Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong công ty cổ phần kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ THÚY HẰNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ THÚY HẰNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
CỔ PHẦN KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY
DẦU KHI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TU

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2014


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 24 tháng 04 năm 2014.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT
1
2
3
4
5

Họ và tên
TS. Lưu Thanh Tâm
PGS.TS. Phan Đình Nguyên
TS. Lê Kinh Vĩnh

GS.TS. Võ Thanh Thu
TS. Nguyễn Đình Luận

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày tháng

năm 2014

NHIỆM VU LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: VŨ THUÝ HẰNG

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 21/12/1988

Nơi sinh: Kiên Giang

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1241820135

I- Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí
II- Nhiệm vụ và nội dung:
1. Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong các
doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
3. Đề ra giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ
phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/06/2013
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 26/03/2014
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

VŨ THUÝ HẰNG


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô ở
trường Đại học kỹ thuật công nghệ TP Hồ Chí Minh, quý thầy cô khoa quản trị kinh
doanh, khoa sau đại học đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt
thời gian học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có
những góp ý cho những thiếu sót của luận văn này để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ - người hướng dẫn khoa
học của luận văn, đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để thực hiện
luận văn thạc sỹ này.
Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu
Khí, các cơ quan, ban ngành, tổ chức thành phố Vũng Tàu đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi thu thập số liệu, thực hiện phiếu điều tra, phân tích đánh giá, sẵn sàng cung
cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

VŨ THUÝ HẰNG


iii

TÓM TẮT
Đề tài luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí” được thực hiện
nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty
Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý
thuyết về sự gắn bó của người lao động, các nhân tố, vấn đề liên quan đến sự gắn bó
của người lao động. Đánh giá sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ phần
Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí. Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan
hệ giữa các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty PVC-MS và
mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự gắn bó của người lao động trong Công ty
Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính và định
lượng. Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, phương pháp thảo luận
nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia cộng với các mô hình của các tác giả đến sự gắn
bó của người lao động, nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm sáu nhân tố:
thu nhập, điều kiện và môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo, khen
thưởng và thăng tiến và nhân tố trao quyền và giám sát. Để kiểm định các giả thiết
nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mềm SPSS
với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 275. Kết quả phân tích nhân tố
EFA cho thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của người lao
động gồm có năm nhân tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trong phần
nghiên cứu định tính đó là: khen thưởng và thăng tiến, công việc, đào tạo, thu nhập,
điều kiện và môi trường làm việc.
Cũng dựa trên kết quả phân tích hồi quy, có hai nhân tố tác động mạnh nhất đến

sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp
Máy Dầu Khí là khen thưởng và thăng tiến và công việc. Thông qua sự tác động vào
các nhân tố khen thưởng và thăng tiến và nhân tố công việc nhằm cải thiện, nâng
cao sự thoã mãn trong công việc và khen thưởng của người lao động khi làm việc
tại công ty nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trong PVC-MS.


iv

ABSTRACT
This thesis - named “Assessing the loyalty of employees in Petroleum
Equipment Assembly and Metal Structure J.S.C” - aims to study about influent
factors on loyalty of employees in company. The thesis systematically study the
theoretical basis on the loyalty of employees, the factors, and all the arising issues
relating to as well as assessing the loyalty of employees. The study contributes to
figuring out the relations and volume of influences between the factors to the
loyalty of employees.
Methods of study using quantitative study and qualitative study. Firstly,
qualitative analysis based on theoretical basis, discussing methods for a group of
students, refering to the advise of professors and study on models of professional
authors; to analyse the influent factors on the loyalty of employees, aiming to
promote a new researching model including six factors: wage, working environment
and condition, nature of work, education; awarding bonus payments and promotion,
giving order and supervising works. For auditing the theoretical study, using method
of quantitative study by SPSS software along with survey questions sheet as per
sample numbered 275. The results of analysing factors EFA present the fact that
model in official study according to the results of survey in its own company’s
employees, with reducing to five factors compares to six factors of the first method,
comprising education; awarding bonus payments and promotion, giving order and
supervising works.

Furthermore, based on the results of regression analysing, there are two
factors that being the most influential to loyalty of company’s employees, awarding
bonus payments and promotion in career. By having an impact on these factors, for
the purpose to improve and satisfy in works for employees when working in
company, for advancing the loyalty of employees.


v

DANH MUC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PVC-MS :

Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí

EPC

Hợp đồng thiết kế, cung cấp thiết bị công nghệ và thi công xây

:

dựng công trình ( Engineering, Procurement and Construction
contract)
Sig.

:

Mức ý nghĩa

TNBQ

:

Thu nhập bình quân


vi

DANH MUC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thu nhập bình của người lao động PVC-MS - Việt Nam – Ngành Dầu
Khí (2011-2013).....................................................................................................37
Bảng 2.2. Tình hình đào tạo của Công ty PVC-MS ( 2011 2013)...........................40
Bảng 2.3. Quỹ khen thưởng phúc lợi PVC-MS ( 2011-2013).................................41
Bảng 2.4. Tình hình tăng giảm lao động của PVC-MS ( 2011-2013)......................42
Bảng 2.5. Thang đo Thu nhập.................................................................................45
Bảng 2.6. Thang đo Điêu kiện và môi trường làm việc...........................................46
Bảng 2.7. Thang đo Bản chất công việc..................................................................46
Bảng 2.8. Thang đo Đào tạo....................................................................................47
Bảng 2.9. Thang đo Khen thưởng và thăng tiến......................................................47
Bảng 2.10. Thang đo Trao quyền và giám sát..........................................................48
Bảng 2.11. Thang đo sự gắn bó của người lao động................................................48
Bảng 2.12. Thông tin về mẫu điều tra.....................................................................50
Bảng 2.13. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha..........54
Bảng 2.14. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s test..........................................55
Bảng 2.15. Kết quả trích rút nhân tố........................................................................56
Bảng 2.16. Ma trận xoay nhân tố.............................................................................57
Bảng 2.17. Phân tích EFA đối với biến sự gắn bó của người lao động trong công ty
PVC-MS..................................................................................................................60
Bảng 2.18. Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố...........................................63
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình............................................65
Bảng 2.20. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình..........................................65

Bảng 2.21. Kết quả phân tích hồi quy đa biến.........................................................66
Bảng 2.22. Kiểm định Independence-Samples T Test theo giới tính.......................68
Bảng 2.23. Kết quả Independence-Samples T Test so sánh mức độ đồng ý đến sự
gắn bó của người lao động trong công ty PVC-MS.................................................68


vii

Bảng 2.24. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo tuổi...............................................................................................70
Bảng 2.25. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo thâm niên công tác.......................................................................70
Bảng 2.26. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo trình độ học vấn...........................................................................71
Bảng 2.27. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo thu nhập bình quân hàng tháng....................................................72
Bảng 2.28. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo nghề nghiệp..................................................................................72
Bảng 2.29. Kết quả ANOVA so sánh mức độ gắn bó của người lao động trong công
ty PVC-MS theo bộ phận công tác..........................................................................73


viii

DANH MUC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình tháp nhu cầu của Maslow..........................................................9
Hình 1.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................................18
Hình 1.3. Mô hình sự gắn kết của người nhân viên đối với tổ chức tại các đơn vị vận
tải trên đường bộ trên địa bàn TP.HCM...................................................................22
Hình 1.4. Mô hình Quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao

động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á..............................................23
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó
của người lao động đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Du lịch Công Đoàn
Tp.HCM..................................................................................................................24
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................28
Hình 1.7. Quy trình nghiên cứu...............................................................................32
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức PVC-MS.........................................................................35
Hình 2.2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
PVC-MS theo đánh giá của người lao động............................................................61


ix

MỤC LUC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN........................................................................................................ii
TÓM TẮT.............................................................................................................iii
ABSTRACT..........................................................................................................iv
DANH MUC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................v
DANH MUC CÁC BẢNG....................................................................................vi
DANH MUC CÁC HÌNH..................................................................................viii
5.Kết cấu của luận văn............................................................................................3
1.3.1.Xác định thông tin.......................................................................................................30
1.3.2.Nguồn dữ liệu..............................................................................................................30

2.3.2. Mô tả mẫu...................................................................................................49
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2......................................................................................74
1........................................................................................................................ 3.3. Kiến nghị
..............................................................................................................................................80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3......................................................................................82
KẾT LUẬN............................................................................................................83
PHU LUC...............................................................................................................88
2................................................ PhỤ lỤc 01 BẢNG CÂU HỎI DÙNG CHO THẢO LUẬN
..............................................................................................................................................88
3.............................................................. PHỤ LỤC 05 PHỤ LỤC PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
............................................................................................................................................103
4...................................................... PHỤ LỤC 06 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUƠNG QUAN
............................................................................................................................................110
5................................................................................................................................. Giới tính
............................................................................................................................................112


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào,
doanh nghiệp hay địa phương nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những
khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh
nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực
luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì
doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi
lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Trong giai
đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh
nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người lao

động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như
tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại & Lắp máy Dầu khí (PVC-MS)
có hơn 30 năm kinh nghiệm về cung cấp các dịch vụ chuyên ngành xây lắp dầu khí
và đang tiến dần tới mục tiêu là làm tổng thầu EPC các công trình xây lắp dầu khí
trong và ngoài nước với đội ngũ cán bộ công nhân viên gần 2.000 người. Hoạt động
trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu công nghệ cao, PVC- MS đã đầu tư rất bài bản về cơ
sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên vấn đề về quản
lý nguồn nhân lực của công ty chưa được giải quyết một cách thật sự hợp lý, tình
trạng công nhân và kỹ sư giỏi của công ty tự ý nghĩ việc không có lý do trong khi
các dự án mà công ty đang thực hiện lại cần một lượng lớn công nhân kỹ thuật cao,
kỹ sư và chuyên gia giỏi, công ty phải mất rất nhiều chi phí để thuê chuyên gia, chi
phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục vụ cho các dự án. Vì những lợi ích cá nhân
mà người lao động vẫn chưa thực sự gắn bó với công ty và cũng do công ty chưa có


2

chính sách hợp lý trong việc thõa mãn các yêu cầu của người lao động nên việc tìm
hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong công ty đang là
một vấn đề cấp bách cần được giải quyết hiện nay của công ty. Đó là lý do của việc
lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong
Công ty Cổ phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí” làm luận văn tốt nghiệp
thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và đưa ra
các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong PVC- MS.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong các

doanh nghiệp.
Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và phương pháp tiến hành đánh
giá sự gắn bó của người lao động trong PVC- MS.
Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động trong PVC- MS.
Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong PVC- MS.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động trong PVC-MS.
Đối tượng khảo sát là người lao động đã và đang làm việc tại PVC-MS.
Phạm vi thời gian: thông tin thứ cấp thu thập từ năm 2011 đến 2013 từ nguồn
PVC-MS và các nguồn bên ngoài khác. Thông tin sơ cấp thu thập từ phỏng vấn
bảng câu hỏi trong vòng 15 ngày từ ngày 01/12 - 15/12/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
• Nghiên cứu định tính


3

Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về người lao động, sự gắn bó của người lao
động và tham khảo mô hình nghiên cứu sự gắn bó của người lao động của các tác
giả để đưa vào nội dung của các thang đo lường trong đề tài này.
Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 20 người tại PVC-MS. Trên cơ
sở của nội dung đã khảo sát, cộng với phương pháp chuyên gia, đề tài đã tiến hành
điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận văn. Từ
đó, rút ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động. Bảng câu hỏi mở
được dùng là bảng câu hỏi định tính. Bước tiếp theo là thực hiện nghiên cứu định

lượng.
• Nghiên cứu định lượng
Sau khi rút ra được các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động
trong PVC-MS, tiến hành nghiên cứu điều tra mở rộng cho nhiều đối tượng, thu
thập và thống kê ý kiến của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến các nhân
tố tác động đến sự gắn bó của người lao động thông qua bảng câu hỏi định lượng
được thiết kế với thang đo Liker 5 mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các
nhân tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính. Kế đó sử dụng kiểm định thang đo với các
giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy tương quan, kiểm định sự khác biệt của hai trung bình
Independence-Sample T-Test và phân tích phương sai Anova. Mục đích của nghiên
cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy
của thang đo cũng như tác động của các nhân tố đến các nhân tố tác động đến sự
gắn bó của người lao động trong PVC-MS.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương.
Phần Mở đầu
Chương 1 Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 Phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ
phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.


4

Chương 3 Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty Cổ
phần Kết Cấu Kim Loại và Lắp Máy Dầu Khí.
Kết luận


5

CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.1.1. Người lao động
Người lao động là người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công
việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết.
Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi
trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì
giá trị trao đổi cao.
Người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là
theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động. Thông qua kết quả
lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được
hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng
lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của
người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp
hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao
động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ
bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động,
sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
1.1.2. Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia

đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; tổ chức phải có


6

tư cách pháp nhân; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là thỏa thuận về:
Thu nhập (Lương, thưởng, phụ cấp); Điều kiện làm việc (trang bị an toàn lao động, số
ngày nghỉ hàng năm được hưởng); bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi khác... Người
sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động và có nghĩa vụ tạo điều kiện làm
việc đảm bảo an toàn cho người lao động và người sử dụng lao động đòi hỏi người lao
động phải tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của mình theo những điều kiện nào đó do
người sử dụng lao động đặt ra nhưng vẫn phải đảm bảo trong quy định của pháp luật
về lao động. Nhìn chung, quan hệ người lao động và người sử dụng lao động là quan
hệ hài hòa lẫn nhau về lợi ích.
Để sử dụng lao động được hiệu quả và doanh nghiệp tồn tại, phát triển bền vững
phải có các yếu tố hài hòa như: Sự hài lòng, thỏa mãn, gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp. Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu đến sự gắn bó của người
lao động trong PVC- MS.
Tóm lại, đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung, quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. Như
vậy, sự gắn bó là sợi dây kết nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ
thể là giữa nhân viên và doanh nghiệp.
1.1.3. Sự gắn bó của người lao động
Vấn đề động viên, đãi ngộ, sự thoải mái, chăm sóc và cảm giác hài lòng trong
công việc nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp người lao động gắn bó lâu dài với

các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản trị
cũng như các nhà nghiên cứu từ trước đến nay như :
John Bowlby (1907 – 1990) được các nhà nghiên cứu xem như là cha đẻ của lý

thuyết sự gắn bó. Ông là người quan tâm đến mặt tập tính học trên hành vi con

người, ông tốn nhiều tâm huyết vào việc mở rộng nghiên cứu khái niệm gắn bó, mô tả
sự gắn bó như một mối liên hệ tâm lý bền vững giữa người với người (Bowlby, 1969, p


7

194). Bowlby cho rằng khi được đặt trong môi trường không có sự giúp đỡ, trẻ nhỏ

có khả năng đáp ứng cao để duy trì sự tiếp xúc gần gũi với người chăm sóc đầu đời,
bằng cách gắn bó với người chăm sóc, trẻ nhỏ đảm bảo được an toàn, thức ăn và
cuối cùng là sống còn. Bowlby đã đóng góp cho quan điểm của phân tâm học về
những kinh nghiệm đầu thời thơ ấu ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của đứa trẻ
và những hành vi trong cuộc sống của chúng về sau này.
Vì thế trong quản trị nhân lực mục đích được xác định của sự gắn bó là để duy
trì sự gần gũi giữa người lao động với nhà quản trị. Ngoài ra, Bowlby tin rằng sự gắn
bó do sự phát triển tạo thành, tạo điều kiện cho sự tồn tại.
Sự gắn bó được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân
với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers,
1979, P.226).
Sự gắn bó được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân tiếp thu hay chấp nhận những đặc điểm của
tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986).
Sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ
chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302).
Sự gắn bó là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu and
Zajac, 1990).
Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó là trạng thái tâm lý buộc chặt cá
nhân với tổ chức.

Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn bó của người lao động với

doanh nghiệp. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình
nghiên cứu của họ. Nhưng tóm lại , sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của

người lao động với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với doanh
nghiệp của người lao động doanh nghiệp phải chú trọng việc xây dựng, thiết lập
mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời động viên


8

khuyến khích người lao động coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Người lao động càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của doanh nghiệp và
tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu
dài cùng với doanh nghiệp.
1.1.4. Một số học thuyết nghiên cứu về sự gắn bó
1.1.4.1.

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhà tâm lý học Abraham Maslow ( 1908 – 1970) đã phát triển một trong các

lý thuyết về Thang bậc nhu cầu ( Hierarchy of Needs) của con người ( 1943) mà tầm
ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự
cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp
hơn phải được thõa mãn trước.
Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu của
con người theo 5 cấp bậc:
Nhu cầu sinh học ( physiological needs)

Nhu cầu về an toàn ( safety and security needs)
Nhu cầu về xã hội ( love and belonging needs)
Nhu cầu được tôn trọng ( self-esteem needs)
Nhu cầu tự thể hiện mình ( self-actualization needs)
Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự
tháp, các nhu cầu ở cấp bậc thấp được xếp phía dưới.


9

Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau
khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo
nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động theo nhu cầu. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn
tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở
thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với
các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân
viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và
thúc đẩy họ đến mức tiếp theo cao hơn. Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và
liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất của con người
vì khi nhân viên có lương cao, ổn định thì mới có thể đáp ứng các nhu cầu căn bản
nhất thuộc về sinh học (physiological) của con người như: Ăn, uống, ở, ngủ, nghỉ,...
Khi đó con người mới thấy rằng mình có thể sống và làm việc được và họ mới gắn bó
với doanh nghiệp lâu dài được. Như vậy, nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự gắn


10

bó của nhân viên, tổng thu nhập ở đây muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà
người nhân viên đó được nhận bao gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công
tác, tiền làm thêm ngoài giờ… tất cả các khoản thu gộp lại là tổng thu nhập.
1.1.4.2.

Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân
viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý
giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện
của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường.
Các nhà quản lý cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng,
Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi
là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một
tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.

11

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân
tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong
khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu
giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất
mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc,
quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức
lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các
nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng.
Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị
cần chú trọng đến những yếu tố như sự thăng tiến, sự thừa nhận và trao quyền. Ví dụ,
nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và
tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng
tiến.
1.1.4.3.

Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGregor (1960) và Thuyết Z của
William Ouchi (1981)

Thuyết X và thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi
xướng bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960.


12

• Đầu tiên là học thuyết X : Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào
những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được
áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ.
Học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: "Quản lý nghiêm
khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý ôn hòa" dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý
nghiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm
đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang
thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này
thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên
chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa
đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều
đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai.
Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có
một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ
luật hoặc khen thưởng.

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học
thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ
thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.
Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời