Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh thái nguyên tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Vũ Hồng Vân

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 09 34 01 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2019


Công trình được hoàn thành tại Học viên Khoa học Xã hội

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Đinh Ngọc Lan
2. PGS.TS. Võ Văn Đức

Phản biện 1: PGS.TS. Trần Minh Tuấn
Phản biện 2: PGS.TS. Ngô Quang Minh
Phản biện 3: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Sơn

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện
họp tại Học viện Khoa học Xã hội
vào hồi………..….giờ…………phút, ngày………tháng……….năm

2019.

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thư viện Quốc gia, Thư viện
Học viện Khoa học xã hội.
MỞ ĐẦU


1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hội nhập quốc tế và khu vực hiện nay, để có
được sự cạnh tranh mang tính bền vững thì nguồn nhân lực (NNL) là
một yếu tố quan trọng để sử dụng và phát huy hiệu quả của các nguồn
lực khác. Thêm vào đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay đang
ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả các ngành và lĩnh vực dẫn đến sự thay
đổi lớn về lực lượng sản xuất, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất, chế tạo.
Ngành công nghiệp cơ khí (CK) ở nước ta có một lịch sử phát triển trên
60 năm và luôn được xác định là ngành công nghiệp then chốt trong nền
kinh tế quốc dân. Số liệu của Tổng cục thống kê năm 2017, cả nước có
17 000 DN sản xuất CK. Năm 2015 ngành CK Việt Nam đảm bảo được
32,5% nhu cầu trong nước và 30% xuất khẩu.
Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp cơ khí (DNCK) đang ở
trạng thái hoạt động yếu do nội lực yếu. Các khó khăn của DNCK Việt
Nam là do thiếu vốn, thiết bị chế tạo chưa đồng bộ, sản xuất nhỏ lẻ chưa
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về SP công nghệ cao, trình độ
quản lý hạn chế và đặc biệt là thiếu NNL chất lượng cao...
Thái Nguyên là một tỉnh có truyền thống trong ngành công
nghiệp CK chế tạo với sự hình thành và phát triển của khu công nghiệp
Gang Thép từ năm 1959, đã từng là cái nôi của ngành CK Việt Nam.
Năm 2017 trên địa bàn tỉnh có 230 DN sản xuất chế tạo CK với trên 19
000 LĐ trong đó tập trung chủ yếu vào sản xuất gang thép, các SP từ
kim loại đúc sẵn và máy móc thiết bị. Giá trị SP của các DNCK tỉnh đạt

trên 29 520 tỷ đồng năm 2017, đóng góp 9% vào GDP tỉnh Thái
Nguyên [11]. Tuy nhiên sự phát triển đó chưa tương xứng với tiềm lực,
chưa khẳng định được vị thế và vai trò trong ngành công nghiệp CK
Việt Nam với những thuận lợi về nguồn nguyên liệu cho sản xuất CK,
về đầu vào của LĐ CK trong toàn tỉnh.


Việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp CK trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên sẽ thúc đẩy sự phát triển và đóng góp của các DN
vào sự phát triển của tỉnh Thái Nguyên. Hơn nữa, Thái Nguyên đã từng
là cái nôi của công nghiệp CK Việt Nam, hiện nay cũng vẫn tập trung
các doanh nghiệp CK lớn nhất nước, do đó sự phát triển sẽ đem lại đóng
góp quan trong cho ngành công nghiệp CK của đất nước nói chung.
Vì thế, việc chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” là một nghiên cứu cần
thiết và hữu ích nhằm sử dụng và phát huy hiệu quả lực lượng LĐ của
các DNCK; đóng góp vào sự phát triển KTXH của tỉnh Thái Nguyên;
đồng thời góp phần phát triển ngành công nghiệp CK Việt Nam trong
bối cảnh mới với nhiều thử thách. Sự thành công của đề tài sẽ góp phần
hoàn thiện các giải pháp có tính khả thi đối với hoạt động PTNNL có
trình độ chuyên môn CK tại địa phương, đóng góp vào sự phát triển nói
riêng của mỗi DN, sự phát triển KTXH nói chung của tỉnh Thái Nguyên
và ngành CK Việt Nam.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên và đề xuất các quan điểm,
giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan tình hình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài về
PTNNL. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về PTNNL của DN.
- Làm sáng tỏ bản chất và nội dung PTNNL trong DNCK, trong
đó chú trọng đến mục tiêu nâng cao chất lượng NNL.


- Phân tích đặc điểm NNL trong DNCK, làm rõ các nhân tố bên
trong quan trọng tác động đến hoạt động PTNNL tại các DNCK Thái
Nguyên.
- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm PTNNL của một số DN,
luận án đã rút ra các bài học có giá trị về PTNNL có thể áp dụng tại các
DNCK Thái Nguyên.
- Bằng số liệu thực tiễn, luận án phân tích và làm rõ thực trạng
PTNNL tại các DNCK Thái Nguyên; chỉ ra những tồn tại và nguyên
nhân cụ thể của những tồn tại đó.
- Thông qua phân tích kế hoạch và mục tiêu phát triển ngành CK
và phát triển các DNCK tỉnh Thái Nguyên, luận án đề xuất các giải
pháp PTNNL đáp ứng mục tiêu SXKD của các DNCK trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là NNL và hoạt
động PTNNL của các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung PTNNL: Nghiên cứu khía cạnh phát triển về mặt
chất lượng NNL của các DNCK Thái Nguyên. Nội dung nghiên cứu bao
gồm: chất lượng NNL hiện tại, các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL CK
và các hoạt động nhằm PTNNL của DNCK Thái Nguyên.
- Về không gian: Luận án nghiên cứu các DNCK thuộc loại hình DN
tư nhân và DN nhà nước ở tỉnh Thái Nguyên.

- Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu tình hình SXKD nói
chung, tình hình PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên giai đoạn
2013-2017. Dữ liệu sơ cấp được tác giả thu thập từ tháng 6/2016 đến
tháng 12/2017.


4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phương pháp luận
Cơ sở lý thuyết của đề tài là lý luận về PTNNL nhằm đáp ứng
nhu cầu và mục tiêu của hoạt động SXKD của DNCK. Đồng thời kế
thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của những công trình khoa học đã
công bố có liên quan đến đề tài.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phương pháp
thống kê, phương pháp phân tích và tổng hợp hệ thống, phương pháp
chuyên gia, phương pháp điều tra xã hội học.
* Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát
qua bảng hỏi. Chọn mẫu để lấy ý kiến điều tra từ các DN thông qua phỏng
vấn CBQL, NLĐ và trao đổi với các chuyên gia.
- Thu thập số liệu thứ cấp: Luận án thu thập nguồn tài liệu thứ
cấp gồm tư liệu, tài liệu, sách, số liệu thống kê, số liệu của một số DN
chọn mẫu và các công trình nghiên cứu khoa học được công bố.
* Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Về mẫu điều tra: Để thu thập số liệu sơ cấp về hoạt động PTNNL,
tác giả tiến hành điều tra 24 DNCK trên địa bàn tỉnh. Tổng số phiếu
điều tra là 392 trong tổng số 17 938 LĐ của các DNCK tỉnh Thái
Nguyên. Kết quả thu về 380 phiếu, qua sàng lọc có 376 phiếu hợp lệ và
được sử dụng để phân tích định tính và định lượng.
Xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích tương

quan nhằm đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động
PTNNL của các DNCK tỉnh Thái Nguyên.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Thứ nhất, luận án đã đưa ra và phân tích các nhân tố quan trọng
thuộc môi trường nội bộ của DN ảnh hưởng đến hoạt động phát triển


NNL, bao gồm Công nghệ sản xuất, Động lực học tập của NLĐ, Năng
lực tự học của NLĐ và Văn hóa học tập của DN. Trong đó nhân tố
Công nghệ sản xuất được đặc biệt quan tâm trong bối cảnh hội nhập
quốc tế sâu rộng và trước sự ảnh hưởng mạnh mẽ của cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ 4.
Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác PTNNL tại các
DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, đánh giá những ưu, nhược điểm
cũng như nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại. Từ đó, các nhà
quản lý trong DNCK Thái Nguyên hướng đến các giải pháp phù hợp để
PTNNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của DN. Trong đó, chú trọng
đến việc xây dựng văn hóa học tập trong nội bộ DN và tăng cường hợp
tác giữa DN và cơ sở đào tạo.
Thứ ba, luận án là một trong những nghiên cứu đầu tiên nghiên
cứu về PTNNL của các DNCK. Kết quả nghiên cứu có thể đem lại
những hàm ý có ý nghĩa đối với các DN trong ngành CK tại Việt Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng NNL và các hoạt
động PTNNL của các DNCK Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu của
Luận án đã đóng góp một phần lý luận về PTNNL khi nghiên cứu nội
dung này trong một ngành, làm phong phú thêm kinh nghiệm cho sự
tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về PTNNL cho những đối
tượng liên quan.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Ngành CK là ngành công nghiệp quan trọng của nền kinh tế. Với
thực tế chất lượng NNL chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của
ngành trong giai đoạn hội nhập sâu vào nền kinh tế quốc tế và cách
mạng công nghiệp 4.0. Do đó, đề tài nghiên cứu làm rõ tình hình
PTNNL của các DNCK Thái Nguyên; cung cấp những phân tích và


đánh giá đồng thời đưa ra những gợi ý về giải pháp có ý nghĩa tham
khảo đối với chủ DN, cán bộ và NLĐ tại các DNCK tỉnh Thái Nguyên
nhằm PTNNL trong trung hạn và dài hạn; đóng góp vào sự phát triển
hoạt động KD của các DNCK Thái Nguyên nói riêng và phát triển
KTXH của tỉnh Thái Nguyên nói chung.
7. Cấu trúc của luận án
Nội dung chính của luận án gồm 4 chương, ngoài phần mở đầu,
kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp cơ khí.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
1.1.1. Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực có thể nói là được bắt đầu nghiên cứu vào
khoảng năm 1750 tại Anh theo Jame R. David Ph. và Adelaide B. David

(1998). Đào tạo và PTNNL đã trở thành một chức năng của TC và khẳng
định vai trò của nó theo thời gian. Nhiều nhà nghiên cứu đã khẳng định
NNL đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển KTXH
của mỗi quốc gia: E. Wayne Nafziger (1998), Gary S. Becker (2010),
…


1.1.2. Tổng quan công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp
Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) cho
thấy tác dụng của đào tạo PTNNL trong ngắn hạn và dài hạn đối với cá
nhân NLĐ và TC. Inga Erina và các cộng sự (2015) đã xây dựng mô
hình đánh giá tầm quan trọng của các thành phần liên quan trong các dự
án đào tạo nhân lực. Pal Boring (2017) đã chỉ ra đào tạo như một
phương pháp để kích thích những ý tưởng mới sáng tạo.
Alan Price (2011) đã tập trung phân tích các quan điểm nổi bật về
quá trình lập và thực hiện kế hoạch PTNNL và nghiên cứu mức độ ảnh
hưởng, tác động của các nhân tố tới quản lý nhân lực. Robert L. Mathis
(2011) cho rằng có bốn loại hình đào tạo là đào tạo thường xuyên,
chuyên môn kỹ thuật, giải quyết vấn đề và phát triển nghề nghiệp. Ba
loại mục tiêu đào tạo có thể được thiết lập là thái độ, kiến thức và kỹ
năng. Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, học tập,
hành vi, và kết quả. Avram Tripon (2013) đã phân tích nhu cầu học tập
của NLĐ vượt ra khuôn khổ của việc học tập trên lớp.
Tư duy của lãnh đạo DN được Graham Beaver and Jim Stewart
(2004) coi nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động PTNNL trong DN.
Phana Dullayaphut, Subchat Untachai (2012) đã nghiên cứu bốn yếu tố
ảnh hưởng. Haslinda & Mahyuddin (2009) nhận ra rằng hỗ trợ của nhà
quản lý và đồng nghiệp ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo. Gary Dessler
(2015) chú ý đến việc tạo động lực trong môi trường học tập cho người

học bên cạnh việc đòi hỏi các khả năng cần thiết đồng thời nhấn mạnh
đến việc học tập suốt đời trong DN. Maksims Kazakovs (2014) chỉ ra
12 yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL,


Andreas Gegenfurtner và cộng sự (2016) đề cập đến hiệu quả của
chuyển giao đào tạo tỷ lệ thuận với mức độ quyết định tham gia đào tạo
của NLĐ. A.K.L. Jayawardana và cộng sự (2008) cho rằng hiệu quả
đào tạo được đo lường bằng số lượng người học ứng dụng thành công
các kiến thức đã học vào CV (sự thâm nhập), thời gian bao lâu những
người được học đó ứng dụng vào CV (độ duy trì) và sau bao lâu TC
nhận ra lợi ích tổng thể (tốc độ).
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
1.2.1. Tổng quan công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển kinh tế xã hội
Các tác giả nghiên cứu tiêu biểu là Bùi Văn Nhơn (2012), Phạm
Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2006), Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng
(2012), Nguyễn Hữu Thân (2012), Nguyễn Lộc (2010), Phạm Thành
Nghị (2009)
1.2.2. Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp
Ở trong nước các công trình nghiên cứu về NNL và PTNNL ở
phạm vi DN đa dạng về cách tiếp cận và nội dung. Các nghiên cứu tiêu
biểu bao gồm: Trần Kim Dung (2011) đã nhấn mạnh đào tạo được coi là
giải pháp cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược, trong đó chất
lượng của NLĐ đã trở thành lợi thế cạnh tranh của TC. Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã xác định mục tiêu chung của đào
tạo và PTNNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao hiệu quả
của TC. Trong nghiên cứu về các DN may, Hoàng Xuân Hiệp (2013) xác
định rõ 6 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng vốn nhân lực. Nguyễn Vân

Thùy Anh (2014) đã xem xét các yếu tố chủ quan và khách quan của DN
ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của các
DN may. Cảnh Chí Hoàng (2014) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng


đến PTNNL trong DN công nghiệp. Nguyễn Thanh Vũ (2015) xác định
được 9 yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL của các DN may Tiền Giang. Đinh
Thị Hồng Duyên (2015) bổ sung và xây dựng thêm một biến mới là động
lực của NLĐ cho thang đo hiệu quả đào tạo trong các DN thuộc ngành
công nghiệp nội dung số. Đinh Văn Toàn (2010) đưa ra 5 nhóm giải pháp
và biện pháp triển khai cụ thể nhằm PTNNL có tính hệ thống đối với Tập
đoàn điện lực.
Phạm Tất Dong, Đào Hoàng Nam (2011) cho rằng trong xã hội học
tập mỗi con người phải được giáo dục thường xuyên, đào tạo liên tục, học
tập suốt đời. Nguyễn Tấn Thịnh (2008) cho rằng xác định đúng đắn các
nhu cầu về đào tạo, phát triển trong một TC cần phải biết các căn cứ cụ
thể. Nguyễn Quốc Khánh (2010) đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo
và PTNNL để phát huy năng lực của nhân viên bên cạnh việc tạo động
lực, khuyến khích, động viên NLĐ. Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng quá
trình đào tạo làm biến đổi NNL nhằm phát huy và khơi dậy những tiềm
năng con người, ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay
nghề. Nguyễn Tiến Hùng (2014) yêu cầu cần thiết đưa ra khung năng lực
của đội ngũ nhân viên để vận dụng vào quản lý NNL. Phạm Quý Long
(2008) nêu ra yêu cầu quản lý NNL phải đạt tới hai mục tiêu cơ bản là sử
dụng có hiệu quả NNL làm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả
của TC; tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực,
được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận
tâm với DN.
1.3. Tóm lược kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
các công trình đã được công bố và hướng nghiên cứu của đề tài

luận án
- Nhìn ở phạm vi vĩ mô, các nghiên cứu đã đạt những kết quả như
sau: (i) Khẳng định giáo dục đào tạo là cách thức cơ bản để PTNNL và
sự cần thiết của đầu tư cho giáo dục và đào tạo nhằm PTNNL của mỗi


quốc gia. (ii) Khẳng định vai trò to lớn, có tính chất quyết định của
chiến lược PTNNL đối với sự phát triển KTXH của quốc gia. (iii) Đào
tạo phát triển nguồn lực con người cần quan tâm đến đầy đủ các khía
cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ. Các hình thức đào tạo cần đa dạng
và phù hợp, mang tính thực tiễn cao.
- Những kết quả đạt được trong các công trình nghiên cứu về
PTNNL nhìn ở góc độ vi mô: (i) Luận giải tầm quan trọng của việc xây
dựng chiến lược PTNNL của DN và mối quan hệ mật thiết giữa chiến
lược PTNNL với chiến lược kinh doanh của DN. (ii) Bàn về nội hàm
của khái niệm PTNNL của DN dưới góc nhìn của quản trị NNL nói
riêng, của quản trị kinh doanh nói chung và đưa ra các nhân tố ảnh
hưởng đến PTNNL trong các lĩnh vực, ngành khác nhau. (iii) Khẳng
định bồi dưỡng, đào tạo nhân lực tại DN là biện pháp chủ yếu để
PTNNL đáp ứng yêu cầu, mục tiêu SXKD của DN. (iv) Triển khai hoạt
động đào tạo, phát triển tại DN cần có các hình thức, phương pháp đào
tạo phù hợp với các đối tượng khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao
và cần được đánh giá cụ thể. (v) Hoạt động thu hút, sử dụng và duy trì
NNL luôn phải song hành với hoạt động đào tạo bồi dưỡng NLĐ trong
DN, (vi) Vai trò của các cấp quản lý và các hoạt động tạo động lực của
DN cho NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động PTNNL.
* Những vấn đề đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu
Cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về PTNNL
cho các DNCK trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, với việc phân tích các
nhân tố ảnh hưởng có xem xét đến tính đặc trưng của ngành CK và đặc

điểm của các DNCK tỉnh Thái Nguyên. Trong bối cảnh hiện nay, với sự
phát triển mạnh mẽ của nền công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế sâu
rộng, cần có một công trình nghiên cứu sâu về phát triển nguồn nhân
lực ngành CK.
* Hướng nghiên cứu của đề tài luận án


- Về mặt lý luận: Đề tài luận án hệ thống cơ sở lý luận về PTNNL
tại các DNCK. Cụ thể, sẽ làm rõ: (i) Khái niệm, nội dung và chỉ tiêu
đánh giá hoạt động PTNNL tại các DNCK; (ii) Các nhân tố ảnh hưởng
đến hoạt động PTNNL của các DNCK; (iii) Các nội dung của hoạt động
PTNNL tại các DNCK.
- Về mặt thực tiễn: (i) Luận án phân tích, đánh giá hoạt động
PTNNL tại các DNCK Thái Nguyên trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; (ii)
Luận án đề xuất quan điểm, giải pháp và kiến nghị PTNNL tại các DNCK
tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ
2.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về NNL, dưới góc độ
chuyên ngành Quản trị kinh doanh, xem xét trong phạm vi DN, tác giả
cho rằng: NNL của DN là toàn bộ nguồn lực con người với các đặc
điểm về thể lực, trí lực và tâm lực, có khả năng tham gia vào hoạt động
SXKD của DN ở hiện tại và tương lai.
2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, tác giả khái quát khái
niệm về PTNNL như sau: PTNNL là các hoạt động của DN nhằm thu
hút và sử dụng có hiệu quả NNL của DN trên cơ sở mục tiêu phát triển

của DN và sự tự nguyện của NLĐ.
2.2. Các đặc trưng cơ bản của nhân lực ngành cơ khí


2.2.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực cơ khí
2.2.2. Những đặc điểm của nguồn nhân lực ngành cơ khí
LĐ trong các DN sản xuất CK với đặc thù công việc kỹ thuật là
chủ yếu, vì vậy đòi hỏi LĐ phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất
định mới đáp ứng được yêu cầu CV. Hiện nay tại các DNCK, phần lớn
đội ngũ nhân lực chưa đáp ứng được đòi hỏi của nền sản xuất CK công
nghệ cao như thiếu kiến thức về các công nghệ mới, trình độ chuyên
môn chưa cao, tác phong công nghiệp yếu. Các DN, nhà máy CK vẫn
phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt LĐ, nhất là kỹ sư, cán bộ kỹ thuật,
công nhân có tay nghề cao. Hơn nữa, LĐ trong ngành CK chưa có sự
hợp tác, liên kết chặt chẽ với nhau, khả năng làm việc nhóm thấp. Các
ngành nghề đào tạo CK không thu hút được học sinh sinh viên. Về tố
chất LĐ trong doanh nghiệp CK cần những yêu cầu sau: Cẩn thận, kiên
trì; Siêng năng, cần cù và tận tâm với CV; Đam mê máy móc, kỹ thuật;
Có tinh thần hợp tác và khả năng làm việc theo nhóm.
2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí
2.3.1. Phát triển thể lực
Nhân lực trong ngành sản xuất CK, đặc biệt là công nhân trực tiếp
thông thường làm các CV năng nhọc, đòi hỏi sức khỏe tốt. Ngoài ra làm
việc trong môi trường có tiếng ồn, tiếp xúc với máy móc nặng nề đòi hỏi
sự cận thận, tập trung cao độ vào hoạt động tác nghiệp.
2.3.2. Phát triển trí lực
Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương
pháp tư duy khoa học và rèn luyện kĩ năng, kĩ xảo để thực hiện CV đạt
mức độ thuần thục nhất định. Trí lực của NLĐ được thể hiện ở các khía
cạnh sau: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kiến thức

chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc, khả năng sáng tạo và
kỹ năng mềm.


2.3.3. Phát triển tâm lực
Tâm lực là năng lực ý chí thể hiện ở các khía cạnh như thái độ
làm việc, tâm lý làm việc, ý thức kỷ luật, tự giác trong LĐ, tinh thần
trách nhiệm, sự chia sẻ và hợp tác với đồng nghiệp, tác phong làm việc,
đạo đức nghề nghiệp cũng như khả năng chịu áp lực và mức độ cố gắng
trong CV.
2.4. Các nhân tố tác động đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực
của các DNCK
2.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô tác động đến hoạt động
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí
Các yếu tố bên ngoài bao gồm: Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế;
Cơ chế và chính sách của Nhà nước về PTNNL; Trình độ phát triển
KTXH; Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo.
2.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường ngành tác động đến hoạt động
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí
Môi trường ngành bao gồm các yếu tố trong ngành ảnh hưởng đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định tính chất và
mức độ cạnh tranh trong ngành kinh doanh đó. Có 5 yếu tố cơ bản bao
gồm: các đối thủ cạnh tranh hiện có và tiềm ẩn, nhà cung cấp, khách
hàng, và sản phẩm thay thế.
2.4.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ tác động đến hoạt động
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí
Căn cứ vào đặc trưng của ngành CK và NNL của ngành CK, kế
thừa các nghiên cứu trước đó, tác giả đưa ra 4 nhân tố bên trong quan
trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả PTNNL của các DNCK trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên bao gồm: Công nghệ sản xuất, văn hóa học tập

của DN, năng lực tự học của cá nhân NLĐ và động lực học tập của
NLĐ.


2.5. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
2.5.1. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý
2.5.2. Đánh giá nguồn nhân lực khách quan và chính xác
2.5.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ, kỹ sư và công
nhân lành nghề
2.5.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho NLĐ
2.5.5. Tạo môi trường làm việc tích cực
2.6. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp
2.6.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Toyota
2.6.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn FPT
2.6.3. Bài học về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp cơ
khí tỉnh Thái Nguyên
Thứ nhất, PTNNL của DN cần được coi là một nhiệm vụ quan
trọng trong kế hoạch phát triển của DN. Đào tạo nâng cao chất lượng
NNL là một quá trình lâu dài và liên tục.
Thứ hai, thực hiện tốt công tác tuyển dụng và sử dụng NNL.
Thứ ba, cần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần để tạo động
lực cho NLĐ và thu hút LĐ có chất lượng.
Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn
hóa nghề cho LĐ:
Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc đáp ứng tốt các yêu cầu
của CV, phát huy tính tự chủ của cá nhân NLĐ, tăng cường tính liên kết
giữa các cá nhân, phát huy tinh thần tập thể.

Chương 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN
3.1. Tổng quan về tỉnh Thái Nguyên
3.1.1. Đặc điểm về địa lý tự nhiên, dân cư của tỉnh Thái Nguyên
3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên
3.2. Những đặc điểm cơ bản về các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Thái
Nguyên
Ngành CK giữ vị trí quan trọng trong ngành công nghiệp của tỉnh
Thái Nguyên. Năm 2017, tỉnh Thái Nguyên có 230 DNCK trong tổng
số 2894 DN với chức năng chủ yếu là sản xuất các SP CK, bao gồm các
ngành nghề có mã số C24 – sản xuất kim loại (47 DN), C25 – sản xuất
SP từ kim loại đúc sẵn (153 DN), C28 – sản xuất máy móc thiết bị (22
DN), C29 – sản xuất phụ tùng (8 DN), thiết bị cho xe có động cơ. Số
các DNCK, chiếm 39,9% các DN ngành sản xuất chế tạo và chiếm 7,9%
tổng số các DN trên địa bàn tỉnh. Số LĐ trung bình trong các DNCK là
85 người. Phần lớn các DNCK Thái Nguyên có số vốn SXKD từ 1 đến
50 tỷ đồng.
3.2.1. Những đặc điểm về sản phẩm
SP chủ yếu mà các DNCK Thái Nguyên sản xuất bao gồm: gang
thép, khuôn đúc, cấu kiện lắp ghép kim loại, dụng cụ CK, chi tiết máy,
ổ bi, bánh răng, hộp số và máy công cụ. Các SP CK thường là hàng sản
xuất đại trà hoặc được sản xuất theo loại hình hàng loạt nhỏ theo đơn
đặt hàng. Đa số các SP CK này đòi hỏi thiết kế riêng biệt theo yêu cầu
cụ thể của khách hàng.


3.2.2. Những đặc điểm về công nghệ
Đầu tư cho công nghệ trong các DNCK của tỉnh vẫn còn yếu. Đa

số công nghệ mà các DN, nhà máy sử dụng là công nghệ và thiết bị vạn
năng cũ, lạc hậu. Tại các DN và phân xưởng có tới 80% thiết bị lẻ,
không đồng bộ, hầu hết đã hết khấu hao. Một số DN có công nghệ
tương đối hiện đại là: CT CP CK Phổ Yên, CT CP phụ tùng máy số 1,
CT TNHH 1TV Diesel Sông Công.
3.2.3. Những đặc điểm về lao động
Tính đến ngày 31/12/2017, các DNCK Thái Nguyên có tổng số
19.573 LĐ. Quy mô LĐ của các DNCK Thái Nguyên chủ yếu là DN
nhỏ, từ 10 đến 50 LĐ là chiếm đa số (68%). LĐ trực tiếp là các công
nhân sản xuất, chiếm 65-75% LĐ, kỹ sư chiếm 15-25%. Với các DN
sản xuất CK, LĐ chủ yếu được đào tạo về CK, luyện kim, đúc, cán thép,
nhiệt luyện, điện, đúc, tiện, phay, nguội, mài, cán, rèn, hàn, nhiệt luyện,
mạ…Về trình độ, LĐ có bằng trung cấp trở lên chiếm 39,9%, CN kỹ
thuật chiếm 58,2%, chủ yếu được đào tạo từ các cơ sở giáo dục nghề
nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Tổng doanh thu của các DNCK Thái Nguyên tăng đều hàng năm
với tốc độ 12 - 20%. Năm 2017 giá trị sản xuất công nghiệp đạt 29 520
nghìn tỷ đồng, giá trị xuất khẩu 22 743 nghìn tỷ đồng.
3.3. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cơ khí tại tỉnh Thái Nguyên
3.3.1. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
Lực lượng LĐ địa phương được đánh giá khá dồi dào nhưng chất
lượng đào tạo tại các trường chuyên nghiệp chưa đáp ứng yêu cầu của
DN. Về số lượng LĐ đã đáp ứng tương đối đủ cho hoạt động SXKD của
DN nhưng chất lượng LĐ đáp ứng ở mức độ trung bình (3,6/5 điểm).
Hệ thống tuyển dụng của DN đạt mức trung bình với tiêu chuẩn lựa


chọn nhân viên chưa được cụ thể hóa, quy trình tuyển dụng chưa rõ

ràng và khách quan (2,55 điểm). LĐ có bậc thợ 4,5 và 6 chiếm 71%
3.3.2. Đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá thành tích của NLĐ được thực hiện khá tốt và cũng
rất đa dạng (3,5 điểm). Các DN có quy mô lớn thực hiện việc đánh giá
bài bản và ổn định.
3.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Sự đầu tư và triển khai các hoạt động đào tạo NNL của các
DNCK là rất khác nhau, phụ thuộc vào quy mô DN, loại hình DN, quan
điểm của lãnh đạo và sự phát triển của DN. Nhìn chung, các DN có quy
mô lớn quan tâm và tổ chức hoạt động đào tạo có kế hoạch và quy trình
tốt hơn. Các DN quy mô nhỏ ít quan tâm đến hoạt động đào tạo hoặc
thực hiện hoạt động đào tạo thường không có kế hoạch, mang tính chất
đáp ứng yêu cầu CV trước mắt. Năm 2017 có 5048 lượt LĐ được cử đi
đào tạo, 80,36% là LĐ trực tiếp, 70,66% đào tạo tại DN. Chi phí đào tạo
bình quân 700 nghìn đồng/LĐ/năm. Các nội dung đào tạo chủ yếu là
chuyên môn, kỹ năng, PCCC, ATLĐ, VSCN, chính sách, quản lý chất
lượng, công nghệ.
3.3.4. Đãi ngộ lao động
Các DNCK Thái Nguyên thực hiện hoạt động đãi ngộ LĐ thông
qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi. Tuy nhiên tại mỗi DN
có quy chế lương khác nhau. Các DN áp dụng các hình thức thưởng như
thưởng cuối năm, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và LĐ giỏi. Chính sách thù
lao LĐ mặc dù về hình thức chưa đa dạng và đủ tạo động lực cho NLĐ
tuy nhiên cũng tạo ra thu nhập tương xứng với đóng góp của NLĐ với
thu nhập bình quân tại các DNCK năm 2017 là 8,3 triệu đồng/tháng.
3.3.5. Môi trường làm việc
Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp
được đánh giá tốt. Các hoạt động phân tích CV, đánh giá thành tích và

chính sách đề bạt, thăng tiến của DN được đánh giá không cao với điểm
trung bình dưới 3,5/5.0. Các hoạt động được đánh giá cao bao gồm điều
kiện làm việc, bố trí CV và đãi ngộ cho NLĐ của DN với mức điểm
trung bình 4,0/5.0.
3.4. Những yếu tố bên trong ảnh hưởng đến hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên
Kết quả phân tích định lượng cho ra mô hình được chấp nhận với
4 yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL DNCK (E), gồm: T - Công nghệ sản
xuất, M – Động lực học tập của NLĐ, C – Văn hóa học tập của DN, A –
Năng lực tự học của NLĐ.
E = 1.172 + 0.129 T + 0.184 M + 0.290 C + 0.138 A
3.5. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên
3.5.1. Những kết quả đạt được
Các hoạt động PTNNL đã được các DNCK Thái Nguyên quan
tâm và thực hiện đem lại hiệu quả nhất định trong hoạt động SXKD và
những lợi ích cho NLĐ.
3.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại
- Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực: Chất lượng LĐ đầu
vào chưa thực sự đảm bảo yêu cầu chất lượng.
- Công tác đánh giá thành tích công tác: Các DNCK đa số thực
hiện chưa đúng đắn và khoa học.
- Công tác đào tạo NNL chưa thực hiện các bước của quá trình
đào tạo một cách hiệu quả.
- Công tác đãi ngộ LĐ chưa thực sự công bằng và có tính chất
tạo động lực cho NLĐ cống hiến cho DN.
- Môi trường làm việc chưa thực sự được cải thiện cùng với
việc xây dựng văn hóa học tập của DN chưa thực hiện tốt.

Nguyên nhân của những hạn chế:
* Nguyên nhân khách quan: (i) Với sự biến động của nền kinh
tế, trong thời kỳ khó khăn, đa số các DNCK Thái Nguyên phải tập trung
vào tìm kiếm thị trường và đối tác. (ii) Do đặc điểm của NNL tại Việt
Nam còn hạn chế về thể lực, kỹ năng làm việc và tác phong công nghiệp
yếu, thụ động và thích nghi chậm đối với sự thay đổi của môi trường
KD. (iii) Hệ thống giáo dục đào tạo nói chung, đào tạo chuyên nghiệp
nói riêng còn nhiều hạn chế, dẫn đến chất lượng đào tạo chưa đáp ứng
được yêu cầu của DN. (iv) Các cơ chế, chính sách về LĐ và việc làm
chậm thay đổi.
* Nguyên nhân chủ quan: (i) Nhiều DNCK Thái Nguyên chưa đầu
tư thích đáng cho công nghệ. (ii) Đa số các DN là DN vừa và nhỏ nên chưa
quan tâm đến công tác PTNNL trong trung và dài hạn. (iii) Đội ngũ cán bộ
phụ trách nhân sự không được đào tạo đúng chuyên ngành nhân sự nên
việc tham mưu, tư vấn và tổ chức thực hiện các hoạt động PTNNL chưa
hiệu quả. (iv) Nhận thức của NLĐ về PTNNL còn chưa đúng đắn. (v)
Chính sách thu hút chuyên gia quản lý, kỹ sư tài năng của các DN chưa có
độ hấp dẫn cao. (vi) Việc thực hiện chế độ đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh
thần cho NLĐ tuy có cải thiện, nhưng với nhịp độ còn chậm và thấp, chưa
tạo động lực cho NLĐ.
Chương 4
QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH THÁI NGUYÊN


4.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước ảnh hưởng đến hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí
Hội nhập kinh tế quốc tế và những tác động của cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0 đang mang lại nhiều thách thức hơn là cơ hội cho

ngành CK Việt Nam cùng với sự cạnh tranh của các DNCK FDI.
4.2. Quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của các DNCK tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm
2035
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp CK
Thái Nguyên: PTNNL trên cơ sở Chiến lược phát triển KTXH thời kỳ
2011-2020 và giai đoạn tiếp theo; Phát triển NNL CK tỉnh Thái Nguyên
phải dựa trên nhu cầu nhân lực của ngành CK và của tỉnh; PTNNL toàn
diện gồm các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng, đạo đức xã hội, ngoại ngữ
theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển đất nước bền
vững và đảm bảo tính thời đại; Phát triển nhân lực là sự nghiệp, trách
nhiệm của toàn xã hội; Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế để
PTNNL; Có chính sách đào tạo nhân lực cơ khí gắn với việc làm.
Định hướng PTNNL của các DNCK Thái Nguyên là có được đội
ngũ nhân lực thể lực tốt, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực
tư duy sáng tạo và đạo đức tốt; có năng lực tự học, tự đào tạo, có bản
lĩnh, tự tin, năng động, chủ động, sáng tạo; Có tri thức và kỹ năng nghề
nghiệp cao, có khả năng thích ứng và đối phó nhanh chóng với môi
trường sống và làm việc không ngừng biến đổi; Thích ứng với trình độ
phát triển theo hướng hiện đại và hội nhập quốc tế.
Các mục tiêu PTNNL của DNCK Thái Nguyên như sau:
Một là, các DNCK tỉnh Thái Nguyên góp phần đưa tốc độ tăng
trưởng giá trị sản xuất công nghiệp trên địa bàn tỉnh đạt bình quân
22%/năm. Phấn đấu đến năm 2025 giá trị sản xuất công nghiệp ngành
CK chiếm 8% giá trị sản xuất công nghiệp của toàn tỉnh.


Hai là, phấn đấu trong giai đoạn 2018 – 2025 nâng tỷ lệ lao động
được đào tạo từ trình độ công nhân có bằng nghề và trung cấp trong các
DNCK tỉnh Thái Nguyên lên 80%.

Ba là, tăng cường nâng cao chất lượng đào tạo ở các trường Đại
học, cao đẳng và trung cấp nghề, thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao, đáp ứng yêu cầu phát triển các DNCK tỉnh Thái Nguyên.
4.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các DNCK tỉnh
Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035
4.3.1. Kiểm soát các nhân tố tác động đến hoạt động phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên
Tăng cường hiệu quả tích cực từ ảnh hưởng của các nhân tố trên
đến hoạt động PTNNL của các DNCK Thái Nguyên.
4.3.2. Hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp cơ khí Thái Nguyên
Thực hiện tốt các khâu của quy trình đào tạo NNL sẽ tăng hiệu
quả của công tác đào tạo NNL, thay đổi mặt chất của NNL trong các
DNCK Thái Nguyên.
4.3.3. Nâng cao hiệu quả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực khác
trong các doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên
Tăng cường hiệu quả tích cực của các hoạt động PTNNL của các
DNCK Thái Nguyên để có thể sử dụng hiệu quả và phát triển bền vững
NNL của DN.
4.3.4. Chủ động hợp tác với các cơ sở đào tạo trong tỉnh nhằm thu hút và
tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp
Đào tạo NNL CK ở các trình độ với chất lượng ngày càng cao,
thích nghi nhanh với những đòi hỏi của thực tế công việc, đáp ứng nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cơ khí Thái Nguyên.
4.4. Một số kiến nghị


4.4.1. Một số kiến nghị đối với Tỉnh Thái Nguyên
Một là, tăng cường công tác dự báo nhu cầu lao động. Hai là,
hình thành và phát triển thị trường lao động. Ba là, phát triển hệ thống

đào tạo chuyên nghiệp và đào tạo nghề.
4.4.2. Một số kiến nghị đối với các cơ sở đào tạo
Một là, tạo lập và duy trì mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo với doanh
nghiệp trong tuyển dụng lao động. Hai là, mở rộng các hình thức đào tạo
theo địa chỉ, đào tạo tại chỗ cho các địa phương.
KẾT LUẬN
Ngành CK là ngành công nghiệp có vai trò quan trọng trong nền
kinh tế. Ngành CK nói chung và các DNCK nói riêng hiện nay còn
nhiều hạn chế cản trở sự phát triển như công nghệ lạc hậu, phát triển thị
trường yếu, vốn đầu tư còn hạn hẹp bên cạnh nguồn nhân lực có trình
độ chưa cao, tác phong công nghiệp yếu, kỹ năng quản lý kém hiệu quả.
PTNNL trong giai đoạn nào cũng là một giải pháp quan trọng nhằm
nâng cao năng lực cạnh tranh của DN. Công tác PTNNL được coi là
hoạt động thường xuyên và lâu dài nhằm nâng cao năng lực làm việc
của NLĐ, đạt được hiệu quả trong CV đồng thời góp phần hoàn thành
các mục tiêu của DN ở hiện tại cũng như tương lai.
Để đánh giá thực trạng hoạt động PTNNL của các DNCK Thái
Nguyên, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính là
thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh nguồn dữ liệu thứ cấp,
phương pháp chuyên gia. Nghiên cứu điển hình tại 24 DNCK trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên cho thấy NNL các DNCK Thái Nguyên tuy được
quan tâm đào tạo và phát triển nhưng chưa hiệu quả và còn những tồn
tại nhất định, chưa đáp ứng yêu cầu của hoạt động SXKD của DN trong
giai đoạn mới. Bên cạnh đó tác giả sử dụng phân tích định lượng để xử


lý nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát bằng bảng hỏi. Kế thừa các
nghiên cứu trước và qua nghiên cứu, Luận án xác định được bốn nhân
tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL tại các DNCK Thái Nguyên
bao gồm: Công nghệ sản xuất, động lực học tập của NLĐ, văn hóa học

tập của DN và năng lực tự học của NLĐ. Kết quả nghiên cứu khẳng
định mô hình lý thuyết phù hợp với các dữ liệu khảo sát.
Căn cứ vào phương hướng và mục tiêu phát triển ngành công
nghiệp CK, định hướng phát triển của các DNCK Thái Nguyên đặt
trong bối cảnh hiện nay; Luận án đã xây dựng những quan điểm
PTNNL cho các DNCK Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn đến năm
2035; từ đó đề xuất bốn nhóm giải pháp cho các DNCK Thái Nguyên
bao gồm: Kiểm soát các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL của
DN; Hoàn thiện công tác tổ chức hoạt động đào tạo NNL; Nâng cao
hiệu quả các hoạt động PTNNL khác trong DN; và Chủ động hợp tác với
các cơ sở đào tạo trong tỉnh nhằm thu hút NNL phù hợp với nhu cầu của
DN.
Các đề xuất đối với các cơ quan liên quan thuộc tỉnh Thái Nguyên
nhằm tăng cường hiệu quả của các TC trung gian trong việc kết nối giữa
NNL của xã hội với DNCK; các đề xuất với các cơ sở đào tạo LĐ ngành
CK để nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng cầu nhân lực của DNCK
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
Tuy nhiên, Luận án vẫn còn những hạn chế, cụ thể: Quy mô mẫu
là 376 theo tác giả là chưa đủ lớn. Theo đó, sự phân tích về ảnh hưởng
của yếu tố cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ và thâm niên chưa
được nghiên cứu. Vì vậy các nghiên cứu khác trong tương lai với cỡ
mẫu lớn hơn có thể sẽ tăng khả năng tổng quát hóa của kết quả và phân
tích các khía cạnh khác của mô hình. Hai là, luận án chọn lọc và phân
tích bốn nhân tố thuộc môi trường bên trong DN, thuộc yếu tố cá nhân
và yếu tố thuộc DN tác động tới hoạt động PTNNL bởi tác giả mong