
2.2.2 Nguyên tắc:
- Cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt đáp ứng nhu cầu đã được thoả thuận
của khách hàng.
- Cải tiến bản vẽ, nâng cao trình độ thiết kế, tính chuyên nghiệp của đội ngủ
công nhân viên thông qua các khoá đào tạo và rèn luyện kỹ năng.
- Bảo đảm mọi nhân viên nhận thức được những tiêu chuẩn cơ bản và yêu cầu
công việc của họ và họ luôn đáp ứng được những yêu cầu này.
- Đo lường kết quả và ghi nhận sự sai lệch với tiêu chuẩn yêu cầu. Nếu có sự sai
lệch tiến hành khắc phục và phòng ngừa trong tương lai.
- Thực hiện và duy trì tiến trình làm việc đối với công nhân viên nhằm giúp họ:
+ Hiểu được vai trò của mình có ảnh hưởng đến việc đổi mới.
+ Được quyền tham gia và đóng góp thường xuyên cho hoạt động công ty.
+ Đóng góp sáng kiến, thiết kế mới, phù hợp, củng cố tinh thần tập thể và
thông tin rộng mở.
5


- Thực hiện và duy trì hệ thống quản lý được tổ chức có thẩm quyền công nhận.
Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 được áp dụng.
- Hỗ trợ và bảo vệ tốt môi trường làm việc cho công nhân viên công ty.

- Hạn chế và giảm chi phí do sai sót từ bên ngoài công ty, trong công ty, chi phí
thẩm định và phòng ngừa.
2.3 Cơ cấu tổ chức
2.3.1 Sơ đồ tổ chức
Hình 2.1. Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức của CôngTy

 

Hội Đồng
Quản Trị

 
 

Ban Kiểm
Soát
Ban Cố Vấn
Chuyên
Môn

Ban Giám
Đốc

 
 
 

Phòng
Hành Chính
– Nhân Sự

 

Phòng Thiết
Kế

Phòng Thi
Công Công
Trình

Phòng Kế
Toán - Tài
chính

Phòng Dự
Án – Khách
Hàng

Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân sự

6


2.3.2 Chức năng hoạt động của các phòng ban
a) Ban Giám Đốc
 Giám đốc chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty.
 Phụ trách chung và trực tiếp các đơn vị trưởng phòng kinh doanh, phòng kế
toán, phòng nhân sự, phòng điều hành, phòng vật tư…
b) Phòng hành chánh – nhân sự

 Quản lý nhân sự, giải quyết các chính sách đối với người lao động: bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi xã hội…
 Thực hiện các công tác hành chính.
 Kết hợp với các phòng ban xây dựng bộ tài liệu huấn luyện nội bộ và tham gia
huấn luyện.
 Tham gia thực hiện và duy trì hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn ISO.
c) Phòng kế toán – tài chính
 Thực hiện phân tích hoạch toán kinh tế các hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty.
 Theo dõi tiến độ thu chi tài chính hàng tháng báo cáo với ban giám đốc và đề
xuất phương pháp giải quyết.
 Quyết toán các chi phí liên quan đến sản xuất.
 Xây dựng các định mức quản lý, nhu cầu vốn, hoạch định lập kế hoạch vay vốn
phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh kịp thời để có thể sử dụng vốn hiệu quả.
 Tuân thủ các pháp lệnh kế toán thống kê.
d) Phòng Phát triển Dự án – Khách hàng
 Phối hợp với các phòng ban khác để thực hiện dự án.
 Phân chia công việc, ước tính nguồn lực, thời gian, chi phí và các yêu cầu kỹ
thuật khác một cách hệ thống.
 Tìm kiếm mở rộng thị trường, giao dịch với khách hàng.
 Lập kế hoạch và chương trình để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của công ty.
Ra quyết định chiến lược về giá, sản phẩm…

7


e) Phòng Thiết Kế
 Chịu trách nghiệm quản lý trực tiếp các bản thiết kế sản phẩm theo đơn đặt
hàng, đảm bảo tối ưu hóa sản phẩm theo tiêu chuẩn đặt ra.
 Quản lý lao động, tăng cường tuyển dụng và đào tạo tốt các kiến trúc sư và họa

viên.
 Đảm bảo bảo mật của các bản thiết kế. Đây là vấn đề vô cùng quan trọng trong
đấu thầu Dự án.
f) Phòng thi công công trình
 Chịu trách nghiệm quản lý tốt đội ngũ lao động, kế hoạch thi công theo
đúng tiến trình một cách trực tiếp.
 Phân chia công việc cho phù hợp với thời gian
 Đảm bảo an toàn lao động cho đội ngũ lao động và chất lượng công trình.
2.4 Tình hình lao động của công ty
Bảng 2.1.Cơ Cấu Lao Động của Công Ty qua các năm
Năm 2010

Năm 2011

Chênh lệch

Số lượng

Tỷ trọng

Số lượng

Tỷ trọng

(Người)

(%)

(Người)

(%)

±∆

%

362

100

421

100

59

16.3

357

98.61

416

98.81

59

16.53

5

1.39

5

1.19

0

0

Nam

307

84.81

357

84.8

50

16.29

Nữ

55

15.19

64

15.2

9

16.36

Chỉ tiêu
Tổng số lao
động
Theo quốc gia
Việt Nam
Các nước khác
Theo giới tính

Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự
Nhìn vào bảng trên ta thấy lao động của công ty là người Việt Nam là
chính.Lao động chủ yếu là nam giới chiếm nhiều hơn nữ giới vì do tính chất công việc
tương đối nặng trong nghành xây dựng phù hợp với nam giới

8


2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010-2011
Bảng 2.2.Bảng Tình Hình Tài Sản của Công Ty năm 2010-2011
(Đơn vị: Tỷ đồng)
Chênh lệch

Chỉ Tiêu

Năm 2010

Năm 2011

± ∆ 

%

I. Tài sản

37.609

48.651

11.042

29.36

1. Tài sản lưu động

29.412

41.308

11.896

40.45

2. Tài sản cố định

8.197

7.343

-0.854

-10.42

II. Nguồn vốn

37.609

48.651

11.042

29.36

1. Nợ ngắn hạn

18.237

26.425

8.188

44.90

2. Nguồn vốn CSH

19.372

22.226

2.854

14.73

Nguồn: Phòng Tài Chính Kế Toán
Tổng giá trị tài sản của Công ty Cổ Phần Thiết Kế - Trang trí – Xây Dựng
Vững Vàng năm 2011 tăng 11041 tỷ đồng so với năm 2010, tương đương với
29.357%. Trong đó, tài sản cố định giảm 85.4 triệu đồng (10,42%) còn tài sản lưu
động tăng đến 11.8959 tỷ đồng chiếm 40,443%.
Về nguồn vốn của Công ty, nợ ngắn hạn năm 2011 tăng 8.187 tỷ đồng so với
năm 2010 tương đương với 44.892%.Nguồn vốn chủ sở hữu năm 2011 tăng 2.854 tỷ
đồng so với năm 2010 chiếm 14.733%.Như vậy, Công ty đã đi đúng hướng và công
việc kinh doanh thuận lợi vì vậy Công ty cần phát huy hơn nữa để đạt hiệu quả cao
hơn.
Hiệu quả sử dụng vốn có tầm quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển
của Công ty, nó phản ánh một cách toàn diện tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty qua bảng 2.2.

9


Bảng 2.3.Tình Hình Hoạt Động Kinh Doanh năm 2010-2011
(Đơn vị: Tỷ đồng)
Chênh lệch

Chỉ Tiêu

2010

2011

± ∆ 

%

53.291

33.832

-19.459

-36.51

3. Doanh thu thuần

53.291

33.832

-19.459

-36.51

4. Giá vốn hàng bán

45.485

23.922

-21.563

-47.41

5. Lợi nhuận gộp

7.806

9.910

2.104

26.95

5.520

6.377

0.857

15.53

kinh doanh

2.285

3.533

1.248

54.62

9. Lợi tức từ hoạt động tài chính

-0.613

-1.093

-0.480

78.30

10. Lợi nhuận trước thuế

1.672

2.441

0.769

45.99

11. Thuế thu nhập doanh nghiệp

0.418

0.610

0.192

45.99

12. Lợi nhuận sau thuế

1.254

1.831

0.577

45.99

13. Tỷ suất LN/DT (%)

2.353

5.411

3.058

129.96

14. Tỷ suất LN/VỐN (%)

2.269

7.116

4.847

213.63

1. Tổng doanh thu
2. Các khoản giảm trừ

6. Chi phí bán hàng
7. Chi phí quản lý doanh nghiệp
8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động

Nguồn: Phòng Kế Toán Tài Chính
Qua bảng tổng kết kinh doanh của công ty cho thấy năm 2011 doanh thu và lợi
nhuận của công ty đều giảm tương đối cao. Doanh thu của năm 2011 giảm 36.51% là
do công ty tăng công trình nhận tuy nhiên công trình được nhiệm thu vào năm kế
2011, tức là năm 2012 nên doanh thu được kết chuyển qua năm 2012
Trong năm 2011 chi phí công ty cũng giảm đáng kể 39.19% . Chi phí giảm là
do giảm chi phí đào tạo và do công trình chưa nhiệm thu nên chí phí được kết chuyển
vào năm 2012. Năm 2011 công ty kinh doanh có lãi, lợi nhuận tăng 45.99% so với
năm 2010.

10


2.6 Những thuận lợi và khó khăn trong hoạt động kinh doanh.
2.6.1 Thuận lợi:
 Lực lượng kiến trúc sư, họa viên với kiến thức chuyên môn tốt, tay nghề cao
 Công ty có uy tín cao trong nghành với các sản phẩm luôn theo đáp ứng nhu

cầu ngày càng cao của khách hàng.
 Công ty đã tạo được nét khác biệt trong cung cách phục vụ khách hàng so với
đối thủ cạnh tranh. Đây là yếu tố quan trọng cho sự đứng vững của công ty trên
thương trường.
2.6.2 Khó khăn:
 Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động. Hiện
nay thị trường lao động xây dựng ngày càng khan hiếm vì các đối thủ cạnh
ttranh rât khốc liệt , tranh dành lao động có tay nghề và lao động có tay nghề
thấp. Hơn nữa đây là nghành lao đông chân tay khá nặng nên người lao động sẽ
chọn công ty có mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn.
 Giá cả tăng nhanh chóng làm ảnh hưởng tới chính sách lương của công ty.
 Công ty gặp khó khăn vì giá nguyên vật liệu tăng cao
 Lực lượng công nhân tại công ty luôn biến động, đội ngũ có công nhân lành
nghề và có thâm niên ở công ty rất ít.

11


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
3.1.1 Định nghĩa:
 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
cả thể lực và trí lực.
 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó.
Hay nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cở sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
Quản trị nguồn nhân lực là công tác quan trọng trong công tác quản lý doanh
nghiệp, đồng thời cũng là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị.Nhiệm vụ chủ
yếu là đảm bảo cho việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp
với các vị trí trong bộ máy tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của công ty đạt hiệu
quả cao.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một các tổng thể các hoạt động hoạch
định tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức. (Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB thống kê)
12


Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp không
còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên.Tầm quan trọng của việc
phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ
quản trị con người là nhiệm vụ của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của
trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng
người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con
người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ Quản trị nguồn
nhân lực được dần dần thay thế cho Quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo là: con
người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh nữa
mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp
Theo giáo sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.

Theo Giáo sư Flix Migro: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những
nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng xuất chất lượng công việc
của mỗi người đều đạt tối đa có thể đạt được”.
Quản trị nhân sự tác động trực tiếp tới đời sống của con người cũng như khả
năng cạnh tranh của những người sử dụng lao động, các quyết định của nhà quản trị
đưa ra là 1 quyết định khó khăn và quan trọng nhất, nó chịu nhiều tác động từ chính
trị, kinh tế, văn hóa. Đối với Việt Nam, là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, tuy
nghiên trình độ kĩ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước với chủ trương
“quá trình phát triển phải được thực hiện bằng con người và vì con người”.
3.1.2 Vai trò
Quản lý chính sách nhằm đảm bảo rằng chính sách do nhà nước quy định được
thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đề ra và
giải quyết chính sách trong phạm vi có liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp
Quản trịnhân sự đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Một
doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ
thống máy móc thiết bị hiện đại nhưng cũng sẽ trở nên vô ích nếu không hoặc quản trị
kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra
13


bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay
lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định
Vai trò cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi cho các bộ phận khác quản
trị nhân sự.
Sắp xếp các chương trình đào tạo có kế hoạch và có tổ chức
Kiểm tra nhân viên: Bộ phận của quản trị nhân sự đảm bảo chức năng kiểm tra
quan trọng bằng cánh giám sát, các bộ phận khác thực hiện đảm bảo việc thực hiện
chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có
đúng không, hay bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không.

Kiểm tra thường xuyên việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn kiếu nại, các tai
nạn lao động, các kì hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện
pháp kỉ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn.
Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản
thông báo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của
doanh nghiệp.
3.1.3 Ý nghĩa:
Nghiên cứuQuản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v…nhưng nhà quản
trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết cách khuyến khích động viên nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm theo mình.
Nghiên cứuQuản trị nguồn nhân lực giúp cho các quản trị gia học được cách giao
dịch với nguời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế thì Quản trị
14


nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm năng, nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của mình về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội
thì Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người
lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt
mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp. (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003,

trang 2).
3.1.4. Môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực
a) Môi trường bên trong
Môi trường bên trong của doanh nghiệp có thể coi là những ảnh hưởng đến sinh
hoạt của người lao động trong doanh nghiệp do chính hoạt động của họ hoặc hoạt
động của nhà quản trị đó tạo ra. Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố thuộc nguồn
nhân lực bên trong của nguồn nhân lực như: nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công
nghệ, kĩ thuật, khả năng nghiên cức và phát triển.
b) Môi trường bên ngoài
Đối với doanh nghiệp, môi trường bên ngoài là yếu tố quyết định sự tồn tại của
doanh nghiệp, vì thế quản trị nguồn nhân lực cũng phải quan tâm đến môi trường xung
quanh, phải trang bị cho đội ngũ lao động khả năng phản ứng lại và vững vàng để hoàn
thành nhiệm vụ.
Xét trên góc độ kinh tế, môi trường bên ngoài là một tác nhân quan trọng, chính
môi trường bên ngoài đã cung cấp cho doanh nghiệp những phần không thể thiếu của
hoạch định kinh tế.Điều này đã được thể hiện trong việc cung cấp vốn đầu tư cơ bản
như máy móc, trang thiết bị… hay nguồn lao động, thị trường đầu ra, thị trường đầu
vào, chính sách tài khoán và thuế của nhà nước cũng như đối thủ cạnh tranh, bạn hàng
đều luôn luôn tác động trự tiếp đến quy trình SX_KD của mỗi doanh nghiệp và do vậy
hiệu quả hoạt động kinh doanh của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng vì thế mà
ảnh hưởng.
Xét trên góc độ chính trị pháp luật: hoạt động của các doanh nghiệp hay các
quy trình về các quyết định của nhà quản trị về các chính sách của công ty(trong đó có
các chính sách về quản trị nguồn nhân lực) thì các yêu tố chính trị và pháp luật đã tác
động trực tiếp.Mọi chính sách của doanh nghiệp không được trái với chính sách và
15


đường lối phát triển của quốc gia cũng như các luật lệ theo quy tắc do cơ quan Nhà
nước ban hành. Do vây, ta có thể thấy môi trường chính trị pháp luật gắn liền với

doanh nghiệp . Doanh nghiệp phát triển phải được xem xét trong mối quan hệ thỏa
mãn lợi ích xã hội, doanh nghiệp và người lao động.
3.1.5. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lưc
Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn thì những hoạt động này rất phong phú, đa dạng
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên , đào tạo, phát triển, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công lao
động, v.v… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn
nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
a) Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có
thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ
vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Do đó, tổ
chức phải tiến hành phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực.
 Phân tích công việc:
Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,
kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về đặc điểm của công việc và những
tiêu chuẩn mà công việc yêu cầu, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công
việc vả bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta
16