Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NÔNG THỊ TRANG

ĐỀ TÀI

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NÔNG THỊ TRANG

ĐỀ TÀI

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
Mã số:60380107

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Công Bảy

Hà Nội - 2017


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ....................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 3
3.1 Đối tượng .................................................................................................... 3
3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
4. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn ............................................................. 3
5. Đóng góp mới của luận văn ........................................................................ 3
6. Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn ............... 4
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ............................................. 4
8. Bố cục luận văn............................................................................................ 4
Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ........................................ 5
1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử. ........................... 5
1.2 Cấm phân biệt đối xử trong lao động ...................................................... 6
1.3 Điều chỉnh pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt
Nam ................................................................................................................. 14
1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động . 14
1.3.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử ........ 17

1.3.3 Điều chỉnh một số nước về phân biệt đối xử trong lao động ................. 24
Kết luận Chương 1 ........................................................................................ 27
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ......................................................................... 28
2.1 Cấm phân biệt đối xử trong việc làm .................................................... 28
2.2 Cấm phân biệt đối xử trong đào tạo nghề ............................................ 34
2.3. Cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động .............................. 37
2.4 Cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc ......................................... 41


2.5 Cấm phân biệt đối xử về tiền lương ...................................................... 47
2.6 Cấm phân biệt đối xử trong tham gia và thụ hưởng chính sách an
sinh xã hội ...................................................................................................... 50
2.8 Cấm phân biệt đối xử về gia nhập, hoạt động công đoàn ................... 55
Kết luận Chương 2 ........................................................................................ 60
Chương 3. HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ ................61
3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật lao động Việt Nam về cấm PBĐX............................................... 61
3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp
luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử ....................................... 63
3.2.1 Hoàn thiện pháp luật ............................................................................ 63
3.2.2 Nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.................................................. 77
Kết luận Chương 3 ........................................................................................ 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 82


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Phân biệt đối xử:

PBĐX

Người lao động:

NLĐ

Người sử dụng lao động:

NSDLĐ

Quan hệ lao động:

QHLĐ

Pháp luật lao động:

PLLĐ

Người chưa thành niên:

NCTN

Người khuyết tật:

NKT

Người cao tuổi:

NCT

Bộ luật lao động:

BLLĐ

An sinh xã hội:

ASXH


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mọi người sinh ra đều có quyền được hưởng tất cả mọi quyền tự do, bình
đẳng về nhân phẩm và các quyền lợi. Trong lịch sử phát triển, công bằng và bình
đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại, không một ai phải chịu bất kỳ sự
phân biệt đối xử nào về chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm
chính trị, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội, tài sản, thành phần xuất thân hay địa vị
pháp lý. Mặc dù trong những thập kỉ qua, việc hạn chế những hành vi phân biệt đối
xử giữa con người với con người đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ, tuy
nhiên vấn nạn phân biệt đối xử vẫn diễn ra phổ biến ở mọi nơi, với mọi đối tượng
trong cuộc sống hằng ngày, đặc biệt thể hiện rõ trong quan hệ lao động.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các
sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Khi tham gia vào quá trình
lao động, người lao động phải đem bán sức lao động của mình. Đây là loại hàng hóa
đặc biệt mang lại giá trị thặng dư cho những người sử dụng lao động. Vì vậy, tình
trạng lạm dụng sức lao động và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi
người sử dụng lao động nhận thấy những ưu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất
định mang lại lợi ích cho họ. Điều này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp

và thu nhập của người lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trường lao
động cũng như việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia. Ở Việt Nam hiện
nay, tình trạng phân biệt đối xử trong lao động là đề tài thu hút sự quan tâm lớn từ
cộng đồng, phân biệt đối xử diễn ra rất phổ biến trong thực tiễn tập trung chủ yếu
vào vấn đề về giới, người khuyết tật, người nhiễm HIV/AIDS, dân tộc, vùng
miền… Đặc biệt, nhóm lao động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị
phân biệt đối xử trong quá trình lao động. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật lao động
Việt Nam chưa có văn bản pháp luật chung nào điều chỉnh vấn đề này. Nhận thức
được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài: “Cấm phân biệt đối xử
trong pháp luật lao động Việt Nam” với mong muốn đóng góp sức mình đẩy lùi
tình trạng phân biệt đối xử trong lao động tại Việt Nam hiện nay.


2

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt
Nam, hiện nay đã có một số đề tài nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau về những vấn
đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể: Nguyễn Thị
Hồng Vân (1996), Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, Khóa luận tốt
nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối
xử trong lao động dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn Thạc sĩ Luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử
trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt
Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim
Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện
kinh tế thị trường ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà
Nội… Ngoài ra, đề tài cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động thu hút rất
nhiều sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu, đăng trên báo chí như: TS. Đỗ Ngân
Bình, Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước Quốc tế về xóa bỏ hình thức

phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Luật học (Số
3/2006); Nguyễn Thị Kim Phụng, Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động, đối chiếu và kiến nghị, Tạp chí Luật học (Số 3/2006); TS. Nguyễn Hữu Chí,
Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật
học (2013), Số đặc san pháp luật người khuyết tật; TS. Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật
về lao động nữ - Thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí Luật học (Số 9/2009);
Ths. Trần Thị Thúy Lâm, Việc làm đối với người khuyết tật – Từ pháp luật đến
thực tiễn, Tạp chí Luật học (2013), Số đặc san pháp luật người khuyết tật…
Mặc dù đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng nhưng chỉ dừng
lại nghiên cứu ở một số nội dung nhất định, đối với từng nhóm đối tượng cụ thể mà
chưa đi sâu nghiên cứu, phân tích tất cả các nội dung chung cơ bản nhất xung quanh
đề tài cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, chưa có
đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về phân
biệt đối xử tại Việt Nam. Mặt khác, sau khi Bộ Luật lao động năm 2012 được ban


3

hành đã có những sửa đổi mới do vậy những công trình nghiên cứu trước đây chưa
thể cập nhật đầy đủ những quy định mới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng
Luận văn nghiên cứu các quy định hiện hành của pháp luật điều chỉnh việc
cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, mối quan hệ giữa các quy
định này với tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt
Nam”, tác giả tập trung nghiên cứu quan điểm về phân biệt đối xử theo nghĩa rộng,
dưới các góc độ: quyền làm việc, quyền đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều
kiện làm việc, tiền lương, tham gia và thụ hưởng các chính sách an sinh xã hội và vì

lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật, từ đó đưa ra những kiến
nghị hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.
4. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Luận văn nghiên cứu những quy định pháp luật lao động Việt Nam điều
chỉnh vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động và sự chuyển hóa
nguyên tắc này theo quan điểm ILO. Trên cơ sở đánh giá những thành tựu đã đạt
được và những hạn chế còn tồn tại, luận văn đã đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn
thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả công tác thi hành pháp luật.
5. Đóng góp mới của luận văn
- Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu sâu về nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử theo các nội dung cụ thể là: việc làm, đào tạo nghề, tuyển dụng lao
động, điều kiện lao động, tiền lương, tham gia và thụ hưởng chính sách an sinh xã
hội, thành lập và hoạt động công đoàn.
- Trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng tình hình phát triển kinh tế - xã hội hiện
nay, luận văn đưa ra một số kiến nghị, đáp ứng được nhu cầu xã hội trong thời gian
tới.


4

6. Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin và đường lối quan điểm của
Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động. Ngoài ra,
luận văn còn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: phân tích, đối
chiếu, tổng hợp, so sánh, thống kê… để xem xét toàn diện các vấn đề lý luận và
thực tiễn trong phạm vi nghiên cứu đề tài.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên

cứu hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến cấm phân biệt đối xử trong
pháp luật lao động Việt Nam. Luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham
khảo cho việc nghiên cứu và học tập môn học Luật lao động tại các cơ sở đào tạo
luật.
8. Bố cục luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt
Nam
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử
Chương 3: Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt
Nam về cấm phân biệt đối xử


5

Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử.
Mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử bình đẳng là một nguyên
tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con người. Nguyên tắc này xuất phát
từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân, mọi người đều bình đẳng trước
pháp luật cho nên đều được hưởng tự do và công lý. Tuy nhiên, quyền bình đẳng
mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy định đầy đủ cho tất cả mọi người, kể
cả trong quá khứ và hiện tại. Phân biệt đối xử (PBĐX) dưới hình thức này hay hình
thức khác luôn là vấn đề nảy sinh ngay từ thủa ban đầu của nhân loại. PBĐX xảy ra
trong đời sống hàng ngày, đối với những người đồng tính, dị tính, đặc biệt đối với
các nhóm đối tượng yếu thế như những trẻ em bị đe doạ và lạm dụng, những phụ
nữ vốn bị coi là thấp kém, những người bị nhiễm HIV/AIDS và với những người bị

mất khả năng về thể chất và tâm lý... Vậy, PBĐX là gì?
Theo từ điển Tiếng Việt, “phân biệt” được giải nghĩa là nhận, biết được sự
khác nhau, căn cứ vào đặc điểm, tính chất1.“Đối xử” là thể hiện thái độ, quan hệ
với người nào đó, thường là người dưới hoặc ngang hàng bằng những hành động cụ
thể2. Theo đó, PBĐX dưới góc độ thuật ngữ là sự nhận biết về sự khác biệt căn cứ
vào các đặc điểm, tính chất tạo nên bất bình đẳng trong cách đối xử đối với một cá
nhân hay một nhóm người nhất định nhằm phủ nhận hoặc từ chối các quyền công
bằng vốn có và sự bảo vệ các quyền đó, hạ thấp nhân phẩm con người.
PBĐX trên thực tế rất đa dạng, đó là PBĐX dựa trên chủng tộc, dân tộc, giới
tính, màu da, tôn giáo, xu hướng giới tính… Nhưng dù PBĐX tồn tại ở hình thức
nào thì tác động do PBĐX đối với mỗi người đều ở những cấp độ khác nhau. Điều
đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có thể là do quy định của pháp luật, do phong
tục tập quán, do những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội, thậm
chí có thể do thể chế chính trị và hình thức nhà nước... Dù PBĐX có ở dưới hình
1
2

Hoàng Phê, (chủ biên, 2003), “Từ điển Tiếng Việt”, nxb Đà Nẵng, tr.770
Hoàng Phê, (chủ biên, 2003), “Từ điển Tiếng Việt”, nxb Đà Nẵng, tr.338


6

thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phố biến
sau, đó là:
- Là những hành vi mang tính loại trừ, hạn chế hay thiên vị, ưu đãi. Ví dụ:
Một số doanh nghiệp dệt may đăng tuyển dụng chỉ tuyển người lao động nữ, hoặc
ưu tiên đối với người lao động có hộ khẩu địa phương…
- Nguyên nhân của PBĐX là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc,
dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự vẹn toàn về thể chất…

- Mục đích và hậu quả của sự PBĐX là có tính mục tiêu hoặc ảnh hưởng đến
việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc thụ hưởng các quyền con người và quyền
tự do cơ bản.
Trong tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776 nêu rõ: “Tất cả mọi người sinh
ra đều có quyền bình đẳng”. Trong tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền của
Pháp năm 1789 một lần nữa nhấn mạnh: “Người ta sinh ra tự do và bình đẳng về
quyền lợi; và phải luôn được tự do, bình đẳng về quyền lợi”. Tuyên ngôn
Philadelphia được thông qua tại Hội nghị Lao động quốc tế năm 1944 cũng khẳng
định: “Tất cả mọi người sinh ra, không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng hay giới
tính, đều có quyền mưa cầu đời sống vật chất và tinh thần đầy đủ trong điều kiện tự
do và đảm bảo nhân phẩm, ổn định kinh tế và cơ hội bình đẳng…”. Con người
được đối xử bình đẳng là nguyên tắc cơ bản trong tất cả các lĩnh vực của đời sống
và nguyên tắc này được luật pháp bảo hộ. Cấm hành vi PBĐX được ghi nhận trong
hệ thống pháp luật quốc tế cũng như pháp luật các quốc gia trên thế giới. Dưới góc
độ xã hội, cấm PBĐX được hiểu là việc không được phép thể hiện thái độ không
công bằng đối với cá nhân hoặc nhóm người nhất định dựa vào bất kì nguyên nhân
nào. Dưới góc độ pháp lý, cấm PBĐX là tổng thể các quy phạm pháp luật do tổ
chức, cơ quan có thẩm quyền ban hành nhằm loại bỏ những hành vi phân biệt đối
xử trong các quan hệ pháp luật.
1.2 Cấm phân biệt đối xử trong lao động
Lao động là đặc trưng cơ bản nhất của con người, là hoạt động có mục đích,
có ý thức nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ nhu cầu đời sống xã hội. Khi tham gia vào
quá trình lao động, người lao động (NLĐ) thường phải đem bán sức lao động của


7

mình, đây là một loại hàng hóa đặc biệt và có thể mang lại giá trị thặng dư cho
người sử dụng lao động (NSDLĐ). Vì vậy, NLĐ phải được đối xử bình đẳng trong
quan hệ lao động (QHLĐ). Được đối xử bình đẳng trong lĩnh vực lao động là một

trong các quyền con người. Theo đó, PBĐX trong lao động được hiểu là sự đối xử
khác nhau của Nhà nước, của xã hội; đặc biệt là của NSDLĐ đối với các đối tượng
lao động khác nhau; các điều kiện lao động khác nhau dựa trên một số đặc điểm,
tính chất nhất định làm phương hại hoặc triệt bỏ sự bình đẳng về cơ may hoặc về
đối xử trong việc làm, nghề nghiệp cũng như quá trình lao động.
Bản chất của PBĐX trong lao động là những hành vi thực tế tạo nên sự khác
biệt trong cách đối xử với NLĐ. Một hành vi bị coi là PBĐX nếu tạo ra sự loại trừ
hoặc ưu đãi dựa vào những đặc điểm về thể chất, giới tính…của NLĐ. Bởi lẽ, nếu
PBĐX chỉ tồn tại trong suy nghĩ con người thì không thể tác động tiêu cực đến các
QHLĐ và thị trường lao động. Hành vi trên thực tế bị coi là PBĐX khi có các căn
cứ chắc chắn để cho rằng nó đã hoặc sẽ làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong
việc làm và nghề nghiệp. Nói cách khách, hành vi xảy ra trong lĩnh vực lao động
không có tác động xấu đến sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp sẽ không bị
coi là PBĐX.
Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ các hành vi bị coi là PBĐX gồm:
Thứ nhất, sự phân biệt trong đối xử, trả lương khác nhau cho NLĐ với cùng
một công việc như nhau, tạo ra giá trị bằng nhau;
Thứ hai, sự ưu đãi hoặc thiên vị mà NSDLĐ chỉ dành cho một cá nhân hoặc
một nhóm NLĐ cụ thể;
Thứ ba, sự loại trừ NLĐ khỏi một cơ hội mà họ đáp ứng mọi điều kiện, tiêu
chuẩn cho công việc đấy.
PBĐX xảy ra trong mọi quan hệ xã hội, tại các trường học, tại công sở,
trong gia đình và cộng đồng, đối với những người lao động nhập cư, người tị nạn,
với phụ nữ, trẻ em, người nhiễm HIV/AIDS, với người có xu hướng lạc giới tính…
Tuy nhiên, sự nhận biết về biểu hiện của PBĐX trong QHLĐ khó hơn nhiều so với
các quan hệ xã hội khác, bởi lẽ:


8

Thứ nhất, chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ. NSDLĐ là doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
NLĐ và NSDLĐ là các chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ trên thị trường
lao động nhưng nhận thức của họ về QHLĐ với tư cách là quan hệ mua bán hàng
hóa trên thị trường, về địa vị pháp lý của họ trong QHLĐ, về quy định pháp luật...
vẫn còn sự nhìn nhận chưa chuẩn xác. Chính vì vậy, khi tham gia QHLĐ trong
nhiều trường hợp các chủ thể không xác định đúng vị thế của mình dẫn đến các
hành vi xử sự hoặc đòi hỏi không đúng mức, gây ra sự hiểu lầm đáng tiếc thậm chí
xung đột. Mặt khác, do chưa có thói quen lấy pháp luật làm chuẩn mực cho hành vi
xử sự, làm công cụ để bảo vệ mình, do đó, sự nhận thức, hiểu biết pháp luật lao
động (PLLĐ) của các chủ thể còn rất hạn chế ảnh hưởng đáng kể đến sự vận động
bình thường của thị trường lao động.
Thứ hai, QHLĐ được xác lập giữa NSDLĐ và NLĐ là quan hệ khép kín,
NLĐ luôn phụ thuộc, chịu sự quản lý, điều hành từ NSDLĐ. Do đó, việc xác định
hành vi xử sự của NSDLĐ đối với NLĐ là sự PBĐX hay là hành vi điều hành hợp
pháp của NSDLĐ là khó khăn.
Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của
NLĐ và NLĐ phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các
yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu.
Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc
sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách
khoa học và phù hợp.
Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có
sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm
tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng
lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong QHLĐ lại là nguồn sống chủ
yếu của NLĐ. Bất kể NSDLĐ nào cùng đều muốn thu được nhiều giá trị thặng dư
từ hoạt động lao động của NLĐ. Theo nguyên tắc, chi phí cho sức lao động càng
thấp thì lợi nhuận của NSDLĐ sẽ càng cao. Do vậy, NSDLĐ sẽ lựa chọn những lao

9

động có năng suất, chất lượng tốt mà tiền công và những điều kiện duy trì, sử dụng
thấp và đơn giản. Xuất phát từ lí do trên sẽ dẫn đến sự PBĐX đối với những nhóm
lao động yếu thế như phụ nữ, trẻ em, người cao tuổi, người khuyết tật…
Về yếu tố tâm lý, trong quan hệ lao động, NSDLĐ luôn có tâm lý muốn hoạt
động sản xuất, kinh doanh của mình diễn ra thuận lợi, bản thân có nhiều quyền lợi
còn NLĐ có ít quyền lợi. Việc tuyển dụng NLĐ mắc các bệnh lây nhiễm, đặc biệt
là HIV/AIDS sẽ gây tâm lý hoang mang cho NSDLĐ. Khi này, sẽ có sự PBĐX xảy
ra. Hoặc trường hợp NLĐ đã từng thành lập hoặc gia nhập tổ chức công đoàn,
NSDLĐ thường có tâm lý e dè những người này vì họ là những đối tượng am hiểu
và biết cách bảo vệ quyền lợi NLĐ, có thể dẫn đến những tranh chấp lợi với với
NSDLĐ. Chính vì tâm lý này dẫn đến sự PBĐX. Ví dụ: NSDLĐ điều động, phân
công một NLĐ là cán bộ công đoàn đi làm công việc tác rời với môi trường làm
việc của tập thể lao động;
Thứ ba, ngoài việc PBĐX về giới tính, tôn giáo, màu da, sắc tộc, thành phần
xã hội hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn… thì NLĐ còn bị PBĐX
theo vùng miền. Trong khi đó PLLĐ chỉ quy định chung chung về nguyên tắc cấm
PBĐX, khái niệm vùng miền có vẻ còn khá mới mẻ. Sự PBĐX diễn ra khi NSDLĐ
cho rằng những NLĐ ở một số vùng sẽ có trình độ hiểu biết hơn và thường đòi hỏi
quyền lợi ở mức cao hơn khi đã tham gia vào quá trình lao động. Họ cho rằng việc
quản lý những NLĐ như vậy rất khó khăn cho nên để loại bỏ mọi sự trở ngại họ
PBĐX ngay từ khâu tuyển dụng đến các vấn đề trong QHLĐ.
Tóm lại, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan trọng để phân biệt QHLĐ
với các quan hệ tương đồng như dân sự hoặc thương mại. Bình đẳng giữa những
NLĐ cần được hiểu đúng đắn, không thể áp dụng những điều kiện, yêu cầu cho mọi
đối tượng lao động là như nhau, mỗi nhóm NLĐ sẽ có những đặc điểm về sinh lý,
thể chất khác nhau, do đó cần vận dụng linh hoạt để phù hợp với từng đặc tính

riêng của từng đối tượng cụ thể. Đảm bảo quyền lợi cho tất cả NLĐ khi tham gia
vào QHLĐ.
Cấm PBĐX là nguyên tắc cơ bản tạo nên sự bình đẳng cho tất cả người lao
động (NLĐ). Tại Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền đã được Đại hội đồng Liên


10

hợp quốc thông qua vào ngày 10/12/1948 tại Pháp. Điều 23 và Điều 24 của Tuyên
ngôn này đã khẳng định cấm PBĐX là một nguyên tắc thiết yếu và cần được áp
dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt QHLĐ. Điều
23: “1. Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được
hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc, và quyền
được bảo vệ chống thất nghiệp; 2. Mọi người, không vì lý do kỳ thị nào, đều có
quyền được hưởng lương bổng như nhau cho cùng một công việc; 3. Mọi người
làm việc đều được hưởng quyền thù lao một cách công bằng và thích hợp, khả dĩ
bảo đảm cho bản thân và gia đình một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũng
như được trợ giúp nếu cần, qua các phương tiện bảo vệ xã hội khác; 4. Mọi người
đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn, để bảo vệ quyền lợi của
mình”. Điều 24: “Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế
hợp lý số giờ làm việc, và các ngày nghỉ định kỳ có trả lương”.
Cấm PBĐX trong lao động bao gồm những quy phạm pháp luật trong lĩnh
vực lao động được Nhà nước ban hành quy định những hành vi bị cấm trong xử sự
đối với NLĐ và được Nhà nước đảm bảo thực hiện thông qua các biện pháp chế tài
xử phạt. Về bản chất, cấm PBĐX trong lao động chính là sự bảo đảm sự bình đẳng
trong tuyển dụng, quản lý, sử dụng lao động của Nhà nước.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là tổ chức quốc tế liên Chính phủ thành lập
năm 1919 với mục đích và nhiệm vụ chính là cải thiện khẩn cấp điều kiện lao động,
nâng cao mức sống của NLĐ bằng các biện pháp quốc tế. Tổ chức ILO đưa ra các
văn bản pháp luật dưới hình thức Công ước và Khuyến nghị nhằm điều hòa mối

quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, tạo mặt bằng chung cho các nhóm lao động khác
nhau với những điều kiện lao động khác nhau. Đối với vấn đề PBĐX trong lao
động, ILO có quan điểm rất rõ ràng tại Công ước số 100 (1951) về trả công bình
đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau và
Công ước số 111 (1958) về PBĐX trong việc làm và nghề nghiệp.
Đối với Công ước số 100 (1951) của ILO về trả công giữa lao động nam và
lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau. Cấm PBĐX được hiểu là mọi
lao động không phân biệt giới tính là nam hay nữ đều được trả giá như nhau cho


11

cùng một công việc có giá trị ngang nhau. Thuật ngữ “trả công” giải thích tại Điều
1 Công ước như sau: “Trả công gồm tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ
bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền
mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát
sinh từ việc làm của người này” và “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao
động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” là nói về mức trả công được ấn
định không PBĐX về giới tính. ILO cũng ghi nhận, những mức trả công chênh lệch
giữa NLĐ không xét theo giới tính, mà là tương ứng với những khác biệt với công
việc phải làm đã được xác định bằng việc đánh giá khách quan nói trên thì sẽ không
được coi là trái với nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động
nữ cho một công việc ngang nhau.
Đối với Công ước 111 (1958) của ILO về PBĐX trong việc làm và nghề
nghiệp. Công ước đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chặng đường tìm
lại sự công bằng cho những NLĐ yếu thế trên toàn thế giới. Trong Công ước, thuật
ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề, được
tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động.
ILO đã ghi nhận khái niệm về “cấm phân biệt đối xử” tại Điều 1 Công ước số 111,
cụ thể thuật ngữ “phân biệt đối xử” được hiểu là: “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc

ưu đã dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc
hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về
cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại
trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may
hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham
khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao
động, nếu có, và của cả tổ chức thích hợp khác”. Như vậy, những biểu hiện như có
sự ưu đãi hoặc sự loại trừ ra khỏi một cơ hội sẽ được coi là hành vi PBĐX.
Theo ILO, PBĐX trong lao động gồm PBĐX trực tiếp và PBĐX gián tiếp.
PBĐX được coi là trực tiếp khi chính sách, luật pháp hoặc thực tiễn loại trừ
hoặc cho phép một số đối tượng nhất định được hưởng các đặc quyền mà những
người khác không được hưởng. Cụ thể, đó là sự đối xử không công bằng giữa


12

những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi
dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội… Đây là những PBĐX dễ dàng nhận biết mà không
cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế. Ví dụ: Trong tuyển dụng lao động thông
báo chỉ tuyển lao động nam hoặc chỉ tuyển trong một nhóm độ tuổi nhất định…
PBĐX gián tiếp ghi nhận trong các chính sách, quy định hoặc thông lệ
không thể hiện sự PBĐX, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tiễn sẽ gây ra sự không
bình đẳng giữa các cá nhân.
Theo Công ước số 111, sự PBĐX được xác định dựa vào các căn cứ sau:
PBĐX dựa trên chủng tộc, màu da: là việc trên cơ sở màu da hoặc chủng tộc
của một người nào đó để đối xử phân biệt, đây là phân biệt phổ biến trong lĩnh vực
lao động hiện nay, cản trở sự phát triển và tiến bộ hàng triệu người trên thế giới.
PBĐX dựa trên giới tính: được hiểu là việc dựa vào các đặc điểm và chức
năng sinh học con người để làm căn cứ của sự phân biệt. Trong lĩnh vực lao động,
sự PBĐX thường dựa vào một số yếu tố như: tình trạng hôn nhân, hoàn cảnh gia

đình, độ tuổi sinh sản, tình trạng mang thai… của lao động nam và lao động nữ.
Đặc biệt, lao động nữ là đối tượng chính chịu sự PBĐX về giới tính.
PBĐX dựa vào tôn giáo: trong lĩnh vực lao động, việc theo hay không theo
một tôn giáo nào đó là một điểm bất lợi cho NLĐ, được coi là một trong những
nguyên nhân để thể hiện sự PBĐX.
PBĐX dựa vào chính kiến (quan điểm chính trị): được hiểu là sự PBĐX khi
NLĐ có những sự thể hiện, sự chứng minh những chính kiến, quan điểm chính trị
của mình dù đúng hay trái ngược với nguyên tắc chính trị đã hình thành.
PBĐX dựa vào dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội: Theo Công ước,
PBĐX về “dòng dõi dân tộc” là sự PBĐX đối với công dân cùng một quốc gia
nhưng dựa vào nơi sinh, tổ tiên hay nguồn gốc nước ngoài để lựa chọn thái độ,
hành vi đối xử. PBĐX về “nguồn gốc xã hội” dựa trên địa vị xã hội và đẳng cấp
của một cá nhân tạo nên những ảnh hưởng đến lựa chọn việc làm của họ.
Ngoài những căn cứ trên, Công ước ghi nhận thêm mọi sự PBĐX, loại trừ
hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc là phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về
đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các


13

tổ chức đại diện NSDLĐ và của NLĐ, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác.
Đồng thời, ILO cũng ghi nhận thêm một số căn cứ khác để xác định sự tồn tại của
PBĐX như tình trạng sức khỏe, tuổi, định hướng giới tính, tham gia tổ chức công
đoàn…
ILO đã thể hiện rất rõ quan điểm của mình về cấm PBĐX trong lao động.
Tuy nhiên, cũng theo ILO không phải mọi hành vi nhằm loại bỏ sự tham gia của
một nhóm đối tượng nhất định đều bị coi là PBĐX. Mà khi sự PBĐX dựa trên
những điều kiện khách quan, những lý do hợp lý thì không bị coi là PBĐX. Theo
đó, có ba trường hợp ngoại lệ không bị coi là PBĐX, bao gồm:
Thứ nhất, hành vi căn cứ vào yêu cầu công việc: tại khoản 2 Điều 1 quy

định: “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn
cứ trên những đòi hỏi vốn có công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.
Trong QHLĐ, “những đòi hỏi vốn có” của công việc được hiểu là những tiêu
chuẩn, điều kiện cơ bản cần có mà chỉ khi NLĐ đáp ứng được thì mới đảm bảo cho
công việc được tiến hành. Cụ thể: các yêu cầu về khả năng thực hiện các nhiệm vụ
cần thiết để đạt được mục đích công việc; yêu cầu về năng suất và chất lượng; đảm
bảo độ an toàn, chính xác của công việc… Nhưng cần nhấn mạnh rằng, trường hợp
ngoại lệ này cần được hiểu chính xác để tránh sự nhầm lẫn đối với những đòi hỏi
cảm tính và vô lý từ phía NSDLĐ.
Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia: tại Điều 4 Công ước số 111
ghi nhận: “Sẽ không bị coi là phân biệt đối xử, những biện pháp đối với một cá
nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động
phương hại tới an ninh quốc gia, miễn là đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một
cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia”. Trong trường hợp
NSDLĐ phát hiện dấu hiệu hoặc nghi ngờ NLĐ có hành vi phương hại đến an ninh
quốc gia thì phải chứng minh những nghi ngờ đó có tính xác thực dựa trên những
căn cứ, chứng cứ, tài liệu hợp pháp.
Thứ ba, các biện pháp bảo vệ, hỗ trợ: Công ước số 111 khẳng định tại Điều
5: “1. Không được coi là phân biệt đối xử những biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp
đặc biệt được quy định trong các Công ước hoặc Khuyến nghị khác mà Hội nghị


14

Lao động quốc tế đã thông qua. 2. Mọi Nước thành viên, sau khi tham khảo ý kiến
của các tổ chức đại diện, nếu có, của người sử dụng lao động và người lao động,
đều có thể xác định không phải là phân biệt đối xử, mọi biện pháp đặc biệt nào
nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của những người mà việc bảo vệ hoặc sự trợ giúp đặc
biệt với họ nói chung được thừa nhận và cần thiết vì những lý do như giới tính, độ
tuổi, tàn tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hóa”. Có hai biện pháp

hỗ trợ hoặc bảo vệ đặc biệt được ILO đưa ra là “các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ quy
định trong Công ước và Khuyến nghị lao động quốc tế” và “các biện pháp được
thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức NSDLĐ và NLĐ” được thiết lập để
bảo vệ nhóm NLĐ đặc biệt, lao động yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn so với
những lao động khác như: phụ nữ, trẻ em, người khuyết tật, người dân tộc thiểu số,
người nhiễm HIV… Tổ chức ILO đặc biệt quan tâm đến những lao động yếu thế,
qua những quy định cụ thể tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng trong quan hệ lao
động với những lao động khác. ILO thừa nhận “Tất cả mọi người không phụ thuộc
và chủng tộc, tôn giáo hay giới tính đều có quyền mưu cầu sung túc về vật chất và
phát triển về tinh thần trong điều kiện tự do và phẩm giá, trong ổn định kinh tế và
có những cơ hội đồng đều” (Tuyên ngôn Philadenphia – 1946).
Theo trên tinh thần Công ước số 111 việc bảo vệ NLĐ trong QHLĐ là hết
sức quan trọng. Nhận thức đầy đủ và sâu sắc nội dung nguyên tắc cấm PBĐX trong
QHLĐ, Việt Nam đã từng bước chuyển hóa nội dung nguyên tắc này vào hệ thống
pháp luật quốc gia. Các văn bản quy phạm pháp luật như: Hiến pháp, Luật bình
đẳng giới, Luật Người khuyết tật và các đạo luật khác tạo thành nền tảng pháp lý về
quyền bình đẳng của công dân trong đời sống xã hội. Theo đó, khi tham gia vào các
quan hệ pháp luật, trong đó có QHLĐ, công dân được hưởng quyền bình đẳng,
không bị PBĐX.
1.3 Điều chỉnh pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam
1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động
Thứ nhất, đảm bảo quyền con người, góp phần ổn định các quan hệ lao động.
Quyền con người là những quyền tự nhiên, vốn có và khách quan của con
người được ghi nhận và bảo vệ trong pháp luật quốc gia và các thỏa thuận pháp lý


15

quốc tế. Về pháp lý, mọi quốc gia có trách nhiệm tôn trọng và bảo đảm quyền con
người. Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền là tuyên ngôn về các quyền cơ bản của con

người được Đại hội đồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 10 tháng 12 năm 1948
tại Palais de Chaillot ở Paris, Pháp ghi nhận tại Điều 1 Điều 2 những nội dung:
“Điều 1. Mọi người sinh ra đều được tự do và bình đẳng về nhân phẩm và quyền.
Mọi người đều được phú bẩm về lý trí và lương tâm và vì thế phải đối xử với nhau
trên tinh thần bác ái.
Ðiều 2. Mọi người đều được hưởng tất cả những quyền và tự do được công
bố trong Bản Tuyên ngôn này và không có một sự phân biệt nào, như chủng tộc,
màu da, phái tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay tất cả quan điểm
khác, quốc tịch hay nguồn gốc xã hội, tài sản, nơi sinh, hay tất cả những hoàn cảnh
khác. Hơn nữa, cũng không được có sự phân biệt nào đối với con người sống trên
một quốc gia hay trên một lãnh thổ, căn cứ trên cơ chế chính trị, nền tảng luật
pháp hay quy chế quốc tế của quốc gia hay lãnh thổ đó. Cho dù quốc gia hay lãnh
thổ này độc lập hay dưới sự bảo hộ, không được tự trị hay ở trong tình trạng bị hạn
chế về chủ quyền”.
Sự cần thiết của việc phòng, chống PBĐX xuất phát từ những hậu quả của
nó gây ra với các cá nhân, cộng đồng và toàn nhân loại. Về phương diện cá nhân,
phòng, chống PBĐX có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với việc bảo đảm cho mọi cá
nhân được sống trong nhân phẩm và được hưởng thụ các quyền con người một
cách bình đẳng như được luật pháp quốc tế và quốc gia ghi nhận. Theo nghĩa đó,
phòng, chống PBĐX cũng chính là một biện pháp cơ bản để bảo đảm thực thi các
quyền con người.
Ghi nhận nguyên tắc cấm PBĐX trong lao động đảm bảo sự bình đẳng về cơ
hội tiếp cận việc làm của NLĐ. Đồng thời dựa trên nguyên tắc cấm PBĐX, pháp
luật dành cho nhóm lao động đặc thù những ưu đãi nhất định bởi những đối tượng
này có nhu cầu làm việc nhưng luôn gặp khó khăn trong tìm việc làm và duy trì
QHLĐ. Việc quy định vấn đề cấm PBĐX trong PLLĐ sẽ góp phần cân bằng vị thế
của NLĐ thuộc nhóm lao động yếu thế, đảm bảo cơ hội cạnh tranh bình đẳng trong
tuyển dụng và việc làm với những lao động bình thường khác. Ngoài ra, nguyên tắc

16

cấm PBĐX còn hướng tới sự cần bằng về địa vị pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ và
ổn định xã hội. Trên thực tế, NSDLĐ nắm trong tay tiềm lực kinh tế sẽ tự cho mình
nhiều quyền lợi hơn, còn NLĐ ở vị thế “bán” sức lao động nên bị lệ thuộc NSDLĐ,
sự bình đẳng về địa vị pháp lý không thể tự nhiên hình thành. Để cân bằng địa vị
pháp lý hai nhóm chủ thể này cần sự can thiệp của pháp luật, do đó các quy định về
cấm PBĐX sẽ góp phần tạo vị thế ngang bằng và độc lập giữa NLĐ và NSDLĐ,
góp phần ổn định các mối QHLĐ – là cơ sở để NLĐ tự do tham gia QHLĐ.
Thứ hai, phù hợp với yêu cầu định hướng xã hội chủ nghĩa.
Từ Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI đến Đại hội Đảng Cộng sản
Việt Nam lần thứ XII, thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nước
ta ngày càng được hoàn thiện và chứng minh tính đúng đắn trên thực tế khi đã giúp
đất nước ta thoát khỏi thời kỳ khó khăn về kinh tế, đạt tốc độ tăng trưởng có lúc
thuộc nhóm cao nhất thế giới. Từ nước nghèo, thu nhập thấp, Việt Nam đã gia nhập
nhóm nước có thu nhập trung bình, hội nhập ngày càng sâu rộng hơn với kinh tế
thế giới.
Đại hội lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã kế thừa, làm rõ và thể
hiện bước phát triển mới về nền kinh tế thị trường nước ta. Nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay là nền kinh tế vận hành đầy đủ,
đồng bộ theo các quy luật của kinh tế thị trường; là nền kinh tế thị trường hiện đại
và hội nhập quốc tế; thị trường đóng vai trò chủ yếu trong huy động và phân bổ có
hiệu quả các nguồn lực phát triển; là động lực giải phóng sức sản xuất. Để đạt được
mục tiêu lớn lao trên, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách là
rất quan trọng, trong đó có lĩnh vực lao động. Tuy nhiên lao động là một phạm trù
hoạt động tổng hợp, phức tạp. Khi tham gia vào QHLĐ, con người sẽ phải chịu
những sự PBĐX ở những cấp độ khác nhau, do đó việc ghi nhận nguyên tắc cấm
PBĐX trong lao động sẽ góp phần hướng tới sự cân bằng vị thế cho các chủ thể, tác
động tới các QHLĐ trên thị trường, đảm bảo mọi giá trị con người được tôn trọng
và bình đẳng. Đây là mục tiêu chính trị của Đảng và nhà nước, đồng thời thể hiện

tính xã hội sâu sắc của nhà nước xã hội chủ nghĩa.


17

Thứ ba, đảm bảo cơ hội tiếp cận việc làm cho tất cả NLĐ và sự lành mạnh
của thị trường lao động.
Các chủ thể tham gia vào QHLĐ đều có quyền bình đẳng. Tuy nhiên, bình
đẳng trong lao động không có nghĩa là pháp luật quy định cho NLĐ những quyền
lợi và nghĩa vụ ngang nhau trong mọi trường hợp mà phải có nhận biết, đánh giá
phù hợp với đặc điểm sinh lý, thể trạng sức khỏe của NLĐ. Cụ thể, đối với những
lao động đặc thù như phụ nữ, người chưa thành niên (NCTN), người khuyết tật
(NKT), người cao tuổi (NCT)… PLLĐ cần có những quy định riêng. Việc quy định
như vậy sẽ đảm bảo cơ hội tiếp cận việc làm cho tất cả NLĐ, góp phần cân bằng vị
thế của những NLĐ yếu thế hơn trong xã hội, giúp họ được cạnh tranh bình đẳng
trong tuyển dụng và việc làm đối với những lao động bình thường khác.
Cạnh tranh xảy ra giữa các chủ thể khi có mâu thuẫn về lợi ích. Cạnh tranh
trong thị trường lao động là điều tất yếu, không có cạnh tranh thị trường lao động
sẽ rơi vào trạng thái trì trệ, không phát triển. Tuy nhiên, cạnh tranh không thể diễn
ra lành mạnh nếu còn tồn tại sự PBĐX giữa các chủ thể. Do đó, cần thiết phải quy
định nguyên tắc cấm PBĐX để góp phần lành mạnh thị trường lao động, tạo nên
một thị trường có sức ổn định và bền vững.
Thứ tư, đảm bảo sự tương thích với pháp luật lao động quốc tế
Việt Nam là quốc gia tham gia các Công ước quốc tế trực tiếp điều chỉnh
vấn đề cấm PBĐX. Theo đó, Việt Nam có trách nhiệm phải nội luật hóa các quy
định của Công ước theo hướng thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia, đồng
thời đảm bảo sự tương thích giữa pháp luật quốc gia với các văn bản của các tổ
chức quốc tế mà Việt Nam là thành viên.
Như vậy, cấm PBĐX trong QHLĐ là điều hết sức quan trọng, nhà nước cần
thiết phải xây dựng Luật phòng, chống PBĐX để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích vốn

có, hợp pháp của các chủ thể khi tham gia vào hoạt động lao động.
1.3.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử
- Cấm PBĐX về việc làm: Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc
chính sách quốc gia nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển đất nước. Việc làm có
vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, nó chi phối toàn bộ mọi hoạt động của cá


18

nhân và xã hội. PBĐX trong việc làm được hiểu là việc NLĐ không được đối xử
công bằng khi tham gia hoặc tiếp cận với việc làm. Để có được việc làm, NLĐ phải
tham gia ứng tuyển vị trí việc làm tại các doanh nghiệp, đơn vị có nhu cầu tuyển
dụng. Phụ thuộc vào cơ quan, đơn vị tuyển dụng khi NLĐ khi đáp ứng được điều
kiện, phù hợp với vị trí tuyển dụng thì NLĐ sẽ trúng tuyển. Chính vì sự “phụ
thuộc” đó mà PBĐX xảy ra đối với NLĐ trong quá trình tiếp cận và có được việc
làm.
Xét về tổng thể, quyền làm việc được hiểu là quyền có việc làm, lựa chọn
việc làm, nghề nghiệp phù hợp với khả năng của mình. Điều này đã được khẳng
định trong Công ước số 111 của ILO về PBĐX trong việc làm và nghề nghiệp.
Quyền có việc làm được coi là quyền hiến định trong pháp luật quốc tế, cụ thể,
Điều 23 Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948 ghi nhận: “Mọi người
đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm...”; trong các Điều 6, 7, 8 của Công
ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 cũng xác định các
yếu tố của quyền có việc. Chỉ khi quyền có việc làm được đảm bảo thực hiện, thì
các quyền khác của con người mới có ý nghĩa.
Ở Việt Nam, quyền có việc làm cũng được ghi nhận và nội luật hóa các tiêu
chuẩn quốc tế về quyền con người trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là quyền có
việc làm của NLĐ trong Hiến pháp và văn bản PLLĐ như: Điều 30 Hiến pháp năm
1959: “Công dân nước Việt Nam dân chủ cộng hoà có quyền làm việc...”; Điều 58
Hiến pháp năm 1980: “Công dân có quyền có việc làm...”; Hiến pháp năm 2013:

“Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”;
“Có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao
trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã
hội, tín ngưỡng, tôn giáo” (Khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động năm 1994); “được
làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật
không cấm” (Khoản 1 Điều 10 Bộ luật lao động năm 2012).
Như vậy, các chủ thể khi tham gia vào QHLĐ đề có quyền bình đẳng, không
ai phải chịu bất kì sự PBĐX nào. Dưới góc độ quyền có việc làm, những NLĐ có
đầy đủ sức khỏe, trí tuệ ngang nhau sẽ được đảm bảo cơ hội tiếp cận và có việc làm


19

như nhau, không phân biệt về giới tính, tuổi tác, nguồn gốc xã hội… Đối với nhóm
lao động yếu thế, PLLĐ có những quy định riêng, chính sách hỗ trợ riêng, nhằm
cân bằng cơ hội có việc làm so với những nhóm lao động khác, bởi nhóm lao động
này có những đặc điểm yếu thế hơn, do đó, quyền làm việc của họ cũng bị hạn chế
hơn.
- Cấm PBĐX về đào tạo nghề: Đào tạo nghề nghiệp được hiểu là hoạt động
dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho
người học để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành
khóa học hoặc để nâng cao trình độ nghề nghiệp. Hay nói theo cách khác, đào tạo
nghề là quá trình tác động có mục đích, có tổ chức đến người học nghề để hình
thành và phát triển một cách có hệ thống những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội, trong đó có nhu cầu quốc gia,
nhu cầu doanh nghiệp và nhu cầu bản thân người học nghề (Điều 3 Luật Giáo dục
nghề nghiệp năm 2014).
Không bị PBĐX dưới góc độ đào tạo nghề nghĩa là NLĐ được tiếp cận với
việc đào tạo những kĩ năng, tri thức cần thiết để thực hiện công việc trong quá trình
lao động mà không có bất kì sự ưu đãi hay loại trừ nào. Theo ILO, thuật ngữ “việc

làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề. Do đó, tất cả mọi
NLĐ đều được đối xử bình đẳng trong đào tạo nghề.
Tại Điều 1 Công ước số 142 – Công ước về hướng nghiệp và đào tạo nghề
trong phát triển nguồn nhân lực được Hội nghị toàn thể của ILO thông qua năm
1970 quy định về chính sách hướng nghiệp, đào tạo nghề nhằm phát triển nguồn
nhân lực của các quốc gia: “Phải khuyến khích và giúp đỡ mọi người trên cơ sở
bình đẳng và không phân biệt đối xử”.
Việt Nam đã thiết lập hệ thống pháp luật tương đối đồng bộ và thống nhất về
dạy nghề gồm BLLĐ, Luật Dạy nghề năm 2006 và các văn bản quy phạm pháp luật
có liên quan. Tuy nhiên, vấn đề cấm PBĐX chưa được đề cập trong Luật Dạy nghề
hoặc các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan mà chỉ được ghi nhận rải rác
trong một số luật điều chỉnh những nhóm lao động yếu thế như Luật Người khyết
tật, Luật Bình đẳng giới, Luật Phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy


20

giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) (Luật Phòng, chống HIV/AIDS).
Như vậy, pháp luật quốc tế tôn trọng dự bình đẳng trong đào tạo nghề cho NLĐ.
Việt Nam cần có cái nhìn tổng quát hơn đối với vai trò của đào tạo nghề để nâng
cao chất lượng nguồn lao động.
- Cấm PBĐX về tuyển dụng lao động: Tuyển dụng lao động là quá trình
tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc
mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp
ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất
cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại
lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành các mục tiêu, chức
năng của đơn vị, yêu cầu quản lý ...của những NSDLĐ chỉ có thể được thực hiện
một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng.
Không PBĐX trong tuyển dụng lao động được hiểu là mọi NLĐ khi có đủ

điều kiện tham gia tuyển dụng đều có quyền như nhau, không ai bị PBĐX vì bất kì
lý do nào. Tại Điều 11 Công ước về xóa bỏ mọi hình thức PBĐX với phụ nữ được
Hội đồng Liên hợp quốc phê chuẩn ngày 18/12/1979 quy định: “Phụ nữ và nam
giới được quyền hưởng các cơ hội làm việc như nhau, bao gồm cả việc áp dụng các
tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động…” . ILO cũng ghi nhận nguyên tắc
cấm PBĐX về tuyển dụng lao động. Tại Việt Nam, BLLĐ, Luật Người khuyết tật,
Luật phòng, chống HIV/AIDS và các văn bản pháp luật có liên quan đã có những
quy định về vấn đề này.
- Cấm PBĐX về điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu
tố về tự nhiên, xã hội, kỹ thuật, kinh tế, tổ chức thể hiện qua quy trình công nghệ,
công cụ lao động, đối tượng lao động, môi trường lao động, con người lao động và
sự tác động qua lại giữa chúng, tạo điều kiện cần thiết cho hoạt động của con người
trong quá trình sản xuất.
Quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc thích đáng và
thuận lợi được ghi nhận trong Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và