Tìm hiểu về các vấn đề cho thuê lại lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay

Đề tài: “TÌM HIỂU VỀ CÁC VẤN ĐỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP Ở NƯỚC TA HIỆN NAY”

A . PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Việc làm cho người lao động là một trong những vấn đề xã hội có tính chất hoàn
cầu là mối quan tâm lớn của niều quốc gia. Việt nam trong quá trình hội nhập và
chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước đã đạt được những
kết quả nhất định trong phát triển kinh tế như: tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trong
một số năm, giải quyết tốt vấn đề về lương thực. tuy nhiên, Việt Nam còn phải đối
phó với những thách thức to lớn trong quá trình phát triển. một trong những tháh
thức đó là vấn đề việc làm cho người lao động. Trên thực tế, hiện nay tỉ lệ thất
nghiệp cao, vấn đề giải quyết việc làm không đạt chỉ tiêu đặt ra. Nguồn lao động
Việt Nam hiện nay theo cơ cấu lao động trẻ vấn đề giải quyết việc làm luôn được
quan tâm và hướng đến sắp xếp công ăn việc làm cho người lao động. Mặc dù
Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương chính sách để giúp người lao động cũng như
người sử dụng lao động tạo điều kiện cho nhau trong vấn đề giải quyết nguồn lao
động đang dư thừa.
Ở Việt Nam, bảo đảm việc làm cho tất cả những người lao động là trách nhiệm
của toàn xã hội. Về nguyên tắc, mọi người đều có quyền tự do lựa chọn việc làm,
tự do lựa chọn nghề nghiệp mà không bị phân biệt theo bất cứ tiêu chí nào, kể cả
sự phân biệt về giới.
Hơn nữa để phục vụ cho việc nghiên cứu và thực hiện đúng những quy định của
pháp luật, nắm bắt nhanh chóng sự đổi mới của pháp luât, tôi đã lựa chọn đề tài
“Tìm hiểu về các vấn đề cho thuê lại lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta
hiện nay” làm để tài nghiên cứu bài tập lớn của mình.
1


Đây là vấn đề mới và rất thiết thực và tôi mong muốn rằng qua đề tài này tôi sẽ
đóng góp một phần ý kiên nhỏ bé của mình vào công cuộc giải quyết việc làm và

phát triểm đất nước. Qua đề tài này bản thân tôi hi vọng đưa pháp luật đến gần hơn
với những người lao động, người sử dụng lao động và doanh nghiệp cho thuê lao
động. Để nắm rõ hơn những quy định mới của pháp luật, góp them ý kiến của
mình cho những công trình nghiên cứu khác cùng chủ đề nhưng rộng hơn để
những giải pháp mình đưa ra được áp dụng vào thực tiễn cuộc sống nhằm hoàn
thiện hơn những quy định của pháp luật Việt Nam.
1. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề pháp lý có liên quan đến việc cho thuê lại lao
động
- Nghiên cứu những thực trạng đang tồn tại trong việc cho thuê lại lao động
.- Đề xuất hướng hoàn thiện nhằm nâng cao năng lực quản lý cũng như hiệu
quả trong hoạt động thuê lại lao động. Quyền lợi và ngĩa vụ của các bên.
3. Phạm vi nghiên cứu
Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, lao động và sử dụng lao động
dang là vấn đề cần nắm vững và thực hiện trên cơ sở thỏa thuận. Cho nên, vấn
đề cho thuê lại lao động phát sinh giữa các bên trên nguyên tắc bình đẳng, thỏa
thuận và không mang tính cưỡng ép. Trong phạm vi đề tài thì người viết chỉ đưa
ra các vấn đề về các quy định của pháp luật đối với vấn đề cho thuê lại lao động
và hoạt động của nó. Bên cạnh đó thì phân tích cho thấy thực trạng hiện nay ở
nước ta và một số giải pháp đề xuất nhằm góp phần làm cho hình thức này ngày
càng hoàn thiện hơn .

2


4. Phương pháp nghiên cứu
Để tìm hiểu sâu hơn về nội dung của đề tài, tháo gỡ những vướng mắc cần
thiết trong hệ thống pháp luật nước ta, tôi dùng phương pháp phân tích, so sánh
kết hợp đối chiếu. Bên cạnh đó thì tôi còn dùng phương pháp của các ngành
khoa học khác như: liệt kê, bình luận và tổng hợp, sưu tầm các tài liệu có liên

quan. Nhằm chuyển tải hết những nội dung cơ bản của đề tài, tuy chỉ là một khía
cạnh của vấn đề nhưng những phương pháp này sẽ hữu ích trong việc tìm ra
những điểm cần khắc phục cũng như những vấn đề cơ bản nhất của đề tài.
5. Bố cục của đề tài
Bố cục đề tài 3 chương:
Chương 1: Những quy định của pháp luật Việt Nam trong vấn đề cho thuê
lại lao động
Chương 2: Thực trạng của vấn đề của vấn đề cho thuê lại lao động
Chương 3: Những kiến nghị của bản thân nhằm hoàn thiện và thực hiện tốt
những quy định của pháp luật

B – NỘI DUNG
CHƯƠNG I. Quản lí nhà nước về nguồn lao động và vấn đề cho thuê lại lao
động
1.1 Khái niệm
1.1.1 Định nghĩa
3


Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh
thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự
phát triển của đất nước.
Như chúng ta đã biết, lao động tưc là hoạt động, là sụ lao lục của con người để tạo ra của cải
vật chất, mang lại cuộc sống ấm no hạnh phuc cho con người. Việt Nam là một đất nước có
nguồn lao động dồi dào thuận lợi cho công cuộc phát trieenmr kinh tế

Cho thuê lại lao động là một khái niệm còn khá mới mẻ và chưa được đề
cập đến trong hệ thống các quy định pháp luật về lao động của Việt Nam. Tuy
nhiên, thực tế khái niệm này đã xuất hiện tại nước ta từ khoảng năm 2001 khi mà
làn sóng đầu tư nước ngoài ào ạt đổ vào Việt Nam.

Khái niệm “cho thuê lại lao động” có thể được hiểu là việc một doanh
nghiệp đi thuê lại người lao động từ một doanh nghiệp khác trong một khoảng
thời gian nhất định thông qua một hợp đồng dịch vụ. Trong khi đó, doanh nghiệp
đã cho thuê người lao động là cơ quan trực tiếp ký hợp đồng lao động, trả lương
và các chế độ khác đối với người lao động.
Trong suốt thời gian làm việc tại doanh nghiệp thuê lại lao động, người lao
động chịu sự quản lý, điều hành của nơi này, nhưng quan hệ lao động (hợp đồng
lao động) vẫn được duy trì với doanh nghiệp cho thuê lao động. Điều này có
nghĩa những quyền lợi cơ bản của người lao động (tiền lương, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế …) được doanh nghiệp cho thuê lao động đảm bảo theo hợp đồng
lao động đã ký kết giữa hai bên và theo quy định của pháp luật.

1.2

Cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn của hoạt động cho thuê lại lao

động
1.2.1 Cơ sở pháp lí

4


Trên cơ sở các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề này còn ít ỏi,
hiếm hoi. Tuy nhiên để hiện thực hóa vấn đề nhạy cảm này đã có như một tiền lệ
mà chưa được phủ nhận và khi trình dự án luật để sủa đổi bổ sung bộ luật lao
động vào ngày 01 tháng 05 năm 2013, đã được thông qua.
Hiện nay, pháp luật Việt Nam đã hiện thực hóa và quy định tại chương III
mục 5 của bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chũ nghĩa việt Nam được sửa
đổi bổ sung năm 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành luật là nghị định chi tiết thi
hành khoản 3 điều 54 của bộ luạt lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê

lại lao động, việc kí quỹ và cho thuê lại lao động.
Tại Điều 53. Quy định về vấn đề Cho thuê lại lao động như sau:
“1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi
doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc
cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động
sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện
và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định.”
Như căn cứ đã nêu , sau đây là mô hình hóa mối quan hệ đa chiều và khá là
dễ hiểu song lại rất phức tập về quyền và nghĩa vụ của nhau.

5


Hình 1:
Giải thích sơ đồ này chúng ta có thể hiểu về mối quan hệ đa chiều giữa
những doanh nghiệp kinh doanh trên cơ sở sức lao động vô hình của nhau. Sở dĩ
nói đây là sức lao động vô hình là vì gắn kết giữa các mắt xích với nhau đó là
quan hệ hợp đồng.
Ở đây gồm có các hợp đồng như sau:
•

Hợp đồng giữa người lao động với người cho thuê lao động, đây là

hợp đồng mang tính chất thực tế cao nhất để mang lại quyền lợi và bảo vệ quyền
lợi cho người lao động, hợp đồng này được thực hiện dưới hình thức văn bản.
Quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
thực tế, hiện nay pháp luật cho phép thực hiện pháp luật hóa vấn đề cho thuê lao
động dưới hình thức kinh doanh. Vậy kinh doanh ở đây là kinh doanh cái gì? kinh
doanh sức lao động làm hàng hóa hay kinh doanh chiến lợi phẩm từ việc tạo ra

sản phẩm. ta tiếp tục tìm hiểu hợp đồng giữa người cho thuê lao động và với
người thuê lại lao động
•
Hợp đồng này được thiết lập dưới sự thỏa thuận về tiền công của
người lao động.
6


người cho thuê lao động cung cấp người lao động còn người thuê lại lao
động trả công cho người cho thuê lao động. tuy họ trục tiếp làm việc với nhau tuy
nhiên hợp đồng giữa họ với chủ doanh nghiệp phai thông qua vai trò trung gian
đó là người cho thuê lao động.
Một vấn đề đang thắc mắc hiện nay là nếu khi xảy ra tranh chấp lao động
hay tai nạn lao động, ai sẽ là người đứng ra giúp cho người lao động giải quyết vụ
việc. là người trực tiếp tra công cho người lao động hay người trực tiếp làm việc
và tiếp xúc với người lao động.
Tham khảo qua một số tài liệu và qua quá trình nghiên cứu tôi thấy rằng để
giải quyết thắc mắc trên chính người cho thuê lao động và người thuê lại lao động
cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng với nhau để cùng giải quyết vấn đề. Thông
qua con đường thương lượng thỏa thuận với nhau cách thức giải quyết thì bên sử
dụng lao động cho thuê sẽ liên đới cùng chịu trách nhiệm một phần rủi ro đã xảy
ra.
Tuy nhiên, cũng có những vụ việc không thể điều hòa được vấn đề này thì
pháp luật chưa quy định.
Và tại Điều 54 quy định về vấn đề Doanh nghiệp thuê lại lao động như sau:
“1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp phép hoạt
động cho thuê lại lao động.
2. Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.
3. Chính phủ quy định việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc
ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.”

Theo đó, doanh nghiệp muốn được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao
động phải đáp ứng đủ các điều kiện như: Đã thực hiện ký quỹ 2 tỷ đồng; duy trì
mức vốn điều lệ không thấp hơn mức vốn pháp định (2 tỷ đồng) trong suốt quá
trình hoạt động; địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện phải ổn định
7


và có thời hạn ít nhất từ 02 năm trở lên; đồng thời, người đứng đầu doanh nghiệp,
chi nhánh, văn phòng đại diện phải có lý lịch rõ ràng, có kinh nghiệm làm việc
trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 03 năm trở lên.
Cũng tại Nghị định này, Chính phủ quy định Danh mục các công việc được
cho thuê lại lao động bao gồm: Phiên dịch, biên dịch, tốc ký; thư ký, trợ lý hành
chính; lễ tân; hướng dẫn du lịch; hỗ trợ bán hàng; hỗ trợ dự án; lập trình hệ thống
máy sản xuất; dọn dẹp vệ sinh toà nhà, nhà máy; vệ sĩ, bảo vệ; lái xe...
Việc cho thuê lại lao động nhằm đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về
nhân lực trong khoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời
gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc có nhu cầu sử dụng
lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Trong đó, không bao gồm các trường
hợp sau: Doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp lao động, đình công; thay thế
người lao động bị thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc sáp nhập, chia,
tách doanh nghiệp; cho thuê lao động để làm việc ở những nơi có điều kiện khắc
nghiệt...
Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn
này, doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động với
bên thuê lại mà người lao động thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại.
Căn cứ vào các văn bản hướng dẫn thi hành về hoạt động cho thuê lại lao
động hiện nay được quy định trong một số văn bản pháp luật khác nhau. Bên
cạnh đó còn có nghị định của Chính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính ph...
Nhiều quy định của các văn bản pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động và
có nhiề ý kiến cho rằng đây chưa phải là thời điểm thích hợp cho Việt Nam thực

hiện công tác ày. Vì nó còn có quá nhiều bất cập mà quan trọng hơn là công tác
thanh tra giám sát đang còn nhiều hạn chế. Nội dung một số quy định còn chưa
mang tính thực tế, những mâu thuẫn trái ngược nhau về quy định mới này không
8


phải là ít vì vậy chính phủ có quy định hợp pháp hóa vấn đề này là một thách
thức cho thị trường lao động Việt Nam.
1.2.2 Cơ sở thực tiễn
Đứng trên góc độ là một người nghiên cứu khoa học tìm hiểu về vấn đề
nhạy cảm của xã hội trên cơ sở những lí luận đưa ra và việc Quốc hội thông qua
bộ luật lao động sửa đổi với các quy định liên quan đến “Cho thuê lao động” và
thực tiễn nghiên cứu thì vấn đề này được nhìn nhận như sau:
Thứ nhất, ban hành các chế định pháp lý quy định cụ thể về vấn đề “cho thuê
lại lao động” là yêu cầu bức thiết từ thực tiễn.
Luật chính là các quan hệ xã hội được hình thành trong cuộc sống và được
các quy phạm pháp luật điều chỉnh. Phải thừa nhận một thực tế rằng từ năm 2001
nhu cầu “cho thuê lại lao động” đã xuất hiện tại nước ta và thực tế này càng phát
triển cùng làn sóng đầu tư Nước ngoài vào Việt Nam theo Luật Đầu tư nước ngoài
năm 1996; Luật sửa đổi bổ sung Luật Đầu tư 2000 và Luật Đầu tư năm 2005. Tuy
nhiên, hệ thống pháp luật về lao động liên quan đến “cho thuê lại lao động” chưa
bắt kịp với thực tế. Lục tìm trong tất cả hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật
về lao động nói riêng chúng ta không thể tìm thấy một khái niệm về “cho thuê lao
động” hoặc các quy định tương tự.
Thứ hai, khái niệm “cho thuê lại lao động” đã được gián tiếp thừa nhận trong
hệ thống pháp luật Việt Nam.
Điều này được thể hiện qua việc cấp phép một số ngành nghề như giúp việc,
vệ sỷ. Thực tế các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này đã cung cấp cho
khách hàng một hình thức dịch vụ mà người cần cung cấp dịch vụ được đơn vị
cung cấp dịch vụ thực hiện thông qua cử đến những lao động làm việc trực tiếp

tại đơn vị được cung cấp dịch vụ. Người vệ sỷ, lao công…là lao đông ăn lương
9


trực tiếp từ đơn vị cung cấp dịch vụ trong khi làm việc và chịu sự điều hành của
người cần cung cấp dịch vụ. Qua hoạt động này ta thấy bóng dang của quan hệ
“cho thuê lại lao động”.
Thứ ba, trong biểu cam kết dịch vụ WTO của Việt Nam tại phân ngành E.
xuất hiện cam kết “cho thuê không kèm người điều khiển”. Có cung tất nhiên phải
có cầu. Có những đơn vị cung cấp máy móc, phương tiện, thiết bị… cho thuê
nhưng không kèm người điều khiển thì tất nhiên phải có các đơn vị cung cấp
người điều khiển. Hoạt động “cho thuê lại lao động” không ngoài mục đích đó.
Đây cũng là yêu cầu cấp thiết của việc sữa đổi các quy định pháp luật trong nước
phù hợp với tiến trình hội nhập.
Thứ tư, các tập đoàn lớn khi đầu tư vào Việt nam để thực hiện các dự án có
quy mô lớn đòi hỏi khả năng và trình độ họ thường kéo theo các nhà thầu từ nước
ngoài vào tạo thành một ekip thực hiện trọn gói dự án. Các nhà thầu thường là
những tổ chức ở nước sở tại và không có hiện diện tại Việt Nam. Chính vì vậy,
khi ký kết các hợp đồng cung cấp dịch vụ qua biên giới và để được thực hiện các
gói thầu đó họ cần phải được cấp “Giấy phép thầu”. và điều quan trọng nhất để họ
hoàn thành dự án của mình đó là vấn đề nhân công. Việc hiện diện ở Việt Nam
với tư cách pháp lý là các văn phòng điều hành thực hiện gói thầu. Và một thực tế
là các thầu phụ này đã ký hợp đồng với các doanh nghiệp Việt Nam để được cung
cấp nguồn nhân lực thi công. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì họ không có hiện
diện ở Việt Nam, công việc của họ theo thời vụ, việc thực hiện chế độ lao động
(bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc) cho người lao động không thực sự thuận lợi…
Việc xuất hiện một đơn vị trung gian thay họ thực hiện điều đó là hoàn toàn có lợi
cho ba bên: nhà thầu, nhà cung cấp dịch vụ và chính ngừời lao động. Trong quan
hệ này ta cũng thấy bóng dáng của quan hệ “cho thuê lại lao động”. một khái
niệm mà cho đến nay mới có giá trị pháp lí.

10


Thứ năm, trên thực tế ở Việt Nam đã có các đơn vị hoạt động dưới danh
nghĩa là giới thiệu việc làm và cung ứng lao động. Tuy nhiên, hoạt động này đơn
thuần chỉ là “môi giới”. Chủ sử dụng lao động vẫn phải ký hợp đồng lao động
trực tiếp với người lao động. Để đạt đến tầm một tổ chức chuyên cung cấp lao
động chuyên nghiệp cần phải có những tổ chức chuyên đào tào, quản lý và “cho
thuê lại lao động”
Thứ sáu, “Cho thuê lại lao động” thể hiện được sự chuyên môn hoá, chuyên
nghiệp hoá trên thị trường lao động.
Như vậy, trên thực tế, vấn đề cho thuê lại lao động ở Việt Nam ta còn khá
mới mẻ nhưng trên thế giới đây được xem là vấn đề cần có để cung ưng dịch vụ
lao động giảm thiểu khả năng cháy lao động.
1.3 Chủ thể của vấn đề cho thuê lại lao động
Bao gồm:
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
2. Bên thuê lại lao động.
3. Người lao động thuê lại.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan đến hoạt động cho thuê
lại lao động.
Vậy theo điều 3 của nghị định 55/2013 – QĐ/CP ngày 22/05/2013
“1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động là doanh nghiệp được thành lập và
hoạt động theo quy định của pháp luật, có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao
động nhưng không trực tiếp sử dụng mà cung ứng người lao động của mình sang
làm việc tạm thời cho người sử dụng lao động khác (sau đây viết tắt là doanh
nghiệp cho thuê).”
11

Quy định về doanh nghệp cho thuê lại lao động là một điểm mới của ơháp
luật lao động 2012. Là sự quy tụ kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới và sự
tìm hiểu về thực tiễn thị trường lao động khá kĩ lưỡng của các nhà làm luật.
Hiện nay, trên thế giới đây là vấn đề không còn mới mẻ, điều này đã như là
thường lệ của thị trường lao động. không chỉ trên phương diện pháp lí, trên thực
tiễn thị trường lao động Việt Nam đã có thừ lâu,tuy nhiên đây là lần đầu tiên vấn
đề này được luật hoá bằng các điều khoản, và các nghị định có liên quan.
“ Bên thuê lại lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động trong một thời gian xác định và
thuê lại lao động của doanh nghiệp cho thuê để bù vào chỗ làm việc thiếu hụt
người lao động.”
Nhu cầu sử dụng và tuyển dụng lao động đối với các doanh nghiệp là rất
thiết thực, để đảm bảo vấn đề tìm kiếm và tuyển chọn nhân viên cho mình, các
công ty, doanh nghiệp và cá nhân đã lựa chọn hình thức này để nhằm tiết kiệm
thời gian, tiết kiệm chi phí cho vấn đề tuyển dụng lao động.
Sở dĩ pháp luật đưa ra những quy định như vậy là vì sự chênh lệch về thù lao
giữa các chủ thể hiện nay là quá lớn. người lao động sẽ thiệt thòi à có thể sẽ bị
các nhà sử dụng lao động chèn ép sức lao động. Khi quy định này được ra đời và
được định nghĩa tức là nhà nước đã chạm tới vấn đề thù lao của người lao động
và người cho thuê lại lao động. thể hiện sự kiểm tra và giám sát tìm hiểu thị
trường trong nước và học hỏi của thị trường lao động các nước.
“nguời lao động thuê lại là người lao động có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ, đã ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê, được doanh nghiệp
cho thuê cho thuê lại để làm việc theo sự điều hành của bên thuê lại lao
động trong một thời gian xác định.”
12


Trước khi quy định này có hiệu lực thì thực tiễn đã diễn ra và diễn ra khá phổ biến

ở tất cả mọi nơi trên đất nước, nó tồn tại ở một dạng thức khác mà vô hình chung
nó không mang một các tên hay biển hiệ gì. Người lao động có lợi là luôn duy trì
công việc của mình ổn định và không thất thường. lương lọc và các khoản khác
đuọc nhận khá đầy đủ. Tuy nhiên nó có hạn chế là số tiềnngười lao động nhận đuọc
bèo bọt hơn nhũng gì họ tạo ra
1.3.1 Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Căn cứ vào điều 56 bộ luật lao động sủa đổi đổi sung 2012 thì Quyền và
nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động được hiểu là:
“1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của
bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao
động.
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại
lao động.
3. Ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của Bộ luật
này.
4. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao
động, yêu cầu của người lao động.
5. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ
luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương
ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của
pháp luật.

13


Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương
của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công
việc hoặc công việc có giá trị như nhau.
6. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động, phí

cho thuê lại lao động và báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
7. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động
khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.”
Như vậy, theo quy định của pháp luật để bảo đảm công ăn việc làm cho
người lao động và các chủ doanh nghiệp đảm bảo tiến độ công việc người trung
gian cho thuê lại lao động vừa cung cấp nguồn nhân lực, vừa mang lại lợi nhuận
cho chính mình. Việc họ cho thuê người lao động cũng không ngoài khả ăng tạo
ra nguồn thu hợp pháp mà của cải vật chất không phải do chính những người lao
động trực tiếp tạo ra cho phía trung gian. Để hiện thực hóa điều đó chúng ta sẽ sơ
đồ hóa vấn đề lên một cách khách quan nhất:

Hình 2.
14


Nhìn vào sơ đồ ta có thể hiểu như sau: sự đồng điệu giữa các mắt xích cấu
tạo nên sự kết nối và tạo nên lợi nhuận từ các móc xích ấy. Pháp luật Việt Nam
công nhận và đưa ra những quy định để nhằm hợp thức hóa vòng quay này thành
luật. Người cho thuê lại lao động là trung gian , là khâu chịu trách nhiệm về toàn
bộ những vấn đề sẽ đã và đang xảy ra đối với hai khâu còn lại đó là người lao
động, và người thuê lại lao động.
Khi có một tranh chấp xảy ra giữa hai móc xích này người cho thuê lại lao
động phải đứng ra đề giải quyết vướng mắc này. Vì hợp đồng được kí kết trườc
tiếp giữa người lao động và người cho thuê lao động và vướng mắc pháp lí sẽ là
người cho thuê lao động va người lao động. Để luôn hoàn thành và giải quyết
nhanh gọn những vướng mắc trong quá trình người lao động làm việc cho người
thuê lại lao động đòi hỏi phải có sự mềm dẻo trong quan hệ với mắt xích thứ ba
(người thuê lại lao động)và sự cứng rắn đối với móc xích thứ nhất( người lao
động).
Như vây, từ lí luận và thực tiễn để thấy rõ quyền và nghĩa vụ của người cho

thuê lao động, người cho thuê lại lao động thực hiện quyền với đối tượng nào và
thực hiện nghĩa vụ với đối tượng nào trong trong hợp như thế nào.
Để hiểu rõ hơn vấn đề này, ta cùng tiếp tục nghiên cứu phần tiếp theo để
chứng minh cho những điều đã đưa ra.
1.3.2 Quyền và nghĩa vụ của người đi thuê lại lao động
Theo quy định của pháp luật lao động việt nam, tại Điều 57 bộ luật lao động sửa
đổi bổ sung 2012 về quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động thì:
“1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động
và các quy chế khác của mình.
15


2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao
động thuê lại so với người lao động của mình.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm
thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động.
4. Không được chuyển người lao động đã thuê lại cho người sử dụng lao
động khác.
5. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao
động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong
trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại
lao động chưa chấm dứt.
6. Trả lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động không đáp ứng
yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động.
7. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi
phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao
động”.
Trong bất cứ trường hợp nào thì việc kí kết họp đồng cũng đều dưaạ trên cơ
sở thoả thuận trước. khi thoả thuận xong thì hợp đồng mới được kí kết và mọi vấn
đề liên quan đên các chủ thể đều trên cơ sỏ pháp lí là hợp đồng. Chính vì thế việc

người lao động và người thuê lại lao động có những thoả thuận khác nào ngoài
hợp đồng giữa người lao động và người cho thuê lại lao động mà vẫn đảm bảo
đượcc tiến độ thi công của công việc mình làm thì mọi việc không còn là vấn đề
phải bàn cãi. Tuy nhiên trong trường hợp người lao động vi phạm hợp đồng với
người cho thuê lao động thì pháp luật đã có những chế định để bảo vệ quyền lợi
cho người cho thuê lao động. Pháp luật luôn công bằng với mọi chủ thể, bảo vệ
người lao động nhưng cũng có chế định dành cho họ để dảm bảo quyền lợi của
16


người sử dụng lao động. Tất cả mọi chủ thể của vấn đề lao động luôn ảnh hưởng
đến ba bên: người lao động, người cho thuê lao động và người thuê lại lao động.

1.3

Mối quan hệ giữa các chủ thể của vấn đề cho thuê lại lao động
Với quy định cho thuê lao động sẽ giải quyết được tình trạng vừa thừa, vừa

thiếu giữa các doanh nghiệp. Đồng thời giải quyết được vấn đề thất nghiệp cho
những người trong độ tuổi lao động. tức là nó được xác lập, duy trì và chấm dứt
trên cơ sở các quy định của Luật lao động ”. Chủ thể của quan hệ pháp luật lao
động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động gồm: người lao động, người
cho thuê lao động và ngưởi thuê lại lao động. hai cạnh của 1 vấn đề là người sử
dụng lao động, ai là người trực tiếp sủ dụng lao động ai là người trưc tiếp trả
lương cho người lao động. mới quan hệ này liệu có thể là mối quan hệ song
phương cùng cộng sinh để tồn tại hay không? Vấn đề này sẽ được làm rõ trong
phần tiếp theo.
1.4

Điều kiện doanh nghiệp thực hiện quyền cho thuê lại lao động

Đây được xem là nghị định quy định có sức ảnh hưởng lớn đối với thị
trường lao động trong tình hình hiện nay. Trên thực tế, đơn cử một vài công trình
xây dựng lớn ở TP Hà Nội hoặc TP HCM, ngoài lực lượng nhân công của nhà
thầu chính thì có đến cả trăm nhà thầu phụ và hàng vạn công nhân được thuê lại.
Hàng chục triệu lượt lao động được thuê lại/năm nhưng chưa có chế tài nên quyền
lợi người lao động bị bỏ ngỏ. Vì vậy, với sự ra đời của nghị định này, từ ngày
15/7 tới, hàng triệu công nhân, lao động trong các doanh nghiệp hoạt động trên
lĩnh vực cho thuê lại lao động phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe. Điều này đồng
nghĩa với việc quyền lợi của người lao động được đảm bảo trong nhiều trường
hợp như môi trường làm việc lẫn khi gặp tai nạn, rủi ro.

17


Theo quy định, thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Chỉ có
17 danh mục ngành, nghề, công việc được phép thuê lại lao động thay vì hàng
trăm ngành nghề tự cho thuê tự phát như hiện nay. Số công việc được thực hiện
cho thuê lại lao động gồm: Phiên dịch/ Biên dịch/ Tốc ký; Thư ký/Trợ lý hành
chính; Lễ tân; Hướng dẫn du lịch; Hỗ trợ bán hàng; Hỗ trợ dự án; Lập trình hệ
thống máy sản xuất; Sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông; Vận
hành/kiểm tra/sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất; Dọn dẹp vệ
sinh toà nhà, nhà máy; Biên tập tài liệu; Vệ sĩ/Bảo vệ; Tiếp thị/Chăm sóc khách
hàng qua điện thoại; Xử lý các vấn đề tài chính, thuế; Sửa chữa/Kiểm tra vận
hành ô tô; Scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/Trang trí nội thất; Lái xe.
Song hành với việc quy định danh mục các ngành nghề cho thuê thì danh
mục các trường hợp bị cấm thuê lao động cũng được nêu chi tiết. Các trường hợp
bị cấm thuê lao động gồm: Doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp lao động, đình
công hoặc để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình
công, giải quyết tranh chấp lao động. Doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ

thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao
động thuê lại với bên thuê lại lao động. Thay thế người lao động bị cho thôi việc
do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp
hoặc vì lý do kinh tế. Cho thuê lao động để làm các công việc ở những nơi có
điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐ, TB&XH và
Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành, trừ trường hợp người lao động đó đã sinh sống tại
khu vực trên từ đủ 3 năm trở lên; công việc cho thuê lại lao động nằm trong danh
mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ LĐ, TB&XH ban hành.
Để đưa hoạt động cho thuê lao động vào quy củ, loại bớt sự hoạt động manh
mún, nhỏ lẻ thì yêu cầu vốn pháp định và ký quỹ đối với hoạt động này khá cao.
18


Theo quy định thì điều kiện vốn pháp định đối với hoạt động cho thuê lại lao
động là 2 tỷ đồng. Doanh nghiệp cho thuê phải duy trì mức vốn điều lệ không
thấp hơn mức vốn pháp định trong suốt quá trình hoạt động. Đối với doanh
nghiệp nước ngoài liên doanh với doanh nghiệp trong nước thì yêu cầu còn khắt
khe hơn. Theo đó, muốn hoạt động thì phải là doanh nghiệp chuyên kinh doanh
cho thuê lại lao động, có vốn và tổng giá trị tài sản của doanh nghiệp từ 10 tỷ
đồng trở lên; Đã có kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ
5 năm trở lên. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải thực hiện ký quỹ với số tiền là 2 tỷ
đồng.
Khi có đủ số tiền tới hàng chục tỷ nêu trên để hoạt động mà không bị cơ
quan pháp luật “sờ gáy” thì doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này còn phải
tuân thủ hàng loạt các quy định khác. Đối với doanh nghiệp cho thuê, các hành vi
bị cấm gồm: Trả tiền lương và chế độ khác cho người lao động thuê lại thấp hơn
so với nội dung đã thỏa thuận với bên thuê lại lao động; Cho doanh nghiệp khác
mượn hoặc mượn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động để hoạt động cho
thuê lại lao động; Thu phí đối với người lao động thuê lại hoặc thực hiện việc cho

thuê lại mà không có sự đồng ý của người lao động; Cho thuê lại lao động không
thuộc danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động hoặc cho thuê lại
lao động vượt quá thời hạn cho thuê lại lao động theo quy định; Thực hiện hoạt
động cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp khác
trong công ty mẹ - công ty con, tập đoàn kinh tế mà doanh nghiệp cho thuê này là
doanh nghiệp thành viên.
Đối với bên thuê lại lao động, các hành vi bị cấm như: Thu phí đối với người
lao động thuê lại; Cho người sử dụng lao động khác thuê lại người lao động đã
thuê; Sử dụng người lao động thuê lại làm công việc nằm ngoài danh mục công
việc được thực hiện, sử dụng người lao động thuê lại vượt quá thời hạn.

19


CHƯƠNG II. Thực trạng của vấn đề của vấn đề cho thuê lại lao động
2.1 Thực trạng phát triển tại Việt Nam
Như đã đề cập, dịch vụ lao động cho thuê lại đã xuất hiện tại Việt Nam từ
những năm 2001. Những khu vực nổi lên nhiều dịch vụ này là Thành phố Hồ Chí
Minh, Bình Dương, Đồng Nai … Doanh nghiệp cho thuê lại lao động chủ yếu là
các doanh nghiệp dịch vụ giới thiệu việc làm. Hai xu hướng nổi lên của hoạt động
này là: cho thuê lại lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và cho thuê
lại lao động phổ thông.
Trong đó, hoạt động cho thuê lại lao động phổ thông theo thời vụ hoặc các
hình thức tương tự là phổ biến hơn. Có thể nhận thấy rõ điều này qua các dịch vụ
cho thuê người giúp việc nhà (lao công) và cho thuê nhân viên bảo vệ (vệ sĩ). Một
trường hợp khác cũng thấp thoáng bóng dáng của hoạt động “cho thuê lại lao
động” đó là hoạt động của các nhà thầu phụ (sub-contractor). Các nhà thầu là các
doanh nghiệp, tổ chức ở nước ngoài, không hiện diện tại Việt Nam. Để thực hiện
các hợp đồng chính mà họ đã ký kết, họ thường thông qua một nhà thầu phụ đang
có mặt tại Việt Nam và nhiệm vụ chủ yếu của nhà thầu phụ đó là cung ứng lao

động
Tuy nhiên, cần nhìn nhận rằng hiện nay hoạt động cho thuê lại lao động đang
ngoài tầm kiểm soát của các cơ quan quản lý về lao động, bởi điều then chốt là
chưa có quy định pháp luật nào liên quan đến vấn đề này. Dưới góc nhìn của các
cơ quan quản lý về lao động thì thời gian qua hoạt động này đã gây thiệt thòi cho
người lao động được cho thuê lại như bị cắt xén tiền lương, không được tham gia
đầy đủ BHXH, BHYT, không được hưởng các phúc lợi như những người lao
động bình thường khác. Bên cạnh đó, nhiều hệ lụy pháp lý cũng gặp trong quá
20


trình cho thuê lại lao động như việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, việc
thực hiện nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (người lao động làm việc
một nơi nhưng phải chấp hành nội quy lao động tại nơi ký hợp đồng lao động).
Hoạt động cho thuê lại lao động phần lớn được thực hiện bởi các doanh
nghiệp dịch vụ giới thiệu việc làm. Theo Điều 18 Bộ luật Lao động thì nội dung
các hoạt động dịch việc làm được quy định như sau: “Tổ chức giới thiệu việc làm
có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển
lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung ứng thông tin
về thị trường lao động và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật”. Như vậy,
phạm vi của hoạt động dịch vụ việc làm có bao gồm việc cho thuê lại lao động
hay không? Vấn đề này thực tế được hiểu không thống nhất với nhau và hình
thành nên hai luồng quan điểm trái ngược nhau.
Quan điểm thứ nhất cho rằng: nội dung của hoạt động dịch vụ việc làm theo
Điều 18 Bộ luật Lao động đã bao gồm hoạt động cho thuê lại lao động thông qua
cụm từ “cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động”.
Những người theo quan điểm này cho rằng Bộ luật Lao động và tất cả các văn
bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động đều không có quy định nào cấm hoạt
động cho thuê lại lao động. Và như vậy, người dân có quyền làm những gì mà
pháp luật không cấm. Hơn nữa, trong hệ thống ngành kinh tế Việt Nam được Ban

hành kèm theo Quyết định số 10/2007/QĐ-TTg ngày 23/01/2007 của Thủ tướng
Chính phủ có quy định mã ngành 7830 là “Cung ứng và quản lý nguồn lao động”.
Cụ thể hóa nội dung này, Quyết định số 337/QĐ-BKH ngày 10/04/2007 của Bộ
Kế hoạch và Đầu tư đã giải thích: “Nhóm này gồm: Các hoạt động cung cấp
nguồn lao động và dịch vụ quản lý nguồn lao động theo yêu cầu của khách hàng,
giới thiệu cho khách hàng hồ sơ của người lao động, trong trường hợp liên quan
đến việc thanh toán tiền lương, thuế và các vấn đề về tài chính hoặc nguồn lao
động, nhưng họ không có trách nhiệm trực tiếp và giám sát người lao động”.
21


Thực tế, đã có địa phương, cơ quan đăng ký kinh doanh (Sở Kế hoạch và
Đầu tư) cũng có cách hiểu như vậy thông qua việc cấp giấy phép cho hoạt động
này, chẳng hạn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Những người theo quan
điểm thứ hai lại khẳng định rằng: nội dung hoạt động dịch vụ việc làm theo Điều
18 Bộ luật Lao động không bao gồm hoạt động cho thuê lại lao động. Lý lẽ mà họ
đưa ra là quy định về việc hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa
người lao động với người sử dụng lao động tại Điều 30 Bộ luật Lao động đã cho
thấy không thể có hoạt động cho thuê lại lao động ở đây. Các cơ quan quản lý về
lao động là những người đồng tình với quan điểm này nhiều nhất vì cái lẽ quản lý
không xuể thì phải cấm mà thôi.
Chính cách hiểu không thống nhất nhau giữa các cơ quan nhà nước, giữa các
địa phương đã làm cho nhiều doanh nghiệp dịch vụ việc làm bức xúc. Tại sao có
địa phương này cho phép hoạt động cho thuê lại lao động mà địa phương khác
không cho? Tại sao cơ quan đăng ký kinh doanh cho phép mà cơ quan quản lý lao
động lại không thừa nhận? Những bức xúc đó là chính đáng và cần phải được
khắc phục trong tương lai.
Theo Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung (ngày 08/2/2010) thì hoạt động cho
thuê lại lao động sẽ được thừa nhận ở Việt Nam (khoản 4, 5 Điều 4; Mục V
chương III, từ Điều 65 đến Điều 69). Những quy định trong dự luật lao động cho

thấy các nhà lập pháp Việt Nam đã giữ quan điểm cho phép hoạt động cho thuê
lại lao động nhưng coi đây là hoạt động có điều kiện. Theo đó, chỉ những doanh
nghiệp đáp ứng các điều kiện do Chính phủ quy định và được Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động thì mới được
tiến hành hoạt động này.
Hiện nay, thị trường lao động trương nước đang gặp phải những vướng mắc mà
chính ngưượt mức cho phép so với quy định của nhà nước.

22


Ví dụ : người đi xuất khẩu lao động tại nước ngoài(đài loan): người lao động phải
chịu những khoản đóng phí Các khoản phí mà người lao động phải nộp bao gồm
tiền môi giới, tiền dịch vụ, lệ phí visa, hộ chiếu, khám sức khỏe, lý lịch tư pháp,
học phí học nghề, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức cần thiết trước khi đi... Trong số
này, hai khoản lớn nhất là phí dịch vụ và phí môi giới. Theo quy định mới, phí dịch
vụ mà người lao động nộp cho doanh nghiệp (DN) XKLĐ theo thời hạn hợp đồng
2 năm đối với lao động công xưởng, xây dựng là 20,16 triệu đồng (34.560 Đài tệ NT$) và 17,82 triệu đồng (31.680 NT$) đối với lao động chăm sóc sức khỏe và
giúp việc gia đình. Tương ứng với hai nhóm lao động nói trên, phí môi giới của
hợp đồng 2 năm là 1.500 USD (khoảng 27 triệu đồng) và 800 USD (khoảng 14,4
triệu đồng).
Mức phí môi giới này thấp hơn nhiều so với mức mà các doanh nghiệp xuất khẩu
lao động thu từ nhiều năm qua, phổ biến từ 3.000 USD – 4.000 USD/người, tùy
hợp đồng của DN. Một số doanh nghiệp xuất khẩu lao động bắt tay với công ty
môi giới để thu cao hơn quy định thông qua hình thức cho vay trước chi phí.
Khoản tiền ngoài sổ sách này thường do người lao động mang theo và trực tiếp nộp
cho người đại diện công ty môi giới ngay khi nhập cảnh Đài Loan. Các cơ quan
chức năng biết có tình trạng này nhưng vì DN và NLĐ thỏa thuận “chung chi” với
nhau nên rất khó phát hiện và xử lý. Do vậy, cùng với việc yêu cầu doanh nghiệp
xuất khẩu lao động sang Đài Loan thực hiện đúng các quy định theo biểu mẫu cam

kết mới, Cục Quản lý Lao động ngoài nước lưu ý người lao động cần nắm rõ các
khoản chi phí phải nộp, chỉ thỏa thuận nộp phí môi giới theo quy định.
Đây cũng là một hình thức của việc thuê lại lao động. nói là mô giới nhưng thực
chất thì người lao động lại kí hợp đồng với công ty giới thiệu việc làm ở việtt nam
mà không kí bất kì một hợp đồng nào với chủ doanh nghiệp nước ngoài thuê lại lao
động. sở dĩ tôi đưa vấn đề này vào đây là vì trước đây pháp luật việt nam chưa cho
phép hoạt động trên danh nghĩa lới người lao động cho thuê lại, thuê lại lao đông.
23


Và pháp uật chưa bảo vệ quyền lợi của những hoạt động này đối với người lao
động và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, việc các điều kiện để thành lập doanh nghiệp cho thuê lại lao động có
đoạn quy định phải kí quỹ 2 tỷ mới đuọc hoạt động:
Theo ông Nhân, trong chương 2 về điều kiện, thủ tục, thẩm quyền cấp giấp phép
hoạt động cho thuê lại lao động, tại khoản 1, điều 5, mục I, Nghị định
55/2013/NĐ-CP quy định rõ doanh nghiẹp được cấp giấy phép hoạt động cho thuê
lại lao động khi đã thực hiện ký quỹ 2 tỉ đồng. Như vậy những DN nhỏ như chúng
tôi chỉ có nước đóng cửa hoặc quay trở lại “hoạt động chui”. Chúng tôi không có
nhiều tiền như vậy. Cty tôi vốn điều lệ cũng chỉ có 200 triệu đồng. Thực tế, một
DN cho thuê lao động chỉ cần vài chục triệu đồng là có thể hoạt động được, giờ lấy
đâu ra 2 tỉ đồng để ký quỹ” - ông Nhân phân tích.
Bà Lê Mai Liên - DN cho thuê lại lao động trong lĩnh vực hướng dẫn du lịch,
Q.Tân Bình - cho rằng, DN ký quỹ 2 tỉ đồng mới được hoạt động thì DN đóng cửa
sẽ khỏe hơn. Theo bà Liên thì 2 tỉ đồng gửi ngân hàng mỗi năm tiền lãi gần 200
triệu, trong khi đi kinh doanh, một ông chủ DN nhỏ chưa chắc mỗi tháng đã kiếm
được 20 triệu mà phải lo rất nhiều thứ, vậy nếu có 2 tỉ nhiều người sẽ đóng cửa DN
mà nghỉ ngơi cho khỏe. “Hơn nữa Nghị định có nêu là DN cho thuê được hưởng
lãi suất từ tiền ký quỹ theo thỏa thuận với ngân hàng. Nếu ngân hàng ép lãi suất thì
sao? DN lại tiếp tục chịu thiệt?”

Hiện nay pháp luật quy định về điều kiện cho hoạt động dưới hình thức cho thuê
lại lao động và thuê lại lao động, vậy nó có những ưu điểm và những hạn chế như
sau:
2.1.1 Ưu điểm
Hoạt động này về mặt nào đó mang lại lợi ích cho cả ba bên doanh nghiệp
cho thuê lao động, doanh nghiệp thuê lại lao động và người lao động được cho
24


thuê lại. Về phía doanh nghiệp cho thuê lao động (chủ yếu là các doanh nghiệp
dịch vụ việc làm) qua hoạt động này họ sẽ mở rộng được quy mô kinh doanh,
tăng thêm nguồn thu.
Phía doanh nghiệp đi thuê lại lao động có thể tiết kiệm được khá nhiều chi
phí về nhân lực, thời gian cho việc tuyển chọn, quản lý lao động, giải quyết lao
động dư thừa. Với những công việc có tính chất thời vụ thì các doanh nghiệp sẽ
không bị rơi vào tình trạng “thừa người, thiếu việc” mà vẫn phải thanh toán lương
cho người lao động như sử dụng lao động trong biên chế chính thức của mình. Về
phía người lao động được cho thuê lại, họ cũng có thể yên tâm về việc làm và thu
nhập trong suốt thời gian có hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lao
động./.
2.1.2 Những hạn chế
Do tính chất đặc biệt của mối quan hệ lao động này. LĐ phái cử dễ bị bóc lột
và lạm dụng, bị hạn chế về BHXH, sự đảm bảo về công việc cũng như có ít cơ
hội đào tạo hơn NLĐ trực tiếp. Ở nhiều nước châu Á khác, NLĐ cho thuê lại phải
nhận mức lương thấp (thấp hơn nhiều so với LĐ trực tiếp làm cùng một ngành
nghề), chịu điều điều kiện làm việc không đảm bảo và bị phân biệt đối xử tại nơi
làm việc.
Khảo sát tại Việt Nam cho thấy, một số vấn đề thực tế trong hoạt động
CTLLĐ bao gồm việc trả lương đúng hạn, làm việc quá giờ, thời giờ làm việc,
nghỉ phép hay bảo hiểm mà cả doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp sử dụng

LĐ đều không chịu trách nhiệm.Luật đã quy định thì phải thực hiện, vậy cần làm
gì để phòng chống việc LĐ bị bóc lột? Để thực hiện Bộ Luật Lao động sửa đổi,
một nghị định hướng dẫn sắp được ban hành sẽ gồm nhiều quy định chi tiết. Nghị
định được cho là sẽ chỉ cho phép CTLLĐ ở 17 nhóm ngành nghề như phiên dịch,
kế toán, lái xe, nhân viên an ninh, nhân viên vệ sinh, nhân viên bán hàng.
25