Giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần kinh doanh và phát triển bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM DUY

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ
PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM DUY

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ
PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số:

8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Phan Quốc Tấn.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về cam đoan của mình.
Bình Dương, ngày....tháng ....năm 2018
Tác giả đề tài

Phạm Duy


MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .....................................................................................3
CHƯƠNG 1 .....................................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN..............................................5
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ....................................5
1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................5
1.1.2. Tổng hợp các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ............................... 6
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu .......................................................................................6
1.1.2.2. Thuyết thành tựu.....................................................................................6
1.2. Cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc .............................................7
1.2.1. Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc ..............................................7
1.2.2. Các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc .........................8
1.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên .....................................................................................................10
1.3.1. Nghiên cứu của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)..........................................10
1.3.2. Nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) ......................................11


1.3.3. Nghiên cứu của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018) ............................ 12
1.3.4. Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) ......................................................12
1.4. Mô hình đề xuất ..................................................................................................12
1.4.1. Cân bằng cuộc sống công việc ....................................................................14
1.4.2. Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến........................................................14
1.4.3. Mối quan hệ đồng nghiệp ............................................................................15
1.4.4. Lãnh đạo ......................................................................................................16
1.4.5. Thu nhập ......................................................................................................16
1.4.6. Sự công nhận ............................................................................................... 17
1.4.7. Môi trường làm việc ....................................................................................18

1.4.8. Sự thỏa mãn trong công việc .......................................................................18
CHƯƠNG 2 ...................................................................................................................20
THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG ...............20
2.1. Giới thiệu sơ lược về công ty TDC ....................................................................20
2.1.1. Giới thiệu chung ..........................................................................................20
2.1.2. Chức năng và ngành nghề kinh doanh: .......................................................20
2.1.3. Tầm nhìn, sư mệnh, giá trị cốt lõi ............................................................... 21
2.1.4. Địa bàn kinh doanh:.....................................................................................21
2.1.5. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................21
2.1.6. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 23
2.1.7. Các hoạt động kinh doanh chính của công ty..............................................23
2.1.7.1. Hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản ..........................................23
2.1.7.2. Hoạt động xây dựng .............................................................................24
2.1.7.3. Hoạt động sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng .............................. 24
2.1.8. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .........................................24


2.1.9. Tình hình nhân sự chung tại TDC ............................................................... 27
2.2. Kết quả nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ...............28
2.2.1. Giới thiệu mẫu khảo sát ...............................................................................28
2.2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát .......................................................................29
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha .......................31
2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 31
2.2.5. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại công ty
............................................................................................................................... 33
2.3. Phân tích thực trạng từng yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
của nhân viên tại công ty ........................................................................................... 34
2.3.1. Thực trạng yếu tố Cân bằng cuộc sống công việc .......................................37

2.3.2. Thực trạng yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến ..........................41
2.3.3. Thực trạng yếu tố Lãnh đạo .........................................................................44
2.3.4. Thực trạng yếu tố Đồng nghiệp ...................................................................46
2.3.5. Thực trạng yếu tố Thu nhập ........................................................................47
2.3.6. Thực trạng yếu tố Sự công nhận ..................................................................53
2.3.7. Thực trạng yếu tố Môi trường làm việc ......................................................54
2.4. Đánh giá chung ...................................................................................................56
2.4.1. Ưu điểm .......................................................................................................56
2.4.2. Hạn chế: .......................................................................................................57
CHƯƠNG 3 ...................................................................................................................60
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA
TĂNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN BÌNH DƯƠNG ..................................60
3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp ...................................................................................60
3.1.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới ................................................60
3.1.2. Mức độ quan trọng của các yếu tố thành phần chất lượng cuộc sống công


việc.........................................................................................................................63
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại TDC ..............................................................................................................63
3.2.1. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố môi
trường làm việc ......................................................................................................64
3.2.2. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Sự công
nhận .......................................................................................................................65
3.2.3. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cân
bằng cuộc sống công việc ......................................................................................67
3.2.4. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Lãnh
đạo .........................................................................................................................68
3.2.5. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Thu

nhập .......................................................................................................................70
3.2.6. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Đồng
nghiệp ....................................................................................................................72
3.2.7. Gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với yếu tố Cơ hội
đào tạo phát triển và thăng tiến..............................................................................72
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015).................................................10
Hình 1.2. Mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) .............................................11
Hình 1.3. Mô hình của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2017) ...................................12
Hình 1.4. Mô hình đề xuất ............................................................................................. 13
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức TDC (Nguồn: Website TDC) .................................................23
Hình 2.2. Biểu đồ tăng trưởng doanh thu, chi phí và lợi nhuận của TDC: ...................26


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu doanh thu hợp nhất của TDC (ĐVT: tỷ đồng Việt Nam) .................25
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả kinh doanh hợp nhất (ĐVT: tỷ đồng Việt Nam) ................25
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động TDC ...................................................................................27
Bảng 2.4. Cơ cấu mẫu ...................................................................................................30
Bảng 2.5. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .........................................................31
Bảng 2.6. thống kê tần suất ........................................................................................... 33
Bảng 2.7. Đánh giá xếp loại nhân viên qua các năm (ĐVT: người) ............................. 33
Bảng 2.8. Tình hình nhân viên nghỉ việc qua các năm (ĐVT: người) ..........................34
Bảng 2.9. Kết quả hồi quy đa biến sau khi điều chỉnh ..................................................35
Bảng 2.10. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố cân bằng cuộc sống công

việc.................................................................................................................................37
Bảng 2.11. Các phong trào thể thao do công ty tài trợ chi phí (ĐVT: người tham gia)38
Bảng 2.12. So sánh thời gian làm việc của công ty TDC ..............................................39
Bảng 2.13. Quy định thời gian tác nghiệp của nhân viên kinh doanh ........................... 40
Bảng 2.13. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố cơ hội đào tạo phát triển và
thăng tiến .......................................................................................................................42
Bảng 2.14. Các chương trình đào tạo cà chi phí đào tạo gần đây (ĐVT: người tham
gia) .................................................................................................................................42
Bảng 2.15. Các vị trí thăng tiến gần đây .......................................................................43
Bảng 2.16. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Lãnh đạo ....................44
Bảng 2.17. Tiêu chuẩn của Lãnh đạo tại TDC .............................................................. 45
Bảng 2.18. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn yếu tố Đồng nghiệp ....................46
Bảng 2.19. Các hoạt động hàng năm của công ty (ĐVT: số người tham gia) ..............46
Bảng 2.20. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Thu nhập ....................47
Bảng 2.21. Chính sách tiền lương của các nhân viên văn phòng (ĐVT: đồng) ............48
Bảng 2.22. Tổng hợp số lượng nhân viên được nâng bật lương đúng hạn ...................49
Bảng 2.23. Tổng hợp các phụ cấp ở TDC .....................................................................49
Bảng 2.24. Tổng hợp các mức thưởng theo đánh giá hàng năm ở TDC .......................50
Bảng 2.25. Số lượng thưởng ..........................................................................................50
Bảng 2.26. Tổng quỹ thưởng .........................................................................................50
Bảng 2.27. Các phúc lợi tại TDC ..................................................................................52


Bảng 2.28. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Sự công nhận .............53
Bảng 2.29. Các mức thưởng theo bình chọn của tập thể ...............................................54
Bảng 2.30. Các tiêu chí đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố Môi trường làm việc ..54
Bảng 3.1. Kết quả hồi quy đa biến sau khi điều chỉnh ..................................................63
Bảng 3.2. Chi phí thuê máy Photocopy .........................................................................65
Bảng 3.3. Bảng mức thưởng theo thâm niên .................................................................66
Bảng 3.4. Các chương trình đào tạo cho nhân viên bán hàng .......................................73

Bảng 3.5. Các chương trình đào tạo cho nhân viên văn phòng .....................................73


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Becamex IDC : Tổng công ty đầu tư và phát triển công nghiệp – Becamex IDC.
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên.

CNĐKDN

: Chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.

CTCP

: Công ty Cổ phần.

KDC

: Khu dân cư.

QWL

: Chất lượng cuộc sống công việc.

TDC

: TDC.

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay, các doanh nghiệp trên thế
giới tích cực đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều về vốn lẫn ngành nghề kinh doanh
dẫn đến cạnh tranh ngày càng gay gắt. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững trong
nền kinh tế ngày càng phẳng và xu hướng toàn cầu hóa như hiện nay phải chú trọng
hơn đến sự thỏa mãn của người lao động, theo Davis và cộng sự (1985), thì cho rằng,
một khi có được sự thỏa mãn trong công việc mà nhân viên đang đảm nhận thì họ sẽ
có những hành vi tích cực tại nơi làm việc, gia tăng sự sáng tạo trong công việc từ đó
làm tăng hiệu quả thực hiện công việc.
Do áp lực cạnh tranh gay gắt trong thời gian hiện nay. Các doanh nghiệp luôn
muốn tối ưu hóa chi phí để gia tăng lợi nhuận dẫn đến các biện pháp cắt giảm chi phí
dành cho người lao động. Điều này làm cho áp lực dành cho người lao động ngày càng
lớn. Họ thường xuyên cảm thấy mệt mỏi, cảm thấy không thỏa mãn trong công việc.
Theo Hoque & Rahman (1999) thì chất lượng cuộc sống công việc (QWL) có tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Những năm gần đây, Madhu, R.
Mohan Kumar (2015) đã xác định có 10 yếu tố thành phần QWL ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở ngân hàng của Ấn Độ. Hay, Nghiên cứu của
Jin-Soo Lee và cộng sự (2015) cho thấy có sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần
của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của các nhân viên trong các
khách sạn ở Hong Kong. Ở Việt Nam có nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) cũng
đã cho thấy có mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công
việc ảnh hưởng đến sự thõa mãn trong công việc của nhân viên. Từ đó có thể thấy vai
trò và tầm quan trọng của các yếu tố thành phần của QWL đối với sự thỏa mãn của
người lao động.
Trong khoảng ba năm gần đây, phòng hành chính nhân sự của công ty có tiến
hành khảo sát ý kiến của người lao động hàng năm và nhận thấy có sự không thỏa mãn
ở các yếu tố liên quan đến khía cạnh cuộc sống như sự không thỏa mãn ở các yếu tố về
thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, cân bằng cuộc sống công việc, lãnh

đạo… Các lý do không thỏa mãn đối với công việc được tác giả thống kê bằng bảng
dưới đây:


2

Bảng A: Khảo sát hàng năm của nhân viên tại TDC (ĐVT: Người)
Lý do không thỏa mãn
Về thu nhập
Về môi trường làm việc
Về cơ hội thăng tiến
Về lãnh đạo
Các lý do khác

Năm 2015
Năm 2016
554 nhân viên
552 nhân viên
30
54
20
27
65
72
61
64
25
32
Nguồn: tổng hợp của tác giả

Năm 2017
558 nhân viên
56
31
77
73
14

Dựa theo mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) đã xác định có 10 yếu tố
thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên là cân bằng cuộc sống công việc, cơ hội đào tạo phát triển, mối
quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập, động viên, chủ động trong
công việc, sự công nhận, môi trường làm việc. Nhận thấy rằng những yếu tố trong kết
quả phỏng vấn các nhân viên hàng năm tại công ty tác giả, có những yếu tố không thỏa
mãn thuộc về khía cạnh chất lượng cuộc sống công việc. Do đó tôi nghĩ rằng vấn đề về
chất lượng cuộc sống công việc cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên trong trường hợp công ty tôi đang công tác. Chính vì thế, tôi quyết định
chọn đề tài: “Giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát
triển Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của đề tài là Xây dựng giải pháp cải thiện chất lượng cuộc sống
công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Kinh doanh và Phát triển Bình Dương (TDC);
Để đạt được mục tiêu chính đó cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định được các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TDC.
- Phân tích thực trạng chất lượng cuộc sống công việc tại công ty nhằm nêu ra ưu,
nhược điểm, những mặt còn hạn chế.
- Từ những thực trạng trên, làm cơ sở để đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng

cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại


3
TDC.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại TDC.
- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên văn phòng tại TDC.
- Phạm vi ngiên cứu:
+ Phạm vi ngiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại TDC.
+ Phạm vi nghiên cứu về thời gian:
Các số liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua khảo sát người lao động trong khoảng
thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018.
Các số liệu thứ cấp về đề tài được thu thập và tổng hợp từ số liệu thống kê của công ty
từ năm 2015 – 2017. Đề xuất giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp định tính:
- Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xác định các yếu tố thành phần của chất
lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
đồng thời điều chỉnh thang do cho phù hợp với thực tế của công ty.
- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ
công ty kết hợp với dữ liệu sơ cấp qua khảo sát nhân viên nhằm phân tích thực trạng
các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại công ty TDC.
Phương pháp định lượng
- Kiểm định độ tin cậy thang đo các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công
việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên thông qua khảo sát
nhân viên bằng bảng câu hỏi nhằm.

Việc phân tích dữ liệu và kiểm định được thực hiện thông qua phần mềm SPSS.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở phân tích thực trạng về chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng
đến Sự thỏa mãn trong công việc tại TDC, tác giả phân tích, đánh giá những hạn chế
và nguyên nhân. Từ đó xây dựng cho công ty đưa ra các giải pháp cải thiện chất lượng
cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại


4
TDC.


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC VÀ SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc đã có từ rất lâu đời với nhiều khái
niệm khác nhau. Cụ thể như sau: Đầu tiên có thể kể đến khái niệm của Hoppock
(1935), ông cho rằng: tổng hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi
trường khiến cho một người thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ được gọi
là sự thỏa mãn trong công việc. Tiếp theo, trong nghiên cứu của mình Weiss (1967)
định nghĩa: Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm
nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Bên cạnh đó, Smith (1983) đưa ra quan
điểm rằng: Sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ. Những năm sau đó, trong nghiên cứu
của mình Ellickson & Logsdon (2001) lại có định nghĩa về sự thỏa mãn trong công
việc như sau: thỏa mãn là khi người lao động cảm thấy thích thú với những gì họ đang
làm. Kreitner & Kinicki (2007) thì cho rằng: sự thỏa mãn của người lao động đối với

công việc phản ánh các sắc thái một cá nhân có yêu thích công việc của mình hay
không. Người nhân viên đó có cảm xúc hay tình cảm đối với công việc của mình. Gần
đây, theo Sarwar và Khalid (2011) thì lại có định nghĩa là trạng thái cảm xúc thỏa mãn
của nhân viên có liên quan với các nhiệm vụ trong công việc, người lãnh đạo, nơi làm
việc, tình trạng công việc nói chung.
Nhìn chung, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc.
Trong đề tài này tác giả chọn khái niệm của Hoppock (1935) khi đề cập đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên đó là: tổng hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu
tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ
được gọi là sự thỏa mãn trong công việc.


6
1.1.2. Tổng hợp các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu
Khi nhắc đến sự thỏa mãn thì không thể không nhắc đến thuyết nhu cầu của
Maslow (1943). Theo lý thuyết này, con người đều có năm loại nhu cầu như sau:
-

Nhu cầu cấp độ 1: nhu cầu về sinh lý cơ bản nhất. Nhu cầu này bao gồm nhu
cầu về ăn uống, nơi ở, sinh lý, nghỉ ngơi…

-

Nhu cầu cấp độ 2: Nhu cầu về an toàn. Cần có cảm giác được an ninh, an toàn,
gia đình, sức khỏe, việc làm…

-

Nhu cầu cấp độ 3: Nhu cầu xã hội. Muốn được gia nhập nhóm cộng đồng,

muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

-

Nhu cầu cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng. Là các nhu cầu được tôn trọng, quý
mến, được công nhận, địa vị, được tin tưởng.

-

Nhu cầu cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định bản thân ở cường độ cao. Là việc
muốn sáng tạo, muốn được phát huy, muốn có những màn trình diễn được công
nhận là thành đạt.

Tác giả trình bày lý thuyết này có liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc và
chất lượng cuộc sống công việc vì các yếu tố trong lý thuyết này cơ bản thể hiện phần
nào các khái niệm về QWL như: nhu cầu ở cấp độ 1 và 2 có tính chất giống như yếu tố
về thu nhập và môi trường làm việc. Tương tự, cấp độ 3,4,5 có tính chất như các yếu
tố về mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, yếu tố sự công nhận.
1.1.2.2. Thuyết thành tựu
Theo McClelland (1988), nhu cầu của con người có thể chia làm 3 loại như sau
- Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ
thích các công việc mang tính khó khăn và thách thức. Những người có nhu cầu thành
tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
- Nhu cầu về quyền lực:
Là nhu cầu ảnh hưởng đến người khác, ảnh hưởng đến môi trường làm việc của họ
có thể kiểm soát và điều khiển người khác.
- Nhu cầu về liên minh:

7
Là nhu cầu được có các mối quan hệ bạn bè, tình yêu, các mối quan hệ xã hội, đội
nhóm...
Mối liên quan: Nhu cầu về thành tựu được xem như yếu tố về cơ hội đào tạo thăng
tiến, cơ hội phát triển bản thân... Hay nhu cầu về liên minh có thể hiểu là các yếu tố về
đồng nghiệp, các mối liên hệ xã hội có liên quan công việc.
1.2. Cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc
1.2.1. Khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc
Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of work life - QWL) đã được định nghĩa
bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong đó có thể kể đến những khái niệm sau đây:
Đầu tiên có thể kể đến Carlson (1980) định nghĩa QWL là sự cam kết của tổ chức để
cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự thỏa mãn, công việc hiệu quả và môi trường
làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Tiếp theo, Cascio (1998) định nghĩa
QWL liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của
nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện
công việc của mình. Bên cạnh đó, Efraty và Sirgy (2001) định nghĩa QWL là sự thỏa
mãn của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả
xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Khái niệm QWL của Efaty và Sirgy dựa trên
thuật ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow.
Những nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn, nhu cầu kinh tế
và gia đình, nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu hiện thực, nhu cầu xã hội, học hỏi và thẩm
mỹ. Với cách tiếp cận này Efraty và Sirgy (2001) đã đồng nhất khái niệm QWL với
khái niệm sự thoả mãn nhu cầu. Những năm gần đây, Theo European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions (2006) thì QWL được định nghĩa
là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với
cuộc sống cá nhân”. Theo Laar (2007), trong nghiên cứu của mình, ông cho rằng:
“chất lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu
tác động của công việc. Nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào”. Định

nghĩa này nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa yếu tố công việc và yếu tố bên ngoài công
việc, chất lượng cuộc sống công việc được xem xét và đánh giá dựa trên sự cảm nhận
cá nhân của nhân viên. Nhân viên sẽ đánh giá sự tác động của môi trường làm việc đến
bản thân về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân
viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá


8
nhân.
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết trước đây, tác giả sử dụng định nghĩa của Laar
(2007) trong luận văn này khi đề cập đến QWL.
1.2.2. Các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
Từ rất lâu đời, thuật ngữ QWL đã được các nhà khoa học đề cập tới và các tác
giả khác nhau lại xem xét những khía cạnh khác nhau ở những quốc gia và những tổ
chức khác nhau. Có thể kể ra một số mô hình về các yếu tố thành phần của QWL như
sau:
Theo Walton (1974)
Walton (1974) xác định các yếu tố thành phần của QWL gồm tám yếu tố:
- Lương thưởng công bằng và tương xứng: mức lương người lao động nhận
được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu
chuẩn chung, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc an toàn: các điều kiện vật chất của môi trường làm việc
được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khoẻ và
an toàn lao động.
- Sử dụng năng lực cá nhân: nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến thức và kỹ
năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức,
có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng
lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách.
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: cho phép nhân viên phát
triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, và họ

được đảm bảo làm việc trong tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu.
- Hoà nhập xã hội trong tổ chức: nhận thức của người lao động về cơ hội giao
tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt
được thành quả trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc.
- Quy tắc trong tổ chức: tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá nhân của người
lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình đẳng trong mọi vấn đề của
công việc để được giải quyết một cách thích hợp.
- Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: sự cân bằng giữa công việc của
người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời
gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội.


9
- Mối liên quan xã hội của công việc: nhân viên nhận thức được trách nhiệm
của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động,
chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự
phát triển của xã hội, của cộng đồng.
Theo Taylor (1978)
Taylor (1978) xác định các yếu tố thành phần QWL gồm 11 yếu tố là: tiền
lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, bản chất của công việc, năng lực cá nhân,
nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ
năng hiện tại, sự tự phát triển, một tương lai có ý nghĩa trong công việc.
Theo Delamotte & Takezawa (1984)
Delamotte và Takezawa (1984) thì cho rằng QWL bao gồm 5 yếu tố thành
phần:
- Mục tiêu truyền thống: bao gồm sự đảm bảo việc làm và sức khoẻ, an toàn tại
nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai nạn lao động, bệnh tật, thiếu việc làm,
đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc.
- Đối xử công bằng tại nơi làm việc: người lao động được đối xử công bằng tại
nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do chính đáng, không có sự phân biệt

giới tính về lương và nghề nghiệp.
- Tầm ảnh hưởng: người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi có được sự tự
do và cơ hội thể hiện năng lực, khi đó người lao động cảm nhận rằng họ được
làm chủ.
- Công việc thách thức: công việc đầy thử thách là một trong những yếu tố quan
trọng làm gia tăng sự động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào hứng
và quan tâm đến công việc.
- Công việc và nhịp độ cuộc sống: sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến cuộc
sống công việc và tiêu chuẩn sống. Nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian
chăm sóc cho nhau khi việc tìm kiếm thêm việc làm, thêm thu nhập làm cho họ
có ít thời gian hơn trước đây.
Theo Zare & cộng sự (2012)
Zare và các cộng sự của ông cho rằng có 6 yếu tố thành phần QWL là: những
công việc thú vị, có thách thức và trách nhiệm; những phần thưởng qua kết quả công
việc; nơi làm việc sạch sẽ an toàn; có ít sự giám sát; mối quan hệ hữu nghị giữa các


10
thành viên; cung cấp các phúc lợi cá nhân và chăm sóc y tế.
1.2.2.5. Theo mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)
Madhu, R. Mohan Kumar (2015) xác định có 10 yếu tố thành phần của QWL
là:
(1) cân bằng cuộc sống công việc, , (2) mối quan hệ đồng nghiệp, (3) cơ hội thăng tiến,
(4) lãnh đạo, (5) thu nhập, (6) động viên, (7) chủ động trong công việc, (8) sự công
nhận, (9) môi trường làm việc, (10) đào tạo phát triển
1.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên
1.3.1. Nghiên cứu của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)
Nhu cầu về kinh tế
Nhu cầu về sức khỏe và

Sự thỏa mãn của nhân

an toàn

viên ở khách sạn Hong

Nhu cầu về sự tự chủ và

Kong

được tôn trọng
Nhu cầu về xã hội, kiến
thức và thẩm mỹ
Hình 1.1. Mô hình của Jin-Soo Lee và cộng sự (2015)
Nghiên cứu này dựa trên mô hình của Efraty và Sirgy (2001), đã xác định có 04
nhóm yếu tố thành phần của QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên trong ở các khách sạn ở Hong Kong. Trong đó, yếu tố nhu cầu về sự tự chủ
và được tôn trọng có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên.


11
1.3.2. Nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)
Cân bằng cuộc sống công
việc
Cơ hội đào tạo phát triển
Mối quan hệ đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Lãnh đạo

Sự thỏa mãn trong công

việc của nhân viên

Thu nhập
Động viên tinh thần
Chủ động trong công
việc
Sự công nhận

Môi trường làm việc

Hình 1.2. Mô hình của Madhu, R. Mohan Kumar (2015)
Theo nghiên cứu của Madhu, R. Mohan Kumar (2015) đã kiểm định được có
các yếu tố thành phần của QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại ngân hàng thuộc một quận ở Ấn Độ. Kết quả khảo sát 356 mẫu là các nhân
viên ngân hàng ở một quận miền nam Ấn Độ cho thấy sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 10 yếu tố thành phần chất lượng cuộc sống công việc
là (1) cân bằng cuộc sống công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng
nghiệp (5) thu nhập, (6) động viên tinh thần, (7) chủ động trong công việc, (8) cơ hội
đào tạo phát triển, (9) sự công nhận, (10) môi trường làm việc. Kết quả phân tích: yếu
tố đồng nghiệp có mức đánh giá là thỏa mãn cao nhất, xếp sau là yếu tố môi trường
làm việc. Yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp nhất là sự động viên.


12
1.3.3. Nghiên cứu của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018)
Các cơ hội trong công việc
Khả năng làm việc

Thu nhập
Sự tôn trọng
Thỏa mãn trong công việc
Sự công nhận

của nhân viên UAE

Hòa nhập với môi trường

Điều kiện làm việc
Sự ảnh hưởng

Hình 1.3. Mô hình của Fauzia Jabeen & Kilani Ghoudi (2018)
Nghiên cứu này được thực hiện tại các tiểu vương quốc ả rập thống nhất
(UAE), với mẫu khảo sát là 260 phụ nữ trong các tổ chức thuộc khu vực công. Kết quả
cho thấy sự tôn trọng và sự hòa nhập với môi trường lần lượt là yếu tố có ảnh hưởng
lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Đồng thời, yếu tố sự tôn
trọng cũng là yếu tố có đánh giá cao nhất trong các yếu tố chất lượng cuộc sống công
việc.
1.3.4. Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)
Nghiên cứu này được thực hiện tại Việt Nam, đã xác định 8 yếu tố QWL: (1)
lương thưởng thỏa đáng công bằng, (2) điều kiện làm việc an toàn, (3) cơ hội phát
triển nghề nghiệp, (4) sự hòa nhập trong tổ chức, (5) sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi
nhân viên, (6) sự cân bằng cuộc sống công việc, (7) phát triển năng lực cá nhân, (8)
nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
1.4. Mô hình đề xuất
Trong các nghiên cứu kể trên thì mô hình của Nghiên cứu của Madhu, R.

13
Mohan Kumar (2015) là mô hình tương đối gần với thời điểm hiện tại. Nghiên cứu này
khảo sát trong một doanh nghiệp cụ thể có quy mô tương tự như công ty mà tác giả
đang công tác và mô hình này đã được một tác giả ở Việt Nam sử dụng để nghiên cứu
sự ảnh hưởng của các yếu tố QWL đến sự thỏa mãn và thu được kết quả. Bên cạnh đó,
kết quả phỏng vấn các nhân viên sau hàng năm tại công ty tác giả đang công tác của
phòng hành chính nhân sự cho thấy rằng có một số yếu tố phù hợp với yếu tố của mô
hình nghiên cứu này như sự không thỏa mãn với công việc ở các yếu tố về thu nhập,
môi trường là việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo. Do đó, tôi thấy có những nét tương
đồng trong kết quả nghiên cứu của mô hình này với thực tiễn tình hình công ty tôi
đang công tác, vì vậy tôi chọn mô hình này làm mô hình để nghiên cứu các yếu tố
thành phần của QWL ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
TDC, đồng thời có điều chỉnh một số yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống
công việc cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty thông qua thảo luận nhóm ở
phụ lục I. Mô hình đề xuất như sau:
Cân bằng cuộc sống công
việc
Cơ hội đào tạo phát triển
và thăng tiến
Đồng nghiệp

Sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại

Lãnh đạo

Công ty CP Kinh doanh

Thu nhập

và Phát triển Bình Dương

Sự công nhận
Môi trường làm việc

Hình 1.4. Mô hình đề xuất
Trong đó, thang đo của các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công
việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong luận văn này
được điều chỉnh từ thang đo gốc của tác giả Madhu, R. Mohan Kumar (2015) thông


14
qua thảo luận nhóm ở phụ lục I.
1.4.1. Cân bằng cuộc sống công việc
Định nghĩa
- Walton (1974), cho rằng: cân bằng cuộc sống công việc là sự cân bằng giữa
công việc của người lao động và cuộc sống của họ liên quan đến phân bổ thời gian cho
công việc, gia đình và các hoạt động xã hội. Đồng tình với quan điểm trên, Huse &
Cummings (1985) cũng cho rằng cân bằng cuộc sống công việc là cách người lao động
cân bằng giữa công việc tại công ty và thời gian dành cho gia đình. Trong đề tài này,
tác giả chọn định nghĩa của Walton (1974) khi nhắc đến yếu tố cân bằng cuộc sống
công việc.
Mối quan hệ
- Có không ít những nghiên cứu cho thấy có mối liện hệ giữa yếu tố cân bằng
cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công việc. Trong đó có thể kết đến nghiên
cứu của Anitha & Rao (1998), hay nghiên cứu của Muftah & Lafi (2011) cho thấy cân
bằng cuộc sống công việc có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
tại các công ty về dầu khí ở Qatar. Theo Madhu, R. Mohan Kumar (2015) thì những
mục tiêu của doanh nghiệp đòi hỏi nhân viên phải thực hiện, khiến nhân viên phải
dành nhiều tâm trí, sức lực và thời gian cho công việc, đôi khi gây ra áp lực lớn cho

nhân viên từ đó làm giảm thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Thang đo
CB1: Công việc của anh/chị không quá áp lực
CB2: Khối lượng công việc của anh/chị là hợp lý
CB3: Giờ làm việc của công ty được quy định hợp lý
CB4: Anh/chị có thời gian dành cho gia đình
CB5: Anh/chị có thời gian dành cho các hoạt động của cá nhân
CB6: Anh/chị có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và gia đình
1.4.2. Cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến
Định nghĩa
- Theo Schmidt (2004) định nghĩa cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến là các
đánh giá của nhân viên về số lượng, chất lượng các chương trình đào tạo ở Công ty,
các đánh giá về chính sách đào tạo phát triển, chính sách về thăng tiến mà người lao