Bai giang luat lao dong 1

BÀI GIẢNG LUẬT LAO ĐỘNG
Tài liệu:
-

Giáo trình Luật Lao động 2015
Luật Lao động 2012
Luật Công đoàn 2012
Luật Việc làm 2013
Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014
Khuyến nghị của ILO về quan hệ việc làm 2011
Nghị định 41/2013 về danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công
Nghị định 44/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động
Nghị định 45/2013 quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động
Nghị định 49/2013quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương
Nghị định 60/2013 về thỏa ước lao động tập thể
Nghị định 95/2013 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Nghị định 04/2014 quy định chi tiết thi hành 1 số điều của luật Lao động về việc làm
Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động
Nghị định 28/2015 về thi hành luật Việc làm liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp
Nghị định 48/2015 quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục nghề nghiệp
Thông tư 05 ngày 06/03/2014 của bộ Lao động TBXH ban hành danh mục máy, vật tư, thiết bị có yêu
cầu nghiêm ngặt về an toàn
Thông tư 06 ngày 06/03/2014 của bộ Lao động TBXH quy định hoạt động kiểm định an toàn lao động
đối với máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động
Thông tư 30 ngày 25/10/2013 của bộ Lao động TBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013
Thông tư 23 ngày 23/06/2015 của bộ Lao động TBXH về tiền lương của Nghị định số 05/2015
Thông tư 47 ngày 16/11/2015 của bộ Lao độngTBXH về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015

1

Vấn đề1: Khái quát về Luật lao động Việt Nam
I. Phạm vi điều chỉnh của luật Lao động
1. Quan hệ lao động
a. Quan hệ lao động cá nhân
- Là quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động(NSDLĐ) phát sinh trong quá trình thuê
mướn, sử dụng lao động và trả lương cho NLĐ ở các đơn vị sử dụng lao động.
Chú ý: nếu quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà không liên quan đến việc thuê mướn, sử dụng lao động thì
không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật Lao động, ví dụ như quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc góp
vốn để kinh doanh và cùng chia lợi nhuận thì sẽ thuộc phạm vi điều chỉnh của luật thương mại.
- Hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động: hợp đồng lao động (==> còn gọi quan hệ lao động cá nhân là
quan hệ hợp đồng lao động)
- Đặc điểm:
+ trong quan hệ lao động cá nhân, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ:
 Phụ thuộc về mặt kinh tế: tiền lương, thưởng, phụ cấp, hình thức trả lương,... hoàn toàn do NSDLĐ
quyết định (có tham khảo ý kiến công đoàn và NLĐ, nhưng quyết định chính vẫn là NSDLĐ)
 Phụ thuộc về mặt tổ chức (pháp lý): NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ trong phân công công việc, địa
điểm làm việc, đi công tác, ... theo sự phân công của NSDLĐ
+ trong quan hệ lao động cá nhân, luôn chứa đựng đồng bộ yếu tố kinh tế và yếu tố XH:
 yếu tố kinh tế với NSDLĐ là doanh thu, lợi nhuận, ...; còn với NLĐ là tiền lương, thưởng, thu nhập,...
 yếu tố xã hội với NSDLĐ là khi hoạt động thì tổ chức sẽ phải quan tâm thực hiện các vấn đề xã hội do
NN quy định, như giải quyết việc làm cho NLĐ, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ, trả trợ cấp
hoặc bồi thường khi NLĐ gặp rủi ro trong quá trình lao động,...; còn với NLĐ thì yếu tố XH là mối
quan hệ giữa NLĐ này với NLĐ khác, giữa NLĐ với NSDLĐ, ví dụNLĐ và NSDLĐ phải tôn trọng
nhau, nếu 1 bên thiếu tôn trọng bên kia thì bên không được tôn trọng sẽ có quyền chấm dứt HĐLĐ
- Phạm vi điều chỉnh của quan hệ lao động cá nhân: thể hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế XH
+ quan hệ lao động cá nhân trong các danh nghiệp: được thiết lập trên cơ sở nhu cầu nhân lực cho sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, trừ các đối tượng Giám đốc / Phó Giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp
NN hạchtoán độc lập (tức là những đối tượng này sẽ không có HĐLĐ, vì là cán bộ được NN bổ nhiệm sang

doanh nghiệp). Chú ý: nếu là doanh nghiệp NN nhưng không hạch toán độc lập thì Giám đốc / Phó Giám đốc,
kế toán trưởng vẫn có thể được thuê thông qua HĐLĐ.
+ quan hệ lao động cá nhân trong các cơ quan quản lý NN, đơn vị sự nghiệp (còn gọi là các cơ quan hành
chính NN): được thiết lập trên cơ sở nhu cầu, nhưng chỉ để thực hiện một số công việc có tính chất phục vụ
như tạp vụ, lái xe, bảo vệ, ... (HĐLĐ sẽ được ký theo Nghị định 68/2000), trừ 2 nhóm đối tượng là cán bộ công
chức (theo luật Cán bộ công chức) và viên chức (theo luật Viên chức). Chú ý: cán bộ, công chức, viên chức
không ký HĐLĐ với cơ quan hành chính NN, nhưng vẫn có thể ký HĐLĐ với các chủ thể khác
+ quan hệ lao động cá nhân trong các tổ chức đoàn thể: được thiết lập quan hệ lao động cá nhân theo nhu cầu
và phạm vi hoạt động của tổ chức cho các công việc có tính chất phục vụ theo Nghị định 68, trừ 2 đối tượng:
 Những người được bầu ra trong các kỳ Đại hội của tổ chức đó: những người này sẽ làm việc theo
nhiệm kỳ, được hưởng những quyền lợi theo Điều lệ của tổ chức
 Những người được tuyển chọn vào làm việc thường xuyên trong tổ chức: theo chỉ tiêu, giống như cán
bộ, viên chức, VD cán bộ chuyên trách phụ trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, ...
+ quan hệ lao động cá nhân trong các hợp tác xã: được thiết lập trên cơ sở nhu cầu của hợp tác xã, trừ xã viên
hợp tác xã. VD hợp tác xã vận tải có 5 xã viên, đầu tư 100 ô tô tải ==> thuê lái xe theo HĐLĐ
+ quan hệ lao động cá nhân trong các hộ gia đình và cá nhân sử dụng lao động: ví dụ làm việc trong các
trang trại, giúp việc gia đình
+ quan hệ lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài: khi 1 trong 2 bên chủ thể của quan hệ có yếu tố nước
ngoài:

2


 Quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ VN với NSDLĐ là người nước ngoài tại VN: ví dụ các doanh
nghiệp nước ngoài (doanh nghiệp FDI), cơ quan nước ngoài (lãnh sự quán, đại sứ quán, tổ chức quốc
tế), ...
Chú ý: trường hợp người VN ra nước ngoài làm việc cho người nước ngoài thuộc phạm vi điều chỉnh
của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, theo đó người VN sẽ chịu
sự điều chỉnh của pháp luật nước sở tại (chú ý không dùng khái niệm “xuất khẩu lao động” vì nói vậy
sẽ coi người lao động là món hàng để xuất khẩu ==> vi phạm nhân quyền)

 Quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ nước ngoài với NSDLĐ VN tại VN: ví dụ các câu lạc bộ bóng đá
VN thuê cầu thủ nước ngoài, doanh nghiệp VN thuê chuyên gia người nước ngoài, ...
Chú ý: hiện nay luật Lao động VN không điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ nước ngoài với NSDLĐ
người nước ngoài tại VN (ví dụ 1 người có quốc tịch Pháp làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư của Mỹ
tại VN) ==> khi có tranh chấp phát sinh thì sẽ do 2 bên tự chọn luật để áp dụng (có thể chọn luật của quốc gia
người lao động, quốc gia người sử dụng lao động, hoặc luật VN)
Câu hỏi trắc nghiệm:
(1) Quan hệ lao động giữa NLĐ VN với NSDLĐ người nước ngoài do luật Lao động VN điều chỉnh.
(2) Một người có quốc tịch Anh làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư Đài Loan tại VN thì sẽ do luật
Lao động VN điều chỉnh
Trả lời:
(1) Sai. Vì thiếu địa điểm là “tại Việt Nam”. Nếu NLĐ VN làm việc cho NSDLĐ người nước ngoài tại nước
ngoài sẽ do luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng điều chỉnh.
(2) Sai. Vì sẽ áp dụng luật Anh hoặc luật Đài Loan theo tùy chọn của 2 bên, chỉ trường hợp 2 bên cùng thỏa
thuận chọn luật Lao động VN để giải quyết thì mới áp dụng luật Lao động VN
- Lưu ý: (khoản 3 Điều 240: Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng
quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật
khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này. Chính phủ ban
hành chính sách lương cụ thể để áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân
đội nhân dân, công an nhân dân.)
Theo đó, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ không trên cơ sở HĐLĐthì sẽ do luật khác điều chỉnh,
tuy nhiên tùy từng đối tượng mà vẫn áp dụng một số quy định của luật Lao động. Để hiểu vấn đề này cần trả
lời 3 câu hỏi:
+ Những nhóm quan hệ lao động nào giữa NLĐ và NSDLĐ không được xác lập trên cơ sở HĐLĐ ? Gồm 4
nhóm quan hệ:
 Cán bộ, công chức, viên chức với NN: với cán bộ và công chức là Quyết định tuyển dụng và điều
chỉnh bằng Luật Cán bộ, Công chức, với viên chức là Hợp đồng làm việc và được điều chỉnh bằng
Luật Viên chức
 Những người làm việc trong lực lượng vũ trang với NN: điều chỉnh bằng luật Nghĩa vụ quân sự, luật
Quân đội nhân dân

 Những người làm việc trong tổ chức đoàn thể với tổ chức đoàn thể đó: điều chỉnh bằng luật Công an
nhân dân
 Xã viên hợp tác xã với hợp tác xã đó: điều chỉnh bằng luật Hợp tác xã
+ Tại sao đã có luật khác điều chỉnh mà vẫn áp dụng luật Lao động ? Vì bản chất của những quan hệ này vẫn
liên quan đến việc sử dụng sức lao động, nên có những quy định như bảo vệ sức lao động thì sẽ vẫn áp dụng
luật Lao động, ví dụ quy định về thời giờ làm việc không quá 8 giờ / ngày, nghỉ lễ (nghỉ 2/9, tết, ...), chế độ
thai sản đối với phụ nữ, ... thì được áp dụng theo luật Lao động (các luật khác không quy định)
+ Phạm vi áp dụng ? Những vấn đề trong lao động mà các luật khác không quy định, ví dụ quy định về tuổi
lao động và tuổi nghỉ hưu, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ thai sản, chế độ nghỉ phép, công đoàn, phúc
lợi, bảo hiểm, ... đều tuân theo luật Lao động.
Câu hỏi: Tại sao quan hệ lao động cá nhân trên cơ sở Hợp đồng lao động lại là đối tượng điều chỉnh chủ yếu
của luật Lao động ? (tức là phạm vi điều chỉnh chủ yếu của luật Lao động là quan hệ lao động cá nhân)
Trả lời (tự trả lời): Vì phạm vi điều chỉnh của luật Lao động là các quan hệ lao động, trong quan hệ lao động
có quan hệ lao động dựa trên HĐLĐ và quan hệ lao động không dựa trên HĐLĐ. Với quan hệ lao động không
3


dựa trên HĐLĐ thì đều thuộc phạm vi điều chỉnh của các luật khác như Luật Cán bộ Công chức, Luật Viên
chức, Luật Quân đội nhân dân, Luật Công an nhân dân, Luật hợp tác xã. Ngoài ra với quan hệ lao động tập thể
lại được quy định chi tiết trong Luật Công đoàn. Do đó Luật Lao động chỉ tập trung vào điều chỉnh quan hệ lao
động cá nhân dựa trên HĐLD.
b. Quan hệ lao động tập thể
- Là quan hệ lao động giữa 1 bên là tập thể lao động với 1 bên là NSDLĐ phát sinh trong quá trình đại diện và
giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động.
- Tập thể lao động (Điều 3): là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ
phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ.
Tức là ở VN không có chuyện NLĐ ở doanh nghiệp này đòi quyền lợi cho NLĐ ở doanh nghiệp khác như ở
nước ngoài (thuật ngữ “đình công góp”)
Ở VN tập thể lao động thường hoạt động thông qua tổ chức Công đoàn (cũng có ngoại lệ khi thông qua Nghị
quyết tập thể)

Chú ý: ở nước ngoài, khi nói đến quan hệ lao động là nói đến quan hệ lao động tập thể
- Đặc điểm (để phân biệt với quan hệ lao động cá nhân):
+ 1 bên trong quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể lao động. Ở VN mọi hoạt động của tập thể lao
động đều phải thông qua Công đoàn, trừ 1 ngoại lệ là trường hợp tranh chấp lao động tập thể thì có thể giải
quyết không nhất thiết phải qua công đoàn.
+ nội dung của quan hệ lao động lao động tập thể liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động
- Phạm vi điều chỉnh:
+ đối thoại tại nơi làm việc (với thế giới thì là “đối thoại xã hội”)
+ thương lượng tập thể
+ thông tin, tham vấn
2. Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động
- Là quan hệ XH phát sinh, gắn liền, ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động: ví dụ, sau khi 2 bên đã xác lập
quan hệ lao động (như sự kiện 2 bên ký HĐLĐ), nếu có tranh chấp xảy ra thì sẽ phát sinh quan hệ giữa 2 bên
với cơ quan giải quyết tranh chấp (tòa án, thanh tra lao động, ...); hoặc NLĐ và NSDLĐ sẽ có quan hệ với cơ
quan bảo hiểm về việc thực hiện các chế độ bảo hiểm cho NLĐ, ...
- Gồm 7 quan hệ liên quan:
+ quan hệ về việc làm: (được điểu chỉnh trong Luật việc làm) là tiền đề cho quan hệ lao động, là quan hệ
giữa NN và NSDLĐ trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ
+ quan hệ về học nghề: (được điều chỉnh trong Luật Giáo dục nghề nghiệp) khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ học
nghề để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công việc
+ quan hệ về bồi thường thiệt hại: khi NLĐ được NSDLĐ giao công cụ, dụng cụ lao động mà làm hư hỏng,
mất mát thì sẽ phải bồi thường theo quy định
+ quan hệ về bảo hiểm: (luật An sinh xã hội) NSDLĐ có nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm cho NSD lao động
+ quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động: cơ quan có thẩm quyền sẽ giải quyết những tranh chấp giữa
NLĐ và NSDLĐ (do Luật Tố tụng dân sự điều chỉnh)
+ quan hệ về giải quyết đình công: là khi tranh chấp lao động không được giải quyết hoặc NLĐ không đồng
tình với cách giải quyết của cơ quan có thẩm quyền thì NLĐ được quyền nghỉ việc để gây áp lực với NSDLĐ
mà được gọi là “đình công” (do Luật Tố tụng dân sự điều chỉnh)
+ quan hệ về quản lý NN trong lĩnh vực lao động: NN thực hiện quản lý lĩnh vực lao động thông qua các quy
định như mẫu HĐLĐ, mẫu thỏa ước lao động tập thể, cấp phép cho người nước ngoài làm việc, ... NN thanh

tra, kiểm tra, xử phạt vi phạm, giải quyết khiếu nại tố cáo trong lĩnh vực lao động, ...
Chú ý: trong 7 lĩnh vực quan hệ XH trên, luật lao động không điều chỉnh toàn bộ chúng, mà chỉ điều chỉnh
trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động.
3. Tiêu chuẩn lao động
4


- Là tập hợp các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động tối thiểu được áp dụng trong 1 phạm vi nhất
định. Tức là:
+ điều kiện lao động: là điều kiện cần có cho quá trình lao động, như máy móc thiết bị, an toàn vệ sinh, chế
độ bảo vệ NLĐ, ...
+ điều kiện sử dụng lao động: các vấn đề cần phải có để sử dụng NLĐ một cách hiệu quả, ví dụ trả lương cho
NLĐ, quy định thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, các vấn đề kỷ luật, khen thưởng, ...
Tức là ở đây Luật lao động quy định các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động 1 cách tối thiểu để
các bên áp dụng.
Chú ý: các Tiêu chuẩn lao động đều được xây dựng dựa trên khuyến nghị của ILO
- Phạm vi điều chỉnh:
+ các tiêu chuẩn về việc làm, HĐLĐ: ví dụ quy định như thế nào là việc làm hợp pháp, đưa ra các tiêu chuẩn,
điều kiện để các bên có thể ký kết HĐLĐ
+ các tiêu chuẩn về điều kiện lao động: an toàn vệ sinh lao động, chăm sóc sức khỏe NLĐ, bồi thường hoặc
trợ cấp khi NLĐ bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, ...
+ các tiêu chuẩn về sử dụng lao động: tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, ...
+ các tiêu chuẩn về kỷ luật lao động:
+ các tiêu chuẩn khác: ví dụ như việc các tổ chức của NLĐ ngoài công đoàn (như khi đàm phán TPP, các
nước yêu cầu VN phải cho phép thành lập Công đoàn ngoài NN), các tiêu chuẩn về đào tạo nghề, ...

III. Các nguyên tắc cơ bản của luật Lao động
1. Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động
- NLĐ có quyền tự do lao động:
+ NLĐ được tự do tự tạo việc làm

+ NLĐ được tự do tìm việc làm: qua các thiết chế dịch vụ công (các Trung tâm giới thiệu việc làm của NN)
hoặc dịch vụ tư (doanh nghiệp giới thiệu, môi giới việc làm)
+ NLĐ được tự do trong việc lựa chọn đối tác, địa điểm, thời điểm làm việc, ...
- NSDLĐ có quyền tự do thuê mướn lao động:
+ toàn quyền tuyển chọn và sử dụng lao động
 Được đưa ra các điều kiện để tuyển dụng, miễn là không trái với quy định của luật lao động
 Được toàn quyền quyết định nhận / không nhận người lao động vào làm việc
+ có quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ mà không trái với quy định của PL
- Lý do của nguyên tắc này ?
+ lao động là 1 thị trường, do đó các bên có toàn quyền tự do thỏa thuận, tự định đoạt để thỏa mãn nhu cầu
của mỗi bên
+ xuất phát từ nhu cầu của NLĐ và của NSDLĐ
2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động
- Có quan điểm cho rằng Luât lao động là Luật bảo vệ người lao động.
- Các nội dung bảo vệ NLĐ:
+bảo vệ về việc làm
+bảo vệ về thu nhập
+ bảo vệ về sức khỏe
+ bảo vệ về nhân thân: danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ
+ được tham gia các tổ chức đoàn thể: công đoàn, hội phụ nữ, đoàn thanh niên
- Lý do phải bảo vệ NLĐ ?
+ xuất phát từ vai trò của sức lao động: nếu không có sức lao động thì không thể có hàng hóa, dịch vụ để đáp
ứng nhu cầu của con người
5


+ xuất phát từ ảnh hưởng của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trường. VD quy luật cạnh tranh, quy
luật giá trị, quy luật cung cầu, ...
+ xuất phát từ vị thế yếu của NLĐ (so với vị thế của NSDLĐ)
+ xuất phát từ hành vi trực tiếp thực hiện nghĩa vụ lao động: NLĐ trực tiếp thực hiện hành vi lao động sẽ có

nguy cơ gặp nguy hiểm như tai nạn lao động, hao mòn sức khỏe, ...
+ xuất phát từ quan điểm của đảng và NN: thể hiện trong các văn kiện đại hội, hội nghị, ... theo đó chủ
trương phát triển kinh tế xã hội để nâng cao đời sống của nhân dân, trong đó NLĐ luôn chiếm số lượng đông
đảo nhất
3. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
- Quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động
- Quyền quản lý lao động: được bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ
- Quyền ban hành các quy định để NLĐ phải tuân theo: nội quy lao động, quy chế làm việc, ... Có quyền xử lý
kỷ luật hoặc khen thưởng với NLĐ
- Quyền được tự do tham gia các tổ chức đại diện của NSDLĐ (Nghị định 53/2014) để được các tổ chức đó
bảo vệ quyền và lợi ích trong quá trình sản xuất kinh doanh. Hiện nay có 3 tổ chức đại diện cho NSDLĐ chính
thức được công nhận tại VN:
+ VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp VN
+ VCA: Liên minh Hợp tác xã VN
+ VINASME: Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa VN
4. Nguyên tắc tôn trọng và bảo đảm sự thỏa thuận hợp pháp của các bên
- Tôn trọng: là bảo đảm sự tự nguyện của các bên, gồm NLĐ và NSDLĐ
- Bảo đảm sự thỏa thuận hợp pháp:
+ phải xuất phát từ ý chí của các bên, tức là các bên phải tự nguyện
+ phải trên cơ sở quy định của PL: khung pháp lý của quan hệ lao động hẹp hơn khung pháp lý trong dân sự
rất nhiều, khung này được giới hạn bằng quyền tối thiểu và nghĩa vụ tối đa. Tức là luật lao động quy định các
quyền ở mức tối thiểu và quy định nghĩa vụ ở mức tối đa, VD lương tối thiểu vùng (lương trong HĐLĐ sẽ phải
bằng hoặc cao hơn mức này), thời giờ làm việc tối đa 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, 26 ngày/tháng, làm thêm tối đa
200 giờ/năm
+ phải có lợi cho NLĐ theo quy định của luật: ví dụ luật quy định mức lương tối thiểu vùng là 3.5 triệu, thỏa
thuận trả lương 5 triệu ==> hợp pháp; ví dụ luật quy định NSDLĐ phải đóng bảo hiểm cho NLĐ, tuy nhiên
NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận không đóng bảo hiểm mà số tiền bảo hiểm sẽ được trả hết vào lương cho NLĐ
==> không hợp pháp (vì không có lợi cho NLĐ, vì nếu trường hợp NLĐ bị tai nạn, ốm đau thì sẽ không được
bảo hiểm)
5. Nguyên tắc kết hợp giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

- Trong luật Lao động, chính sách kinh tế và chính sách xã hội luôn đi liền với nhau, hài hòa với nhau. Theo đó
NSDLĐ hướng đến mục tiêu lợi nhuận (mục tiêu kinh tế) nhưng cũng phải đồng thời hướng đến các mục tiêu
xã hội, như tạo ra việc làm, đóng bảo hiểm cho NLĐ, trợ cấp cho NLĐ khi họ gặp rủi ro; với NLĐ thì ngoài
mục tiêu tiền lương thu được, cũng phải thực hiện các công tác xã hội như ủng hộ đồng bào gặp thiên tai (VD
toàn thể nhân viên ủng hộ 1 ngày lương)
6. Nguyên tắc bảo đảm sự phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế
- VN là thành viên của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) từ 1992
- Luật Lao động VN đã nội luật hóa các quy định của PL quốc tế, ví dụ:
+ quy định độ tuổi tối thiểu của người lao động là 15 tuổi
+ tham gia ký kết, phê chuẩn các Công ước quốc tế về lao động (ILO có khoảng 200 công ước, hiện VN mới
ký kết tham gia 18 công ước)
+ sử dụng các nguyên tắc, thuật ngữ của luật quốc tế trong PL lao động VN, ví dụ thuật ngữ an sinh xã hội,
cơ chế ba bên, ...
Chú ý: khi nghiên cứu các nguyên tắc, cần trả lời 2 câu hỏi:
6


+ làm rõ cơ sở xác định nguyên tắc, trả lời câu hỏi: tại sao ? Ví dụ: tại sao bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản
của luật Lao động ?
+ làm rõ nội dung của nguyên tắc, trả lời câu hỏi: như thế nào ? Tức là rà soát các quy định của luật, khái
quát thành các luận điểm và phân tích. Ví dụ: với câu hỏi trên thì bảo vệ NLĐ tức là bảo vệ việc làm, thu nhập,
sức khỏe, ... cho NLĐ
IV. Nguồn của luật lao động
- Gồm các văn bản PL do cơ quan có thẩm quyền ban hành để điều chỉnh các quan hệ XH thuộc phạm vi điều
chỉnh của luật lao động
- Nguồn của luật Lao động:
+ Hiến pháp
+ các luật: luật lao động 2012, luật công đoàn 2012, luật việc làm, ...
+ văn bản dưới luật: các nghị định, thông tư, quyết định
- Lưu ý: có 2 văn bản:

+ nội quy lao động
+ thỏa ước lao động tập thể
tuy không do cơ quan có thẩm quyền ban hành nhưng vẫn được coi là nguồn đặc biệt của luật lao động
Câu hỏi: Tại sao Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể là nguồn đặc biệt của luật lao động ?
Trả lời: Nguồn của luật Lao động chỉ có thể là Văn bản quy phạm PL hoặc tập quán. Nội quy lao động và Thỏa
ước lao động tập thể không phải là tập quán, cũng không phải là văn bản quy phạm PL do chủ thể ban hành là
NLĐ và NSDLĐ cùng thỏa thuận chứ không phải là chủ thể có thẩm quyền NN ban hành, cũng không thể hiện
ý chí của NN. Do đó Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể là nguồn đặc biệt của luật lao động.

7


Vấn đề 2: Quan hệ pháp luật lao động
I. Quan hệ pháp luật lao động cá nhân
1. Khái niệm
- Là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐđược các quy phạm PL lao động điều chỉnh.
Chú ý: có rất nhiều quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, nhưng chỉ có những quan hệ được quy phạm PL lao động
điều chỉnh thì mới là quan hệ lao động cá nhân.
2. Đặc điểm của quan hệ PL lao động cá nhân
Chú ý: có sự “vênh” về khái niệm giữa VN và thế giới
+ quan hệ lao động cá nhân = quan hệ việc làm (theo thuật ngữ quốc tế, ILO-tổ chức lao động quốc tế)
+ quan hệ lao động tập thể = quan hệ lao động
Vì:
+ quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thực chất quan hệ dân sự thông thường
+ người lao động chỉ có thể đạt được mong muốn của mình (về tiền lương, chế độ làm việc, phúc lợi ...)
thông qua tập thể (công đoàn) ==> quan hệ lao động chính là quan hệ giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ
Việc gán “quan hệ lao động” = “quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ” của PL VN đã gây ra hậu quả là NLĐ ở VN
gần như không được bảo vệ từ PL (là 1 trong những nguyên nhân dẫn tới đánh giá nhân quyền ở VN rất thấp).
Do cách hiểu như vậy nên PL lao động VN chỉ tập trung vào điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ,
trong khi rất ít quy định về quan hệ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ ==> hậu quả là tập thể NLĐ VN không thể

đình công 1 cách hợp pháp (cho tới nay tất cả các cuộc đình công ở VN đều bất hợp pháp) ==> quyền lợi của
NLĐ không được PL bảo vệ ==> chất lượng lao động VN ngày càng thụt lùi so với thế giới.
Với thế giới thì ngược lại, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được coi là quan hệ dân sự thông thường, còn luật
lao động tập trung xử lý quan hệ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
Các đặc điểm:
- NLĐ phải tự mình hoàn thành các trách nhiệm, nghĩa vụ đã cam kết trong quan hệ, vì các lý do (xem Khuyến
nghị ILO về quan hệ việc làm năm 2006, trong đó đưa ra các tiêu chí để xác định 1 quan hệ việc làm):
+ quan hệ lao động ở đây có tính xã hội hóa: NLĐ không chỉ làm việc với tư cách cá nhân mà làm việc có sự
phối hợp với những người khác, do đó khi tuyển dụng, ngoài năng lực chuyên môn, NSDLĐ còn quan tâm đến
thái độ, phẩm chất, ý thức làm việc (nói chung là năng lực xã hội, tức là khả năng hợp tác).
==> đó là lý do trong Hồ sơ tuyển dụng thường có các thông tin cá nhân phản ánh năng lực, thái độ, phẩm
chất, ... của NLĐ
==> đó là lý do trong quá trình sử dụng thường có sự “đánh giá lao động”
Chú ý: cần phân biệt với quan hệ lao động trong dân sự vốn chỉ quan tâm đến kết quả công việc, ví dụ thuê
khoán công việc thì chỉ quan tâm đến kết quả thực hiện công việc được thuê khoán (không cần Hồ sơ tuyển
dụng)
+ ngoài tiền lương, thưởng đã thỏa thuận với NSDLĐ, NLĐ còn được hưởng các quyền lợi khác do PL quy
định (dù không được ghi trong hợp đồng lao động), VD1 tuần được nghỉ ít nhất 1 ngày, được nghỉ 12 ngày /
năm mà vẫn hưởng lương, được đóng bảo hiểm, thai sản được nghỉ 6 tháng, khi nghỉ hưu được hưởng lương
hưu, ... Tuy nhiên NLĐ muốn được hưởng các quyền này thì phải thỏa mãn các yêu cầu nhất định (như muốn
có 12 ngày nghỉ phép / năm thì phải có hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên, muốn nghỉ hưu có lương hưu
phải đạt đủ số năm đóng BHXH theo quy định và phải đủ tuổi về hưu), và hầu hết các quyền này là quyền
nhân thân, không thể chuyển nhượng, tặng cho được.
- NLĐ có trách nhiệm thực hiện mệnh lệnh, chỉ thị hợp pháp của NSDLĐ và tuân thủ nội quy, quy chế của
NSDLĐ (tức là trong quan hệ lao động cá nhân, tồn tại yếu tố quan hệ quản lý lao động: 1 bên có quyền ra
mệnh lệnh, 1 bên có nghĩa vụ phải tuân thủ) (mặc dù khi ký kết HĐLĐ thì quan hệ giữa 2 bên là bình đẳng, tự
nguyện)
Khác với hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận, tự nguyện, không bên nào có quyền đối với bên nào, thì hợp đồng
lao động có sự khác biệt. Lý do:sự tồn tại của quản lý lao động là nhu cầu khách quan của NLĐ (không phải
do PL quy định): tập thể NLĐ chỉ có thể làm việc được khi có sự quản lý.

8


Lưu ý: Theo ILO thì đây là đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân sự.
Ở VN sau 1975 đã có thời gian trao quyền quản lý cho NLĐ (Lê Duẩn đã “phát minh” ra “quyền làm chủ
tập thể”), không còn người quản lý. Tuy nhiên chỉ sau thời gian rất ngắn thì “giấc mơ” này đã sụp đổ hoàn
toàn, VN buộc phải khôi phục lại sự quản lý trong lao động.
- Quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ PL lao động có sự tham gia của tổ chức đại diện lao động (công
đoàn, nghiệp đoàn). Sự tham gia của công đoàn được PL quy định.
3. Chủ thể của quan hệ PL lao động cá nhân
a. Người lao động
- Người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được
trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ (khoản 1 Điều 3)
- Điều kiện để trở thành NLĐ:
+ phải có năng lực PL lao động
+ phải có năng lực hành vi lao động
- Xác định điều kiện: thông qua độ tuổi. Theo luật Lao động 2012 thì NLĐ là người đủ 15 tuổi trở lên. Tức là
khi đủ 15 tuổi, người đó có đủ điều kiện để tham gia vào quan hệ PL lao động, tức là đã có thể ký HĐLĐ.
Câu hỏi: Tại sao VN lại quy định độ tuổi lao động là 15, trong khi luật Bảo vệ chăm sóc trẻ em lại quy định
“trẻ em là người từ 16 tuổi trở xuống”, hỏi có phải VN cho phép sử dụng lao động trẻ em ?
Trả lời: ILO cũng khuyến cáo độ tuổi lao động là đủ 15 tuổi, mặt khác theo thực tế VN thì độ tuổi 15 là phù
hợp với sự phát triển của thể chất, tinh thần của người VN. Một thực tế khác là tuổi 15 là tuổi kết thúc bậc học
THCS, đã có thể nhận thức được hành vi của mình ==>đã có thể đi làm.
Chú ý:
+ không được giao kết HĐLĐ với NLĐ chưa thành niên (dưới 18 tuổi), lao động nữ hoặc khi họ đang có
thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động cao tuổi, lao động khuyết tật làm công việc thuộc danh
mục công việc mà PL cấm (là các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại)
Theo luật thì các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại gồm công nhân các ngành dệt may, da giày, chế
biến thủy hải sản, xây dựng, ... nhưng thực tế đây lại là các ngành thu hút lao động nữ, lao động dưới 18 tuổi
rất nhiều.

Theo luật thì các công việc không nặng nhọc, không nguy hiểm, không độc hại chỉ bao gồm các công việc
trong văn phòng như văn thư, kế toán, ... mà thực tế những công việc này đều đòi hỏi có bằng cấp ==> lao
động dưới 18 tuổi không thể đáp ứng.
==> như vậy theo PL thì với việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không được làm, còn việc không nặng
nhọc, không nguy hiểm, không độc hại thì không làm được ==> bất cập, không phù hợp với thực tế
+ NLĐ có hành vi vi phạm PL, đạo đức nghề nghiệp, ... có thể bị PL cấm hoặc hạn chế tham gia 1 số quan hệ
lao động nhất định. Trường hợp này được gọi là hạn chế năng lực chủ thể. Ví dụ: lái ô tô gây tai nạn nghiêm
trọng có thể bị cấm lái xe, bác sỹ gây hậu quả nghiêm trọng có thể bị tước giấy phép hành nghề.
Câu hỏi: Có trường hợp nào NLĐ có đủ năng lực PL và đủ năng lực hành vi lao động, có kỹ năng nghề nghiệp
đầy đủ mà vẫn không được tham gia quan hệ lao động ?
Trả lời: đó là trường hợp bị hạn chế năng lực chủ thể (nêu trên)
b. Người sử dụng lao động
- Người sử dụng lao động: là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn,
sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. (khoản 2
Điều 3)
- Tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân, ... muốn tham gia quan hệ với tư cách NSDLĐ cần có 1
trong các điều kiện sau:
+ có tư cách pháp nhân: các cơ quan NN, các tổ chức chính trị xã hội
+ có đăng ký kinh doanh: doanh nghiệp
Chú ý: doanh nghiệp thường có tư cách pháp nhân, ngoại trừ doanh nghiệp tư nhân, hộ kinh doanh không có tư
cách pháp nhân (mặc dù có đăng ký kinh doanh)
9


+ có quyết định, giấy phép mở văn phòng đại diện
+ NSDLĐ là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên
- Trường hợp thuê người giúp việc gia đình, cần có các điều kiện:
+ có địa chỉ và nơi cư trú hợp pháp
+ có khả năng trả lương cho NLĐ
+ có khả năng đảm bảo các điều kiện lao động

+ phải đủ 18 tuổi trở lên
Chú ý: quan hệ thuê người giúp việc gia đình là quan hệ lao động (quy định trong Luật lao động 1994) chứ
không phải quan hệ dân sự ==> người thuê giúp việc phải tuân theo các quy định của luật lao động trong quan
hệ với người giúp việc (như thời giờ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, ..., không thể tùy tiện giao
những việc không trong Hợp đồng cho người giúp việc)
4. Nội dung quan hệ PL lao động cá nhân
- Là quyền và nghĩa vụ của chủ thể trong quan hệ (Điều 5, Điều 6)
Chú ý :
+ quyền và nghĩa vụ được ghi nhận trong luật Lao động là những quyền và nghĩa vụ cơ bản, tức là các chủ
thể của quan hệ lao động có thể thỏa thuận những quyền và nghĩa vụ khác
+ về mặt nhận thức chung thì không phải Quyền = [được] , và Nghĩa vụ = [mất]
==> không hiểu được bản chất của quyền và nghĩa vụ, dẫn đến thực tế NLĐ và NSDLĐ chỉ chăm chăm
giành cái lợi trước mắt cho bản thân mình.
Ví dụ: NLĐ chỉ chăm chăm xem tiền lương, thưởng, phúc lợi, mà không quan tâm tới việc mình
đóng góp gì cho doanh nghiệp ==> doanh nghiệp không phát triển được ==> lợi ích lâu dài cho bản thân
không được đảm bảo
Ví dụ: NSDLĐ chỉ chăm chăm bớt xén tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, tưởng như vậy là khôn
ngoan, là thu lợi về mình, nhưng về lâu dài thì không bồi dưỡng được NLĐ ==> NLĐ không toàn tâm toàn ý
với doanh nghiệp ==> doanh nghiệp không phát triển được
So sánh rõ nhất là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ ở VN và Nhật. Chẳng hạn công nhận VN nhìn thấy
1 linh kiện bị rơi xuống sàn thì mặc kệ, trong khi công nhân Nhật khi nhìn thấy dù chỉ mẩu vải thừa bị rơi cũng
nhặt lên và tìm cách sử dụng nó, làm lợi cho doanh nghiệp. Công nhân VN khi nghỉ (tết) thì tìm đủ mọi lý do
để hoãn thời gian quay trở lại làm việc, coi việc quay trở lại làm việc sau kỳ nghỉ như sự “ban ơn” cho doanh
nghiệp; còn công nhân Nhật Bản thì coi doanh nghiệp là nhà, luôn tìm cách làm thêm. Ngược lại, chủ doanh
nghiệp ở Nhật luôn tìm cách đảm bảo lợi ích tối đa cho NLĐ, trong khi chủ doanh nghiệp VN phần nhiều là
“chộp giật”, “đánh quả”, không có kỳ vọng doanh nghiệp sẽ phát triển lâu dài nên hầu như không đầu tư cho
NLĐ.
Như vậy, phải hiểu quyền và nghĩa vụ có mối quan hệ tương hỗ với nhau, thực hiện nghĩa vụ là tiền đề để đảm
bảo quyền, ngược lại trong quyền đã hàm chứa nghĩa vụ
5. Khách thể của quan hệ PL lao động cá nhân

- Theo Lý luận NN và PL thì khách thể trong 1 quan hệ là cái mà các chủ thể quan tâm, hướng tới, mong muốn
đạt được khi tham gia vào quan hệ đó.
- Khách thể của quan hệ PL lao động cá nhân là sức lao động của NLĐ được sử dụng trong quá trình lao động:
tức là sức lao động của NLĐ phải được sử dụng trong quá trình lao động mới được coi là khách thể của quan
hệ lao động. Ví dụ: NLĐ được doanh nghiệp cử đi học để nâng cao tay nghề, khi đi học thì NLĐ cũng phải bỏ
“sức lao động” ra để học, nhưng đó không phải là khách thể của quan hệ lao động vì việc học không nằm trong
quá trình lao động của doanh nghiệp.
- Ý nghĩa của khách thể: để xác định quyền và nghĩa vụ của các chủ thể
Nếu trong quá trình lao động thì NSDLĐ có trách nhiệm hoàn toàn đối với NLĐ, ví dụ cô văn thư được cử đi
mua văn phòng phẩm, trên đường đi bị tai nạn thì doanh nghiệp có trách nhiệm đối với tai nạn đó (vì được coi
là trong quá trình lao động). Còn nếu cô văn thư đó trốn giờ làm việc đi gội đầu thì nếu xảy ra tai nạn, doanh
nghiệp không có trách nhiệm.
10


6. Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ PL luật lao động cá nhân
- Là các sự kiện pháp lý mà khi nó xuất hiện hay mất đi được PL lao động gắn liền với việc phát sinh, thay đổi,
chấm dứt quan hệ PL lao động cá nhân.
VD sự kiện ký kết HĐLD làm phát sinh quan hệ PL lao động cá nhân
II. Quan hệ pháp luật lao động tập thể
1. Khái niệm
- Là mối quan hệ giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ (hoặc đại diện NSDLĐ), và được các quy phạm PL
lao động điều chỉnh.
2. Chủ thể
- Chủ thể của quan hệ PL lao động tập thể gồm:
+ đại diện tập thể lao động
+ NSDLĐ (hoặc đại diện NSDLĐ)
- Điều kiện chủ thể: Công ước số 67 của ILO quy định về quyền tự do lập hội đại diện cho chính mình của
NLĐ và NSDLĐ, chỉ cần thỏa mãn 2 yếu tố:
+ tự nguyện: tự nguyện gia nhập

+ hợp pháp: theo PL quy định của từng nước
- Tại VN, tổ chức đại diện cho NLĐ được quy định thống nhất trên cả nước là Công đoàn lao động VN.
- Theo PL VN hiện tại thì công đoàn cũng đã đáp ứng được các yêu cầu của ILO, nhưng có điểm khác biệt:
+ chỉ có 1 công đoàn ==>NLĐ không có lựa chọn. Trong khi ở các nước khác thì NLĐ có thể lựa chọn công
đoàn để tham gia.
Chú ý: Điều lệ của Công đoàn VN quy định NLĐ tự nguyện tham gia công đoàn, không bị bắt buộc phải tham
gia
+ địa vị pháp lý của công đoàn rất cao, là 1 tổ chức chính trị xã hội (ở hầu hết các nước khác thì công đoàn
chỉ là 1 tổ chức xã hội)
+ NLĐ không có quyền bầu ra người đại diện cho mình, mà người này do NN ấn định
- Đại diện cho NSDLĐ ở VN hiện tại hoạt động khá mờ nhạt, không thực chất, ít vai trò ngay cả trong PL.
Hiện nay có 3 tổ chức đại diện cho NSDLĐ chính thức được công nhận tại VN:
+ VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp VN
+ VCA: Liên minh Hợp tác xã VN
+ VINASME: Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa VN
Cũng giống như với NLĐ, NSDLĐ ở VN không có quyền bầu ra người đại diện cho mình, mà người này
cũng do NN ấn định.
Tuy nhiên, tự bản thân NSDLĐ cũng đủ sức giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, nên vấn đề đại diện cho
NSDLĐ không phải là vấn đề “nóng” như đối với vấn đề đại diện cho NLĐ.
3. Nội dung của quan hệ
- Là quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
- Phạm vi quan hệ: các bên quan hệ với nhau về những vấn đề liên quan đến tập thể lao động trong quan hệ lao
động.
Tức là PL VN chỉ công nhận những vấn đề của tập thể lao động trong doanh nghiệp, không công nhận
những vấn đề liên quan đến tập thể lao động ngoài doanh nghiệp. Ví dụ PL VN quy định chỉ được phép đình
công khi có sự tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ, tức là nếu cuộc đình công của tập thể lao động
nhằm phản đối chính sách của NN như phản đối mức lương tối thiểu không công bằng, phản đối chính sách
bảo hiểm xã hội thì là bất hợp pháp. Điều này trái ngược với thế giới, NLĐ ở các nước trên thế giới có thể đình
công về bất kỳ vấn đề gì có liên quan đến tập thể người lao động, bất kể là phản đối giới chủ hay phải đối NN.
Tuy nhiên, dù PL VN quy định như vậy, nhưng thực tế lại diễn ra khác hẳn. Thực tế các cuộc đình công ở

VN hoàn toàn giống với các cuộc đình công trên thế giới, tức là có thể phản đối cả giới chủ và phản đối cả NN.
Điển hình là cuộc đình công những năm 2000s về phản đối mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong nước
11


thấp hơn mức lương tối thiểu của doanh nghiệp FDI, hay như năm 2015 có cuộc đình công phản đối chính sách
chi trả bảo hiểm xã hội 1 lần ==> những cuộc đình công này dù trái luật nhưng vẫn được (thậm chí đích thân
Thủ tướng) giải quyết.
4. Các hình thức tương tác của quan hệ lao động tập thể
(hay Các hình thức pháp lý của quan hệ lao động tập thể)
- Có 3 hình thức chính:
+ đối thoại tại nơi làm việc (thế giới gọi là “đối thoại xã hội”)
+ thương lượng tập thể
+ thỏa ước lao động tập thể
- Đây là các hình thức pháp lý biểu hiện của quan hệ lao động tập thể thông qua các cấp độ khác nhau: đối
thoại, thương lượng, thỏa ước
- ILO chỉ khuyến cáo các hình thức tương tác của quan hệ lao động tập thể, còn các nội dung cụ thể sẽ do luật
quốc gia quy định, cụ thể luật quốc gia sẽ phải quy định:
+ thẩm quyền thực hiện: ai có thẩm quyền đối thoại, thương lượng, xây dựng và ký kết thỏa ước
+ nội dung
+ thủ tục, trình tự
+ giá trị pháp lý của kết quả đối thoại, thương lượng, thỏa ước
+ cơ chế đảm bảo thi hành sau khi đạt được kết quả

III. Quan hệ PL liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
Là các quan hệ phái sinh từ quan hệ lao động, gồm:
+ quan hệ PL về việc làm
+ quan hệ PL về đào tạo nghề (học nghề, hoặc giáo dục nghề nghiệp)
+ quan hệ PL về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
+ quan hệ PL về giải quyết tranh chấp lao động

+ quan hệ PL về đình công và giải quyết đình công
+ quan hệ PL quản lý NN về lao động

12


Vấn đề 3: Cơ chế ba bên
- Với các ngành luật khác, chỉ có 2 cơ chế (hay phương pháp) điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể là:
+ cơ chế mệnh lệnh: như trong luật hành chính, hình sự, ...
+ cơ chế thỏa thuận: như trong luật dân sự, thương mại, ...
- Chỉ riêng có luật lao động, ngoài 2 cơ chế mệnh lệnh và thỏa thuận, còn có cơ chế ba bên. Đây là cơ chế đặc
thù của quan hệ PL lao động, do ILO đưa ra, và được các quốc gia nội luật hóa.
- Ba bên gồm:
+ Nhà nước
+ người sử dụng lao động (hoặc đại diện NSDLĐ)
+ người lao động (hoặc tập thể NLĐ)
Câu hỏi: Tại sao NN lại tham gia (một cách sâu sắc) vào quan hệ lao động (đối với các quan hệ khác như dân
sự, kinh doanh, thương mại, ... thì NN chỉ tham gia một cách hạn chế) ?
Trả lời: Vì quan hệ lao động mặc dù phạm vi trong doanh nghiệp nhưng lại có tính chất xã hội sâu sắc, sức lao
động được coi là 1 loại “hàng hóa” đặc biệt, các xung đột trong quan hệ lao động không thuần túy là xung đột
giữa các bên mà trong rất nhiều trường hợp mang tính chất xã hội (tức là có ảnh hưởng đến xã hội) như vấn đề
lao động, việc làm, thất nghiệp, đây là những vấn đề xã hội, thậm chí vấn đề chính trị của quốc gia. Lịch sử thế
giới đã chứng minh có nhiều NN sụp đổ về vấn đề lao động (như Nhà nước cộng sản Ba Lan đã sụp đổ vì các
cuộc đình công liên miên, rộng khắp của Công đoàn Đoàn kết Ba Lan lãnh đạo). Như vậy, quan hệ lao động
không chỉ có tác động trong phạm vi doanh nghiệp mà trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng sâu sắc đến xã
hội. Đặc biệt là vấn đề đình công: không chỉ là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ, mà nhiều cuộc đình công có
sức ảnh hưởng lớn đến kinh tế xã hội, đến chính trị.
Do đó ILO nhận thấy phải đưa vai trò của NN vào quan hệ lao động, và được tất cả các quốc gia đồng
tình và nội luật hóa vào luật quốc gia.
- Như vậy NN trở thành 1 chủ thể của quan hệ lao động, với vai trò đưa ra các quy phạm PL để NLĐ và

NSDLĐ căn cứ vào đó để thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình
Lịch sử cho thấy, nếu PL do NN đưa ra phù hợp với trình độ lao động thì sẽ thúc đẩy quan hệ lao động. Ngược
lại sẽ gây ra những biến cố xã hội.
Do đó, khi đưa ra các quyết sách về lao động, việc làm, tiền lương, NN cần tính đến ý kiến, lợi ích của các chủ
thể còn lại, tức là giới chủ và giới thợ.
- Cơ chế ba bên: là mối quan hệ của NN với giới chủ và với giới thợ trong việc điều chỉnh quan hệ lao động.
Theo đó, khi đưa ra các quy định PL về lao động, để tránh xung đột, mâu thuẫn thì các chủ thể phải trao đổi,
thảo luận, tham vấn với nhau.
- Ý nghĩa của cơ chế ba bên:
+ NN, NLĐ, NSDLĐ là 3 chủ thể của quan hệ lao động có vai trò bình đẳng, NN không thể tự coi mình có
vai trò đứng trên NLĐ và NSDLĐ, mà NN là 1 bộ phận của quan hệ lao động. (tránh sự “độc tài” của NN,
hoặc tránh sự phản ứng “tiêu cực” của NLĐ vì NLĐ thường tự coi mình “thấp kém” so với NN và NSDLĐ)
+ mục đích nhằm xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa, bền vững. ILO đặc biệt nhấn mạnh đến mục
tiêu hài hòa, được hiểu là cân bằng lợi ích giữa các bên.
- Ai sẽ đại diện cho mỗi bên:
+ Nhà nước: Chính phủ, cụ thể là bộ Lao động-Thương binh và Xã hội
+ người lao động: là Tổng Liên đoàn Lao động VN
+ người sử dụng lao động: VCCI (Phòng Thương mại và Công nghiệp VN), VCA (Liên minh hợp tác xã),
VINASME (Hiệp hội các doanh nghiệp vừa và nhỏ)
Chú ý: Ở VN, với NSDLĐ (giới chủ), có những tổ chức đại diện có vai trò thực sự và rất lớn, như Hiệp hội
doanh nghiệp đầu tư Hàn Quốc, Hiệp hội doanh nghiệp đầu tư Nhật Bản, Hiệp hội doanh nghiệp EU, các hiệp
hội này có ảnh hưởng quyết định đến việc đầu tư của nước ngoài vào VN.
- Cơ chế pháp lý vận hành: thông qua các hình thức (từ thấp đến cao)
13


+ hỏi ý kiến: Chính phủ hỏi công đoàn, hỏi đại diện NSDLĐ về chính sách PL sắp / sẽ ban hành (tức là đã
soạn thảo sẵn, chỉ hỏi ý kiến để tham khảo trước khi ban hành, hoặc có thể chỉnh sửa lại rồi ban hành)
+ đối thoại: Chính phủ tạo ra diễn đàn với công đoàn, với đại diện NSDLĐ để các bên đối thoại về chính
sách, sau đối thoại thì Chính phủ mới soạn thảo chính sách PL dựa trên những thông tin từ đối thoại, tuy nhiên

Chính phủ vẫn nắm vai trò quyết định cuối cùng
+ cùng quyết định: là cấp độ cao nhất, dân chủ nhất của cơ chế 3 bên, theo đó mỗi bên đều có quyền đưa ra ý
kiến về quan hệ lao động, và chính sách PL chỉ được NN ban hành nếu được đồng thuận của cả 3 bên
Theo ILO thì hiện nay mới có Singapor đạt cấp độ 3 (cùng quyết định), hầu hết các quốc gia khác ở cấp độ 1
hoặc cấp độ 2 (chủ yếu ở cấp độ 2)
VN từ sau 2012 (năm ban hành luật Lao động và luật Công đoàn) đã tiến lên cấp độ 2, biểu hiện rõ nhất ở
Hội đồng Tiền lương quốc gia (Điều 92): Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao
gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam
và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương. Cả 3 bên sẽ cũng nhau thảo luận về chính sách tiền
lương, ví dụ như tăng lương tối thiểu bao nhiêu phần trăm. Hiện tại Hội đồng tiền lương quốc gia gồm 15
thành viên, gồm 5 thành viên đại diện cho Bộ Lao động, 5 thành viên đại diện cho Công đoàn, 5 thành viên đại
diện cho giới chủ (VCCI, VCA, VNSME), cơ chế hoạt động là cùng thảo luận để đề ra chính sách, sau đó trình
Thủ tướng Chính phủ; trường hợp Công đoàn và đại diện NSDLĐ không thống nhất được với nhau, thì Bộ Lao
động sẽ xin ý kiến Thủ tướng Chính chủ.

14


Vấn đề 4: Quản lý nhà nước về lao động
Vấn đề 5: Công đoàn và vấn đề đại diện người lao động
I. Khái niệm và các hình thức đại diện tập thể lao động
- Trong lịch sử, NLĐ luôn ở “thế yếu” so với NSDLĐ và NN, do đó để tự bảo vệ mình thì 1 cách tất yếu, NLĐ
liên kết lại với nhau.
- Khi tham gia quan hệ lao động, nhu cầu liên kết của NLĐ là nhu cầu tất yếu và khách quan (nhu cầu liên kết
của NSDLĐ cũng có nhưng không rõ rệt như với người lao động). Đặc biệt ở nền kinh tế thị trường thì mức độ
liên kết của NLĐ là rất cao. Mức độ liên kết cao nhất thể hiện qua Đình công.
- Sự ra đời của đại diện NLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NN mà do nhu cầu tự thân của NLĐ.
- Thực tế ở VN chỉ công nhận Công đoàn là tổ chức đại diện NLĐ duy nhất theo PL, nhưng trên thực tế có rất
nhiều cá nhân, tổ chức đại diện cho NLĐ, bằng chứng là tất cả các cuộc đình công ở VN đều không do công
đoàn lãnh đạo nhưng được tổ chức rất bài bản, chuyên nghiệp; và khi giải quyết các cuộc đình công thì đại

diện của chính quyền, giới chủ làm việc với đại diện của tập thể lao động thực hiện đình công ==> đã thừa
nhận vai trò đại diện của họ.
==> đây là vấn đề rất lớn của VN: để tổ chức đại diện thực sự của NLĐ nằm ngoài vòng PL. Ở các nước
khác NLĐ có thể tùy ý lựa chọn tổ chức đại diện cho mình, nhưng tất cả các tổ chức đại diện đó phải được
thành lập và hoạt động tuân theo PL.
- Khái niệm đại diện lao động: là tổ chức (có thể là 1 người) được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể
(người) lao động nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
của tập thể lao động.

II. Công đoàn – tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động, tập thể lao động
1. Những vấn đề chung về công đoàn
- Công đoàn là thuật ngữ để chỉ tổ chức đại diện cho NLĐ, được ILO công nhận, và hầu hết các nước trên thế
giới sử dụng khái niệm này. (một số nơi dùng thuật ngữ Nghiệp đoàn)
- Vị trí pháp lý của Công đoàn:
+ sự ra đời của công đoàn: NN đề ra các quy định, cơ chế để thành lập công đoàn; NLĐ tự nguyện gia nhập
công đoàn
+ về số lượng tổ chức công đoàn: về nguyên tắc, NLĐ có quyền lựa chọn tổ chức đại diện cho mình
Câu hỏi: nếu có nhiều công đoàn thì công đoàn nào sẽ là đại diện cho tập thể lao động trong quan hệ với giới
chủ ?
Trả lời: ở các nước đều có quy định PL về vấn đề đại diện này. VD ở nước Mỹ có nguyên tắc “đa công đoàn, 1
đại diện”, tức là trong 1 doanh nghiệp có thể có tùy ý số tổ chức công đoàn, và trong số các công đoàn đó phải
chọn ra 1 công đoàn đại diện, và NSDLĐ chỉ làm việc với công đoàn đại diện đó, chẳng hạn quy định công
đoàn nào có số lượng công đoàn viên đông nhất sẽ là công đoàn đại diện. Cơ chế này trong thực tế sẽ tạo ra sự
cạnh tranh và sẽ luôn hình thành các công đoàn “lớn” (giống như thể chế chính trị ở Mỹ là đa đảng nhưng thực
chất quyền lãnh đạo đất nước chỉ nằm trong tay hoặc đảng Dân chủ, hoặc đảng Cộng hòa)
==> công đoàn VN đang xem xét cơ chế này, vì hiện tại hầu hết NLĐ VN đều là công đoàn viên
của Công đoàn VN, nếu cho thành lập nhiều tổ chức công đàn khác thì cũng không thể cạnh tranh được về số
lượng công đoàn viên với công đoàn VN, mặt khác nếu quy định như vậy sẽ tuân theo các tiêu chuẩn quốc tế
về bảo vệ NLĐ, rất có lợi khi hội nhập.

Riêng đối Nhật Bản thì NSDLĐ sẽ phải làm việc với tất cả các tổ chức công đoàn trong doanh
nghiệp, tuy nhiên đặc thù của nước Nhật là có rất ít công đoàn, và cũng chỉ có 8% NLĐ Nhật tham gia công
đoàn (lý do là NSDLĐ nổi tiếng với việc đối xử tốt với NLĐ, NLĐ Nhật thường coi doanh nghiệp như gia
đình, do đó hầu như không có nhu cầu tham gia công đoàn).
+ nội dung:quyền hạn và nghĩa vụ của công đoàn
+ các biện pháp bảo đảm: các chế tài để đảm bảo cho công đoàn thực hiện được các quyền và nghĩa vụ của
mình
15


- Chức năng của công đoàn:
- Cơ cấu tổ chức của công đoàn:
2. Công đoàn VN – tổ chức đại diện cho người lao động
- Ở VN, chỉ có 1 tổ chức đại diện cho người lao động
Lưu ý: trong cam kết của VN khi gia nhập TPP (chưa có hiệu lực) thì VN cam kết trong doanh nghiệp sẽ có
nhiều hơn 1 tổ chức công đoàn.
- Vị trí pháp lý: công đoàn VN là 1 tổ chức chính trị xã hội (Điều 10 Hiến pháp 2013, Điều 1 Luật công đoàn
2012)
+ ưu điểm: có địa vị pháp lý, chính trị rất cao (như Chủ tịch Công đoàn VN là Ủy viên TW Đảng, Chủ tịch
Công đoàn cấp tỉnh là Tỉnh ủy viên) ==> tiếng nói rất có “trọng lượng”
+ nhược điểm: công đoàn VN chỉ lo giải quyết các vấn đề chính trị mà không tập trung vào việc bảo vệ NLĐ.
Lý do là người đứng đầu công đoàn các cấp không do NLĐ bầu mà do các cấp chính quyền bầu ra ==> chỉ
phục vụ các công việc của chính quyền
- Đại diện cho NLĐ là Công đoàn cơ sở, ở nơi không có công đoàn cơ sở thì đại diện cho NLĐ là công đoàn
cấp trên trực tiếp.
- Cơ cấu tổ chức: có tổ chức thống nhất từ TW đến địa phương
- Gia nhập công đoàn:
+ phải là người VN
Chú ý: Người nước ngoài lao động ở VN ngày càng nhiều đang là đối tượng không có đại diện, hiện đang vi
phạm công ước quốc tế về bảo vệ NLĐ

+ tự nguyện tham gia
3. Quyền hạn của Công đoàn
- Công đoàn VN hiện có các quyền hạn sau (theo Luật lao động và Luật công đoàn 2012):
+ quyền tham gia với các cơ quan NN và đai diện NSDLĐ để thảo luận các vấn đề lao động
+ quyền tham gia kiểm tra giám sát việc thi hành các quy định của PL lao động
+ quyền đại diện cho tập thể lao động trong đối thoại, thương lượng tập thể và ký thỏa ước lao động tập thể
+ quyền tham gia xây dựng nội quy, quy chế lao động, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và chấm
dứt hợp đồng lao động
+ quyền đại diện và tham gia trong việc giải quyết xung đột, tranh chấp lao động và các cuộc đình công
- Lưu ý:
+ các quyền hạn trên là do PL quy định cho Công đoàn VN
+ việc quy định này có ý nghĩa:
 Để công đoàn có công cụ pháp lý để hoạt động
 Để công đoàn thực hiện chức năng đại diện cho NLĐ trong quan hệ lao động

III. Đảm bảo hoạt động cho tổ chức đại diện lao động
- Chú ý:
+ đảm bảo ở đây là về mặt pháp lý, được PL quy định (không phải là đảm bảo về mặt xã hội)
+ khi thực hiện các quyền hạn thì những cán bộ công đoàn có nguy cơ bị xâm phạm, bị phân biệt đối xử ==>
cần có các biện pháp để đảm bảo quyền lợi cho họ
- Nội dung đảm bảo:
+ đảm bảo việc làm cho cán bộ công đoàn (Điều 192 luật Lao động, Điều 25 luật Công đoàn)
 Khi NSDLĐ muốn kỷ luật hay chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn thì phải được sự đồng ý của
công đoàn
 NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn nếu nhiệm kỳ công đoàn của cán bộ đó
vẫn còn. Trường hợp hết hạn HĐLĐ mà nhiệm kỳ công đoàn vẫn còn thì HĐLĐ đó sẽ mặc nhiên được
gia hạn cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ công đoàn.
16

Chú ý: nhiệm kỳ công đoàn là 5 năm, trong khi cán bộ công đoàn có thể chỉ là NLĐ ký HĐLĐ có thời
hạn (từ 3 năm trở xuống) ==> vấn đề gây tranh cãi, mang tính áp đặt đối với NSDLĐ
==> ILO quy định “không được phân biệt đối xử đối với người hoạt động công đoàn”, quy định như
ILO rất tổng quát, bao gồm được toàn bộ các nội dung để bảo vệ cán bộ công đoàn (VN làm luật theo
phương pháp liệt kê, rất dễ sót tình huống)
+ bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn (Điều 193 luật Lao động, Điều 24 luật Công đoàn)
 Đảm bảo về cơ sở vật chất: NSDLĐ có tránh nhiệm:
o bố trí nơi làm việc cho cán bộ công đoàn,
o cung cấp thông tin cho cán bộ công đoàn
 Đảm bảo về thời giờ hoạt động công đoàn: cán bộ công đoàn được sử dụng 1 số giờ nhất định trong
tháng để hoạt động công đoàn mà vẫn được giữ nguyên lương
 Đảm bảo về quyền lợi vật chất khi tham gia các hoạt động công đoàn ngoài doanh nghiệp (như tham
gia Hội thảo, tập huấn, học tập, ...)

17


Vấn đề 6: Việc làm
I. Việc làm và tầm quan trọng của việc làm đối với đời sống xã hội
1. Khái niệm việc làm
- ILO không đưa ra khái niệm việc làm, mà chỉ định nghĩa gián tiếp việc làm thông qua định nghĩa thất nghiệp
- Khái niệm việc làm:Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập không bị PL cấm. (khoản 1, điều 9, Luật
lao động 2012; khoản 2, điều 3 Luật việc làm 2013)
- Dấu hiệu xác định 1 quan hệ việc làm:
+ phải là hoạt động lao động
+ phải tạo ra thu nhập
+ hoạt động đó phải hợp pháp: VD buôn bán ma túy, buôn lậu mặc dù có thu nhập, nhưng không phải việc
làm vì bất hợp pháp
- Như vậy chủ thể của việc làm rộng hơn chủ thể của quan hệ lao động. VD người làm nông, lâm, ngư nghiệp,
người buôn bán nhỏ vẫn được coi là có việc làm.

- Chú ý:
+ “thu nhập” ở đây không cần phải là “thu nhập đủ sống”, vì đã có quy định về mức lương tối thiểu khi ký
HĐLĐ
+ ILO đưa ra quy định về việc làm là cần phải đáp ứng 3 tiêu chí: chất lượng, bền vững, hiệu quả

II. Việc làm và giải quyết việc làm theo quy định của PL
1. Các nguyên tắc pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm
- Nguyên tắc cấm cưỡng bức, ngược đãi NLĐ: mọi NLĐ không phân biệt giới tính, tuổi tác, xuất thân đều
được đối xử công bằng.
VD: PL VN vẫn quy định chỉ người VN mới được tham gia công đoàn, NLĐ nước ngoài hiện chưa được
tham gia công đoàn khi làm việc tại VN ==> VN vi phạm nguyên tắc này
- Nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh vực việc làm
- Nguyên tắc ưu tiên đối với 1 số đối tượng đặc thù: phụ nữ, người vị thành niên, người cao tuổi, người khuyết
tật, người nghèo
Câu hỏi: Nguyên tắc (2) và (3) có mâu thuẫn với nhau ?
Trả lời: không mâu thuẫn với nhau, trong ILO cũng có quy định về “những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới
không bị coi là phân biệt đối xử”
- Nguyên tắc khuyến khích mọi hoạt động tạo ra việc làm và hỗ trợ tạo việc làm
2. Trách nhiệm của NN, NSDLĐ, NLĐ trong lĩnh vực việc làm
- Trách nhiệm của NN: tạo ra các chính sách thuận lợi để thúc đẩy tạo ra việc làm
- Trách nhiệm của NSDLĐ: là quan trọng nhất (trong 3 chủ thể) về tạo việc làm, gồm:
+ thực hiện các cam kết trong quan hệ lao động
+ trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ: trợ cấp thôi việc, mất việc
==> hiện đã được thay thế bằng việc đóng bảo hiểm thất nghiệp
+ trách nhiệm đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ
==> vấn đề sau khi doanh nghiệp bỏ tiền ra cho NLĐ đi đào tạo, NLĐ bỏ sang doanh nghiệp khác làm
- Trách nhiệm của NLĐ:
+ chủ động nâng cao trình độ, kỹ năng công việc để đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ
+ tuân thủ kỷ luật lao động
3. Những biện pháp pháp lý nhằm hỗ trợ và giải quyết việc làm

- Chương trình việc làm quốc gia
- Quỹ giải quyết việc làm
- Đưa người lao động VN đi làm ở nước ngoài
- Đào tạo gắn với giải quyết việc làm
18


Vấn đề 7: Học nghề
I. Khái niệm học nghề / đào tạo nghề
- Theo nghĩa rộng, học nghề là quá trình tích lũy kiến thức, nghề nghiệp của con người để hướng đến mục đích
chủ yếu là giải quyết việc làm
- Theo nghĩa hẹp, học nghề là quá trình trong đó diễn ra các hoạt động đào tạo, huấn luyện, rèn luyện của
người học nhằm được trình độ nhất định về nghề nghiệp, kỹ năng, trình độ
- Dưới góc độ PL lao động, học nghề được hiểu là tổng hợp các quy phạm PL do NN quy định nhằm xác lập
nên quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong mối quan hệ này.

II. Hợp đồng học nghề / đào tạo nghề
1. Khái niệm
- Theo Điều 30 luật Giáo dục nghề nghiệp: Hợp đồng đào tạo là sự giao kết bằng văn bản hoặc lời nói về
quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu cơ sở giáo dục nghề nghiệp, lớp đào tạo nghề, tổ chức, cá nhân với
người học
- Nội dung: (khoản 2, 3 Điều 39 luật Giáo dục nghề nghiệp; khoản 2 Điều 62 luật Lao động), gồm:
+ nghề đào tạo
+ trình độ đạt được
+ thời gian đào tạo
+ địa điểm đào tạo
+ chi phí đào tạo (Điều 62, khoản 3 luật Lao động)
+ cam kết làm việc của NLĐ sau khi đào tạo với doanh nghiệp
+ trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết
+ trách nhiệm của NSDLĐ trong quá trình đào tạo nghề

19


Vấn đề 8: Hợp đồng lao động
I. Khái niệm và và đặc trưng của HĐLĐ
1. Khái niệm HĐLĐ
- Điều 15 luật Lao động: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
- Đặc điểm:
+ về mặt bản chất, HĐLĐ là 1 loại khế ước xã hội (vì được hình thành trên cơ sở thỏa thuận)
+ chủ thể của quan hệ: người lao động, người sử dụng lao động
==> hình thức pháp lý là quan hệ lao động cá nhân
+ nội dung: đây là quan hệ về việc làm có trả lương, quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ đó
Chú ý: 4 yếu tố quan trọng nhất của HĐLĐ: thỏa thuận, thực hiện, thay đổi, chấm dứt
Ví dụ: theo “thỏa thuận” thì NSDLĐ có quyền điều động NLĐ tới các địa điểm làm việc khác nhau của
doanh nghiệp, có thể là ở các tỉnh thành khác nhau, nhưng đâu là giới hạn cho quyền đó. Liệu 1 người tuyển
dụng ở Hà Nội thì có điều động vào Cà Mau làm việc liên tục trong 3 năm được không ?
2. Đặc trưng của quan hệ HĐLĐ
- Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ: đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ, theo
đó NSDLĐ có quyền đưa ra các mệnh lệnh, chỉ thị và NLĐ có nghĩa vụ phải tuân theo
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
- HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
- Trong HĐLĐ, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định: tức là
phải tuân theo PL, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể
- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định
II. Các yếu tố của HĐLĐ
1. Chủ thể trong quan hệ HĐLĐ
- Người lao động:
+ đủ năng lực lao động: từ đủ 15 tuổi

+ với lao động là người nước ngoài thì ngoài yêu cầu đủ 15 tuổi còn phải có Giấy phép lao động tại VN
- Người sử dụng lao động:
+ người đủ thẩm quyền ký HĐLĐ là người đại diện theo PL hoặc người được ủy quyền hợp pháp
+ NSDLĐ là cá nhân thì không được ủy quyền (Nghị định 05)
2. Hình thức của HĐLĐ (Điều 16 luật Lao động)
- Hình thức bằng văn bản, áp dụng với:
+ hợp đồng không xác định thời hạn
+ hợp đồng từ 3 tháng trở lên
+ người lao động dưới 15 tuổi (xem Điều 164 luật Lao động)
+ HĐLĐ với người giúp việc gia đình (Điều 180 luật Lao động)
- Hình thức bằng lời nói: áp dụng với những trường hợp còn lại (chủ yếu là HĐLĐ dưới 3 tháng)
- Hình thức bằng hành vi(rất hãn hữu): là trường hợp quan hệ lao động thực tế, ví dụ trường hợp ký HĐLĐ có
thời hạn, khi hết thời hạn, cả 2 bên đều không ký tiếp, cũng không nói gì (có thể do “quên”) nhưng NLĐ vẫn
tiếp tục làm việc và NSDLĐ vẫn tiếp tục trả lương.
Chú ý: từ 2003, luật đã bỏ quy định phải ký HĐLĐ theo mẫu, mà sẽ do NSDLĐ soạn thảo
==> như vậy theo luật thì việc xác lập HĐLĐ là sự thỏa thuận của 2 bên, nhưng thực tế thì doanh
nghiệp giữ quyền soạn thảo mẫu HĐLĐ, NLĐ hầu hết chỉ có thể điền thông tin cá nhân, thông tin tiền lương
nếu theo thỏa thuận mà rất ít có khả năng đàm phán các điều khoản trong hợp đồng ==> về bản chất giống như
loại “hợp đồng gia nhập” như trường hợp ký hợp đồng mua điện, nước, hợp đồng bảo hiểm

20


3. Nội dung của HĐLD
- Nội dung HĐLĐ là toàn bộ các yếu tố cấu thành HĐLĐ: lời nói đầu, thể thức, các bên, các điều khoản
- Nếu xem xét nội dung HĐLĐ là các điều khoản thì nội dung HĐLĐ là tập hợp các điều khoản quy định
quyền và nghĩa vụ của các bên. Có thể phân chia thành:
+ điều khoản bắt buộc / điều khoản không bắt buộc
+ điều khoản bắt buộc / điều khoản tùy nghi
- Luật lao động có quy định các nội dung chính của HĐLĐ, tuy nhiên việc quy định này bị nhiều ý kiến phản

đối vì cho rằng vi phạm quyền tự do thỏa thuận giữa các bên.
- Nội dung chủ yếu của HĐLĐ (Điều 23, khoản 1, xem chi tiết trong Điều 4 Nghị định 05/2015): gồm 10 nội
dung:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp
khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k)

Đào

tạo,

bồi

dưỡng,

nâng

cao

trình

độ

kỹ

năng

nghề.2
12121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121
21212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212
12121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121
2121212121 thỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính
NLĐ làm việc
nhưng với trường hợp doanh nghiêp xây dựng thì NLĐ phải làm việc theo công trình, năm nay ký
được công trình ở tỉnh này, năm sau có được công trình ở tỉnh khác, không thể biết rõ sẽ ký được những công
trình nào khi ký kết HĐLĐ; hoặc như lái xe thì địa điểm làm việc là không thể ghi cụ thể được
+ về “thời hạn của HĐLĐ”: theo quy định tại Điều 22 thì có 3 loại, nhưng trong thực tế có nhiều điểm không
phù hợp. VD tuyển dụng NLĐ vào làm cho 1 dự án / công trình kéo dài 4 năm thì ký HĐLĐ thế nào, theo quy
định thì chỉ có thể ký 1 HĐ 3 năm, sau đó ký tiếp 1 năm (==> rắc rối, không đúng bản chất của quan hệ lao
động, lại chứa đựng rủi ro, như nếu sau khi kết thúc 3 năm NLĐ không đồng ý ký tiếp thì sẽ rất khó cho
NSDLĐ)
- Thời hạn của HĐLĐ: theo Điều 22, HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
+ HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng.
+ HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
+ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐ hết
hạn, 2 bên phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký kết HĐ mới thì HĐ đã giao kết với thời hạn 12 -36 tháng sẽ
tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn, còn HĐ dưới 12 tháng sẽ tự động trở thành HĐLĐ 24
tháng
21