Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại ban khai thác mạng tổng công ty hạ tầng mạng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


NGUYỄN TRƢỜNG XUÂN VIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
BAN KHAI THÁC MẠNG – TỔNG CÔNG TY
HẠ TẦNG MẠNG

LUẬN VĂN THẠC S KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


NGUYỄN TRƢỜNG XUÂN VIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
BAN KHAI THÁC MẠNG – TỔNG CÔNG TY
HẠ TẦNG MẠNG

CHUY N NG NH: Quản trị inh do nh Hƣ ng ứng d ng)
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC S KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. NGUYỄN QUYẾT THẮNG

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin c m đo n luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc
của ngƣời lao động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng”
đƣợc chính bản thân tôi thực hiện.
Nội dung của bài luận văn có th m hảo và sử d ng các thông tin, tài liệu
đƣợc liệt kê trong danh m c tài liệu tham khảo. Các số liệu là hoàn toàn trung thực
và kết quả nghiên cứu của luận văn chƣ từng đƣợc công bố trong bất kỳ nghiên
cứu nào khác.

Tác giả

Nguyễn Trƣờng Xuân Viên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CH VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
T M TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.

Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu...............................................................4

4.

Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................4

5.

Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................4

5.1. Nguồn thông tin ..................................................................................... 4
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 5
5.3. Quy trình nghiên cứu: ........................................................................... 6
6. Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc: .....................................6
6.1. Các nghiên cứu ngoài ngoài nƣớc: ....................................................... 6
6.2. Các nghiên cứu trong nƣớc: ................................................................. 9
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: .....................................................................11
8.

Bố cục của luận văn ...................................................................................12

PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................. 13
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG .............................................................................................. 13
1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực ....................................................13
1.1.1 Động lực và tạo động lực..................................................................... 13
1.1.2 Sự khác nhau giữa động lực và sự thỏa mãn .................................... 14
1.1.3 Bản chất của động lực làm việc .......................................................... 14
1.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ..... 15
1.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc .....................................................16
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943).................... 16
1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................... 18
1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................... 19


1.2.4 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) .................................... 20
1.2.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ....................... 21
1.2.6 Lý thuyết về sự thành đạt, liên kết, quyền lực của Mc Clelland ..... 22
1.3 Các nội dung về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ...................23
1.3.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động .. 25
1.4 Các kinh nghiệm về tạo động lực làm việc ..............................................30
1.4.1 Kinh nghiệm của Google ..................................................................... 31
1.4.2 Kinh nghiệm của Apple ...................................................................... 31
1.4.3 Kinh nghiệm của Facebook ................................................................ 32
1.4.4 Kinh nghiệm của công ty P&G Việt Nam ......................................... 33
1.4.5 Kinh nghiệm tại công ty Unilever Việt Nam ..................................... 35
1.5 Một số bài học kinh nghiệm ......................................................................36
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .....................................................................................38
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG TỔNG CÔNG TY HẠ TẦNG MẠNG39
2.1. Giới thiệu về Ban KTM – VNPT NET .....................................................39

2.1.1. Khái quát về VNPT NET .................................................................... 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của VNPT NET ......................................................... 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức Ban KTM – VNPT NET ........................................... 41
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh .......................................................... 44
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ban KTM – VNPT NET .................. 45
2.2. Thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban KTM –
VNPT NET ..........................................................................................................52
2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban KTM ... 52
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực của nhóm yếu tố vật chất........... 56
2.2.3. Thực trạng công tác tạo động lực của nhóm yếu tố phi vật chất .... 62
2.3. Đánh giá chung về động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban KTM
– VNPT NET .......................................................................................................72
2.3.1. Ƣu điểm nhóm yếu tố vật chất ........................................................... 72
2.3.2. Ƣu điểm nhóm yếu tố phi vật chất ..................................................... 72
2.3.3. Nhƣợc điểm và nguyên nhân nhóm yếu tố vật chất ......................... 74
2.3.4. Nhƣợc điểm và nguyên nhân nhóm yếu tố phi vật chất .................. 75
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .....................................................................................77


CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG - TỔNG CÔNG
TY HẠ TẦNG MẠNG ............................................................................................ 78
3.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển của Ban KTM .....................................78
3.1.1. Đẩy mạnh phát triển mở rộng mạng lƣới ......................................... 78
3.1.2. Không ngừng nâng cao chất lƣợng dịch vụ ...................................... 78
3.1.3. Cải thiện hiệu quả hệ thống quản lý .................................................. 78
3.2. Mục tiêu nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động của Ban KTM
đến năm 2023 .......................................................................................................79
3.2.1. Định hƣớng nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động .......... 79
3.2.2. Mục tiêu giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động79

3.3. Căn cứ, nguyên tắc xây dụng giải pháp ...................................................80
3.4. Giải pháp nâng cao công tác tạo đông lƣc làm việc cho ngƣời lao động
tại Ban KTM – VNPT NET ...............................................................................81
3.4.1. Giải pháp đối với nhóm yếu tố vật chất............................................. 82
3.4.2. Giải pháp đối với nhóm yếu tố phi vật chất ...................................... 87
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .....................................................................................98
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CH
ANM
BSC
CNTT
IP
IT
KPI
KTM
NMC
NOC1
NOC2
NOC3
P3
SNOC
SOC
TP. HCM
VASC
VDC
VNP

VNPT NET
VNPT
VTI
VTN

VIẾT TẮT

An ninh mạng
Balance Scoredcard
Công nghệ thông tin
Internet Protocol
Information Technology
Key Performance Indicator
Khai thác mạng
Trung tâm điều hành thông tin
Trung tâm vận hành khai thác mạng khu vực miền Bắc
Trung tâm vận hành khai thác mạng khu vực miền Nam
Trung tâm vận hành khai thác mạng khu vực miền Trung
Position – Person – Performance
Switching Network Operation Center
Service Operation Center
Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty phần mềm và truyền thông
Công ty điện toán và truyền số liệu
Công ty dịch viễn thông
Tổng công ty Hạ Tâng mạng
Tập đoàn bƣu chính viễn thông Việt Nam
Công ty viễn thông quốc tế
Công ty viễn thông liên tỉnh

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các nội dung về tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động ................... 25
Bảng 2.1: Khái quát về Tổng công Ty Hạ tầng mạng.............................................. 39
Bảng 2.2: Biến động về nhân sự tại Ban KTM – VNPT NET qu các năm từ
06/2015 đến 06/2018 ................................................................................................ 46
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT
NET(06/2018) .......................................................................................................... 47
Bảng 2.4: Kết quả đo lƣờng động lực làm việc ngƣời l o động tại
Ban KTM – VNPTNET ........................................................................................... 55
Bảng 2.5: Bảng quy định bậc lƣơng l o động chuyên môn kỹ thuật nghiệp v ...... 55
Bảng 2.6: Chính sách phúc lợi tại Ban KTM – VNPT NET ................................... 57
Bảng 2.7: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ................ 59
Bảng 2.8: Chính sách hen thƣởng tại Ban KTM – VNPT NET ............................ 60
Bảng 2.9: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Chính sách đãi ngộ” ................... 62
Bảng 2.10: Các khối chức năng tại Ban KTM – VNPT NET .................................. 63
Bảng 2.11: Bảng phân công l o động của Kỹ sƣ vận hành khai thác mạng chuyển
mạch ....................................................................................................................... 64
Bảng 2.12: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Công việc” ................................ 65
Bảng 2.13: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Thƣơng hiệu và văn hó do nh
nghiệp” ..................................................................................................................... 67
Bảng 2.14: Thống kê hiện trạng lãnh đạo tại ban KTM – VNPT NET ................... 68
Bảng 2.15: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Cấp trên trực tiếp” .................... 69
Bảng 2.16: Điểm đánh giá trung bình các yếu tố “Đồng nghiệp” ........................... 71
Bảng 3.1: Thứ tự ƣu tiên các giải pháp .................................................................... 81
Bảng 3.2: Bảng đánh giá ết quả thực hiện công việc ............................................ 87
Bảng 3.3: Bảng đánh giá ngƣời l o động ................................................................. 92
Bảng 3.4: Bảng phân loại mức thƣởng sáng kiến, hiến kế tại ban KTM ................. 95

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 6
Hình 1.1 Thang bậc nhu cầu của Maslow .............................................................. 17
Hình 1.2 Các nhóm nhân tố Herzberg .................................................................... 18
Hình 1.3 Sự tƣơng đồng giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của
Alderfer .................................................................................................................. 21
Hình 1.4: Mô hình hệ thống tạo động lực .............................................................. 24
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu Tổ chức VNPT NET......................................................... 41
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ban Khai thác mạng .............................................. 42
Hình 2.3 : Kết quả kinh doanh qu các năm VNPT Vin phone ............................ 45
Hình 2.4: Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM theo độ tuổi (06/2018)................ 48
Hình 2.5: Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM theo gi i tính (06/2018) ............. 49
Hình 2.6: Cơ cấu ngƣời l o động tại B n KTM theo trình độ học vấn (06/2018) . 49
Hình 2.7: Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM theo loại hợp đồng l o động
(06/2018) ................................................................................................................ 50
Hình 2.8: Cơ cấu ngƣời l o động tại Ban KTM theo bộ phận (06/2018) .............. 51
Hình 2.9: Điều kiện làm việc tại trung tâm vận hành khai thác mạng miền Nam 58
Hình 2.10: Chi phí đào tạo qu các năm ................................................................ 61
Hình 3.1: Quy trình phân tích công việc ................................................................ 90


TÓM TẮT
Động lực làm việc củ ngƣời l o động là một yếu tố quan trọng, đóng v i trò
quan trọng trong việc hoàn thành các m c tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. Trong
xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, cạnh tranh mạnh mẽ nhƣ hiện nay, vấn đề về động
lực làm việc củ ngƣời l o động cũng đ ng đặt ra nhiều thách thức cho các doanh
nghiệp trong nƣ c và ngoài nƣ c, trong đó có B n h i thác mạng(KTM) – Tổng
công ty Hạ tầng mạng(VNPT NET). Vấn đề về động lực làm việc củ ngƣời lao
động đã từng bƣ c đƣợc chú trọng thực hiện nhƣng vẫn còn nhiều khuyết điểm ảnh
hƣởng đến công tác sản xuất inh do nh, chƣ thể đáp ứng nổi xu thế hội nhập, đổi

m i củ đơn vị. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm giải quyết một số vấn đề
trọng tâm s u: 1) Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời
l o động tại Ban KTM - VNPT NET, 2) Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM - VNPT NET, 3) Đề xuất
một số giải pháp nâng c o động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM –
VNPT NET. Tác giả sử d ng phƣơng pháp nghiên cứu định tính v i những lý luận,
phân tích cơ bản, luận văn trình bày các cơ sở lý luận bao gồm khái niệm, nội dung,
các tiêu chí đánh giá của các nhân tố động lực làm việc củ ngƣời l o động nói
chung và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban
KTM – VNPT NET nói riêng, tác giả đã xác định đƣợc 06 yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc, bao gồm: (1) công việc, 2) Thƣơng hiệu, văn hó công ty, 3)
Thu nhập và phúc lợi, (4) Cấp trên trực tiếp, 5) Đồng nghiệp, 6) Chính sách đãi
ngộ. Từ kết quả của 226 bảng khảo sát của đội ngũ ỹ sƣ, chuyên viên của ban
KTM - VNPT NET, tác giả tiến hành thực hiện thống kê mô tả để đo lƣờng mức độ
ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của ngƣời l o động tại đơn vị, sau
đó đi sâu vào phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
ngƣời l o động tại đây. S u cùng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hữu hiệu, có
tính khả thi nhằm nâng c o động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM –
VNPT NET, góp phần hỗ trợ cho đơn vị có thể hoàn thành tốt hơn nữa các m c tiêu
đề ra.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế gi i ngày nay, v i sự phát triển vũ bão của công nghệ, là cơ sở vững
chắc để các ngành viễn thông, công nghệ thông tin ngày càng trở nên phổ biến, có
đƣợc sự tác động, ảnh hƣởng rất l n đến đời sống, công việc của nhân loại. Tầm
quan trọng của công nghệ chiếm vị thế tuyệt đối, là không thể thiếu vì nó đƣợc ứng

d ng trong hầu đ các lĩnh vực hác nh u nhƣ chính phủ, ngân hàng, y tế, giáo d c,
quân sự, giải trí … Kế thừ 70 năm xây dựng, phát triển và gắn bó trên thị trƣờng
viễn thông Việt Nam, Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) vừa là
nhà cung cấp dịch v đầu tiên đặt nền móng cho sự phát triển củ ngành Bƣu chính,
Viễn thông Việt N m, đóng v i trò chủ đạo góp phần xây dựng nền tảng mạng lƣ i
dịch v viễn thông, công nghệ thông tin(CNTT) mạnh mẽ trong nƣ c và khu vực,
vừa là tập đoàn có v i trò chủ chốt trong việc đƣ Việt Nam trở thành một trong
mƣời quốc gia có tốc độ phát triển Bƣu chính Viễn thông nhanh nhất toàn cầu. Song
bên cạnh những thành công nói trên, vẫn còn tồn tại hông ít hó hăn, thách thức
đối v i ngành viễn thông, công nghệ thông tin Việt Nam, đặc biệt hi chúng t đ ng
trong quá trình hội nhập, tham gia vào nhiều tổ chức, liên minh kinh tế trong khu
vực và trên thế gi i nhƣ FTA, ASIAN, WTO, TPP...(VNPT, 2017)
Là một doanh nghiệp lâu năm trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông
tin, các dịch v củ VNPT đ phần là dịch v vô hình về thông tin, công nghệ,…
VNPT thể hiện rõ yêu tố then chốt để có thể đứng vững, phát triển, và thành công
trong việc chiếm lĩnh thị trƣờng viễn thông, CNTT trong nƣ c và quốc tế, lấy đƣợc
lòng tin từ khách hàng thì yếu tố cốt lõi đó chính là con ngƣời. VNPT cũng nhìn
nhận việc làm s o để thu hút nhân tài về v i tổ chức, giữ chân, đầu tƣ phát triển,
phát huy khả năng, năng lực của họ s o cho đạt hiệu quả cao nhất là một chiến lƣợc
chú trọng hàng đầu, nhất là trong giai đoạn chuyển gi o và đ ng gặp phải sự cạnh
tranh gay gắt v i nhiều thách thức l n của thị trƣờng. (VNPT, 2017).


2

Ngày 10/6/2014, Thủ tƣ ng Chính phủ đã ý Quyết định số 888/QĐ-TTg,
phê duyệt đề án Tái cơ cấu Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt N m gi i đoạn
2014 – 2015 (Chính phủ, 2014).Tổng Công ty Hạ tầng mạng (tên gọi tắt VNPT
NET) là đơn vị thành viên hạch toán ph thuộc của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông
Việt N m, đƣợc thành lập theo Quyết định số 86/QĐ-VNPT-HĐTV-TCCB ngày 08

tháng 5 năm 2015 của Hội đồng thành viên Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt
N m trên cơ sở tổ chức lại Công ty Viễn thông Liên tỉnh (VTN), bộ phận quản lý và
điều hành viễn thông của Tập đoàn, bộ phận hạ tầng củ các đơn vị: Công ty Dịch
v Viễn thông Vin phone), Công ty Điện toán và Truyền số liệu (VDC), Công ty
Viễn thông Quốc tế (VNPT-I), vệ tinh Vinasat 1, 2 và hạ tầng kỹ thuật của các
Trung tâm Chuyển mạch, Truyền dẫn thuộc 63 viễn thông tỉnh thành phố.
Áp lực công việc tăng c o do số l o động bị thiếu h t do việc tinh giảm lực
lƣợng l o động, điều chuyển một lƣợng l n l o động sang khối kinh doanh thuộc
tổng công ty dịch v viễn thông VNPT VINAPHONE trong quá trình tái cơ cấu của
tập đoàn số lƣợng l o động chuyển từ kỹ thuật sang inh do nh tăng từ 4,000 lên
t i 15,000 ngƣời trong khi khối lƣợng công việc tăng thêm do nhu cầu mở rộng
mạng lƣ i, đầu tƣ m i hạ tầng viễn thông, nâng cao tiêu chuẩn chất lƣợng dịch v
để cạnh tranh. (C thể tập đoàn VNPT ƣ c tính sẽ có khoảng 5.000 l o động dôi dƣ
s u quá trình tái cơ cấu gi i đoạn 2014-2015).
Số lƣợng kỹ sƣ nghỉ việc ở mức cao sau quá trình tái cơ cấu tại Ban KTM,
năm 2015 số lƣợng nghỉ việc là 38 ngƣời, năm 2016 số lƣợng nghỉ việc là 28
ngƣời(giảm 26% so v i năm 2015) (VNPT, 2017), năm 2017 số lƣợng nghỉ việc là
16 ngƣời (giảm 43% so v i năm 2016) (VNPT, 2018), Theo số liệu ƣ c tính từ
Phòng tổng hợp, từ đầu năm 2018 đến 06/2018 số lƣợng nghỉ việc là 9 ngƣời (giảm
44% so v i năm 2017). Số lƣợng l o động thôi việc ở mức c o cũng một phần nào
phải ánh về sự suy yếu trong động lực và công tác tạo động lực làm việc.
Vấn đề về nhân lực của Ban Khai thác mạng(KTM) – Tổng công ty Hạ tầng
mạng VNPT NET) đ ng gặp phải nhiều vấn đề vì có một sự xáo trộn l n về công
việc, chuyên môn, mô hình, cơ cấu cấu tổ chức, môi trƣờng, đị điểm làm việc,


3

đồng nghiệp, lãnh đạo, cách thức đánh giá năng lực m i... dẫn đến nhiều sự lạ lẫm,
thiếu tinh thần làm việc, thiếu tự tin trong công việc m i dẫn đến thiếu sự quan tâm

trong công việc, có thái độ chối bỏ, đùn đẩy trách nhiệm khi có vấn đề, dẫn đến việc
xảy ra các sự cố gây mất an toàn thông tin xảy ra, điển hình nhƣ sự cố cháy nổ trạm
viễn thông Hƣng Phú, Cần Thơ năm 2016 VNPT, 2017) gây thiệt hại 800 tỉ đồng.
Các xung đột xảy ra trong các cấp ngƣời l o động ở bộ máy hoạt động m i.
Các chính sách phúc lợi, lƣơng thƣởng ở đơn vị cũ bị cắt giảm, phân công công việc
chƣ rõ ràng, cơ hội thăng tiến trong một doanh nghiệp quốc doanh có nhiều ràng
buộc về đảng phái, trình độ lý luận chính trị,…
VNPT sau thời gian dài ngủ quên trên chiến thắng từ vị trí ngƣời tiên phong,
hiện n y đã tuột xuống vị trí thứ 03 trên thị trƣờng mạng di động làm suy giảm
doanh thu, ảnh hƣởng đến thu nhập củ ngƣời l o động và đánh mất đi một hình
ảnh doanh nghiệp viễn thông hàng đầu mạnh nhất trong cả nƣ c và khu vực, nơi có
điều kiện làm việc, chế độ đáng mơ ƣ c của nhiều ngƣời.
Xuất phát từ các vấn đề mà VNPT nói chung và Ban khai thác Mạng VNPT-Net nói riêng đ ng phải đối mặt, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Một số
giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ban khai thác
Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng” nhằm nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực
trạng động lực làm việc ngƣời l o động tại đơn vị, từ đó đƣ r đƣợc một cái nhìn
thấu đáo hơn về động lực làm việc của ngƣời l o động và mức độ hài lòng của
ngƣời l o động về công tác tạo động lực của doanh nghiệp, và là căn cứ cho các nhà
quản trị có cơ sở khoa học vững chắc nhằm đề ra các giải pháp, chính sách phù hợp
trong việc nâng c o động lực làm việc của ngƣời l o động, góp phần mang lại hiệu
quả c o hơn trong công tác sản xuất kinh doanh và hoàn thành các m c tiêu chiến
lƣợc củ đơn vị.

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về động lực làm việc của ngƣời lao
động.


4

 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời
l o động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng.
 Đƣ r một số giải pháp hữu hiệu, mang tính khả thi nhằm nâng c o động lực
làm việc của ngƣời l o động tại Ban khai thác Mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
 Động lực làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET.
Đối tƣợng khảo sát:
 Ngƣời l o động tại Ban KTM – VNPT NET.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian: Luận văn đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Ban KTM – VNPT
NET.
 Về thời gian: Nguồn dữ liệu sơ cấp đƣợc điều tra bằng các bảng khảo sát để
thu thập dữ liệu từ 226 kỹ sƣ, chuyên viên của ban KTM trong khoảng thời gian từ
tháng 05 đến tháng 08/2018, nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc lấy từ năm 2015 đến
06/2018 từ Ban KTM – VNPT NET.

4. Câu hỏi nghiên cứu
 Hệ thống cơ sở lý thuyết nào về động lực làm việc củ ngƣời l o động?
 Thực trạng động lực làm việc củ ngƣời l o động tại Tổng Công ty Hạ tầng
mạng(VNPT-Net) nhƣ thế nào?
 Giải pháp hữu hiệu nào nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Tổng Công ty Hạ tầng mạng(VNPT-Net)?

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1.

Nguồn thông tin

Nguồn thông tin thứ cấp
 Sử d ng từ các văn bản pháp luật, công văn của tập đoàn VNPT và Tổng
công ty Hạ tầng mạng.
 Sử d ng từ các nghiên cứu trong và ngoài nƣ c, các website


5

 Số liệu thu thập, tổng hợp từ phòng Tổng hợp, tài chính kế toán của ban
KTM – VNPT NET từ năm 09/2015 đến 06/2018.
Nguồn thông tin sơ cấp
Đƣợc lấy từ kết quả khảo sát một số ngƣời l o động tại Ban khai thác mạng –
Tổng công ty Hạ tầng mạng, mẫu đƣợc tính dựa trên công thức Slovin:

Tổng thể là N= 520 (l o động), độ chính xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là

5%.

(Nguồn: Consuelo và cộng sự, 2007)
Trong đó:
N: tổng số l o động
: Mức sai số tiêu chuẩn
5.2.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Để có cơ sở nền tảng nhằm đƣ r các giải pháp tác giả đã sử d ng các phƣơng

pháp nghiên cứu sau:
 Nghiên cứu tại bàn: Căn cứ vào các mô hình nghiên cứu trong và ngoài
nƣ c về động lực làm việc củ ngƣời l o động, sử d ng phƣơng pháp thảo luận

nhóm để điều chỉnh các biến quan sát sao cho phù hợp v i thức tế tại Ban KTM –
VNPT NET, nhằm xác định rõ các yếu tố tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động,
tầm quan trọng của động lực làm việc ngƣời l o động tại đơn vị, tính khả thi để từ
đó đƣ r các giải pháp hữu hiệu.
 Phƣơng pháp khảo sát: Tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát các yếu tố
tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động, tiến hành khảo sát ngƣời l o động tại
Ban KTM – VNPT NET, số phiếu điều tra hợp lệ là 226 phiếu.


6

 Phƣơng pháp thống kê mô tả: Sử d ng các lý thuyết, cơ sở lý luận về động
viên s u đó tiến hành phân tích, kiểm nghiệm so v i thực tế, từ đó đánh giá tính
hiệu quả, cải tiến của quá trình.
 Phƣơng pháp so sánh: Tác giả thực hiện so sánh các dữ liệu tổng hợp đƣợc
từ nguồn thông tin sơ cấp và nguồn thông tin thứ cấp.
 Phƣơng pháp quan sát: Tác giả quan sát các hoạt động liên qu n đến việc
thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động tại đơn vị nhƣ
các chính sách, phúc lợi, lƣơng thƣởng, môi trƣờng làm việc, phân công công việc,
quan hệ công việc giữa các cấp,...
 Phƣơng pháp phân tích: Phân chia những nhân tố l n thành các nhân tố
nhỏ hơn để từ đó nhìn thấy đƣợc bản chất của vấn đề nghiên cứu nhƣ việc phân tích
nguyên nhân, thực trạng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời
l o động tại Ban KTM – VNPT NET.
5.3.

Quy trình nghiên cứu:
Mục tiêu, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết nền tảng

Thu thập, nghiên cứu
thông qua dữ liệu sơ cấp

Thu thập, nghiên cứu
thông qua dữ liệu thứ cấp
Phân tích, xử lý số liệu, thống kê mô tả

Đề xuất giải pháp nâng cap công tác tạo
động lực cho người lao động tại đơn vị

Hình 1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

6. Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc:
6.1.

Các nghiên cứu ngoài ngoài nƣớc:


7

6.1.1. Công trình nghiên cứu về động lực làm việc của Kovach (1987):
Nghiên cứu về động lực làm việc củ ngƣời l o động đƣợc Kenneth S.
Kovach, một giáo sƣ ngành quản trị thuộc trƣờng đại học Geoge Manson, Mỹ công
bố vào năm 1987, s u đó đã đƣợc hiệu chỉnh lại và xuất bản vào các năm tiếp theo.
Nghiên cứu này đƣợc phát triển dựa trên nền tảng của công trình nghiên cứu của
Viện Quan hệ quốc tế l o động New Yor năm 1946. S u hi đƣợc công bố, nghiên
cứu này đã đƣợc hƣởng ứng, ứng d ng rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm

định nhằm khám phá ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc củ ngƣời lao
động trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Kov ch đã tiến hành khảo sát trên 1000 nhân viên, dựa vào kết quả khảo sát
ông đã liệt kê ra 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, thứ tự
giảm dần theo mức độ ảnh hƣởng (yếu tố có ảnh hƣởng nhiều nhất xếp đầu tiên và
tƣơng tự, yếu tố xếp thứ mƣời là yếu tố có ảnh hƣởng ít nhất đến động lực làm việc
củ ngƣời l o động tại các thời điểm khác nhau, các ngành nghề hay vị trí địa lý
khác nhau):
(1) Công việc thú vị (Interesting work)
(2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm (Full appreciation of work
done)
(3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things)
(4) Công việc ổn định (Job security)
(5) Lƣơng cao (Good wages)
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion and growth in
the organization)
(7) Điều kiên làm việc tốt (Good working conditions)
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees)
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị (Tactful discipline)
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân
(Sympathetic help with personal problems)
6.1.2. Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của Simons & Enz (1995)


8

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc củ ngƣời l o động tại
các khách sạn ở Mỹ và C n d . Simons và Enz đã ế thừ trên mô hình mƣời yếu
tố tạo động viên củ Kov ch để làm cơ sở điều tr b n đầu.
Mục đích của nghiên cứu bao gồm:



Điều tra về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại

các khách sạn ở Mỹ Và Canada.


Tìm ra những nhân tố khác biệt giữ động lực của nhân viên khách sạn so

v i v i nhân viên làm trong các ngành nghề khác.


Nghiên cứu sự hác nh u trong động lực dự trên độ tuổi và gi i tính của

ngƣời l o động.


Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc củ ngƣời l o động dựa

trên co sở là các bộ phận khác nhau trong khách sạn.
Phƣơng pháp thực hiện:
Để thực hiện nghiên cứu củ mình, Simons và Enz đã tiến hành khảo sát 278
nhân viên củ mƣời khách sạn khác nhau tại Mỹ và C n d . S u đó, nhóm tác giả
đã sử d ng công c là phần mềm SPSS để xử lý số liệu, phân tích số liệu thu thập
đƣợc sau quá trình khảo sát. Ngƣời trả lời sẽ tiến hành xếp hạng những gì nhân viên
thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ và kết quả nghiên cứu đã thể hiện
đƣợc mức độ tác động theo thứ tự: (1)Lƣơng c o, (2)Sự đảm bảo trong công việc,
(3)Cơ hội thăng tiến, (4)Điều kiện làm việc tốt, (5)Công việc thú vị, (6)Đƣợc đánh
giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, (7)Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên,
(8)Sự tự chủ trong công việc, (9)Phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nhị. (10)Sự giúp đỡ

và đồng cảm v i vấn đề cá nhân.
6.1.3. Nghiên cứu động lực làm việc của Charles & Marshall (1992)
Mục tiêu nghiên cứu:
Điều tra yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên
khách sạn ở Caribean; Phát hiện sự hác nh u trong động lực làm việc giữ các đặc
điểm cá nhân hác nh u; Khám phá ý nghĩ nghiên cứu để cung cấp cho các nhà
quản lý khách sạn ở Caribean.


9

Phƣơng pháp thực hiện:
Tác giả chọn mẫu nghiên cứu là 225 nhân viên từ 07 khách sạn ở hòn đảo
Bahamas thuộc biển Caribean. Bảng câu hỏi dự trên mô hình mƣời yếu tố của
Kovach và các câu hỏi thuộc về đặc điểm cá nhân củ ngƣời l o động. Nhân viên
trong cuộc điều tr đƣợc yêu cầu đánh giá, xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực
làm việc của bản thân theo thứ tự giảm dần từ một đến mƣời (01 là quan trọng nhất
và 10 là ít quan trọng nhất). Kết quả khảo sát thu đƣợc theo thứ tự nhƣ s u: lƣơng
c o, điều kiện làm việc tốt, đƣợc đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, công
việc thú vị, cơ hội thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, sự đảm bảo trong công
việc, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm v i vấn đề cá
nhân, phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nhị.
6.1.4. Nghiên cứu của Rafikul Islam and Ahmah Zaki Hj. Ismail(2008)
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu nhằm chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại nhiều tổ chức khác nhau tại Malaysia.
Phƣơng pháp thực hiện:
Nghiên cứu đƣợc tác giả tiến hành trên 96 công ty v i số lƣợng nhân viên là
505. Tác giả đã đƣ vào sử d ng 08 trong 10 yếu tố động viên của Kovach (1946)
đồng thời thay thế hai yếu tố là:



Sự tự chủ trong công việc đƣợc đổi thành Trách nhiệm trong công việc.



Sự gắn bó của cấp trên và công ty đối v i nhân viên đƣợc đổi thành Có

nhiều cơ hội phát triển thông qua học tập.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên theo thứ tự giảm dần nhƣ s u: Lƣơng c o, Điều kiện làm việc tốt, Sự
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Công việc lâu dài, Công việc thú vị, Đƣợc
công nhận đầy đủ công việc đã làm, Có nhiều cơ hội phát triển thông qua học tập,
Trách nhiệm trong công việc, Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và Sự hỗ trợ
của cấp trên.
6.2.

Các nghiên cứu trong nƣớc:


10

6.2.1. Nghiên cứu Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nghiên cứu này đƣợc đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2/2011
và đƣợc nhóm tác giả phát triển chủ yếu kế thừa nghiên cứu do Viện Quan hệ Lao
động New York xây dựng lần đầu năm 1946, đƣợc áp d ng v i đối tƣợng là nhân
viên trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchard, 2001) .
Mục tiêu nghiên cứu: Các tác giả thực hiện công trình nghiên cứu nhằm chỉ ra các
nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc củ ngƣời l o động đ ng làm việc toàn

thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh
Phƣơng pháp nghiên cứu: Tác giả sử d ng phƣơng pháp phân tích nhân tố khẳng
định CFA (Confirmatory Factor Analysis), dựa trên mẫu khảo sát v i 445 cán bộ
công nhân viên đ ng làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả
thu đƣợc th ng đo động viên ngƣời l o động bao gồm có 4 nhân tố: (1) Công việc
phù hợp, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3)Quan hệ tốt trong công việc, (4)
Thƣơng hiệu công ty. Điểm m i của nghiên cứu là yếu tố thƣơng hiệu công ty đƣợc
khẳng định có tác động đến công tác động viên và có tầm ảnh hƣởng cho nghiên
cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên sau này.
6.2.2. Nghiên cứu về các yế tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
các doanh nghiệp tại TP. HCM của Lê Thị Bích Phụng (2011)
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu của tác giả nhằm chỉ ra các nhân tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của nhân viên của các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí
Minh.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Tác giả đã sử d ng phƣơng pháp hệ số tin cậy
Cronb ch’s Alph , phân tích nhân tố hám phá EFA, phân tích tƣơng qu n và hồi
quy. Số lƣợng mẫu khảo sát gồm 201 nhân viên các doanh nghiệp trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển th ng đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu đã chỉ r đƣợc 06 nhân tố chính tác
động đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) Công việc, 2) Thƣơng hiệu và
văn hó công ty, (3) Cấp trên trực tiếp, 4) Chính sách đãi ngộ, (5) Thu nhập và


11

phúc lợi, 6) Đồng nghiệp. Trong số kết quả thu đƣợc thì 02 yếu tố công việc và
thƣơng hiệu văn hó công ty đƣợc đánh giá là quan trọng và có ý nghĩ nhất.
6.2.3. Nghiên cứu về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên trong các doanh nghiệp nh nước tại Th nh phố
Nguyễn Thị

ải

h

inh của

uyền (2013)

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu của tác giả nhằm xác định và đánh giá các yếu
tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nƣ c
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Tác giả sử d ng phƣơng pháp phân tích nhân tố EFA,
hệ số tin cậy Cronb ch Anph , phân tích tƣơng qu n, hồi quy… bằng phần mềm
SPSS 20. Số lƣợng mẫu khảo sát là 247 nhân viên đ ng làm việc tại các doanh
nghiệp nhà nƣ c trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Qu phân tích và thảo luận nhóm, tác giả đã xác định 08 yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc củ nhân viên gồm: 1) Công việc thú vị, 2) Thu nhập và
phúc lợi, 3) Cơ hội đạo tạo và thăng tiến, 4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Công việc ổn
định, 6) Thƣơng hiệu và văn hó công ty, 7) Đồng nghiệp, 8) Chính sách khen
thƣởng và công nhận.
Từ lý thuyết của các tác giả trong nƣ c và ngoài nƣ c, tác giả đã ế thừa các
mô hình, lý thuyết, các yếu tố tác động đến động lực làm việc củ ngƣời l o động
để vận d ng vào th ng đo động lực làm việc trong bài nghiên cứu.

7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Về mặt lý thuyết, đề tài một lần nữa góp phần làm rõ, bổ sung một số nội
dung lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu có thể chỉ r đƣợc thực trạng động lực
làm việc của ngƣời l o động tại Ban KTM, các vấn đề tồn tại, thiếu sót trong công

tác tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động tại đơn vị, từ đó các nhà quản lý có cơ
sở nhìn nhận, vận d ng các giải pháp khuyến nghị để đề ra các chính sách, hành
động đúng đắn nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời l o động tại đơn vị.
Các đơn vị có cùng ngành nghề có thể sử d ng làm cơ sở dữ liệu tham khảo.


12

8. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, ph l c, các danh m c bảng biểu, tài liệu tham
khảo. Luận văn gồm 03 chƣơng nhƣ s u:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu các lý thuyết về động lực, tạo động lực cho
ngƣời l o động. Tìm hiểu các mô hình nghiên cứu điển hình, có ý nghĩ thực tiễn và
đƣợc ứng d ng rỗng rãi về động lực của các tác giả trong và ngoài nƣ c, rút ra các
bài học kinh nghiệm, vận d ng vào tình hình thực tế tại đơn vị.
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG - TỔNG
CÔNG TY HẠ TẦNG MẠNG
Tác giả đã gi i thiệu khái quát về cơ cấu tổ chức của Ban Khai thác mạng. Sau
đó tác giả tiến hành thực hiện các khảo sát bao gồm thảo luận nhóm, và phiếu khảo
sát từ đội ngũ ỹ sƣ, chuyên viên của ban KTM. Kết hợp dữ liệu thứ cấp và kết quả
phân tích số liệu khảo sát, tác giả đã chỉ r đƣợc các vấn đề, hiện trạng tại Ban
KTM, từ đó tác giả đã rút r đƣợc những ƣu điểm lẫn nhƣợc điểm, nguyên nhân các
vấ đề trong công tác tạo động lực, s u đó tổng hợp lại và đƣ r các giải pháp theo
thứ tự ƣu tiên nhƣ s u: (1) Công việc, (2) Cấp trên trực tiếp, (3) Chính sách đãi ngộ,
(4) Đồng nghiệp, 5) Thƣơng hiệu và văn hó công ty, 6) Thu nhập và phúc lợi.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG - TỔNG CÔNG TY

HẠ TẦNG MẠNG
Căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao lao
động tại Ban KTM – VNPT NET thực hiện ở chƣơng 2, tác giả đã tìm r đƣợc
những vấn đề còn hạn chế, làm suy giảm động lực làm việc, ảnh hƣởng tiêu cực đến
ngƣời l o động có độ cấp thiết theo cấp thiết ƣu tiên cần quan tâm giải quyết, đƣ r
các giải pháp sao cho vừa hiệu quả vừa khả thi, đƣợc sự đồng tình, hƣởng ứng của
đ số ngƣời l o động.


13

PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực
1.1.1 Động lực và tạo động lực
“Động lực” bắt nguồn dựa trên từ “movere” trong tiếng L tin, nghĩ là
chuyển động, di chuyển. Động lực là một tổ hợp những yếu tố điều khiển và duy trì
hành vi còn ngƣời để đạt đƣợc một m c tiêu c thể nào đó. Ngoài r , động lực còn
là các quá trình kích hoạt, điều khiển, duy trì và bồi dƣỡng hành vi con ngƣời nhằm
đạt đƣợc các m c tiêu c thể nào đó.
Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có
thể đƣợc điều hòa hoặc một nhu cầu đƣợc đề c o hơn s o cho chúng đƣợc ƣu tiên
hơn những nhu cầu khác (Konntz và cộng sự, 2004).
Động lực thúc đẩy và sự thỏ mãn là hác nh u. Động lực thúc đẩy là xu
hƣ ng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn hoặc m c tiêu nhất định, còn sự
thỏa mãn là sự toại nguyện hi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động cơ
thúc đẩy ng ý xu thế đi t i một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả đƣợc thực
hiện (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân
là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong
môi trường sống và làm việc của con người” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2012). Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện củ nhân viên để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣ ng t i việc đạt đƣợc các m c tiêu của tổ chức (Herzberg,
1959).
Động lực làm việc là động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực vì mình để đạt đƣợc
m c tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thõa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998).


14

Tóm lại, các cơ sở lý luận về động lực làm việc theo thời gian đã và đ ng đƣợc
hình thành và ngày một mang tính hoàn thiện, cho thấy động lực là tất cả các nhân
tố tác động trực tiếp hay gián tiếp đến hành vi củ ngƣời l o động. Vì vậy, ta có thể
hiểu động lực mang tính tự nguyện, đƣợc xuất phát từ bản thân ngƣời lao động, nó
đƣợc tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của bản thân ngƣời l o động muốn làm
việc và cống hiến cho tổ chức và đƣợc thể hiện thông qua những công việc c thể
mà họ đ ng thực hiện. Động lực làm việc có thể th y đổi theo thời gian một cách
thƣờng xuyên và ph thuộc vào các nhân tố khách quan lẫn chủ quan của môi
trƣờng, của công việc.
1.1.2 Sự khác nhau giữa động lực và sự thỏa mãn
Sự thỏa mãn đối v i công việc thể hiện mức độ mà nhân viên biểu thị cảm
xúc, định hƣ ng tích cực đối v i công việc trong tổ chức (Price, 1997).
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy(2011) có sự khác nhau giữa
động lực và sự thỏ mãn. Động lực là xu hƣ ng và sự có gắng nhằm đạt đƣợc
những mong muốn và m c tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi
điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động lực ng ý là xu thế đi đến một kết

quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả đƣợc thực hiện.
1.1.3 Bản chất của động lực làm việc
Xuất phát từ các qu n điểm về động lực làm việc củ ngƣời l o động, ta có thể
nhận thấy động lực làm việc có bản chất nhƣ s u:
Động lực làm việc có tính chất th y đổi thƣờng xuyên, liên t c, có diễn biến
phức tạp, ph thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc mà không ph
thuộc vào các đặc điểm thuộc về tính cách cá nhân củ ngƣời l o động, hay nói cách
khác, một ngƣời l o động có thể có động lực làm việc tại một thời điểm nào đó
nhƣng chƣ chắc động lực làm việc đó còn tồn tại ở một thời điểm khác (Nguyễn
Thị Hải Huyền, 2013).
Thông qua các công việc c thể mà ngƣời l o động đảm nhiệm h y thái độ của
họ v i tổ chức, động lực làm việc sẽ đƣợc biểu hiện r ngoài. Điều này có nghĩ là


15

không có một động lực chung nào cho tất cả ngƣời l o động, ở mỗi vị trí, công việc,
môi trƣờng hác nh u thì ngƣời l o động có những động lực làm việc khác nhau.
Ngƣời l o động thƣờng có xu hƣ ng thực hiện công việc một cách hăng s y hi họ
không có một áp lực nào trong công việc của họ, và hi đó năng suất l o động của
họ đạt mức cao nhất, điều này cho thấy rằng tính tự nguyện trong công việc ph
thuộc vào chính bản thân củ ngƣời l o động (Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013).
Khi các điều kiện đầu vào hông đổi, động lực làm việc nhƣ một nguồn sức
mạnh vô hình, nó thúc đẩy ngƣời l o động làm việc tốt hơn, tập trung hơn, hăng s y
hơn và cho năng suất c o hơn, tuy nhiên, động lực làm việc ở đây là nguồn gốc của
việc tăng năng suất chứ không hẳn là điều kiện để tăng năng suất vì còn ph thuộc
vào trình độ tay nghề, công nghệ sản xuất,...(Trần Kim Dung, 2015)
Vì vậy, để ngƣời l o động có động lực làm việc thì các nhà quản lý cần phải
tìm cách để tạo r các động lực đó, phải tìm hiểu nguyên nhân cốt lõi, phải biết
đƣợc ngƣời l o động làm việc vì m c tiêu gì từ đó sử d ng các biện pháp, chính

sách, các thủ thuật trong quản trị để tạo và duy trì động lực làm việc cho họ.
1.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Thứ nhất, Nhân lực là yếu tố then chốt, là tài sản của doanh nghiệp, có vai trò
quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Vì vậy, công tác tạo động
lực làm việc cho ngƣời l o động là một nội dung quan trọng bậc nhất trong việc
quản trị nguồn nhân lực, và vấn đề này đặc biệt có ý nghĩ và cần đƣợc chú trọng
hơn trong thời đại v i nhiều sự canh tranh ngày nay(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2012).
Thứ hai, Các nhà quản lý ngày n y đ ng đối mặt và cần có những giải pháp
ứng phó phù hợp để đem lại sự thành công nhất định nào đó cho tổ chức. Điều quan
trọng đối v i các doanh nghiệp là tận d ng tối đ đƣợc năng lực của ngƣời l o động
trong khi vẫn duy trì đƣợc sự hài lòng, hăng s y, tâm huyết và tinh thần trách nhiệm
cao trong công việc, đặc biệt là trong tình hình kinh tế thị trƣờng hiện nay v i yếu
tố cạnh tranh ở mức cao, tối đ hoá lợi nhuận, cắt giảm chi phí của các doanh
nghiệp.