CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung về nhân lực và quản lý nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực cũng có
thể hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi
con người, bao gồm thể lực và trí lực. nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
của mỗi một tổ chức.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân
lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang
rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân
loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp
hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin.
Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu (Thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được
mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng
hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình
này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động
cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ

2

thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động
tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động
sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc
tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ
thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào
của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu
lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời
gian tới.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân
lực xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử
của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh
nghiệp từ vị trí cao nhất (Như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất,
thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có
thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh
nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng
những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó
chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội
trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể
cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình.
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hoà
năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành
năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang

trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là
thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân
lực. Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital).


3

Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm
thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. (Theo từ điển thuật ngữ của Pháp
1977-1985).
Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào
tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên
về tuổi của nguồn nhân lực
Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch
hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động
Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
1.1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực
“Quản lý nhân lực là việc tuyển chọn , sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng
một cách có hiệu quả nguồn nhân lực” . Như vậy, quản lý nhân lực là một quá trình
phức tạp, bao gồm nhiều công việc, trong đó việc sử dụng hiệu quả nhân lực là vấn
đề quan trọng hàng đầu. Cũng cần phải làm rõ khái niệm quản lý nhân lực với hoạt
động quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm 5 nội dung sau:
- Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công
việc;
- Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng
nhân lực;
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho

cán bộ, công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc;
- Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch
vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các biện pháp
nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nhân lực;
- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.


4

Còn về q uản lý nhân lực, thì ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả việc
kế hoạch hoá nhân lực, chiến lược hoá nhân lực trong tương lai. Đối với mỗi quốc
gia quản lý nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo sử dụng nhân lực mà nó còn
bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển
nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nhân lực trong nước mà còn đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội
dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Đối với doanh nghiệp, quản lý nhân lực bao gồm những nội dung tương tự
song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được
hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển
nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều muốn trở nên
lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn, có khả năng cạnh tranh trên thị trường, muốn đạt
được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính vững mạnh , mà cần phải có đội ngũ
nhân lực có trình độ cao, được quản lý sử dụng hiệu quả. Việc sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lự c lại phụ thuộc vào từng ngành, từng doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của nhân lực
Dựa trên giác độ đánh giá trình độ phát triển của lực lượng sản xuất để phân
chia các giai đoạn phát triển kinh tế , nhiều chuyên gia đã chia quá trình phát triển
kinh tế thành 3 giai đoạn: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền
kinh tế tri thức. Đặc trưng trình độ phát triển của lực lượng sản xuất của các giai

đoạn r ất khác biệt. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động
cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, mục đích của quá trình sản
xuất chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức
chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất,
chất lượng và hiệu quả sản xuất đều kém. Trong nền kinh tế công nghiệp, tuy đã có
sự trợ giúp của máy móc, nhưng ở giai đoạn phát triển này , sức lao động của con
người và sử dụng tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu trong quá trình
tạo ra sản phẩm . So với nền kinh tế nông nghiệp, thì tri thức con người ở giai đoạn


5

phát triển này đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không chỉ còn là sự đúc
kết từ kinh nghiệm thực tiễn, mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự
nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm nâng cao năng
suất lao động.
So với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì
nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng
sản suất hàng đầu trong quá trình sản xuất ra sản phẩm dịch vụ ;
- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức
là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp và
của quốc gia;
- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học
tập của mỗi thành viên trong xã hội – biến xã hội thành Xã hội học tập .
Qua những nội dung khái quát trên thấy rằng , trong bất kỳ giai đoạn phát triển
nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan
trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải cho xã hội. Đặc biệt trong
điều kiện ngày nay , sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nguồn
lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên,

vốn vật chất trước đây, nguồn nhân lực càng đóng một vai trò ngày một quan trọng
hơn. Những nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, động lực quan trọng nhất của sự
tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta nhận thức rõ
va đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người trong sự nghiệp xây
dựng đất nước “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (trích
Nghị quyết Đại hội Đảng VII). “Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát
triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (trích Nghị quyết
Đại hội Đảng VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nhân lực được
đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và
thiết lập trật tự thế giới mới. Sự phát triển của mỗi quốc gia gắn chặt với chính sách
và chiến lược phát triển nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực , đặc biệt là nguồn nhân


6

lực có trình độ cao . Vì vậy, việc xây dựng chính sách và chiến lược phát triển nhân
lực sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là

một vấn đề hết sức cần thiết đối với không

chỉ các quốc gia, mà còn đối với cả các doanh nghiệp trong thời đại ngày nay .
1.1.4. Chức năng nhiệm vụ của quản lý nhân lực
T
4

Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập nền kinh tế thế giới đang gia tăng mạnh
mẽ. Để đạt được mục tiêu tối đa lợi nhuận của mình , hầu hết các doanh nghiệp đều
tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia. Bên cạnh sự khai
thác triệt để thị trường trong nước thì việc tăng cường khả năng khai thác thị trường
nước ngoài đang được các doanh nghiệp quan tâm.

Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực và có
hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Diễn đàn hợp tác kinh
tế Châu Á Thái Bình Dương và là thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO), Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), ngoài ra chúng ta đã và đang ký
nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia trên thế giới,....Đây là
không những là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam mà nó còn
tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới để phát triển. Bên cạnh đó nó
cũng đem đến những thách thức mới, đòi hỏi các doanh nghiệp ngày càng phải nâng
cao hơn nữa trình độ phát triển của nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt động
của một doanh nghiệp, vì vậy k hi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, chúng ta
phải đứng trên nhiều giác độ khác nhau, phải đảm bảo các vấn đề về nhân chủng
học, mối quan hệ giữa con người với con người , con người trong môi trường pháp
luật, các công cụ quản lý hiệu quả

nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng

tạo của ngồn lực . Vì vậy, khi nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cần chú ý đến các
chức năng của nó, các chức năng đó là :
- Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính chất
công việc;
- Bố trí sử dụng, theo dõi và đánh giá kết quả công việc (kết quả sử dụng),
điều chỉnh việc sử dụng lao động;


7

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn
cho cán bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc;
- Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc lợi

xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm làm việc để
phát huy tính sáng tạo của người lao động;
- Tổ chức lại hệ thống quản lý nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp vận
hành có hiệu quả hơn.
1.2. Vấn đề sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp và các chỉ tiêu đánh giá
1.2.1. Vấn đề sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình
tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực. Việc tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực
có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nếu như nguồn nhân
lực được đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ thì việc sử dụng
nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại.
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển, vai trò của con người cũng như việc sử
dụng con người ngày càng được đề cao. Người ta không chỉ chú ý đến vai trò truyền
thống của nguồn nhân lực mà còn quan tâm đến những ảnh hưởng của nguồn nhân
lực đối với các yếu tố then chốt khác của tổ chức. Tập trung vào các nguồn nhân
lực của doanh nghiệp sẽ tạo được cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ
cạnh tranh. Việc sử dụng tốt nhất các nguồn lực như là một vũ khí quan trọng trong
việc nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng mới trong quản trị
doanh nghiệp. Tuy nhiên, do công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực còn
nhiều bất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vấn đề đáng quan
tâm.
Đó là sự bất hợp lý trong việc sử dụng lao động đã qua đào tạo, trước hết là
lực lượng lao động quản lý. Do cơ chế cũ để lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý
của nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết đã lớn tuổi
và được đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, do đó trình độ cũng như kinh nghiệm
quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. Mặt khác,


8

trong việc sử dụng cán bộ hiện nay ở nhiều doanh nghiệp còn có hiện tượng "xin
cho", tức là ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với mình để tạo phe
cánh, ăn dơ với nhau. Còn đối với người thẳng thắn, chính trực, có tài… thì ghét bỏ,
trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu công bằng, gây mất đoàn kết
nội bộ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả
của toàn doanh nghiệp.
Sử dụng nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi người đều có những mặt
mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí đúng thời, đúng việc thì sẽ phát huy
được mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ. Để làm được điều này, các nhà
quản lý phải đánh giá được khả năng của mỗi nhân viên, đồng thời phải là người
sáng suốt, trí công vô tư để có thể bố trí cán bộ một cách hợp lý.
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt
động kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp trong đó có Công
ty Vinaconex 12 nói riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ mới, các quốc gia
trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong định hướng phát
triển phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi nói định hướng phát triển con người là
linh hồn của định hướng phát triển kinh tế - xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học
về con người - nghiên cứu con người .
Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế - xã hội, Việt Nam cũng đã xác
định “con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội” (năm 19911995), “Phát triển văn hoá, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hoá” (năm 1996-2000) và chương trình “Phát triển văn hoá và nguồn
nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá” (Năm 2001-2005).
Để không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người
để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp thống
nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái
tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người.
1. Các yếu tố của nguồn nhân lực:


9

Vốn có thể vay, máy móc có thể mua, nhưng nguồn nhân lực thì không thể
tìm đâu khác là ở chính chúng ta. Vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây
giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ không là quá
sớm nếu không muốn nói là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đó việc lấy
con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và
tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người,
phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết
định đến việc tồn tại và phát triển của xã hội.
Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm có:
- Quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu
ích, tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già (Trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với
dưới tuổi lao động so với những người không còn lao động được). Thomas Robert
Malthus đã từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đói là dân số ”.
- Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là trách
nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội
những con người có một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để có một
năng lực cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ
thuật - công nghệ ngày một phát triển của thế giới.
- Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng
động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực
lượng lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung.
Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hoá của một quốc gia cũng tạo nên
bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền
tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia.
Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực năng động. Coi con người là
vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng
chậm, dùng người ít; còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để
nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc
nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản.

10

Vốn nhân lực là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc
đầu tư vào nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà có giá trị
lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào
nguồn nhân lực có chi phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử
dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đó,
đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu
phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong
tương lai.
2. Phát triển nguồn nhân lực
Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hoá,
chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã
nảy sinh xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trò nhân tố con
người. Đối mặt với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra
trong hoạt động xã hội đều có cái gì đó thuộc về con người. Nói cách khác, hầu hết
các vướng mắc trên đường phát triển, đều có nguyên nhân thuộc về con người. Phát
triển nguồn nhân lực chính là góp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so
sánh lớn nhất hiện nay của đất nước so với các nước trong khu vực.
Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự
phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Định hướng phát triển
phát triển nguồn nhân lực thường bắt đầu từ công tác quản lý dân số. Qui mô và
chất lượng dân số vừa phản ảnh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu
chí để xác định các chỉ tiêu phát triển của quốc gia.
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố
cơ bản là :

- Áp dụng công nghệ mới .
- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại .
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.


11

Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế.
Phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung
thêm những kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người có thể hoàn thành
tốt nhiệm vụ trong quá trình đào tạo hoặc lao động của mình.
Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào.
Nên con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vô cùng phong phú phải được
nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm vụ phát triển
các loại nguồn lực cho xã hội. Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực)
thì phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm và đặc biệt quan trọng.
Để phát triển nhân lực một cách toàn diện, đòi hỏi phải có một sự hợp tác
động bộ của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt:
Sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, công nhân
lành nghề… để đi ngay vào kinh tế tri thức. Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục
giữ vai trò rất quan trọng, chịu trách nhịêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ
năng và khả năng thích ứng trong mọi hoàn cảnh của con người trong xã hội.
Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực. Đưa việc phát triển nguồn nhân
lực lên hàng đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn
nhân lực. Sử dụng là mục đích, còn bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi dưỡng
phát triển để sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, có hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo ra
hiệu quả và lợi ích lớn hơn cho xã hội.
Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác. Ta thấy rằng quy

mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự
phát triển kinh tế của một quốc gia. Nó vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của
phát triển. Với dân số phần lớn là trẻ và có học vấn sẽ là nguồn nhân lực dễ tiếp thu
kỹ thuật và công nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn. Nếu trình độ
kiến thức và chuyên môn kỹ thuật thấp lại thiếu việc làm thì lao động trở thành một
gánh nặng cho nền kinh tế. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố


12

tiên quyết, quyết định tính sống còn và tồn tại của mỗi quốc gia. Kỹ năng, kiến thức,
văn hoá, các giá trị và thái độ của người dân là tài sản vô giá cho bất kỳ một quốc
gia nào nhằm đạt được sự ổn định xã hội và phát triển bền vững.
3. Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh
nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần
không nhỏ vào việc làm tăng sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam và khả
năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra
đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào
để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ
cấu và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao
động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt
nam trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các

bước sau:
•

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và định hướng phát triển cho doanh
nghiệp;

•

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

•

Dự báo khối lượng công việc;

•

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

•

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực;

•

Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực;

•

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

13

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định
sự thu hút của một công ty đối với công tác hoạch định và tuyển dụng. Chẳng hạn,
nếu văn hóa công ty quá “thoải mái”, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút
và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi
làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Nếu văn hóa
công ty quá nghiêm trang, cứng nhắc , thì những người trẻ tuổi và sáng tạo có thể
cảm thấy gò bó và muốn thoát khỏi nơi làm việc. Nếu văn hóa công ty không quan
tâm tới phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này
sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng có ai nhiệt tình làm việc cho một
công ty có môi trường văn hóa đầy mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt
động kém hiệu quả hoặc hệ thống cấp bậc trong công ty quá phức tạp.
4. Xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực
a. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Tiến trình này chính là việc phân tích các nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp
nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu đó. Quá trình này giúp cho các nhà lãnh đạo biết
chắc họ có đúng số lượng và loại lao động ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải
là những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả nhằm
giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung. Căn cứ vào định hướng phát triển
phát triển của doanh nghiệp, định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực

cũng

phải xác định được mục tiêu cần đạt được trong tương lai và phác thảo những bước
đi cần thiết để đạt được những mục tiêu ấy.
Định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
- Xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động từng thời kỳ

- Bố trí sử dụng đội ngũ lao động hiện có
- Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ đáp ứng yêu cầu bố trí sử dụng
- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài
Các bước thực hiện như sau
Bước 1 : Dự báo nhu cầu
U

U


14

Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầu nhân lực,
trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguồn bổ
sung... trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của
xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những qui định có ảnh
hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực.
Bước 2: Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các
U

U

qui chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ
công nghệ. Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn
nhân lực ở bên ngoài.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt lao động,...
U

U

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh
U

U

kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế.
b. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết
cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh)
và các nhiệm vụ trong tương lai (định hướng phát triển kinh doanh). Nhu cầu nhân
lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi
nơi khác,...
Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ định
hướng phát triển kinh doanh, từ định hướng phát triển kinh doanh sẽ xây dựng kế
hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do
máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho
số về hưu, chuyển công tác, đi học... để tính ra nhu cầu nhân lực. Từ nhu cầu nhân
lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển
thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình.
Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại
khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực


15

hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực.
Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp khái quát hóa như hình 1.2.
c. X©y dùng c¸c chiÕn l­îc kh¶ thi vµ lùa chän chiÕn l­îc

Để xây dựng các chiến lược khả thi và lựa chọn chiến lược phù hợp, trước
hết phải xác định nhiệm vụ căn cứ vào thông tin của môi trường. Nhiệm vụ được
xem là một định hướng tổng quát, là con đường cần phải đi để đạt được các mục
tiêu mong muốn, thông qua các giải pháp chiến lược, các chính sách, các chương
trình hành động. Khi xác định nhiệm vụ cần chú ý các khía cạnh có quan hệ chặt
chẽ với nhau trong quản trị chiến lược là:
- Hiện trạng và tiềm năng của một ngành hoặc một tổ chức cụ thể
- Các lĩnh vực hoạt động
- Đối tượng phục vụ
- Phương tiện hoạt động chủ yếu (con người, nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ
khoa học - kỹ thuật, huy động và sử dụng vốn)...
- Thái độ trong các mối quan hệ (đối nội và đối ngoại)
- Các mong muốn và các mối quan tâm khác của tổ chức trong quá trình hoạt
động.


16

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Kế hoạch, phương án
sản xuất kinh doanh cụ
thể

Định
mức lao
động

Trình độ trang bị máy móc,
thiết bị cho lao động
Trình độ của nhân lực

Nhu cầu nhân lực
(Cơ cấu nhân lực cần có)

Nhu cầu thay thế cho số về
hưu, số sẽ chuyển đi nơi
khác, số sẽ đi đào tạo

Nhu cầu tuyển thêm

Số hiện có phù hợp với các yêu
cầu của các vị trí mới kể cả
chuyển đổi và đào tạo lại cấp tốc

Hình 1.1. Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
Nội dung nhiệm vụ có tính ổn định lâu dài, tuy nhiên tuỳ tình hình thực tế
mà nhiệm vụ có thể thay đổi hoặc điều chỉnh bổ sung cho phù hợp. Xác định nhiệm
vụ rõ ràng, khả thi tức là đã vạch ra được con đường đúng đắn để tiến lên phía trước,
thành công và vững chắc.
Sau khi đã xác định nhiệm vụ phải thiết lập các mục tiêu, đó là kết quả mà
doanh nghiệp mong muốn đạt được trong ngắn hạn hoặc dài hạn. Công việc của
thiết lập mục tiêu là:


17

- Soát lại các mục tiêu chiến lược để đánh giá xem các yếu tố môi trường
trong quá trình soạn thảo chiến lược đến khi triển khai có phù hợp không, nếu
không còn phù hợp thì phải có sự điều chỉnh.
- Thiết lập các mục tiêu hàng năm: đây là những mốc cần phải đạt được để

đạt tới mục tiêu dài hạn.
Mục tiêu hàng năm có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện chiến lược
chung vì nó là cơ sở để phân phối các nguồn lực trong quá trình thực hiện chiến
lược, là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các quản trị viên, là
công cụ để kiểm soát tiến trình thực hiện chiến lược nhằm đạt được các mục tiêu dài
hạn và là căn cứ ưu tiên của tổ chức, của bộ phận phòng, ban. Các mục tiêu hàng
năm cần được đo lường phù hợp, có tính thách thức, rõ ràng và phải được phổ biến
trong tổ chức, được xác định trong khoảng thời gian phù hợp kèm theo chế độ
thưởng phạt tương ứng.
Bên cạnh đó cũng cần hiểu chính sách là những nguyên tắc chỉ đạo, những
phương pháp thủ tục, qui tắc hình thức và những công việc hành chính.... để thiết
lập hướng dẫn việc thực hiện chiến lược.
Tóm lại yêu cầu của việc xác định mục tiêu là cụ thể, có khả năng đo lường,
có tính khả thi, linh hoạt, thống nhất và hợp lý (Vì mục tiêu là để đạt được theo thời
gian).
Khi đã xác định được nhiệm vụ và thiết lập được các mục tiêu, việc quan
trọng nữa là liệt kê các tiền đề, đó là các dự báo cụ thể về môi trường bên ngoài, các
chính sách cơ bản có thể áp dụng, các kế hoạch đang thực hiện...
Các tiền đề được liệt kê là các yếu tố, các điều kiện cần thiết có thể phối hợp
với nhau trong các kế hoạch hoạt động và trong lúc này thì dự báo đóng vai trò quan
trọng (Ví dụ như dự báo thị trường mục tiêu, chủng loại và số lượng sản phẩm sẽ
bán được với mức giá nào, kỹ thuật để sản xuất ra loại sản phẩm ấy với chi phí là
bao nhiêu, thuế và các nguồn cung cấp... ).
Yêu cầu của bước liệt kê tiền đề này tính thống nhất từ trên xuống do vậy đòi
hỏi phải được phổ biến một cách rõ ràng để mọi người cùng hiểu và triển khai đúng.


18

Khi đã nhiệm vụ được xác định, các mục tiêu được thiết lập, các tiền đề đã

được liệt kê, doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng và lựa chọn các chiến
lược thích nghi nhằm đạt mục tiêu đề ra. Chiến lược bao hàm một kế hoạch hành
động dài hạn do vậy phải mang tính bao quát và cơ bản, qua đó doanh nghiệp triển
khai thực hiện các mục tiêu.
Sau khi đã đánh giá, so sánh các phương án chiến lược nhà quản trị sẽ quyết
định lựa chọn các phương án khả thi. Các phương án này phù hợp với nhiệm vụ,
mục tiêu của tổ chức, đồng thời phù hợp với môi trường bên ngoài và tình hình nội
bộ, nhất là phù hợp với các nguồn lực của tổ chức. Khâu lựa chọn các phương án
khả thi rất quan trọng vì các chương trình hành động các kế hoạch tác nghiệp được
triển khai kế tiếp đều dựa vào các phương án này, cho nên việc xây dựng chiến lược
nói chung và lựa chọn các chiến lược có thể áp dụng cho doanh nghiệp nói riêng đòi
hỏi phải vận dụng cả khoa học lẫn nghệ thuật trong quản trị. Chiến lược của doanh
nghiệp thường được lựa chọn dựa vào hai tiêu chí cơ bản, đó là vị thế cạnh tranh
của doanh nghiệp (Mạnh hay yếu) và mức tăng trưởng thị trường (Cao hay thấp),
các doanh nghiệp yếu thường phải chọn chiến lược nào có thể tăng cường sức mạnh
của họ, vì nếu không thì họ sẽ bị bật ra khỏi ngành do vậy các doanh nghiệp yếu thế
trong các ngành có mức tăng trưởng cao thường lựa chọn các chiến lược tăng
trưởng tập trung (gồm thâm nhập thị trường, phát triển thị trường, phát triển sản
phẩm) nếu những nỗ lực làm tăng sức mạnh đó của họ không mang lại kết quả thì
doanh nghiệp có thể phải sử dụng một trong các biện pháp như: hội nhập ngang, sáp
nhập, thu hồi lại vốn, giải thể.
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, công tác đánh giá nhân sự đóng vai trò rất quan trọng.
Việc đánh giá là căn cứ để doanh nghiệp xây dựng và p hát triển thành một tập thể
vững mạnh, có khả năng thống nhất ý chí cao , có ý thức hoàn thành mọi nhiệm vụ
chiến lược của đơn vị .
1. Phương pháp xác định nhân lực


19

Việc xác định quy mô cơ cấu nhân lực được thực hiện thông qua tổng điều
tra dân số từng năm, từng thời kỳ , hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng năm,
từng thời kỳ. Song trên quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân
số hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và dân số thất nghiệp (muốn
lao động nhưng kh ông có việc làm ).
Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động (Dân số
trong độ tuổi lao động ), bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm
hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này, dân số
hoạt động kinh tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những
người đủ 15 tuổi đến những người 55 tuổi (đối với nữ) và đến 60 tuổi (đối với nam)
đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc làm. Dựa trên
những đặc điểm này, người ta chia thành 2 nhóm: dân số hoạt động kinh tế thường
xuyên và dân số hoạt động kinh tế không thường xuyên.
Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi
trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những người này
không hoạt động kinh tế vì lý do như: đang đi học, đang làm nội trợ, mất sức, mất
khả năng lao động,...
Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên thuộc nhóm dân số hoạt
động kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm, nhưng có nhu cầu tìm việc
làm. Dựa trên tính chất khác nhau người ta chia thành hai loại hình thất nghiệp là :
thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình (Có ít việc làm , việc làm năng suất
thấp).
2. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động
Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết
định quy mô kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vậy việc phân tích tình
hình sử dụng lao động cần được xác định mức tiết kiệm hay lãng phí. Trên cơ sở đó
tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất, hiệu quả nhất . Vận dụng
phương pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động tương
đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động theo trình tự sau đây:

20

Mức biến động tương đối:
T tưđ = T 1/T k * 100%
R

R

R

R

R

R

(1.1)

Mức chênh lệch tuyệt đối:
T = T1 – Tk
R

R

R

(1.2)

R

Trong đó:
- Ttưđ là tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động;
R

R

- T1 , Tk là số lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch.
R

R

R

R

Mức biến động tương đối:
T td =(T 1 *Q k )/(T k *Q 1 )
R

R

R

R

R

R

R

R

R

R

(1.3)

Mức chênh lệch tuyệt đối:
T = T1 – Tk*Q1/Qk

(1.4)

Trong đó :
- Q1 : sản lượng thực tế
- Qk: sản lượng kỳ kế hoạch.
3. Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động
Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thường xuyên là chỉ
tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm. Vì vậy để so sánh được với
kết quả kinh tế phải xác định được số lao động bình quân theo thời gian.
Phương pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tương tự chỉ tiêu năng
suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường xuyên. Như trên
đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động sống, năng suất lao động vật
hoá và năng suất lao động xã hội, biểu hiện tổng hợp hiệu quả của cả hai lao động
nói trên. Năng suất lao động xã hội được xác định bằng cách so sánh kết quả sản
xuất hoặc lưu thông sản phẩm với nguồn lực về lao động. Chỉ tiêu này phù hợp
hoàn toàn với nội dung hiệu quả kinh tế nền sản xuất xã hội, nó phản ánh hiệu quả

không chỉ của tiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian. Trong
thực tế khi tính năng suất lao động thường dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất. Điều
này không đảm bảo tính so sánh được giữa kết quả và nguồn lực, không cho phép


21

phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho phép phản
ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xuất xã hội và cần được đặc biệt lưu ý khi sử
dụng năng xuất lao động theo giá trị sản xuất để đánh giá hiệu quả nền sản xuất xã
hội. Nó được vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu
năng suất lao động sống. Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm
chi phí trung gian, nhờ đó với lượng chi phí trung gian nhất định có thể mang lại
nhiều kết quả kinh tế.
Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu gốc so sánh, năng suất lao động được thể
hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch (-). Cả hai chỉ tiêu này đều biểu hiện
mức năng suât lao động, nhưng có tác dụng phân tích khác nhau. Năng suất lao
động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh hưởng năng suất lao động đến các
chỉ tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạt được. Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch
cho phép phân tích ảnh hưởng tăng năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi
phí về lao động bỏ ra.
Mối quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu quả chi
phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua công thức:
NSLĐ = NSLĐng* NLVtt

(1.5)

Trong đó:
- NSLĐ: năng suất lao động
- NSLĐng: năng suất lao động ngày

- NLVtt: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động
Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi
phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu quả kinh tế nguồn
lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khác nhau: Doanh nghiệp ngành
và toàn bộ nền kinh tế quốc dân.
4. Vì định hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Doanh nghiệp luôn mong muốn có đội ngũ nhân viên giỏi, vững kỹ năng
nghề nghiệp. Một doanh nghiệp muốn vững mạnh phải xây dựng hệ thống nguồn


22

nhân lực theo kịp định hướng phát triển phát triển, do đó cần có định hướng phát
triển nhân sự phù hợp.
Định hướng phát triển này bao gồm 4 phạm vi: (1) Hệ thống tuyển dụng; (2)
Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên; (3) Chính sách đãi ngộ; (4) Định hướng
phát triển đào tạo và phát triển nhân viên.
Hệ thống đánh giá ghi nhận thành tích của nhân viên có vai trò rất quan
trọng. Không có hệ thống này, việc đánh giá sẽ không đúng vì dựa theo cảm tính,
không theo tiêu chí, tiêu chuẩn nào. Tình trạng này dẫn đến chia rẽ nội bộ, nhân
viên bất mãn, hoài nghi, từ đó có thể nghỉ việc. Tập thể do đó cũng sẽ không vững
mạnh… Hệ thống đánh giá phải dựa trên phân tích từng công việc cụ thể mà mỗi cá
nhân và phòng ban chức năng được giao trong mục tiêu chung của doanh nghiệp. Vị
trí công việc khác nhau sẽ có các tiêu chí đánh giá khác nhau.
Để công tác đánh giá được chính xác và mang tính động viên, cần thống nhất
các yêu cầu đã đề ra giữa quản lý nhân viên về kế hoạch công việc như: Yêu cầu về
kết quả và tiêu chí đánh giá, Kỳ đánh giá. Doanh nghiệp cần chuẩn bị các công cụ
đánh giá như: biểu mẫu, hướng dẫn. Các thành viên tham gia đánh giá phải được
lựa chọn đầy đủ, từ người phụ trách trực tiếp, trưởng đơn vị, người đồng cấp.
Thông tin phục vụ việc đánh giá là sổ ghi nhật ký hoặc các phần mềm quản

trị nhân sự. Người quản lý cần có sổ tay quản lý để ghi chép hàng ngày những vấn
đề liên quan cần lưu ý, thông tin giải thích, phản hồi, góp ý,… Hoạt động đánh giá
phải khách quan, công bằng, tránh thành kiến, thiên vị,...
5. Đánh giá “Năng lực” và “Kết quả công việc” của người lao động
Trong đánh giá nhân viên, doanh nghiệp thường chú trọng 2 góc độ: kết quả
công việc và năng lực (Năng lực thể hiện ở t hái độ, kỹ năng và tính cam kết của
từng người). Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào kết quả mà không xem xét khía
cạnh thái độ thì chưa toàn diện. Chẳng hạn, mặc dù có nhân viên làm việc đạt doanh
số, nhưng nhiều người phản ánh thái độ làm việc của người này tiêu cực, không gắn
kết với tập thể lao động, không có tính đồng đội thì khó có thể được đánh giá tốt. Vì
lẽ ngoài mục tiêu cá nhân, còn có mục tiêu đơn vị, tập thể, phòng, ban.


23

Tùy theo doanh nghiệp mà t rong hệ thống đánh giá nhân sự, tỉ trọng kết quả
công việc và năng lực thường là 5/5 hay 7/3.
Mỗi người đều có 2 phần: Phần nổi (cách thể hiện) chiếm 10% nhưng phần
chìm chiếm 90% (Là hành vi, thái độ) mới quyết định thành công. Nhân sự phải
được đánh giá trên cả 2 phương diện. Ví dụ để đánh giá đối với nhân viên bán hàng ,
ngoài doanh số, nhân viên bán hàng phải có năng lực bán hàng tốt, năng lực thu
thập thông tin thị trường, đối thủ cạnh tranh, năng lực thu hồi công nợ, thuyết phục,
thương lượng… Thực tế cho thấy kết quả đánh giá của nhân viên cao với điều kiện
năng lực cao và năng lực cao thì hiệu quả cao. Rất ít trường hợp năng lực cao mà
kết quả lại thấp.
Nói theo một cách khác, kết quả công việc tốt của nhân viên chưa thể hiện
hết năng lực của họ bởi đôi khi họ may mắn có các điều kiện thuận lợi như: thương
hiệu, sản phẩm tốt,… Nhưng nếu công ty gặp khó khăn thì họ sẽ không bán được
hàng nếu không có năng lực, hoặc họ có thể dần dần làm mất thị trường. Do vậy,
doanh nghiệp cần đánh giá toàn diện nhân viên từ năng lực đến hiệu quả công việc,

thái độ hành vi, tinh thần cầu tiến và sự phối hợp gắn liền với tập thể,...
1.2.3. Cách xây dựng hệ thống đánh giá
Hiện nay, hệ thống đánh giá thành tích được xây dựng dựa trên 2 cách. Cách
thứ nhất dựa trên công cụ BSC (Balance Score Card). Hệ thống này đánh giá dựa
trên cả 4 tiêu chí tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, đào tạo và phát triển. Cách
này ghi nhận thành tích khá toàn diện và chi tiết nên đòi hỏi doanh nghiệp phải có
đầy đủ nhân lực mới có thể thực hiện được.
Với những nhân sự chưa đạt được mục tiêu mong muốn thì quản lý cần tìm
hiểu và động viên để họ đạt kết quả tốt hơn. Điều này có nghĩa là hệ thống đánh giá
phải theo chu kỳ (3 hay 6 tháng): Năng lực của họ đến đâu, họ thiếu cái gì, nên đào
đạo thêm kỹ năng gì cho họ
Thông thường, doanh nghiệp làm theo cách thứ 2 là quản lý theo mục tiêu
(MBO – Management By Objective). Cách này đưa ra các tiêu chí đánh giá kết nối
với mục tiêu đề ra. Phương pháp này dễ thực hiện, nhưng nó không kết nối mục tiêu


24

này với các mục tiêu khác bằng một hệ thống mắt xích và chi tiết. Nó dễ sa vào
đánh giá theo một hướng không có sự liên kết với nhau.
MBO có thể là mục tiêu tài chính, khách hàng, mục tiêu sản xuất, chỉ số tiếp
thị… Các chỉ số này khá rời rạc, giữa các bộ phận chưa có cái nhìn tổng thể. Trong
khi đó, BSC liên kết chặt chẽ hơn. Ngoài 4 tiêu chí (khách hàng, tài chính, quy trình
nội bộ, đào tạo và phát triển), ở mỗi vị trí khác nhau, nhân viên được đánh giá bằng
các chỉ số khác nhau theo KPI (Key Performance Indicator- chỉ số đánh giá thực
hiện công việc).
Nhân viên kinh doanh thường theo đuổi mục tiêu doanh thu và khách hàng,
nhưng cũng liên quan đến quy trình, báo cáo thực hiện và kỹ năng làm việc. Nhân
viên sản xuất có các mục tiêu: chuyên cần, năng suất, chất lượng sản phẩm, thực
hiện đúng thao tác hay không? Nhân viên văn phòng chỉ liên quan đến vấn đề phục

vụ nội bộ, làm việc đúng hạn, thời gian, cung cấp sản phẩm cho các bộ phận khác
đúng hay không?...
Để giải quyết bài toán, có thể có nhiều cách nhưng vấn đề là làm thế nào đạt
hiệu quả nhất. Chất lượng, hiệu quả, chi phí, tiến độ (liên quan nhiều đến sản xuất)
là điều quan trọng, đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng và trong quá trình làm
việc có những nét riêng.
1.2.4. Phương pháp quản lý mục tiêu trong doanh nghiệp
Phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO)
phản ánh rõ nét quá trình phát triển của quản trị doanh nghiệp, từ quản lý mang tính
chỉ huy theo chiều dọc với phương pháp quản lý theo thời gian (Management by
Time - MBT) sang quản lý mục tiêu mang tính kết nối và cộng tác theo chiều
ngang.
1. Tính tất yếu của việc áp dụng phương pháp quản lý mục tiêu
Thực tiễn chỉ ra rằng, môi trường kinh doanh ngày nay đã thay đổi và biến
đổi không ngừng dưới tác động của nhiều yếu tố. Thế giới ngày nay trở nên "phẳng
hơn, đường biên giới giữa các quốc gia ngày càng trở nên mờ hơn". Trong cuốn
"Thế giới phẳng", Thomas L. Friedman nhấn mạnh: một trong những yếu tố chính


25

làm thế giới phẳng hơn chính là sự phát triển sâu rộng của Internet trên toàn thế
giới. Đi cùng với sự phát triển đó, khái niệm "oursource" (thuê ngoài) cũng ra đời
để tận dụng lợi thế cạnh tranh, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu. Chúng ta có
thể thấy, Trung tâm Call Center của các doanh nghiệp Mỹ đặt tại Ấn Độ, thiết kế
máy bay Boeing tại Nga hay lắp ráp máy ảnh Canon, gia công giày Nike tại Việt
Nam! Toàn cầu hoá 3.0 đã làm đảo lộn sân chơi vốn từ trên xuống dưới thành cạnh
nhau. Và lẽ tự nhiên, điều này thúc đẩy và đòi hỏi những tập quán kinh doanh mới,
ít mang tính chỉ huy và điều khiển, nhưng lại kết nối và cộng tác theo chiều ngang
nhiều hơn.

Bảng 1.2 So sánh 2 phương pháp quản lý theo thời gian và theo mục tiêu
Phương pháp quản lý theo thời gian
* Đặc điểm:
- Quản lý doanh nghiệp theo chiều dọc
mang nặng tính chỉ huy và điều khiển.
* Ưu điểm:
- Duy trì ý thức kỷ luật của nhân viên.
* Nhược điểm
- Tạo sức ỳ và tính thụ động của nhân
viên.
- Không khai thác hết năng lực làm việc
của nhân viên.
- Lãng phí về thời gian và nguồn lực lao
động cao, đặc biệt là “hidden lost
time” (lãng phí thời gian ẩn), tức là

Phương pháp quản lý theo mục tiêu
* Đặc điểm:
- Quản lý DN theo chiều ngang mang
tính kết nối và cộng tác.
* Ưu điểm:
- Năng suất lao động cao.
- Phát huy được trí tuệ và năng lực
làm việc của nhân viên.
- Tạo môi trường làm việc mang tính
cạnh tranh.
- Thúc đẩy làm việc vì mục tiêu của
nhân viên và của doanh nghiệp.
- Tối đa hoá nguồn lực doanh nghiệp
và hạn chế lãng phí về thời gian.

nhân viên vẫn làm việc nhưng làm rất * Nhược điểm:
chậm hoặc làm việc theo kiểu đối phó.

- Nếu không có công cụ kiểm soát tốt

- Không thúc đẩy nhân viên làm việc vì

thì sẽ dễ mất “cả chì lẫn chài” -

mục tiêu chung của doanh nghiệp.

mục tiêu không đạt được và vẫn
lãng phí.