PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NISSEI ELECTRIC VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
NISSEI ELECTRIC VIỆT NAM

HUỲNH THỊ KIỀU LINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGHÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/ 2010


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khoá luận “ PHÂN TÍCH THỰC
TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NISSEI ELECTRIC
VIỆT NAM (NEV)”.Do HUỲNH THỊ KIỀU LINH sinh viên khóa 32, ngành quản trị
kinh doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày

ThS. TRẦN HOÀI NAM
Người hướng dẫn,

Ngày

tháng

Chủ tich hội đồng chấm báo cáo

năm 2010

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ký tên, ngày tháng năm 2010

Ký tên, ngày tháng năm 2010

ii


LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên con xin cảm ơn má đã tần tảo nuôi con ăn học cho đến ngày hôm
nay và những người thân trong gia đình đã luôn ủng hộ, động viên và đó cũng là
nguồn động lực và niềm tin giúp cho con vững bước trong cuộc sống và trên con
đường học tập.
Em xin cảm ơn tất cả thầy cô, đặc biệt là quí thầy cô khoa Kinh Tế, Trường Đại
Học Nông Lâm TP.Hồ Chí Minh đã truyền đạt rất nhiều kiến thức cơ bản về chuyên
ngành, cũng như những kinh nghiệm, những lời khuyên thật quí báu trong cuộc sống.
Những điều này sẽ là những viên gạch nền tảng giúp cho em xây dựng con đường đi
tới tương lai.
Em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến thầy TRẦN HOÀI NAM đã
nhiệt tình hướng dẫn cho em trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt
nghiệp.
Tôi xin cảm ơn tất cả những người bạn đã cùng chia sẻ những buồn vui trong
suốt quãng đời sinh viên của tôi.
Tôi xin chân thành gửi đến Ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên
công ty NISSEI, đặc biệt là các anh, chị phòng ĐÀO TẠO - những người đã tận tình
giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động

thực tế tại công ty, nhất là những hoạt động Quản trị nhân sự- lòng biết ơn sâu sắc và
những lời chúc tốt đẹp nhất. Tôi xin kính chúc công ty gặt hái nhiều thành công trong
sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng hoạt động của mình trên cả thế giới.
Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quí thầy cô trường Đại Học Nông Lâm luôn
dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt
động nghiên cứu của mình
Xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh ngày 15/7/2010
Sinh viên
Huỳnh Thị Kiều Linh
iii


NỘI DUNG TÓM TẮT
HUỲNH THỊ KIỀU LINH. Tháng 4 năm 2010. “Phân Tích Thực Trạng
Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Công Ty Nissei Electric Việt Nam (NEV)
HUYNH THI KIEU LINH. April

2010. “Analysis Human Resource

Management at Viet Nam Electric Nissei”.
Đề tài áp dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu
ngẫu nhiên phân tầng và dùng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Nissei Electric Việt Nam qua hai năm 2008- 2009.
Nội dung phân tích gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát
triển, các hoạt động duy trì nguồn nhân lực và phân tích kết quả và hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chi phí lao động. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, tình hình phân tích công việc của công ty là tốt nhưng việc
mô tả công việc còn nhiều hạn chế, chưa cụ thể rõ ràng. Điều đó dễ gây nên sự lãng
phí trong việc tuyển dụng đầu vào. Công ty đã có nhiều hiệu quả trong việc thu hút

các ứng viên bên ngoài, mặc khác đã tận dụng được các nguồn tuyển dụng, nhưng vẫn
chưa tận dụng hết các nguồn tuyển dụng nhất là tuyển dụng qua internet còn rất hạn
chế, từ đó đã bỏ lỡ nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm lực lượng lao động có trình độ,
tay nghề. Việc bố trí nhân sự của công ty tương đối là hợp lý, tuy nhiên việc thiếu hụt
lao động dẫn đến số lượng công việc còn rất nhiều là nguyên nhân bất mãn chính của
người lao động . Công tác đào tạo và phát triển đã được công ty chú trọng nhiều trong
những năm qua, hầu hết số người trong công ty đều tham gia đào tạo. Hoạt động sử
dụng và duy trì nguồn nhân lực rất tốt. Chính sách lương bổng và đãi ngộ , cách đánh
giá năng lực nhân viên đã được công ty phổ biến rất kỹ , mối quan hệ giữa lãnh đạo và
người lao động tương đối tốt. Hiệu quả sử dụng lao động trong năm 2009 tương đối là
tốt.

iv


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

ix

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1

1.1.Đặt vấn đề

1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu

2

1.3.Các giả thiết nghiên cứu

2

1.4.Phạm vi nghiên cứu :

3

1.5.Cấu trúc của luận văn :

3

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN

4

2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu

4

2.2. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu công ty NISSEI

5

2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

5

2.2.2. Lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu

6

2.2.3. Cơ cấu chức năng các phòng ban trong công ty

7

2.2.4. Thuận lợi và khó khăn hiện nay của công ty

8

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

10

3.1. Cơ sở lý luận

10

3.1.1. Các khái niệm và chức năng cơ bản trong quản rị nhân sự.

10

3.1.2. Các chỉ tiêu đánh gía kết quả,hiệu quả công tác quản trị nhân sự

21

3.2. Phương pháp nghiên cứu

22

3.2.1. Phương pháp phân tích

22

3.2.2. Phương pháp chọn mẫu

22

3.2.3. Phương pháp thu thập xử lý số liệu

23

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1. Tình hình sử dụng và duy trì nhân lực

24
24

4.1.1. Khái quát chung về tình hình nhân sự trong 2 năm

24

4.1.2. Cách đánh giá năng lực công nhân viên

25

v


4.1.3. Phương pháp và tình hình trả công của công ty

26

4.1.4. Các chính sách phúc lợi, trợ cấp, hỗ trợ công nhân viên

29

4.1.5. Điều kiện làm việc

29

4.1.6. Quan hệ trong lao động

30

4.2. Thực trạng tuyển dụng , đào tạo, bố trí và phát triển nhân sự tại công ty

31

4.3. Đánh giá chung về mức độ hài lòng của NLĐ

40

4.3.1. Một số đặc điểm của mẫu nghiên cứu

40

4.4.2. Đánh giá chung về mức độ hài lòng của người lao động

44

4.4. Phân tích kết quả và hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty:
4.4.1. Mối quan hệ giữa tiền lương BQ và năng suất BQ

45
45

4.4.2. Tình hình biến động lao động ,hiệu quả sử dụng lao động qua 2 năm gần
đây (2008-2009):

46

4.5. Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty
NISSEI

47

4.5.1. Hoàn thiện cơ cấu quản lý nhân sự

47

4.5.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo và động viên nhân viên

47

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

50

5.1. Kết luận

50

5.2. Kiến nghị

50

5.2.1. Về phía công ty

50

5.2.2. Về phía nhà nước

51

TÀI LIỆU THAM KHẢO

52

PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BQ:

Bình quân

Nissei:

Nissei Electric Việt Nam

ĐTDĐ:

Điện thoại di động

BHLĐ:

Bảo hiểm lao động

CPTL:

Chi phí tiền lương

ĐVT:

Đơn vị tính

DN:

Doanh nghiệp

DT:

Doanh thu

NSLĐ:

Năng suất lao động

NLĐ:

Người lao động

LĐ:

Lao động

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TNNS:

Tài nguyên nhân sự

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

QC:

Quality control

QTNS:

Quản trị nhân sự

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1. Bảng chọn mẫu điều tra

23

Bảng 4.1. Kết cấu lao động qua 2 năm 2008- 2009

24

Bảng 4.2. Phụ cấp tay nghề

25

Bảng 4.3. Tỷ lệ đánh giá về việc đánh giá kết quả công việc

26

Bảng 4.4. Bảng xét tăng lương theo thâm niên

27

Bảng 4.5 . Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân qua 2 năm 2008- 2009

27

Bảng 4.6. Tỷ lệ đánh giá về tiền lương của NLĐ

28

Bảng 4.7. Tỷ lệ đánh giá về thời hạn trả lương

28

Bảng 4.8. Trợ cấp bảo hiểm và trợ cấp tăng ca

29

Bảng 4.9. tỷ lệ đánh giá về trợ cấp phúc lợi

29

Bảng 4.10. Đánh giá về điều kiện làm việc chung

30

Bảng 4.11.Tỷ lệ đánh giá về quan hệ trong lao động

31

Bảng 4.12. Nguồn cung ứng lao động của công ty

33

Bảng 4.13. Chi phí cho đào tạo

39

Bảng 4.14. Chi phí đào tạo BQ đơn vị

40

Bảng 4.15. số lao động nghỉ việc năm 2008- 2009

44

Bảng 4. 16. tỷ lệ đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự

44

Bảng 4.17. Tiền lương bình quân và năng suất bình quân

46

Bảng 4.18. Năng suất lao động qua hai năm 2008- 2009

46

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 3.1. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc

13

Hình 3.2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên

14

Hình 3.3. Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc của Nhân Viên

16

Hình 3.4. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công trong Các Doanh Nghiệp

18

Hình 3.5. Đãi ngộ kích thích phi tài chánh

20

Hình 3.6. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

21

Hình 4. 1. Qúa trình tuyển dụng tại công ty Nissei

32

Hình 4.2. tỷ lệ đánh giá về mức độ hấp dẫn của công việc

34

Hình 4.3. tỷ lệ đánh giá về mức độ công việc của NLĐ

35

Hình 4.4. Tiến trình đào tạo

37

Hình 4.5. tỷ lệ thích chương trình đào tạo

38

Hình 4.6. tỷ lệ đánh giá việc áp dụng kiến thức được đào tạo vào công việc

39

Hình 4.7. Độ tuổi những người được phỏng vấn

41

Hình 4.8. Đặc điểm giới tính của mẫu nghiên cứu

41

Hình 4.9. Thâm niên của những người được phỏng vấn

42

Hình 4.10. Trình độ mẫu nghiên cứu

43

Hình 4.11. Vị trí công tác của những người phỏng vấn

43

ix


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng Câu Hỏi Thăm Dò Người Lao Động
Phụ lục 2: Bảng thời gian cập nhật tay nghề

x


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1.

Đặt vấn đề
Trong thời buổi phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh

gay gắt giữa các doanh nghiệp là điều tất yếu. Một doanh nghiệp yếu kém hoạt động
kinh doanh không hiệu quả sẽ phải ra khỏi thương trường nhường chỗ cho một doanh
nghiệp kinh doanh hiệu quả khác. Và một doanh nghiệp mạnh hay yếu phụ thuộc rất
lớn vào nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp. Yếu tố con người đóng một vai trò quan
trong trong sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế cạnh tranh gắt
gao hiện nay.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế tri thức việc cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp hay mở rộng hơn là cạnh tranh giữa các quốc gia thực chất là cạnh tranh về
con người. Con người trong doanh nghiệp sẽ tạo nên văn hóa kinh doanh cái có thể
làm nổi lên vị thế và sự khác biệt của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh
trong khi tài chính chỉ là phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu.
Đi đôi với nguồn lực nhân sự thì công tác quản lý nhân sự là cần thiết và hết
sức quan trọng trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì cần
phải chú trọng đến vấn đề quản trị con người. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài
chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú , hệ thống máy móc thiết bị hiện
đại đến đâu đi chăng nữa cũng sẽ trở thành vô ích nếu không , hoặc quản trị kém
nguồn tài nguyên nhân sự. Người lao động sẽ trở thành kho báu vô tận cho doanh
nghiệp nếu biết cách phát triển, bố trí, sử dụng hợp lý, tạo điều kiện cho người lao
động phát triển hết năng lực.(www. etu. edu. vn)
Công ty Nissei Electric Việt Nam là công ty với 100% vốn của Nhật Bản và
là công ty chuyên sản xuất các mặt hàng điện tử theo đơn hàng . Việc đảm bảo chất
lượng cao được công ty đưa lên hàng đầu đòi hỏi công ty phải có một lực lượng nhân

sự có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, một lực lượng quản lý năng động luôn đổi
mới đảm bảo cho sự phát triển lớn mạnh của công ty. Tuy nhiên hiện nay công ty
đang gặp phải tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng. Công tác tuyển dụng được
công ty thực hiện hàng ngày mà vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng lao động yêu cầu.
Theo đó vấn đề đặt ra cho công ty là phải làm thế nào thu hút đào tạo và sử dụng hiệu
quả đội ngũ lao động có tay nghề , chuyên môn cao nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất
của công ty và phục vụ tốt yêu cầu khách hàng.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự và nhu cầu thực tế
của công ty , được sự cho phép của Ban chủ nhiệm Khoa Kinh Tế Trường Đại Học
Nông Lâm TPHCM cùng ban lãnh đạo của công ty , tôi xin được phép thực hiện đề
tài : “ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY NISSEI ELECTRIC VIỆT NAM (NISSEI)” để làm luận văn tốt
nghiệp Đại Học ; nhằm giúp công ty có cái nhìn khái quát về công tác quản trị nhân
sự hiện tại, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
cho công ty trong thời gian tới.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung : Phân tích công tác quản trị nhân sự tại công ty Nissei
Electric Việt Nam.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể :
9

Phân tích công tác tuyển dụng , đào tạo , sử dụng , duy trì và phát triển nhân

sự ở công ty
9

Phân tích mức độ hài lòng của người lao động trong công ty với công tác quản

trị nhân sự
9

Đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị

nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới
1.3.

Các giả thiết nghiên cứu

Việc công ty thiếu hụt lao động , chủ yếu là thiếu hụt lao động sản xuất trực tiếp là do
một trong những nguyên nhân như sau :
•

Công ty chưa thu hút được lao động

•

Tỉ lệ nghỉ việc của người lao động ở công ty cao
2


•

Công tác phân tích công việc chưa cao ,việc xác định quyền hạn trách nhiệm

trong công việc cũng như tiêu chuẩn công việc không rõ ràng.
•

Người lao động chưa hài lòng với những chính sách phúc lợi , lương thưởng

và các điều kiện làm việc trong công ty.
1.4.

Phạm vi nghiên cứu :

Đề tài được thực hiện tại công ty Nissei Electric Việt Nam trong khoảng thời gian từ
tháng 2 đến tháng 4 năm 2010.
1.5.

Cấu trúc của luận văn :

Luận văn được thực hiện bao gồm có 5 chương :
Chương 1: Là phần đặt vấn đề nêu lên tầm quan trọng sự cần thiết của đề tài, nêu lên
lí do việc thực hiện đề tài , nêu lên những công việc mục tiêu cụ thể cần nghiên cứu
và cấu trúc của đề tài nghiên cứu. Chương 2: là phần tổng quan giới thiệu về các tài
liệu liên quan của các tác giả đã nghiên cứu về lĩnh vực của đề tài. Giới thiệu về địa
bàn nghiên cứu về quá trình thành lập và phát triển của công ty , về cơ cấu quản lý ,
nghành nghề và những mục tiêu của công ty. Chương 3 là phần đưa ra những cơ sơ lý
luận , những căn cứ lý thuyết liên quan về quản trị nhân sự và đưa ra những phương
pháp sử dụng cho quá trình nghiên cứu. Và trên những cơ sở lý thuyết đó vận dụng
đưa vào thực địa nghiên cứu. Chương 4 : Là những kết quả nghiên cứu từ thực địa
được đưa ra phân tích đánh giá , thảo luận. Từ những kết quả đó đưa ra những giải
pháp nhằm hỗ trợ công tác quản trị nhân sự cho công ty. Chương cuối cùng là
chương 5 : nêu lên kết luận về kết quả nghiên cứu , những kiến nghị cá nhân với các
bên liên quan.

3

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu
Trần Thanh Bút (2004) đã nêu lên được hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của
Công ty dệt phong phú. Tác giả đã dựa vào kết quả điều tra, tổng hợp những số liệu,
thông tin thu thập được và kết quả phỏng vấn của cán bộ công nhân viên để phân tích
hệ thống các đặc điểm, chức năng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. Tác
giả đã bám chắc vào tiến trình bố trí nhân sự 8 bước để phân tích nội dung từng bước,
nhằm phản ánh thực tế của công tác này tại công ty. Tác giả đã lột tả được những nét
cơ bản của nội dung bố trí và quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Trên cơ sở phân tích
này và ma trận SWOT, tác giả đã đề xuất một số chiến lược quản trị nguồn nhân lực
cho công ty. Tuy nhiên phần đề xuất đúng hướng nhưng chưa được cụ thể mang tính
chủ quan cá nhân nhiều hơn.
Theo Trần Nhật Hiếu (2006) đã ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực để đánh
giá một cách toàn diện vấn đề sử dụng nhân lực tại xí nghiệp chế biến gỗ Dĩ An xuất
khẩu cho Thụy Điển theo tiêu chuẩn IWAY. Bằng Phương pháp quan sát tham dự kết
hợp với sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra theo bảng câu hỏi cho 30 nhân viên
gồm cán bộ quản lý và công nhân, tác giả đánh giá từ khâu thu hút, tuyển dụng và bố
trí nhân công đến sử dụng, duy trì, đào tạo và phát triển nhân lực. Mặt khác tác giả
cũng đánh giá kết quả và hiệu quả việc sử dụng nguồn nhân lực tại xí nghiệp thông
qua các chỉ tiêu như tiền lương bình quân, năng suất bình quân và năng suất lao động
qua 2 năm 2004-2005. Bằng việc phân tích những số liệu sơ cấp cũng như thứ cấp, tác
giả đã đề ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại xí
nghiệp; tuy nhiên, phần đề xuất còn mang tính chung chung chưa được cụ thể nên
việc vận dụng nó vào thực tế rất khó được áp dụng.


Trương Thị Bích Huệ (2007) đã mô tả thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty phát triển kinh tế Duyên Hải chủ yếu thông qua số liệu các phòng ban và qua
điều tra phỏng vấn. Tác giả đã phân tích các vấn đề rất cụ thể rõ ràng, phản ánh đầy
đủ thực tế công tác quản trị của công ty. Trên cơ sở đó tác giả đã đưa ra các đề xuất để
cải thiện công ty rất cụ thể mà về phía công ty cho là sẽ cố gắng cải thiện được.
2.2. Tổng quan về địa bàn nghiên cứu công ty NISSEI
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty Nissei Eletric Việt Nam (NEV) là công ty chuyên sản xuất các linh
kiện điện tử với 100% vốn của Nhật Bản
Tên đầy đủ công ty : CÔNG TY TNHH NISSEI ELECTRIC VIỆT NAM
Công ty thành lập ngày 16 tháng 9 năm 1999
Giấy Pháp Định Số : 141/GP-KCX-HCM
Tổng số vốn đầu tư ban đầu công ty là 40.000.000 USD và số vốn Pháp Định
là 12.000.000 USD
Hiện công ty đang tọa lạc tại Khu Chế Xuất Linh Trung 1 , phường Linh Trung
, quận Thủ Đức , thành phố Hồ Chí Minh.
Điện thoại: 84-8-38974753
Fax: 84-8-38974754
Website : www.nissei_el.co.jp
MST : 0301864878
Trụ sở chính của Nissei đặt tại Nhật với hai nhà máy chính là Ryuyo factory và
Tasuyama factory.
Hiện tại số nhân viên của công ty lên đến con số 6000 người .
Về Hội Đồng Quản Trị có :
Chủ Tịch Tập Đoàn

: Mr . KATSUO KONO

Phó Chủ Tịch

: M r. ATSUO OGUSU

Uỷ Viên

: Mr . TOSHIJUKI FUJITA

Uỷ Viên

: Mr . SHIGEHISA OGUSU

Ban Giám Đốc

: Tổng Giám Đốc ,

đại diện lãnh đạo Mr .

TOSHIJUKI FUJITA
Phó Tổng Giám Đốc thứ nhất

: Mr. SHIGEHISA OGUSU
5


Phó Tổng Giám Đốc thứ hai

: Mr . NGUYỄN BẰNG CUNG

2.2.2. Lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu
Tập Đồn Nissei thành lập và hoạt động đã được 36 năm.Ban đầu cơng ty chỉ
sản xuất những linh kiện dây điện , đến năm 1985 cơng ty sản xuất thêm mặt hàng
dây cáp quang (Fiber) . Tới thập niên 90 do cơng nghệ thơng tin phát triển sử dụng vi

tính , ĐTDD, theo đó rất nhiều sản phẩm bán dẫn được sản xuất ra , do vậy sản
phẩm của Nisei trở thành nhu cầu lớn .
Sản phẩm Nisei rất đa dạng chủ yếu là các sản phẩm sản xuất như:

DÂY CÁP – DÂY ĐIỆN

TRỤC IN

ĐIỆN TRỞ

ỐNG TUBE

DÂY CÁP QUANG

Ngồi ra còn có các

sản

phẩm dây điện và ống nhựa

Fusso , dây điện
6


và ống nhựa silicone , packing silicone , sản phẩm gia công điện , gia công nhiệt ,
sản phẩm gia công dây cáp , gia công sợi cáp quang học.
Sản phẩm Nissei được ứng dụng rộng rãi nhiều lĩnh vực như công nghệ thông
tin (dùng trong máy tính cá nhân , ĐTDĐ , các trạm thu phát sóng , các trạm thu
phí…) , ứng dụng trong công nghiệp (các thiết bị kiểm tra bán dẫn , thiết bị tinh thể
lỏng, chế tạo ôtô…), trong công nghệ văn phòng và cả trong lĩnh vực y khoa.

Mục tiêu hàng đầu của tập đoàn Nissei là xây dựng những nhà máy đạt tiêu
chuẩn quốc tế ISO, UL/CSA để sản xuất ra sản phẩm đạt chất lượng , an toàn nhất
cho người sử dụng. Xây dựng thương hiệu tập đoàn vững mạnh sử dụng hiệu quả nhất
các nguồn lực đã có , tạo thêm nguồn lực mới cho công ty.
2.2.3. Cơ cấu chức năng các phòng ban trong công ty
1. Phòng tổng vụ : Phòng tổng vụ là phòng hành chánh lớn nhất của công ty , quản lý
hầu hết các hoạt động của công ty. Phòng tổng vụ gồm các phòng ban sau:
Phòng hành chính nhân sự : quản lý công tác tuyển dụng , đào tạo lao động
quản lý lao động toàn công ty
Phòng đào tạo: quản lý trường học NPC, đào tạo các kiến thức kỹ năng cơ băn
trong công việc cho công nhân mới và đào tạo kiến thức chuyên môn cho công nhân
trong toàn công ty.
Phòng kế toán: quản lý lương , BHLĐ, quản lý hệ thống cung cấp nguyên phụ
liệu, vật liệu tiêu hao trong và ngoài nước
Phòng xuất nhập khẩu : quản lý nguyên vật liệu xuất nhập khẩu, quản lý hệ
thống bảo quản, xuất nhập , vận chuyển nguyên vật liệu , sản phẩm bên ngoài công ty.
Kho : quản lý nguyên vật liệu , quản lý hệ thống bảo quản , xuất nhập , vận
chuyển nguyên vật liệu , sản phẩm trong nội bộ công ty.
Phòng thu mua : Tìm hiểu nắm rõ giá cả các đối tác , các khách hàng , kêu
mua hàng và báo giá của công ty khi cần thiết.
Phòng quản lý sản xuất: quản lý hệ thống quản lý sản xuất , thời hạn xuất hàng
, quản lý hệ thống quản lý sản xuất cung cấp nguyên vật liệu , kinh doanh quốc tế.
2. Phòng thông tin kỹ thuật : Phòng thông tin kỹ thuật chịu trách nhiệm quản lý về
mặt thông tin và kỹ thuật cho công ty. Chức năng cụ thể như sau:
7


Ban kỹ thuật : xây dựng dây chuyền sản xuất sản phẩm mới , thiết kế bản vẽ ,
cải tiến sản phẩm . đào tạo người làm ra sản phẩm mới, quản lý hệ thống chất hóa học
Ban IT (Information Technology) : quản lý hệ thống network toàn công ty,

bảo mật hệ thống thông tin công ty
Bộ phận kỹ thuật sản xuất : bảo trì , bảo dưỡng , lắp đặt , sữa chữa các máy
móc thiết bị trong các nhà máy công ty.
3. Phòng xúc tiến
Bộ phận xúc tiến : quản lý hoạt động vòng tròn QC toàn công ty, quản lý xúc
tiến hoạt động 5S, đề xuất Kaizen
Kaizen: thực hiện nghiệp vụ thiết kế công đoạn , thiết lập và quản lý các bảng
tiêu chuẩn thiết kế, tiến hành các hoạt động kaizen.
4. Phòng quản lý chất lượng: quản lý chất lượng sản phẩm , nguyên liệu , quản lý than
phiền khách hàng , quản lý thiết bị liên quan, quản lý ISO toàn công ty , đào tạo ,
công nhận , kiểm tra việc xuất hàng của bên sản xuất , kiểm tra việc của hệ thống QC
, thanh tra kiểm tra hách hàng, thanh tra hệ thống ISO (chủ quản đối ứng thanh tra)
5. Bộ phận sản xuất : quản lý thiết bị sản xuất , thiết bị đo lường, quản lý các công
đoạn tại bộ phận , thực hiện kiểm tra công đoạn xuất hàng , thực hiện các hoạt động
khắc phục phòng ngừa sản phẩm không phù hợp, hỗ trợ đối ứng thanh kiểm tra.
2.2.4. Thuận lợi và khó khăn hiện nay của công ty
2.2.4.1. Thuận lợi :
•

Đầu tư về cơ sở vật chất , máy móc thiết bị hiện đại với kỹ thuật công nghệ

cao của Nhật Bản.
•

Các chuyên gia bên Nhật thường xuyên đến công ty và hỗ trợ trong việc sản

xuất sản phẩm mới.
•

Công ty vừa mở rộng qui mô sản xuất với việc xây dựng và đưa vào sản xuất

hai nhà máy mới vào đầu tháng 6 năm 2008 vừa qua.
•

Sản phẫm linh kiện điện tử đang ngày càng trở nên rất phổ biến và có nhu cầu

cao , số lượng các đơn dặt hàng rất nhiều . Công ty đang mở rộng sản xuất sang một
số mặt hàng linh kiện mới.
•

Lực lượng lao động đa phần là những người trẻ tuổi , năng động, ham học hỏi.

8


2.2.4.2. Khó khăn:
• Nguyên liệu công ty chủ yếu là nguyên liệu nhập khẩu.
• Các chương trình quảng bá , giới thiệu về công ty còn rất hạn chế. Trang website
của công ty chưa có chất lượng, đơn giản , quá ít thông tin.
• Lực lượng công nhân tại công ty luôn biến động, đội ngũ công nhân lành nghề và có
thâm niên tại công ty rất ít.
• Công ty hiện đang thiếu hụt lao động rất lớn. Công tác tuyển dụng được công ty
thực hiện hàng ngày với chi phí khá lớn nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu lao động
của công ty.

9


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Cơ sở lý luận
3.1.1. Các khái niệm và chức năng cơ bản trong quản rị nhân sự.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực với mỗi con người nguồn lực này bao gồm
cả trí lực và thể lực, với một tổ chức khái niệm nguồn nhân lực bao gồm tất cả người
lao động làm việc trong tổ chức đó.Tài nguyên nhân sự của tổ chức bao gồm tất cả
mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ
là gì.
Quản lý nguồn nhân lực là gì? : có nhiều ý kiền , phát biểu khác nhau về
quản trị nhân sự. Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học
làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn
tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía
bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức,
những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư
cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm
việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến
vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và
trung thực.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và
nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng,
quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh
nghiệp. ( www. business. gov. vn)
Theo Tiến sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Hữu Thân thì : “Quản trị tài nguyên
nhân sự (TNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì , phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài


nguyên nhân sự thông qua tổ chức , nhằm đạt được mục tiêu chiến lực và định hướng
viễn cảnh của tổ chức.”

Hay chúng ta có thể hiểu đơn giản quản trị nguồn TNNS bao gồm các hoạt
động tuyển chọn người , bố trí sử dụng và đánh giá, phát triển nhằm xây dựng , bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về
số lượng và chất lượng.
Ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự (QTNS): Công tác quản trị nhân sự
tồn tại trong tất cả mọi tổ chức dù tổ chức đó hoạt động kinh doanh ỡ lĩnh vưc nghành
nghề gì, có qui mô lớn hay nhỏ. Và chính cung cách quản trị nguồn TNNS của doanh
nghiệp tạo ra bộ mặt văn hóa , bầu không khí trong doanh nghiệp và tạo ra nét cạnh
tranh cá biệt cho doanh nghiệp.
Công tác QTNS giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua
người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức
rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, … nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể
thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến
khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc
và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
Đồng thời quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng
cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế,
quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng
cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về
mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm
giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động trong các doanh nghiệp. (Nguồn: Trần Kim
Dung, 2003, trang 2).
11

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực :
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, công
nghệ, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,…Tuy nhiên
có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm
chức năng chủ yếu sau: (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 14).
™

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực của QTNS nhằm đảm bảo có đủ số lượng

nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thu hút
nguồn lực tổ chức cần phải tiến hành phân tích công việc ,tuyển dụng và bố trí sử
dụng hợp lý nhân lực.
“Phân tách công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.”Nói
một cách cụ thể hơn , phân tách công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu
của một công việc , các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công
việc.Phân tách công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với các công
việc khác; kiến thức , kỹ năng cần thiết; và các điều kiện làm việc. ( Nguồn: Quản Trị
Nhân Sự, Nguyễn Hữu Thân, 2008, chương 3, trang 91).
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
12


thích…của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chon lọc và đào tạo nhân
viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.(www.ctu.edu.vn).
Hình 3.1. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc
Phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển
dụng,
Chọn lựa

Đào
tạo,huấn
luyện

Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định
giá trị công
việc

Trả công,
khen
thưởng

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 70
Một tổ chức nếu có đủ thời gian và tài chánh khi tuyển dụng phải nên theo đầy
đủ các giai đoạn tuyển chọn. Điều này sẽ giúp công ty tuyển chọn đúng người theo yêu
cầu. Hình 3.2 về các giai đoạn trong một tiến trình tuyển chọn cơ bản dưới đây cho
ta một cách nhìn tương đối đơn giản và sống động.Tiến trình gồm các giai đoạn xem
xét hồ sơ, kiểm tra, phỏng vấn sơ bộ ứng cử viên, sau đó là tiến hành phỏng vấn
chuyên sâu , xác minh các tư liệu, khám sức khỏe và quyết định tuyển chọn. Tuy
nhiên , như trên đã đề cập , không phải công ty nào cũng có đủ điều kiện để thực hiện
đầy đủ tám bước của tiến trình tuyển chọn.

13


Hình 3.2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm
ỨNG

Phỏng vấn sơ bộ

VIÊN

BỊ
Phỏng vấn kỹ (sâu)

BÁC
BỎ

Tham khảo và sưu tra lý lịch

( LOẠI
BỎ )

Quyết định tuyển chọn

Khám sức khỏe

Tuyển dụng bổ nhiệm
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân , 2008, trang 18
Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực
Bao gồm các vấn đề sau:
- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không?
- Qui trình tuyển dụng có theo một trình từ chặt chẽ, hợp lý không?
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển dụng và hiệu quả của thu hút với mục tiêu
của tổ chức.
14


- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết
các trường hợp loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình thu hút.
Đánh giá khả năng thu hút nhân lực
- Bản thân công việc có hấp dẫn không?
- Chính sách cán bộ của Công ty như thế nào, có thể đáp ứng những mong đợi
của người lao động khi vào làm việc trong Công ty hay không?
- Khả năng tài chính của công ty, yếu tố này ảnh hưởng đến đồng lương mà
người lao động sẽ được nhận khi làm việc tại công ty.(www.ctu.edu.vn)
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển :
Nhằm chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên , đảm bảo các nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc, tạo điều kiện cho nhân viên phất triển tối đa năng lực.Mục tiêu tổng quát
của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua các thành tố: đào tạo là các hoạt động
nhằm mục đích nâng cao tay nghề , kỹ năng của công nhân viên đối với công việc, các
hoạt động cải tiến , nâng cao sự khéo léo của cá nhân một cách toàn diên theo một
hướng nhất định. Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo qua hai giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí
đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.. Chi phí đào tạo bao gồm
các khâu chủ yếu:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường sở, trang
bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy
- Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân
viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)
- Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)
15